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如何规范离职手续，规避风险
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评论: |原作者: lin041999
摘要: 每个公司都有自己的离职审批手续和流程，不管是简单还是复杂，但是HR有没反思过这样做是否存在隐患和风险？那么你们公司员工的离职手续是怎样办理的？ ... ...
每个公司都有自己的离职审批手续和流程，不管是简单还是复杂，但是HR有没反思过这样做是否存在隐患和风险？值得我们去思考和探究，今天就一起来学习下吧。请问：
1、你们公司员工的离职手续是怎样办理的？
2、你认为这样办理是否有风险？
如果有，你会怎么来改善和规避风险？如果没有，是如何做到的？请分享你们关注的风险规避点及所采取的举措。
牛姐一、：一、按照公司的离职手续管理流程操作
1.离职到期前一天口头告知需要离职人员办理离职手续的时间。
2.办理离职当天到人事部拿离职交接表到部门交接工作，离职人向所在部门交接未完事项给接手人（员工级：可直接将工作交接给接手人，职员级：需填写工作交接表将工作内容、操作流程、公司密码等工作涉及内容一一填写至交接表上），接手人确认其交接工作完成可在离职交接表上签字确认。
3.部门负责人需重复确认其交接工作是否完成然后在离职表签字确认。
4.待部门确认工作交接完成，离职人到人事部办理离职其他手续（工资考勤核算，各项奖罚、借支、工衣等扣款明细，厂牌回收，钥匙回收，合同的解除和终止按手印，信息的回收），并对QQ密码更改，放入离职系统以免其再打开公司工作系统泄密。
5.人事手续办理完全后交由上级确认，财务核算当月工资并发放工资，人事出具放行条放行，保安检查放行，对于住宿人员需在在离职当天搬离宿舍，对于特殊情况需要住宿的工资暂时不予发放，待搬出时发放工资。
二、风险存在
1.退宿问题，之前本公司都是离职手续办好后就让立即让员工收拾行李搬离宿舍，这其中存在员工偷拿宿舍人员财物或员工诬陷离职员工偷拿，措施：保安监督员工收拾行李，且离职员工需在宿舍其他人员下班均在宿舍确认无误由宿舍长在放行条上签字后，保安凭签字检查行李再放行。
2.操作流程制度不完善员工对离职手续办理流程不熟悉，其中一些注意事项不完成，比如交接表的填写及签名是不能涂改且不能使用圆珠笔，、铅笔等，经常有员工写错涂改或是用圆珠笔只能使其重新拿单填写，不知道流程如何操作，措施：从离职办理中发现的问题进行离职制度完善。
牛姐二：1、我公司离职手续办理流程是：
（1）员工个人提出离职：试用期内提前三天，其他提前一个月。提交离职申请—离职面谈（确定离职时间）—离职交接单、工作交接单—工资清算（随工资发放）—劳动合同终止单—确定社保停缴时间；
（2）公司提出解除（终止）合同：试用期内提前三天，其他提前一个月。劳动合同终止通知书—离职面谈（确定离职时间）—离职交接单、工作交接单—工资清算（劳动合同解除当日支付）—劳动合同终止单—确定社保停缴时间；
（3）自离员工：累计旷工15天，或连续旷工一周，公司视作自离，由车间主任代办理离职手续。流程与员工个人提出离职类同。删除离职面谈环节。自离员工按公司制度，每旷工一天，扣除日工资的150%。
2、我公司目前理事手续办理过程总体来说比较规范，但其中也存在执行形式化，不到位的风险。比如离职面谈不深入，很多员工还是带着情绪离开，给公司造成负面影响，存在影响公司声誉的风险。还有存在员工离职工资随公司发放的风险。
3、个人以为，任何公司制度都不可能百分百完美，不存在风险，只要该风险在公司的承受范围之内，就不需要去作更改。所以根据我公司实际情况，暂时不打算对我前面谈的两点风险作改善。
牛姐三：案例 :我们公司一个员工3月18号向公司提出离职申请，公司各领导都签批完毕。该员工于4月17号到公司办理离职手续，经过部门领导、办公室主任及各相关部门签字，由于当天分管副总不在，该员工声称家中有急事，工作人员就将离职证明及相关手续为该员工办理完善。4月18日，公司副总打电话询问该员工是否已经离职，声称该员工在职期间2万元物品被盗，尚未处理。
1、核算该员工在公司现有尚未发放金额，经计算共计1万3千多元。
2、尝试追回离职证明书。
3、电话通知员工在近期到公司一趟，办理其他未办理事项，同时协同副总，办公室主任对该事做出处理。
事件分析：
出现该种情况主要有以下几点：
1、经办人员的失职，在员工手续尚未签批完成之前发放离职证明书，同意员工离职。
2、该员工部门主管失职，在知晓该员工有这种情况下仍然在离职审批表上签字。
3、公司部门之间沟通不畅，该员工从递交离职申请到办理离职期间这一个月没有人员通知人力资源部门有这种情况尚未处理。
事件跟进：
目前已经通知该员工周二下午到公司，当然是以其他的事由；考虑到该员工知晓这样的事情，有可能故意拖延不到公司，后续将暂停发放员工在公司薪金，直到该事件得到处理，必要时可以采取法律部门协调。
各位高人对于该案例有较高的处理意见可以教教我，谢谢大家。
牛姐四： 我们目前是这样办理：
& & 一、不同职级的员工不同的申请流程。
& & 1、主管级以下员工（不包括研发人员）提交辞职申请报告，部门主管、经理签字同意后交人力资源部审核，再交事业部总监审批。
& & 2、主管级以上员工和研发人员（不是主管级）提交辞职申请报告，经理或总监签字同意后交人力资源部审核，再交公司最高领导层审批。
& & 二、离职面谈
& & 员工提交辞职报告一周内组织离职面谈，帮助员工分析、解决问题，尽力挽留该挽留的员工。
& & 三、离职办理
& & 辞职到期或工作交接完毕后给员工办理相关离职手续。给员工出具离职结算单，员工上级领导确认离职日期，工作交接事项，资讯部注销电脑、邮箱、系统权限（操作工不须签），行政部收厂牌并确认饭卡余额，行政部确认劳保用品、退宿舍，人力资源部确认社保、公积金、调户、通行证等，财务部确认是否欠公司钱。
& & 反正每项都必须有责任人签字确认。
& & 四、目前的风险
& & 1、因公司员工较多，一般员工统一在周三办理离职。
& & 2、员工离职时未能结算工资，工资仍然按公司规定的时间发放。
& & 目前这样操作倒没有产生纠纷，主要是离职办理人员对待离职员工的态度好，能把各项办理内容讲解清楚，打消员工的顾虑，能得到员工的认同。
& & 五、关于辞退
& & 1、必须要有证据。
& & 2、给员工出具书面的解除劳动关系通知书，并让员工签字。
& & 原则上我们并不赞同辞退，多采取劝退的形式，让员工提交辞职申请报告，尽量规避风险。除非是严重违反公司制度的员工，比如打架斗殴，贪污受贿，偷盗财物等。
牛姐五：1、我们的离职手续是先由员工写辞职信或是离职申请，一般情况下，试用期提前三天，正式工提前一个月；与主管、HR交流，做离职面谈，确认离职意向；接下来到期后填写《离职交接单》，交接相关事宜；HR办停保险、住房公积金等；确认所有交接事项完毕后，HR结算工资，财务发放薪资；最后，HR出具离职证明。
2、通常在办理离职手续时有几个方面的风险：
一是员工请假后不再办理离职手续，自动离职，没有任何交接，尤其是过春节等长假的时候，这种情况更容易出现，这就给我们的离职交接和保险办理带来风险，如果来不及办停，那该员工的保险就要多缴一个月，要公司全部承担，而且现在要求办停保险时，必须要员工本人签字，如果员工不到场，单位签署，势必会有风险；
二是一些外地员工直接电话辞职，也不办理任何手续，一些需要他们签署的文件签不了，可能带来风险；
3、针对这些可能的状况，我们采取了一些措施：
一是对请长假的，密切跟踪，尤其是月末时反复确认，对有疑问的会有书面联络单给到所在部门，方便确认，无法知悉的保险等办理暂停手续，待其上班后再恢复；
二是对于外地请假的员工，超过期限不来，联系不到的，寄送书面文件，并留好回执；
三是请长假或是长假期间的工资采取暂缓发放，以现金形式待其复岗后发放到位，对逾假的保险按比例由个人分摊。
牛姐六：劳动合同无论基于什么原因解除或终止，企业与员工都应当及时办理离职手续。对于企业而言，一方面，要及时清楚的与员工办理各项离职手续，以防后患;另一方面，即便对于违约或有过错的员工，也不能通过拖延或拒绝办理离职手续来制裁或为难员工。对于员工而言，正常办理离职手续是其对上一份工作的总结，也是对其负责任的体现，自离对职业形象会造成损害，在做背景调查和离职证明时会出现污点。
1、我们公司员工离职手续的办理
员工离职需先和部门主管沟通，让部门主管有个缓冲期。
部门主管同意了之后员工到人力资源部领取离职申请表和交接表。离职申请表要写明离职原因和离职日期，本人要在离职表上本人签名处签名；交接表则是要求员工配合公司完成交接表上的各事项，将工作交接情况，宿舍整理好，财务欠款结清。
员工需要将交接完整的交接表、填上本人签名的离职申请表并给部门主管签完字后交到人力部，由人力部汇总给公司副总审批，最后在人力部备案。
一般员工需要提前一个月辞职，试用期提前3天辞职，双方友好协商
2、存在风险
主要是被动离职员工。因为公司对于业务人员有明显的业绩指标考核，对于其他岗位人员的考核则相对模糊，都比较笼统，另外对于不愿意办理离职和被动离职的员工也没有发解除劳动合同办理离职手续的通知函和公告。
对于主动离职也好被动离职也好，都尽量让员工自己填写离职申请表。
从法律层面来说，应当知悉主动辞职和被动辞职的法律政策，法律是双向的，对于明显的法律错误尽量避免。
要保留好员工离职的申请记录和离职档案，口头申请会造成管理混乱另外对后续不利，如果后期员工以此来要求公司赔偿结算工资之类的就比较麻烦
在入职初签订劳动合同时对于离职做出约定，比如自离怎么处理。另外如果对员工表现不满意想辞退在制定考核制度时对于此项做出约定。
员工被动离职一定要准备好相应的材料，比如不合格记录、相适用的法律条文等，与员工好好沟通，做好补偿工作。
对于不愿意办理离职手续的人员发送解除劳动合同通知函和离职手续办理通知函，保留快递记录。对于有严重违纪行为的员工则发布公告
员工离职及时结算好工资，并及时办理档案及社保关系转移手续，做好善后工作
牛姐七：离职手续分三种：
一、个人提出离职申请。
1、是个人需在30天以前（特殊的可适当放宽时间）提出个人离职申请，填写离职申请表。
2、员工所在部门主管签字，此时人力部组织离职面谈。
3、如员工去意坚决，表格再由人力部、公司法人签字后，通知员工本人领取相关离职通知书，通知书上告知需要办理的相关手续，如转计生、转档案、工作交接、资料移交、结清财务款项等。
4、手续办理完毕后，到人力部领取解除劳动合同证明书，结算工资，转出档案、社保等相关资料。
5、员工的离职手续资料存档，完成离职手续。
二、公司对员工提出离职。
1、公司要有相关制度匹配，如职工奖惩办法，劳动合同管理制度等。这些制度要经过合法途径和程序颁发、实施和告知员工。
2、公司根据制度中相应条款予以处理，并及时与员工沟通，做好相应文字记录。如对考核不合格的，先与员工沟通后，再安排离岗培训，培训后再上岗，上岗仍然不合格的，再次进行沟通，并予以解除合同等。
3、用人部门、工会、人力部与员工沟通，说明公司的处理意见和建议，尽量得到员工的认可。沟通内容形成文字记录。
4、用人部门填写员工处罚审批表。交工会、人力部以及公司法人填写处理意见。
5、员工个人在处罚审批表上签名确认。如员工拒不签名，不要紧，因为之前的工作已经足够充分了，并都有文字记录和工会参与，员工想赖也赖不掉。正常而言，有了前面的动作，员工是会签名确认的。
6、员工确认后，发放离职通知书，手续同上。唯一不同的是，提前告知员工，手续办完后才可以领取经济补偿金。这样，员工才会积极配合去办理离职手续。
7、离职通知书填完后，转出档案、结算工资、停社保等。并给员工发经济补偿金，在解除劳动合同证明书上，说明职工已领取相应的经济补偿金。
8、员工的离职手续资料存档，完成离职手续。
三、员工未办理离职手续，自动离职。
1、公司有相关考勤制度和员工管理制度，每天必须请假，对未请假的员工，消失半天以上，就需要联系当事人，联系不上，要与其直系亲属联系，做好录音。
2、严格做好考勤管理，并按公司相关制度，对连续旷工几日的，予以解除劳动合同。
3、用人部门填写员工处罚审批表。交工会、人力部以及公司法人填写处理意见。
4、离职资料通过ems、登报的方式进行送达。
5、员工个人档案、工作证等资料进行登报，说明工作证无效，并提醒员工档案处理问题。
6、通知家属，做好沟通，并说明相应的工资、社保等情况。
7、资料存档，完成离职。
员工的离职风险最大在于自动离职，而自动离职最可能发生的是财务问题、法律纠纷。而此两点，也是可以通过制度进行防范。比如财务制度上，对于超过一定金额的款项，只能开具公对公的现金支票或公司转帐形式，而不能用现金支付。对于预支现金的，设定累计上限，超出上限的不能再预支。除非有相关上级承担责任。对于法律纠纷的，提前做好登报公布，防止员工离职后借公司名义去获取非法利益。
对于试用期的：员工提前三天告知公司，提交一份书面的离职申请，由于是试用期，部门主管、人资部、总经理签署审批，最后财务部结算工资走人。
对于正式员工，如果辞职，必须提前三十天提交辞职申请，由部门经理、人资经理、总经理逐一审批，最后由财务结算工资。其中，辞职报告提交一周之内，人资部和部门经理必须进行离职面谈，记录在册。离职员工做好工作交接，在工作交接单上签字确认，等到工作交接完毕后由财务核算工资，走人。
如果没有提前三十天或者不打招呼自动离职，超过三天属于旷工，旷工的处理就是自动离职了，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除，并缓发工资，待工作交接完毕后发放。
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员工离职手续单
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离职，你必须要知道的六大事项
　　即便职场竞争激烈，即便好工作不易寻，即便经济还未全面恢复景气，依然有大批职场人义无反顾地递交辞职报告。
　　据前程无忧曾做过的《完美离职》调查报告指出，职场人的离职原因中，“对薪资福利不满”高居第一位，超过半数的受访者表示自己的离职归根结底是因为“钱”。
　　无论离职理由是因为“薪资”、“个人发展”、“工作环境”抑或是“人际关系”，有一个离职的要点千万别忘了――离职也要“完美”，走得既没有金钱纠纷，也不让自己委屈纠结，更能让前东家赞赏你的职业成熟度。
主动离职须提前多少天通知单位？
　　30天 / 3天（试用期）：根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
　　注意：员工提前30天提出离职，用人单位不得扣押员工的离职申请，或者不批准员工的离职申请。但员工在主张自己的权利时，也需要证明自己确实提出过离职申请，比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。证据全的，满30天后，员工就有权办理离职；公司逾期未办理的，需要赔偿因此给员工造成的损失。
　　无须提前通知的情况：依据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
　　注意：劳动者因单位过错提出解除时，要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容，否则很可能会被认为是第三十七条的解除。
离职“金钱纠纷”快速问答通道
　　培训费
　　问：公司曾出资给予过我培训，并且签过培训协议，在我离职后，要把这笔培训费用还给公司吗？
　　答：如劳动者与公司订有培训协议，约定服务期和违约金，离职时应赔偿公司，但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。
　　依据：《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　竞业禁止违约责任
　　问：我与公司签过竞业禁止协议，现在我向公司提出辞职，公司却反要我赔偿违约金，并且告知我以后再也不能进入同行业工作。公司可以这样做吗？
　　答：如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿，那你就不用赔偿公司所谓的违约金。并且，竞业限制的期限不得超过二年。
　　依据：《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条：“……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
　　奖金问题
　　问：如果我在公司发放年终奖之前离职了，公司有权不给我发年终奖吗？
　　答：如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，这要视具体情况具体分析。
　　补充福利
　　问：我离职了，公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司，请问这样做合法吗？
　　答：补充公积金、补充医疗保险、分房、培训等都不是国家强制要求单位给予职工的福利待遇。企业给予员工这些待遇，是企业自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，企业可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定即可。不过，如果要求员工在离职时退回已给出的待遇，企业应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
　　带薪年休假
　　问：我10月份离职，但已经把全年的带薪年休假都休完了，公司要求我把多休的年假折算成钱“还出来”，请问这样做合法吗？年休假又该按什么比例折成工资呢？
　　答：带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，另一种是企业在国家规定的年休假之外，额外给予员工的年休假。前者有法律强制性，后者则有企业自主性。对前者法律有明确的规定，如果一位员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，企业无权要求员工退还给企业，同样员工也不需折钱还给企业。对于后者，企业则可以根据与员工的劳动合同约定，或自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的，员工需按照约定或规定执行。
　　医疗理赔
　　问：我所在的企业给员工购买了商业医疗保险，我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成，但这笔费用的发生是我在职时，请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢？
　　答：商业保险是由商业保险公司理赔的，在职期间发生的医疗费用，你只需要根据商业保险公司的要求提供材料，就可以获得理赔，与公司无关。你已经提交了理赔材料，保险公司审核属于理赔范围的，就应该给你理赔金额。
离职证明包含哪些要素？
　　离职证明包含的要素：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。
　　如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理，在劳动者离职时，用人单位应该在劳动手册上做好用工记载，并开具退工单，这里的退工单实际上就是离职证明的一种。
　　外省市户籍的劳动者因没有劳动手册，所以离职时，只需要开具离职证明即可，格式根据《劳动合同法实施条例》的要求，应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
社保和公积金的转移
　　社保同城转移：社会保险（包括医疗保险）同城转移相对比较简单。用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后，一定会办理转出，否则单位将多缴社保，造成自己损失。新单位在社保转出后办理转入即可。这些操作在社会保险网上即可完成。由于社会保险是下月交上月，所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜，可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间，做到心里有数。
　　社保异地转移：对于离职后离开当地工作的员工来说，会面临社会保险不能取现，只能异地转移的问题。所以，等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后，可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。
　　有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难：比如，上海的社会保险是在下一个月缴纳上一个月的费用，所以在员工离职时，往往还有一个月的社会保险要缴纳，此时不能办理社会保险转移手续，需要过一到两个月才能办理。如果遇见这种窘境，建议员工暂时先不要急着办理转移。因为一来办理没有截至时间，未来有大把时间可以办理，二来即使办理好转移手续，员工在新城市不退休，享受的社会保险待遇也没有很明显的差别，三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题，也许在若干年后，办理手续可以简化，根本不需要到转出地就可以办理。
　　公积金转移：住房公积金的转移就相对比较复杂。因为住房公积金有个人账号，所以首先，员工要清楚自己的个人账号。查询的方式有两种：一是问上家单位的人事，二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。
　　其次，公积金涉及转移账号。如果离职员工很快要到新单位，最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事，让他们缴交完最后一个月的公积金后，直接将账号转入新单位。员工还要及时关心自己的账号转移情况，一旦转到了新单位，要通知新单位的人事，及时开始正常缴纳。
　　由于住房公积金的主要功能是买房贷款，而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。所以如果要在六个月内买房的员工，最好能谨慎跳槽。如果一定要跳，必须监督上家单位的账号转出，以及新单位及时开缴。否则一旦有一个月是补缴，就要重新计算正常缴纳期限，贷款时将进行繁琐的复议工作，费时费力。
　　如离开本地，去外地工作，员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务，相对来说比较简单。
签订Offer时要注意的问题
　　《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定，按照《中华人民共和国合同法》来处理。所谓Offer，其本质是一个要约。《合同法》第十四条明确，要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出Offer，意思就是希望与应聘者订立劳动合同。
　　纸质Offer是最可靠的形式。当然，纸质Offer的要求不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认，还应当有可靠的盖章或者签字。如果有公司盖章最好，如果仅是签字，你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。
　　对于盖章和签字的真实性也需要做好确认。如果不太确定的话，你可以保留公司发出的快递或邮寄信封的外壳，佐证这份资料是应聘公司发出的。
　　电子邮件的特点是方便快捷。但它容易被修改，其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题，首先建议你在接收电子邮件通知时，要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是非公司邮箱发出的通知，则很难说明这个邮箱是代表这家公司的。其次，你自己接收通知的邮箱最好是新浪、网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为第三方邮箱服务提供商的系统是个人无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。
　　《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”
　　《合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”
签订新的劳动合同注意事项
　　注意：空白（留白）的劳动合同无效；无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效；劳动合同须一式两份，一份给单位留档，一份供个人保存。
　　劳动合同需要经用工双方签字盖章方可生效。但是无论用人单位还是员工，都必须当心未签字盖章的劳动合同在对方手中是否就可以变成已签字盖章。举例来说，有些员工在入职时签了劳动合同，但是单位没有盖章。他以为不算签署。但是单位拿了自己那份后，随时随地可以盖章。即使员工本人那份始终没有单位盖章，也不影响合同在单位手上生效。
　　《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以用人单位应该做好劳动合同交付的签收手续。
　　签订劳动合同必备的条款：《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
　　工作地点可以随意写吗？
　　问：劳动合同上的工作地点可以空白，或者写“中国大陆”吗？
　　答：《劳动合同法》规定，劳动合同中必须约定工作地点。这一规定的目的是明确双方的劳动关系履行地，避免双方对工作地点的理解不一致所产生的矛盾。劳动合同上约定的工作地点是中国大陆，这是不明确的约定方式。遇见这种情况，可以以实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点，属于变更劳动合同，应该得到员工的同意。
　　没有拿到劳动合同原件怎么办？
　　问：我与公司签下的劳动合同既没有法人签名，也没有盖公章，只有当时所属上司的签名，最糟糕的是签下后，公司也没有给我一份合同原件，我目前只有一份复印件，我该怎么确立和公司的事实劳动关系？
　　答：通常情况下，认定劳动关系，劳动合同是最重要的一个依据。劳动合同是公司与员工双方盖章签字的法律文书，等于双方认可互为劳动合同权利义务主体。
　　劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：没有劳动合同的前提下，只要有以下三种情况的，则员工与这家公司存在劳动关系：
　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用
人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　一般来说，实践中最有效的是依据业务来判断。你可以将你工作中的一些资料作为证据，证明你在为这家单位提供劳动。比如：业务合同、采购合同、名片等等。（完）
　　本篇文章劳动法咨询智慧提供：前程无忧特约劳动法专家苗其巍。
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