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最后登录注册时间主题精华0积分190帖子
三星助理工程师, 积分 190, 距离下一级还需 10 积分
刚在坛子里看到大家在晒收入，所以想问下大家的月薪和年底的提成，也就是不算兼职收入、灰色收入啥的，只算设计院里面一年的收入。
做个参考，知道行业里的行情。
下面是我的：
地区：苏南二线城市& &
设计院：甲级 私企 化工
工作年限：08年本科毕业
月薪：税前3000&&一年13个月工资
年终奖：年终奖=产值*0.1
[ 本帖最后由 xiaoyuyao201 于
10:09 编辑 ]
听众数收听数最后登录注册时间主题精华0积分91帖子
一星助理工程师, 积分 91, 距离下一级还需 9 积分
你就直接说一年多少不就OK了，每个单位的计算方法都不一样
听众数收听数最后登录注册时间主题精华0积分125帖子
二星助理工程师, 积分 125, 距离下一级还需 25 积分
1000万的项目款就是7.7万。
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三星助理工程师, 积分 190, 距离下一级还需 10 积分
原帖由 weiweigoodbaby 于
19:25 发表
你就直接说一年多少不就OK了，每个单位的计算方法都不一样
其实就是想知道其他院的计算方法，总的一年收入太泛，波动性太大，只有计算方法才能折射每个院的待遇，呵呵。仅仅针对设计人员啊，每天累死累活的干，想看看以后往哪发展。
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三星助理工程师, 积分 190, 距离下一级还需 10 积分
原帖由 hrwgy 于
19:37 发表
1000万的项目款就是7.7万。
这不是我的吗？
听众数收听数最后登录注册时间主题精华0积分60帖子
一星助理工程师, 积分 60, 距离下一级还需 40 积分
本人中铝下属甲级设计院，子项产值从上千到几万不等，总产值除以4等于工资加绩效加奖金，加班费和出差补助另算，但是不知道一个项目的设计费和设计人员的总产值之间有何关联，估计连十分之一都不到，因为一个2700万设计费的大项目，电气专业负责人都拿不到20万。
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三星助理工程师, 积分 190, 距离下一级还需 10 积分
原帖由 orandolee 于
00:07 发表
本人中铝下属甲级设计院，子项产值从上千到几万不等，总产值除以4等于工资加绩效加奖金，加班费和出差补助另算，但是不知道一个项目的设计费和设计人员的总产值之间有何关联，估计连十分之一都不到，因为一个2700万设 ...
&总产值除以4等于工资加绩效加奖金&就这一句话，待遇就比我们好多了。
听众数收听数最后登录注册时间主题精华1积分601帖子
一星工程师, 积分 601, 距离下一级还需 49 积分
集团公司甲级设计院，我们是实行公分制的，每年年底上报自己所做的工作！如果平时不太闲的话，工作5年以上的一年总收入应该在10W以上！资历较老而且是骨干的，一年应该有20W！别人拿多少我不清楚，只知道自己的的，呵呵！
听众数收听数最后登录注册时间主题精华0积分157帖子
三星助理工程师, 积分 157, 距离下一级还需 43 积分
直接报提成比例如何
听众数收听数最后登录注册时间主题精华0积分60帖子
一星助理工程师, 积分 60, 距离下一级还需 40 积分
原帖由 xiaoyuyao201 于
12:22 发表
&总产值除以4等于工资加绩效加奖金&就这一句话，待遇就比我们好多了。
楼主没看后面的吗？问题是总产值到底占设计费多少比例我们一线设计人员不清楚。我们电气专业工作五年以内一般税前5到6万左右，十年以后的能拿到10万以上不等，极少部分能超过20万，一般高的会削，不让超过主任，但是低的不补，挣不够扣绩效。反正就是上面想尽办法剥削一线画图工人。
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年终绩效考核、奖金设计、薪酬调整与预算管理
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开课时间：日 09:00 周六 已结束
结束时间：日 17:00
课程时长：12小时
招生进展：
开课地点：杭州市
授课讲师：
课程编号：240247
课程分类：
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付款时最多可用259淘币抵扣259元现金
购买成功后，系统会给用户帐号返回的现金券
公司中、高层管理者，人力资源总监、经理及绩效薪酬经理、主管以及参与年终绩效考核相关人员等。
【课程背景】
　　　年终，如何进行年度绩效考核及年度奖金分配与发放是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，绩效考核是否公平、公正，奖金分配是否合理，如何进行发放，这些将直接影响到各级员工的工作积极性，如何客观公正的评价部门和个人的工作绩效、如何合理的分配奖金？如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智，这些都是许多老板及人力资源主管须解决的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何解决这些问......
【课程特色】
　　　课程以原华强、华为、凯仕琳（德资）等多家中外大型企业担任人力资源总监、常务副总等高级管理职务的王奇珍先生十多年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过华为等各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，从年终绩效考核标准设定、绩效考核操作、薪酬调整及面谈技巧、年度薪酬预测的原理与工具，提升受训者针对年终这一特殊时期绩效考核的管理能力，同时根据公司经营目标实现的情况对企业薪酬政策及年度人工成本预算进行调整。与学员们一起分享考核与分配及人工成本预算问题的解决方案。
该课程实用性非常强，旨在使学员掌握绩效管理方案的设计流程与绩效管理制度的设计方案，掌握绩效指标设计要点以及实施过程中辅导与反馈的技巧，掌握绩效与激励的密切关系。掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整、薪酬预测中的原理和工具。
第一部分 企业年终绩效考评管理
一、绩效管理在人力资源管理中的地位
1、绩效管理各流程的重点与重要意义
2、绩效管理中的重点导向
二、绩效考核目标体系建立与实施步骤
1、如何建立公司年终绩效管理体系
2、年终绩效考核的运行模式
3、如何设定公司各层次人员的年终考核指标
4、典型职位的年终考核指标
三、如何进行年终绩效评估 （注：课程重点讲解部分）
1考核流程及其注意事项
2不同目的、不同职务的评分方法
3年终评估的开展
4绩效评估结果的运算方式
四、年终绩效考核面谈（注：课程重点讲解部分）
1、绩效面谈可能遇到的问题和反馈
2、绩效面谈角色扮演与情景模拟
3、影响面谈结果的主要原因分析
五、年终绩效评估的奖惩管理 （注：课程重点讲解部分）
1、年终绩效评估与调薪及奖金的关系
2、绩效考核与调薪关系
3、年终工资如何进行调整
4、企业年终奖金分配的策略技巧
5、年终绩效评估与员工晋升、员工调动、解雇
第二部分 激励性薪酬体系设计
一、激励性薪酬管理模式
1、绩效薪酬管理体系包含什么
2、如何评价职位的价值
3、如何分解、量化职位
二、建立稳固的薪酬结构
1.薪酬支付哲学与理念
2.几种人工成本预测的方法；
3、如何评价职位的价值（点值评估法练习、评估模型设计）
4、标准工资线的设计（薪酬数据回归分析）
1）薪酬带宽设计（band spread）
2）如何计算工资带宽的重叠（overlap）
3）建立标准工资表
三、薪酬管理
1、五种薪酬管理方法（从简单到复杂，从粗放到精确）
2、带宽分区的应用、奖金发放地计算
四、薪酬预测算
1、薪酬总额预测与部门分配
2、预算管理相关内容导读“预算管理”
3、不同调薪日期的成本管理如何根据人员变动测算薪酬成本
4、如何在当今企业转型、劳动力成本持续增高的情形下建立新型分配机制
培训师介绍：
王奇珍老师
瑞士维多利亚大学工商管理博士（DBA）、
　北京师范大学国际关系与政治学院公共管理博士（DPA），
　北京大学公共关系管理中心研究员，
　高级经济师、高级人力资源管理师、国家二级心理咨询师。
　曾在华强、华为、凯仕琳（德资）等多家中外大型企业担任人力资源总监、常务副总等高级管理职务；有十五年的企业管理、管理咨询、教育与培训工作实战经验；曾被评为中国100名杰出企业文化先进工作者，中国企业教育百强培训师，中国年度杰出人力资源经理,是中国企业文化专家委员会委员，中国人力资源专家委员会委员。
本课程名称： 年终绩效考核、奖金设计、薪酬调整与预算管理
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