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劳务派遣有什么优势？
来源：招才通浏览：评论：1
　　：　　一、降低用人成本支出　　用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳动派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。　　二、人事管理便捷专业　　用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式，分机动灵活。　　三、减少劳动纠纷　　在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与劳务派遣工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的纠纷。　　专业人事外包和人力资源机构：　　广东招才通劳务派遣公司是一家专业的人力资源服务公司，致力于构建人力资源供应、培训、派遣服务一体化的经营模式，为事业单位提供专业的个性化第三方人力资源全面解决方案，做最了解客户需求的人力资源服务供应商，以打造全国第一生产工就业平台为目标。目前，招才通的服务及合作过的客户已达120多家，劳务派遣服务全国10000多人。作为广东地区领先的人力资源服务商，招才通一直秉承“服务创新，融入企业，共同成长”的理念，坚持以市场和客户需求为导向，创立全新O2O模式的人无忧招聘网和好人兼职网，打破传统线下单一招聘模式，打造完整的招聘平台系统，让招聘与时俱进，集线上线下之所有渠道，汇全国生产工资源于一网，解决企业用工需求，让企业招聘无忧，用人无忧。
声明：本文原创为广东招才通，转载请说明来源：/
我也来说一句
16:05:52发表
劳动派遣对企业工厂来说，可以降低用工成本，招聘成本、灵活用工。很多工厂的订单量都是季节性的，例如七八月份是用工的高峰期工厂可以增加派遣工，到了年初的时候没有那么多订单会减少劳务派遣工。
公司地址：广州市天河区天源路740号卓粤大厦C橦201
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劳务派遣有哪些合作形式？
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成立时间：2003年
注册资金：5000万元
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公司名称：空间无限人力资源管理顾问有限公司
成立时间：日
注册资金：5000万元
注册地区：北京、上海、广州、深圳、武汉、沈阳、成都、重庆、杭州、南京
主营业务：服务外包、劳务派遣外包、人事外包、全国社保、代发工资、临时工、兼职、后勤外包(保洁、保安、司机)、餐饮外包、医疗服务外包
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?点上方“劳动法库”快速关注，每天有干货！作者｜刘正赫，正赫劳动法律观察劳动法库提示：作者特别授权劳动法库微信公众号发布，欢迎朋友圈转发！公号或其他媒体转载须取得授权，且需注明作者信息及出处为劳动法库，掐头去尾者，当众曝光，众人谴责！日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。全国人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源管理工作的法律合规？如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务派遣？如何保证用工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。业内诸多人士认为，2008年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣；2013年实施的《劳动合同法（修订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制，将会导致服务外包的繁荣。然而，服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别，合理规划用工形式。 一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较 1、劳务派遣劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。 2、服务外包 从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。 3、基本区别从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。 二、劳务派遣与服务外包的深入比较 1、合同名称 在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。2、与劳务提供方的关系不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。3、对劳务提供方的管理权限不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。4、应用的业务领域不同 实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率；劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。5、对外损害赔偿的责任承担不同 在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。6、劳动争议风险不同 在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险；在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。7、工作成果的衡量标准不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。8、经营资质要求不同在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》；在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。
三、典型案例 从前面的分析可以看出，劳务派遣与服务外包具有诸多不同，企业在筹划用工形式时应当了解两者之间的差别，合理合规的进行选用。在工作实践中，如果企业以规避法律为目的，借服务外包之名行劳务派遣用工之实，或者虽确为服务外包但外包服务商选取不当、管理不严，均可能产生极大法律风险。以下这个案例虽然发生在修订后的《劳动合同法》实施之前，但其对于如何区分劳务派遣与服务外包具有很强的借鉴和参考意义。1、基本案情 深圳某银行和广州某人力资源公司签订《电话银行业务呼叫服务外包协议书》,约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行业务呼叫客户服务;某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用,提供服务场地、设备、设施,承担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费等日常运行费用;人力资源公司安排服务人员到某银行提供的场地工作,这些服务人员与某银行之间不存在劳动合同关系,一切用工手续、工资发放、社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系的管理等均由人力资源公司负责;某银行有权对人力资源公司的电话银行业务呼叫客户服务工作情况进行监督管理,并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核,包括出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等。
由于内部管理不规范,人力资源公司未与部分员工签订劳动合同,与部分员工解除劳动合同时也未支付解除劳动合同经济补偿金,拖欠员工2008年1月至5月工资。2008年6月,人力资源公司员工苑某等40人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求人力资源公司和某银行支付补偿金17.58万元。2、审理结果 劳动争议仲裁委员会经审理认为,由于人力资源公司经营范围内没有金融业务,某银行将电话银行业务呼叫服务外包给该公司,并提供工作场地、设备,进行人员考勤和工作完成情况的考核,实质上属于劳务派遣关系,应当与人力资源公司承担连带责任,仲裁裁决苑某等40人的主张成立,人力资源公司应当支付苑某等40人解除劳动关系经济补偿金、拖欠工资补偿金、未能签订合同劳动补偿金等共计13.88万元,某银行承担连带责任。仲裁裁决后,双方当事人均未向法院提起诉讼,人力资源公司履行了仲裁裁决,某银行没有产生实际损失。3、分析本案中劳动仲裁委员会之所以认为员工与银行实为劳务派遣关系，要求银行承担连带责任，其原因如下： （1）银行在服务外包中，对承包方的员工直接设置了出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等绩效考核指标并进行考核，也就是说对服务人员进行了直接的管理和监督； （2）人力资源公司管理不规范，未与部分员工签订劳动合同，员工又实际上未在其指挥监督下工作，因此员工可以要求认定其与银行之间为劳务派遣关系甚至事实劳动关系； （3）按照国家相关规定，经营电话银行业务属于金融业务，须受国家金融监管机构的监管并需具备专业资质，而人力资源管理公司的业务范围中并无电话银行业务；（4）人力资源公司的员工与银行自己的员工在同一工作场地工作，银行承担工作场地的日常费用并提供相关工作设备。
四、企业在服务外包工作实践中应当注意的问题 1、合理确定外包业务 外包业务的合理确定对于后续法律风险的高低具有极为重要的作用。如外包业务确实属于以工作完成情况作为工作成果衡量标准，企业无需对提供服务的人员进行直接的指挥监督及工作安排，无需更多的参与工作过程，则无被认定为与服务人员存在劳务派遣关系的风险。如外包业务不能完全以工作完成情况作为工作成果衡量标准，企业需要直接对服务人员进行指挥监督和工作安排，则即使形式上签订的是服务外包协议，也会存在被认定为与服务人员存在劳务派遣关系甚至事实劳动关系的法律风险。2、谨慎选择外包服务提供商 对于外包服务提供商的选择可遵循以下原则： （1）国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业外包服务提供商； （2）如无特别服务资质要求，则应当优先选用经营相应外包业务的规模较大的非人力资源类专业公司； （3）如外包业务领域无相应专业公司或者公司规模不大、管理不够规范；则应当优先选用规模大、信誉高的经营服务外包的人力资源类公司。3、认真审查服务合同内容 企业在与外包服务商签订外包服务协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。例如，对于服务费的支付时间、数额，应当以工作任务完成情况作为衡量标准，而不应当以外包服务商提供的服务人员数量和服务人员工作时间作为衡量标准。再如，对于服务人员的日常管理，应当避免约定由企业直接按照企业自身员工的管理方式进行直接管理，避免直接规定服务人员须直接遵守企业的考勤制度、奖惩制度、考核制度等人力资源管理制度。关注有礼！劳动法库提示：回复关键词“升级版”，下载劳动法库为您精心编辑的大礼包《全国法院200个劳动争议典型案例（升级版）》，300页电子版，200个经典案例！觉得不错就点赞哦！
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劳务派遣企业一般服务内容有哪些
　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。　　劳务派遣企业一般服务内容具体如下图所示：
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