错的是一味地行走-职场之经验
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职场之秘密
错的是一昧地行走他所在的公司一天不如一天，随时都有关门的可能。他想走，可是又舍不得这份工作。他对这家公司已非常熟悉，对这份工作也已非常熟悉，他工作起来得心应手。他希望公司柳暗花明，他希望自己能赢得老板的注意，他希望在这家公司发挥自己的才能，拥有灿烂的人生。可是，公司真的是一天不如一天，老板也不得不一再地裁人。他很担心，有一天老板会突然裁掉他。他真的舍不得这份工作.他的愁眉苦脸被父亲察觉，父亲问他发生什么事了，他把自己的苦恼告诉父亲，问父亲自己该怎么办。父亲笑笑，告诉他说南美洲有一种奇特的植物，叫卷柏，它会走。卷柏的生存需要充足的水分，当它脚下的土壤水分不足时，它就会把根从土壤里拔出来，让整个身体缩卷成一个圆球。由于体轻，只要有一点儿风，它就会随风移动。当它移到水分充足的地方，就会把圆球迅速展开，把根重新钻到土壤里，安居下来。当水分再一次不足时，它又会继续寻找充足的水源。他听了，笑着告诉父亲说他知道自己该怎么做了。 一棵树，都知道在水分不充足的地方拔根而行，他所在的公司，就像是一块水分不充足的土壤，他只有离开，才能拥有自己的舞台，才能发挥自己的才能，才能拥有灿烂的人生。第二天，他毫不犹豫地交了辞职书，尽管老板留他，他也坚决地要离开。他去了一家新的很有实力的公司，也得到了一个不错的职位。开始的时候，他努力工作，希望自己在这里拥有一片灿烂的阳光，拥有辉煌。可工作一段时间后，他感到这块土壤缺少水分，他想自己应该离开这里，于是向公司提交了辞职书。由于他干得挺不错，经理一再挽留，但最终还是没能留住他。他坚决地要离开，他要去寻找水分充足的土壤。 他再次进入一家新的公司，这家公司比上次那家更具实力，更具前景，可是他只工作了半年，又辞职了。公司留他，但没能留住。后来，他频繁地跳槽，在短短的五年时间里，他就先后在八家公司工作过。尽管每一家公司都很有实力，都很有前景，尽管他的职位也都很不错，但他总是认为水分不足，阳光不足。他毫不犹豫地离开，无论公司怎么挽留都留不住他。有一天，他遇到一位三年前在同一家公司上班的同事，当相互问及对方的情况，他吃了一惊，同事一直没有离开原来的那家公司，现在已经成为那家公司的经理。同事说很欣赏他的能力，希望他能回公司。他没有及时答应，说回家考虑考虑。以前，同事的能力不及他，可是仅仅只三年的时间，同事的职位就超越了他，待遇也超越了他。而他，在新的公司里职位一般，待遇也一般，前途很渺茫。并且，才干了三个月的他，又有了跳槽的想法。回到家里，他在想，他是不是真的要离开这家公司，回到原来的那家公司去。直到吃饭的时候，他还在思考。当父亲问及他，他就把自己的事说了出来，让父亲提提意见。父亲听了还是告诉他卷柏的事，父亲说卷柏是会不停行走，是知道寻找水分充足的土壤，可正是由于它一直在行走，一直在寻找，所以，它无法把根深深地扎入土壤，所以，它永远无法长大。行走没有错，错的是一味地行走。如果把卷柏圈住，它无法行走，最后，它只能把根深深地扎进泥土里。这样一来，它同样能得到充足的水分，最终，它就会长得比以往任何时候都好。 他恍然大悟。他一直在跳槽，一直以为充足的水分在别处，而忽略了脚下深处同样有充足的水分。正因为他不停地跳槽，不停地寻找，没有把根扎下，最终让自己的才能没有真正地得到发挥，以致自己没有真正的辉煌与成就。而不如他的同事，正因为深深地把根扎入脚下的土壤，最终才长成参天大树，拥有一片灿烂的阳光。
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创业：一味的追逐风口只会让你更加落后
大多数情况下，成功者自己讲述的经验，真实的目的就是两个：最大范围的塑造自己的“光辉形象”；最大可能的推动旗下产品的品牌和销售。
无论有意还是无意，他们都不会把自己成功的真正杀手锏告诉你。正如你对投资人的演讲只会强调信心，而不会把心中的隐忧告诉他们一样。
说这些是想告诉大家，如果你相信大众媒体上的内容，你充其量也就是一个“大众”。真正的创业者，是能够看到背后的信息量，去芜存菁做出正确决策的。
所以今天和各位创业者谈一谈创业产品的误区——盲目追逐风口只会让你更加落后。
1、你被风口做了诱饵，成为了别人融资时的诱饵。
从整体来看，无论是硅谷的技术驱动、务实的创业；还是中国的运营驱动、机会主义创业，最后总体的成功率都差不多。
这就好比战国时代也好，三国演义也好，真正的赢家可能就一个。无论是一群乌合之众，还是精英云集。
风口这个说法，最开始应该是一种谦称，就和牛顿说“站在巨人的肩膀上”一样。而这个谦称，基本上就是不想告诉你怎么玩的一种敷衍说法。
但是神使鬼差的，全球浮躁的媒体都在追逐“创新”这个虚无缥缈的概念。在流量驱使下，媒体开始拼命鼓吹一个又一个“新时代”，于是称之为风口。
但是，如果媒体发现了这个风口时，你还没有参与进去的话，请千万不要成为炮灰。
追随风口的创业者，你存在的最大价值就是成为前三名融资的诱饵。行业越热闹，前几名越有机会，而你的努力，大多数时候是无用功。极少数情况下，有机会切入细分市场最后卖掉。
也就是说，就算活下来，你也很难长得大。
以电商为例，千家电商大战过后，京东等少数企业跑出来了，而其余创业企业留下了成熟的人才、现成的渠道、折价出售的各种资源，进一步让领先者领先。
现在的VR／AR市场也是一样。除非你天赋异禀，否则中途加入只是帮助领先者完成市场教育、助力他们跑得更快，自己则是过把瘾就死。
就算因此更容易拿到融资，那又怎样？占了投资人的便宜，毁了自己的时间。
2、风口是造风者的专利，你就不要幻想了
造风者为了这个风口已经准备足够多了，复制要趁早，才能乱中取胜。
如果过了这个时候，你就专心做好你能做的那些事，如果风会改变整个世界的生态，那你就改变风即将吹到的地方。
比如，iPhone出来以后，第一批跟随的吃到了肉，第二批通过渠道创新和价格创新也喝到了汤。在后面就没有了。
风口是一个奇怪的存在。创业者乐于谈风口，不是因为创业者有伟大的梦想，而是因为这样可以说服投资人投资；投资人乐于谈风口，不是因为这样项目就更容易成功，而是因为更容易进入下一轮（找到接盘侠）或者更容易说服LP自己的决策是对的。
这个逻辑很荒谬对不对？没有人认真想想，这些风口是怎么来的呢？移动互联网的风口，是苹果多年的思考和挖掘；社交网络的风口，是Facebook多年的耕耘；现在VR／AR的风口，先行者也布局了多年，直到让大家看到事情的可行性。这时候追加投资在这些企业上是明智的，面对后续的跟风者，机会实在是不多。
去年智能硬件风行的时候（这是一个全靠想象出来的风口），很多创业者就是用了一下“互联网思维”，然后就以为会颠覆世界。
殊不知，每个风口都是多年积淀。行业的背后是供应链、产业链和知识产权的结合。一点点抢跑不能解决这些问题中的任何一个。
3、当你做到足够优秀，你就是风口
如果把风口看作一种趋势，其实机会不在当下的热点，而在未来扩散的每个环节。
比如，移动互联网时代来临意味着，所有的一切都是移动互联网化的，那么还有哪些地方处于价值洼地？未来怎样进化？抓住这个机会，把还没有辐射到的地方做好，等到时机成熟时，你就会发现你在风口上。
这个时代最大的机会在于：移动化、智能化将席卷全球。世界有无数个领域，每个领域都等待新时代的改造。
别光想着怎么忽悠投资人，把自己内心最大的渴望和自己的能力结合起来，发现并制造下一个风口才是正经事。当下的风口只是那些FOMO投资人在招募炮灰，没有金刚钻，可千万别揽瓷器活。
要知道，生态的任何一个环节足够优秀，都会拉动整个生态升级进化。以媒体为例，内容的创新会催生全新的渠道；渠道的创新也会创造全新的内容；读者的变化也会改变内容和渠道……任何一个环节都是突破口，问题在于真正属于你的机会在哪里。
别人的风口是别人的，你要找到你真正能驾驭的东西，千万别被别人影响了节奏。查理芒格说得好：“在能力上没有提高，只执着于自己的欲望，往往最后面临的是万丈深渊。”
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人其实是一种很迟钝的动物。他能感受到的，往往不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你平时对他”，好了多少。
在职场上，尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励，但一味赏识、鼓励，只会把这个阈值越拉越高，久而久之，领导的正面激励，就很难再让下属感受到落差了。
这也是为什么很多老好人式的领导，他们的下属并不怎么买账；反而那些素来严厉的领导，关键时只需要一个微笑、一句肯定，就能让下属感激不已，奋力向前。
相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。他们的称赞，在员工心中反而会更珍贵、效果更大。这就是所谓的“落差善意”。
提供“落差善意”，让你的激励更有效果，这就是领导会批评人的第一重好处。
其二，批评能让部下对这份工作产生更大的认同感和积极性。试想一下，如果领导对下属从来只有嘉奖，那么，他就很容易将自己的工作积极性建立在你对于他的激励这个外部条件之上。换言之，你鼓励，他积极；你不鼓励，他可能就变得不那么积极。
难道骂他一顿就能提升他的积极性了吗？没错！
当下属被批评之后，短期来看，他的工作积极性因为外部激励的消失而降低，他可能会很郁闷。可是，很少有人因为挨了老板一顿骂就要辞职。在他心里，他会开始为自己继续在这干下去找一个理由。比如，需要养家糊口啊，这里有更好的发展啊，等等。这个时候，来自外部的激励消失了，他找到的理由一定是自己内在的诉求。这样一来，他就将工作积极性的基础，由外在的驱动力转化为了更稳定的内在的驱动力。
这种机制在心理学中被叫做“自我一致性”理论，指的是人总是倾向于使自己的心理和行为保持一致。翻译成大白话就是：人总是想为自己的行为找理由。来自上级的批评责备，则会让员工开始从内部去寻找和确认自己待在这个工作中的理由。
那些夸出来的好员工，你不夸，也许他就歇着了。有着内在驱动力的下属，即使没有外部的激励，也会主动地工作，也更能够承担压力和挑战。
这就是会批评人的主管，比起从不批评人的主管，所得到的第二重好处。
所以，批评下属是必要的。但是，批评人的重度和频次，千万要拿捏好分寸。
千万不要又陷入另一个误区：由着性子来，觉得自己是领导，想着怎么批评就怎么批评，下属都得听着。
事实会是什么样呢？被批评的下属有时候会嬉皮笑脸，有时候会怀恨在心，有时候觉得“领导就是在发脾气，这阵过去了就好。”总之，并没有达到批评人想要达到的效果。
这也是不少领导在面对批评下属的痛点：说轻了不能触及灵魂，说重了容易有抵触情绪；不发脾气下属记不住，发脾气下属又以为领导只是在发泄。
02 领导该怎样批评下属？
批评人也是要有策略的，你是领导也不能太任性，不然真的没效果。
领导批评人，需要注意以下三个原则。
第一、责人先责己
批评之所以起不到效果，很多时候是因为批评者启动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好，他心里嘀咕“那你那里也不对呀”，表面上你把他训得跟孙子似的，其实这孙子心里一直在数落你的不是。
中国人很早就发现一个道理，就是自己的孩子不能自己教，一定得找外面的先生来教。为什么？因为你在家的样子，你儿子清清楚楚，你板起脸，拿圣贤之道训他，他嘴上不说，心里琢磨会“那你也不怎么圣贤嘛”。
领导训下属也是一样。说真的，事情办砸了，上级也有脱不开的责任。如果不先澄清自己的责任，怎么让下属心服口服？
举个例子。战国时期，孙武帮吴王练兵，先拿宫女做实验。让宫女排兵布阵这不是笑话吗？果然，孙武讲了半天，没人听他的。这时候他作为领导是怎么做的呢？他说：“约束不明，申令不熟，将之罪也。”就是说“大家这样嘻嘻哈哈，想必是我没有说清楚，这是我作为将官的错”。那好，我再仔细给你们讲一遍。
这就叫做责人先责己。
重申规则后，再操练，宫女还是不认真，孙武就讲了第二句话：“既已明而不如法者，吏士之罪也”，翻译成白话就是“我刚才已经跟你们讲清楚了，现在还不听话，那就是你们的问题了”。队长带头不听话，孙武责令把两个队长拖出去砍了，吴王亲自来求情也没用。
这个时候，批评才是真有效的。领导已经先自责过了，且重申规则。下属再触犯，领导批评，下属若还不服，那就不是批评的事了，那很可能就是开除。
第二、惩罚要明确
批评人的时候，最忌讳的一句话就是“看我怎么收拾你”。你以为这样很威风吗？其实是很无聊的。这时候被批评者的内心台词是什么呢：“怎么收拾我，你倒是说呀，敢情你也没想好？就是说收拾我是你私人恩怨？就是说你很不专业咯。”
确实，不可预期的惩罚会放大恐惧，会加深人的印象，可是人又有破罐子破摔的心态。如果你的下属觉得怎么样都不可能再获得你的信任，怎么着你都会继续给他穿小鞋，那你们以后合作之路就会很艰难。你还能指望他发挥主观能动性？
所以，批评下属的时候，一定要把惩罚的范围说清楚。多大的强度，到什么时候为止，惩罚完了还能不能愉快相处。强调一下，一定要表现出受罚之后到此为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵，大家都能接受，以后还能好好干。
而如果面对没完没了的数落，要么破罐子破摔，要么老子不干了，这就是双输。《三国演义》所有叛变的故事都有一个共同情节，那就是主公没有讲清楚“这次我罚你，罚完了还是好同志，大家以后继续努力携手打天下”。所有被批评的下属都觉得是彻底失去领导信任，以后完全没奔头了，才会怀恨在心、生出反意。
所以，一定要界定惩罚的范围，这样才能实现批评的真正目的。
第三、轻话说重，重话说轻
批评人的时候，轻重最不好拿捏。你觉得忍无可忍、无需再忍，对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气；你觉得响鼓不用重锤、轻轻点一句就好，对方可能还真没当回事。
怎么办呢？有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。
举个例子。体检的时候查出三高（高血压、高血脂、高血糖），负责任的医生会非常严肃地跟你讲：“要注意啊”、“这样下去不行啊”、“什么病都会有啊”；可是你要真查出绝症了，医生反而会说得比较轻松：“没事”、“不要有心理负担”、“这个病现在治疗方法已经很成熟了”、“我们有很多专家，都很有经验”、“你要认真地听医嘱”。
为什么呢？因为事情轻微的时候你不在意，所以话要说重，事情严重的时候你自己已经吓着了，所以话反而要说轻。
比如你有个下属经常迟到。大多数时候也没耽误什么事，但是越是这种情况，你反而要把问题说得严重一点，不然没效果。你可以这么说：“小张啊，最近经常是一屋子人等你，你是觉得我们其他人的时间没你的时间值钱呐？还是觉得这份工作不值得认真对待啊？”小事情里面看到大问题，才能让对方警醒。
如果迟到真的造成了严重后果了呢？这个时候，你的态度柔和一点，效果反而会比较好。因为造成损失要挨骂是常识，人家心里已经很害怕了，你骂得再重也没什么用了，反而是帮他释放这个压力——“骂过了，这事就过了”，搞不好最后还培养出一个死猪不怕开水烫的下属。
当然，该罚还是要罚，只是表达批评意见的时候，说法要稍微轻一点，就事论事，不要上纲上线。你可以这么说：“小张啊，这次造成的损失，你自己也看到了，我相信你也不是故意的，我可以再给你一次机会，你以后真的要很努力，才能对得起大家现在还这么挺你啊。”这一席话，没一句话是在数落他，可是字字都让人难受。这个时候表达信任，会让人无地自容。
这种做法，还有一个比较暗黑的效果。一件小事，你往死里骂他，其实也是告诉他：这事小不小，不是你说了算，是我说了算，防微杜渐我能看得比你远。这样能够表现一种掌控感，能够树立你的权威。一件天塌下来的大事，人人都知道很严重，你轻描淡写地帮他扛了，不但不说重话，反过来还安慰他：没事，我摆得平。这样能够让他死心塌地地崇拜你并且感恩，这种批评，可以让你拥有一个最忠心的下属。
批评，并不是为了骂人，而是为了把工作做好。为达到这一目的，我们需要想清楚，要怎么表达批评意见才最有效。
以上三个原则可以放在一起，先承认自己的领导责任，再明确说你面对的惩罚是什么，然后看情况是把轻话说重还是把重话说轻。这套组合拳下来，你的批评是又适度，又有力。
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不惹事不怕事 职场生存不能一味退让
不惹事不怕事 职场生存不能一味退让
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职场是个大熔炉，将形形色色的人聚到了一起。因为年龄、工作经验或是文化背景的差异，在处事或是工作中出现难免会出现这样那样的矛盾。面对着诸多的职场麻烦，你该怎么做呢？是不吱声的默默忍受，还是勇敢的反击呢？
你不是money，不可能人见人爱。在工作中，难免会因为一些分歧或冲突产生各种各样的问题。面对着状况百出的职场，想要立足就得要坚守住自己的个人原则不能一味的退让。没事时不找事，有事时不怕事，这样才能不被当成“软柿子”随意的拿捏。
一味退让不是办法
在一些传统企业或者机关内都会或多或少地有一些“老资格”，他们入职早，对单位里的事情“门儿清”，并且都觉得自己肩负着调教新人的责任。刚毕业的小陈应聘到一家杂志社工作。因为杂志出版时间较长，所以单位里有许多爱卖老的编辑大姐。这些老大姐平时没事的时候喜欢时不时地提点一下小陈，刚开始只说工作上的问题，可后来连个人行为也纳入了她们纠正的范围。一些在小陈看起来很正常的事情，到了大姐们那里就都成了“不规范”，这让小陈颇感压力。她觉得自己虽然是年轻人，但也不等同于不靠谱，时代在发展，看问题的眼光应该更新，而自己却要被大姐们拉着往后退。为此在朋友聚会的时候，小陈经常大吐口水。
像小陈这样有着相同经历的职场人并不在少数，面对着职场“老人们”的指导，有时候也要选择性的倾听。像是工作方面的内容，因为“老人”们经验比较丰富，经常听他们的意见可以有效的避免在工作中走弯路。可如果是比较私人的问题，她们插手就未免有点管的太宽了。一味的退让并不是解决的办法，有时候适当的为自己解释一下，向老人们灌输你的想法，才是避免像小陈这样一直被挑刺的最好方法。
不要无端挑起“战火”
很多时候，一些无意识的行为，都会挑起职场同事之间的战火。当你冷静下来的时候会发现，很多看似严重的矛盾，实际上却小的令人可笑。有时候，在不打破原则的情况下，退一步想想，这些矛盾自然就会不攻自破。
因为着急而生气适上火的时候，试着让自己一个人冷静一下，然后在想清楚的情况下再找经手的同事去协商解决。不要刻意的职责他人，要知道谁都想把工作做好，除非是不想干了，否则的话没有人会故意的制造麻烦。换个角度看问题，工作中很多不必要的争吵都是可以避免的。
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