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职场中：和老板说话的艺术
职场中：和老板说话的艺术说话谁都会，但把话说得动听，通过说话给别人留下良好印象，却未必是每个人的专长。在和老板相处的 过程中，懂得说话的艺术极其重要。老板在公司里掌握着生杀予夺的大权，一不留神说错了话，后果你就 好好掂量吧！ 日前，记者前往上海卡耐基培训学校旁听了一堂人际关系课，学员在课堂上纷纷提出：如 何正确把握和老板说话的分寸？他们大多有过在老板面前说
错话的惨痛经历，对这个问题深感苦恼。专家 们当场予以指点，归纳下来，不外乎以下几个关键，相信对有着同样困惑的职场中人也会有所启发。 关键一： 不要代替老板做决定， 要引导老板说出你的决定 佩佩年轻干练、活泼开朗，入行不几年，职位“噌噌”地往上升，很快成为单位里的主力干将。几天前， 新老板走马上任，下车伊始，就把佩佩叫了过去：“佩佩，你经验丰富，能力又强，这里有个新项目，你 就多费心盯一盯吧！” 受到新老板的重用，佩佩欢欣鼓舞。恰好这天要去上海某周边城市谈判，佩佩一合计，一行好几个人，坐 公交车不方便，人也受累，会影响谈判效果；打车吧，一辆坐不下，两辆费用又太高；还是包一辆车好， 经济又实惠。 主意定了，佩佩却没有直接去办理。几年的职场生涯让她懂得， 遇事向老板汇报一声是绝对必要的。 于是， 佩佩来到老板跟前。 “老板，您看，我们今天要出去，”佩佩把几种方案的利弊分析了一番，接着说：“所以呢，我决定包一 辆车去！”汇报完毕，佩佩发现老板的脸不知道什么时候黑了下来。他生硬地说：“是吗？可是我认为这 个方案不太好，你们还是买票坐长途车去吧！”佩佩愣住了，她万万没想到，一个如此合情合理的建议竟 然被打了“回票”。 “没道理呀，傻瓜都能看出来我的方案是最佳的？”佩佩大惑不解。 专家提示 佩佩凡事多向老板汇报的意识是很可贵的，错就错在措辞不当。注意，佩佩说的是： “我决定包一辆车！” 在老板面前，说“我决定如何如何”是最犯忌讳的。 如果佩佩能这样说：老板，现在我们有三个选择，各有利弊。我个人认为包车比较可行，但我做不了主， 您经验丰富，帮我做个决定行吗？老板听到这样的话，绝对会做个顺水人情，答应你的请求，这样岂不两 全其美？ 关键二： 不要和老板开黑色玩笑， 虽然它只是玩笑 青青是个报关员，更是个聪明的女孩。她脑子快、言辞犀利，还有丰富的幽默细胞，是公司的一颗“开心 果”。但如此可爱的青青，却得不到老板的青睐。青青工作非常努力，有时为了赶时间，一大清早就要赶到海关报关。满身疲惫回到办公室，老板不仅不体 谅，还不分青红皂白地说她迟到、旷工，怎么解释都不行。青青委屈极了，向专家求教。专家启发她， “你 平时有没有在言词上对老板不敬啊？” 这么一问，青青想起来了，自己平时就爱与同事开玩笑，后来看老板斯斯文文，对下属总是笑眯眯的，胆 子一大，就开起了老板的玩笑。这天，老板一身簇新地来上班了，灰西装、灰衬衫、灰裤子、灰领带。青 青夸张地大叫一声：“老板，今天穿新衣服了！”老板听了咧嘴一笑，还没来得及品味喜悦的感觉呢，青 青接着来了：“像只灰耗子！” 又是一天。客户来找老板签字，连连夸奖老板：“您的签名可真气派！”青青恰好走进办公室，听了又是 一阵坏笑：“能不气派吗？我们老板可暗地里练了仨月了！”此言一出，老板和客户同时陷入尴尬。 专家提示 开玩笑的确可以拉近同事间的距离，缓和人际关系，但如果玩笑有人身攻击的成分，就是黑色玩笑了。黑 色玩笑对人际关系的破坏力很强，青青对此却浑然不觉，这就是她聪明能干，却得不到重用的原因。 其实，黑色玩笑体现着一个人性的弱点：面对一个人或一件事时，会不自觉地挑刺，这是一种思维习惯。 在生活中，爱开黑色玩笑的人一定是热衷于挑刺的人，这类人往往被视为“刻薄”，容易引起他人反感。 同事可能笑过就算了，但冒犯老板尊严的后果是严重的。如果想在老板面前留下好印象，就要努力克服自 己的人性弱点，学会宽容，学会发掘别人的优点，慢慢改变“刻薄”的形象。 关键三： 在无话可说的时候， 不妨谈谈对方衣着的变化 刘强老实、木讷，很少出声，永远引不起大家的注意。所以，尽管他工作勤勤恳恳，可在公司里总是中不 溜秋，几年如一日地呆在当初的位置上。 老板最近出差，要带几个员工一道去。 在火车上，刘强的铺位刚好在老板的旁边， 两人寒喧了几个问题后， 就陷入了沉默。刘强感到，这种大眼瞪小眼的气氛简直让人窒息，一定得说点什么打破僵局。可是他从来 不和领导打交道，实在不知道从何谈起。 突然，刘强瞥见老板脚上穿着一双锃亮的皮鞋，非常显眼，于是就说：“老板，你这双鞋子很有品位，在 哪里买的？” 原本只是没话找话，但老板一听，顿时眼睛放光。“这双鞋啊，我在香港买的，世界名牌呢！”老板的话 匣子一下子打开了，开始滔滔不绝地讲述自己在服装搭配上的心得，还善意地指出刘强平时在工作中着装 的不足，两人言谈甚欢。 下车的时候，老板意味深长地说：“刘强啊，看来以前对你的了解太少了，今后你好好干。” 专家提示 “皮鞋”这个话题，用到了人际关系处理中的一个重要法则：赞美对方衣饰细节的变化，能迅速拉近双方 间的距离。刘强歪打正着。看看，就是看出老板穿了双新鞋，刘强和老板之间的僵局马上被打破，关系也改善了，顺便还了解到不少老板的个人喜好，这可是别的同事梦寐以求的啊！从老板最后的态度来看，刘 强也通过这个机会展示了自己，给老板留下了不错的印象。工作中，不妨多用用这个方法，观察对方的衣 饰变化，并进行适度赞美，你会收到意想不到的效果。（杨柯） 来源：市场报不管上司怎样，做一名好的下属？http://www.
11:24:37.710如果不能马上成为一位老板，那么，今天你要做的一件事就是，做一名好的下属。下属与上司保持融洽关 系的首要是，认清你的上司。 你是否有这样的上司？ 1、整日无所事事，只知道盯着下属，一点小毛病也不放过。 2、妒贤嫉能，对你的成绩或者掩盖、或者否定，很怕你超过他。 3、业务水平很低，却外行领导内行，整日不着边际地瞎指挥。 4、老板是虐待狂，每天给我无数的工作去作，看着我累昏了他才高兴。 5、他根本不懂得如何采纳下属意见，只知道一意孤行。 6、缺乏开拓精神，谨小慎微，缺乏创新改革的魄力。 ?? 如果你说“是，上面这几点和我的老板像极了”，那么你应该想一想，差不多有 60%的下属都对他们的上 司抱有同样看法。“天下乌鸦一般黑”可能没错，但是天下老板是不是也一般坏呢？ 上司在一个群体中的特定位置，几乎决定了他的这个职位在众下属的眼中绝对不是一个讨好的角色，“一 朝权在手，便把令来行”，所有的下属都有同感。 所以,早晨一觉醒来，你应该想清楚一个问题，今天我要去工作，而不是去打仗。与同事需要合作，与上 司更需要合作。 不求左右逢源，也不要四处碰壁 “你以为你是谁呀？你原来不也就是??有什么了不起！”一位下属在暗骂上司的时候，心底常常会想到 这么一句话。那么，上司到底是谁呢？ 有几点需要明确，上司并没有独立在你的群体之外，上司同你一样，需要为这个群体工作。上司不仅仅是 一个上司，他同样也是他的上司的下属，对他的上司，他可能与你抱有同样的心态。上司并不是因为不通 人情、 不学无术而得到提拔的， 他们中应该有 90%以上的确是因为能力、 业绩高人一等才被提拔为上司的。 他们和你一样，需要工作，挣薪水，支撑家庭。只不过他们充当了一个管理者的角色而已。 正是这一角色，决定了作为一个下属，应尽量不要期待上司把你看成是同一战壕的亲兄弟，但是你可以把 他看成是需要你协助完成某个群体任务的伙伴。 作为一个下属，对老板不要有更多平易平等的心理期许。他没有义务容忍你一错再错，他也同样没有义务 为你的失误开脱。 下属对于上司的种种意见，归纳起来，不过是以下几种：一、能力低下；二、性格或个人习惯令你难以接受；三、对于你的个人业绩评判不公。当然，这其中的任何一点都足以让你无法忍受，但是，换一个角度， 如果他不是你的上司，而是你的同事，这些缺点是不是足以影响你无法与之共事？在很大程度上，正是由 于他具有上司这个特定的身份才会令你产生了某种特定的评价。 记住，为上司工作应该意味着与上司更好地合作。 正如对一份职业的认同一样，对于自己的上司，同样需要认同。 你最好不要这样对你的上司 1、当着他的面评判同级同类部门的领导。 2、过于关注他的私生活和个人经历，并由此推导出其行为方式的心理成 因。 3、在接受任务的时候，尽量少提困难和客观原因，把任务转给别人，因为你此后还得去完成它。 4、向领导暗示你有另谋高就的打算，并暗示有的伯乐已相中了你这匹千里马。 5、尽管他说你屡次犯了同样的错误，但你坚持认为那是你的行事原则。 6、在行使意志的权利和效力上，期待与上司平起平坐。 7、认为上司应该像父母、像师长，或者像亲密朋友。 8、时时提醒他,你已经完成了那么多工作，取得了那么多成绩，他应该心里有数。 9、与上司进行过于亲密的接触。兴趣与职业孰重孰轻？http://www.
09:06:56.437每个人都希望做自已喜欢的工作。然而，在现实生活中，兴趣与职业常常存在矛盾。 管理专业毕业的小 B 就遇到了此类问题。小 B 五年前大学毕业，一直搞业务工作，单位对他评价不错。 经过几年的积累，小 B 的客户越来越多，工作比以前轻松多了，但他却渐生郁闷―――对工作越来越提不 起兴趣。 原来小 B 的愿望是当一名教师。并想通过教师资格考试改行，实现教师梦。 一个人选择职业，往往由多种因素促成。从事与个人兴趣不符的职业的现象经常发生。然而，通过改行来 解决兴趣与职位的矛盾，却需要慎之又慎。 前不久，W 先生参加了浦东的一次大型招聘会。W 先生本科学的是历史专业，被分配到一所学校做教师， 由于不喜欢教师职业， 他工作得别别扭扭， 不久便报考了复旦大学国际金融专业硕士研究生。 硕士毕业后， W 先生找工作遇到了麻烦，一是年龄偏大，做一般员工缺乏年龄优势，而搞管理却无管理经验；二是硕士 学历成了求职障碍，用人单位担心他学历高，不安心于一般岗位而把他拒之门外。直到现在，W 先生还奔 波于人才市场找工作。 改行最大的风险是就业难。对于小 B 来说，即使考出了教师资格证书，因为没有教师的工作经验，被聘用 的机会不大。 改行的另一个风险是可能会损害自身的职业发展。如果改行，过去所积累的工作经验、客户资源会荒废， 职业发展从头再来，这样在职业竞争中就会处于劣势。即使改行成功，作为刚入行的新手，与别人相比， 做出业绩的难度大，抗挫折能力要求高，职业发展肯定艰难。面对兴趣与职业的矛盾， 最好的态度是对自已有一个客观的分析。 如果没有很大的把握， 则不可盲目改行， 而应立足现有岗位，挖掘自身潜能，通过良好的工作业绩激发自已的工作兴趣，从而实现兴趣与职业的有 机统一。兴趣与职业孰重孰轻？ （楚言） 来源：市场报面对欠薪，你该怎么办？http://www.
08:54:14.393记者经常听到读者反映，他们遭受着用人单位形形色色的欠薪损害，面对各种各样的欠薪行为，权益受侵 害者该怎么办？ 单位拖欠我工资，因此我想辞职，可是单位没有与我签过劳动合同，现在还欠我两个月工资，我不知道怎 么才能拿回我应得的工资。 点评：你可向当地劳动监察大队举报或向劳动仲裁委申请仲裁。 我于２００３年１１月初至２００４年４月底在一家公司担任设计职务。 在职期间未曾与公司签订劳动合 同和有关待遇的书面协议（曾与公司老板提出过，被老板拒绝）。老板向设计部所有人员多次公开承诺２ ００４年２月１日至３月３１日的设计提成为材料款的２％， ２００４年４月１日到４月３１日的设计提 成为材料款的２．５％。我在此期间共设计４套图纸，现均已完工并且全部１００％收回货款。按提成规 定公司应付我提成工资２４９９元。我现已离职，老板以各种理由不给我结提成工资。我现已申请劳动仲 裁。因为我手上没有证据能够证明我应该取得相应的提成工资。（公司好像没有相应的书面文件，即使有 也是没有老板签字的；我在结账时，设计部主管在提成工资结账单签了字，当我面交给了会计。）请问劳 动仲裁会支持我吗？ 点评：提成工资也是你报酬的一部分，你有权要求。根据你所述，手上没有证据能够证明你应该取得的提 成工资， 但是老板多次公开向设计部所有人员承诺， 那你可向设计部同事寻求帮助， 证明公司有提成工资。 我是北京一私立学校的一名老师，自去年以来我在此学校上班快一年了，可我们的工资到现在连去年的都 没有发全。今年自开学以来，二月份的工资只给了我们一部分，到现在为止，三、四、五月份的工资还没 有任何音讯，我们这些在外打工的人怎么讨个说法？ 点评：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。用人单位克扣或 者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者的工资报酬外，还需加发相当于工资报酬２ ５％的经济补偿金。根据《北京市工资支付规定》，用人单位克扣或者无故拖欠工资的，劳动者有权向劳 动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼。用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时 支付所欠工资２５％的补偿金。（刘静） 来源：北京人才市场报新人比你强，怎么办？http://www.
08:20:20.633你是资深员工，经验丰富，能力强，很有可能是下一任主管的候选人。可是突然某一天，办公室来了 新面孔。她可能是公司重金挖来的同行高手，也可能是聪明伶俐、勤奋肯干的后起之秀??总之，她的到来为办公室带来了新气象，也让你明里暗里感到了扑面而来的巨大压力?? 延伸阅读：职场新人：同行未必是冤家 职场新人怎样表现受欢迎 两个月前，人事经理带着一位俊秀、干练的女子走进办公室，介绍说这是新同事，是公司为了拓展南 方市场从其他公司挖来的市场推广“高手”。 “我叫伊娜，请各位多多关照。”“高手”笑容可掬地跟大家打招呼。 高手？有多高？杰琳也像其他同事一样对“高手”伊娜好奇并观望着。杰琳还靠自己的老关系从人事 部门了解了伊娜的背景资料：名牌大学毕业，原公司驻华南总部的资深职员，有丰富的行业经验和客户资 源。 就这些吗？也没有什么突出之处啊，杰琳想。可是接下来发生的事情却让杰琳对伊娜不得不刮目相看 了。 第一次策划会上，主管让伊娜先发言。伊娜摊开策划书，不慌不忙地宣读，条理清晰，思路新颖，关 键之处还做了详尽周到的说明，令在场的所有人都如沐春风。待她发言结束，主管抑制不住兴奋的心情总 结道：“新人来了就是不一样，给我们带来了新的思路和更广阔的信息来源，好，好。” 伊娜的出色不仅表现在工作上，在最近一次公司 PARTY 上，她那近乎专业水平的美妙歌喉赢得了全 场掌声，让她大大出了一回风头。 如果仅仅是这些，杰琳倒也没放在心上，新人嘛，总会带来一些新气象，可是上周发生的一件事情， 就让杰琳感到了压力。 为争取到泛英公司这个大客户，杰琳已经跟踪了 3 个月，可总是差那么一点不能达到目的。为此主管 把杰琳单独叫到办公室，说有一个新的项目要让她做，至于泛英公司的项目嘛――“就移交给伊娜吧，让 她锻炼锻炼。” 主管说得很诚恳，杰琳也也知道，有时换一个人换一种思维可能会加速项目进度。但多少有点赌博的 味道，谁也不敢保证什么。何况伊娜是新人，她能行吗？ 但事情完全出乎意料，一个月后，伊娜微笑着把合同书放到了主管的办公桌上。 主管在全部门同事的面前对伊娜大大表扬了一番。所有人都欢欣鼓舞，杰琳也不例外，可是杰琳的满 脸笑意中却透着一点尴尬，别人看不出来，但是她自己知道――伊娜用一个月时间就完成了她 3 个月都未 搞定的事情，能不让人窝火吗？杰琳明显感到一股来自伊娜的压力正向她滚滚涌来。 延伸阅读：当朋友变成竞争对手 没有竞争对手是种幸福？ 如何面对这个强大的竞争对手呢？杰琳有点困惑―― Health world 建议： 1、首先要冷静，千万不能因为多了一个强有力的竞争对手就心慌意乱；冷静的好处不单能让你调整 状态思考对策，还能显出你的理智和遇事不乱的大将风度。2、然后是仔细观察新人的能力与个性，建议你从正面的角度看，并至少持续三个月，这不但能让你 充分了解他们的优势，更能了解他们是抱着怎样的心态工作，做到知己知彼。 3、充分了解对方的同时，也要坚定地相信自己，毕竟自己在公司的时间长，路遥知马力，这其中的 优势不是某一个人仅用一两次出色的表现就能掩盖得了的；你能在公司工作这么长时间，也足以说明公司 对你的认可程度。 4、万一遇到对手恶意进攻或带有挑衅的言行，要尽量以委婉又不卑不亢的态度化解与对手的正面冲 突，这样可以显示你有极强的处理突发事件的应变能力和一颗做大事所需要的宽容之心。 5、如果对方是具备职业道德的优秀职业人，你就要以同等的正面竞争迎接挑战，既要有赢的信心， 也要有输的准备，职场成败是很正常的事，不必气馁，承认并能够承受别人比你强，才是一个成熟的职业 人。 切记： 1、尽量避免与竞争对手发生正面冲突，因为这种失去冷静和理智的愚蠢做法往往会暴露自己的缺点 和弱势，招致上司对你的负面评价，使别人看低你，很多事例表明人们常常会后悔自己在盛怒之下的所作 所为。 2、等待是一种很好的办法，当新人急着表现自己的时候，也常常会暴露自己的弱点，这时你再调整 竞争策略，会加大胜利的把握，同时又显得光明磊落，何乐而不为？ 3、不论在什么情况下，都不要采取低劣恶性的竞争方式，更不要把职场竞争转化为个人恩怨，因为 这涉及到你的品性和职业道德；况且，万一你失败了，对手就可能成为你的直接上司，如果你在此之前有 过什么过分的言行，想想看，你现在还会有好日子过吗？ 延伸阅读：如此办公室新人 3721 周鸿t：竞争对手是我们的磨刀石 上司会怎么想？ 看到主管现在对待伊娜的态度，杰琳想起自己刚到企划部时也曾受到的重视，那时杰琳连创佳绩，主 管也是这样当着全部门同事的面大大表扬了她一番，而且还把她叫到自己办公室里，对她的能力和业绩给 予充分的肯定，那时，杰琳对自己在主管心目中的位置很有把握。 可是现在??自从伊娜出现以后，至少分去了主管一半的目光。这次庆功会上，主管虽然仍没忘端起 酒杯向杰琳致谢，可是除此而外再没有任何表示，当然了，功劳主要是伊娜的，可是这一次的功劳到底有 多少分量呢？难道在主管的心目中， 自己和伊娜真的已经平分秋色了吗？或者伊娜更胜一筹？杰琳越想越 觉得心里没底，她真想知道，在主管的心中，自己这位老员工到底还有多少分量？假如主管真的像传说的 一样出国留学，他将为公司推荐谁作为这个位置的候选人呢？她还是伊娜？ Health world 建议： 1、 如果你想晋升，一定要先把自己的想法说给上司听，你不说出来，上司怎么会知道你的想法呢？ 花一些时间构思、改进工作计划，找机会跟上司会面，陈述你的目标，而且要得到上司肯帮助你的确切回 答，这才是会面的关键所在。这样做是因为，上司的支持和提携通常是必不可少的。 2、 不要以自己的标准揣度上司对下属的综合评价， 通常能够坐上主管位置的人不仅仅是业务能力强，这只是众多素质之一而已，青春活力、正确的是非观念、团队精神、宽容之心等等都是很重要的，所以你 要做的是全面发展，而不要与对手较一时一事之短长。 3、 不要以为过去的表现总会得到晋升的奖赏，这可能是较为残酷的提醒，但事实的确如此，因为在 上司那里，你所有优秀的表现也许会传递给他这样的符号――你在这个职位发挥了异常重要的作用，太有 价值了，无法把你从这个职位移走；相反最后得到晋升的倒是一些不太重要、能走得开的人。 4、 要相信时间的力量，你与上司相处的时间长，他心里对你有底，有把握，长时间的感情积累也非 朝夕可破。 切记： 1、不要在上司面前说对手的不是，既然你已经把她当作对手，上司也一定有所察觉，这时你若夸夸 其谈别人的缺点，反而暴露了你的狭隘和尖刻，容易弄巧成拙。 2、即使对手有什么攻击言行，你也可以冷淡处理，以不变应万变，也许这样会给人造成软弱可欺的 印象，但这只是暂时的，在那些能够慧眼识金的上司眼里，对手的尖刻恰恰从侧面反衬出你的大度。 延伸阅读：高手过招：新上司 VS 老员工 如何平衡自己的位置？ 经过一段焦虑和困惑，杰琳渐渐平静下来，她明白了自己和伊娜的较量非朝夕能决胜负，就算真的输 给她，也不能就此乱了阵脚，说到底，这个“部门主管”的位置也不过是自己职业生涯中的一棵小树而已， 不能因为它而忽略大局，她要打起足够的精神，拥抱整片森林。 Health world 建议： 树立有才有德的个人品牌是在职场中长足发展的关键: 1、 个人品牌是无法复制的，它是优秀人才的关键性标志，体现在两方面，一方面是个人业务技能上 的高质量，另一方面是人品质量，也就是德才兼备。 2、 个人品牌讲究持久性和可靠性，不应因为公司的某一次人事变动而受到影响；建立了个人品牌， 证明你做事态度和工作能力在团队的价值，团队的领导者对这样的人是信任和放心的。 3、 品牌形成是一个慢慢培养和积累的过程，个人品牌的建立更要经过各方检验、认可才能形成，不 是自封的，而是被大家所公认的。 4、 个人一旦形成品牌后，他跟职场的关系就会发生根本性变化，如同企业一样，深入人心的品牌无 须过多解释和宣传，人们对它是认可的；同样，人才有了品牌，就是在职场中有了信赖标志。 专家点评： 其实，在职场中类似的现象很普遍，特别是年龄在 30-35 岁左右的中层管理者。他们面临来自公司上 层和部下的双重威胁:公司上层用业绩考核，而年轻有为的部下，随时可能取而代之。 从个人角度看，他们基本上都成家立业，每月需要供房、供车，还要负担孩子的教育费用。稳定的收入对他们来说非常重要，所以，他们对压力非常敏感。 不过也不要低估自己对压力的承受能力。在职场打拼多年的经历，以及在一个环境中长时间工作所获 得的信任和成熟的人际网络，都让他们更具备超越新人的竞争力，无形的财富，是成功的重要因素。 还要认识到，压力大并不一定是坏事，处理好了，压力可以转变为动力。杰琳大可不必为新员工的能 干而担忧，关键是，重整旗鼓，坚定信心，用事实证明自己的能力，创造更好的业绩。(鸣蕾、张梅) 来源：健康世界克服傲慢与偏见之道：制度化融合http://www.
10:28:13.907聪明的跨国公司，懂得实现集权的同时而不忘民主决策和集体智慧。面对大中华区独特的市场，跨国 公司最明智的做法是成立由内地系、港台系及国际系职业经理人共同组成的管理委员会，作为大中华区的 最高决策团队，在大中华区ＣＥＯ的领导下，行使大中华区的经营管理权。 全球范围看，西门子、施耐德、欧莱雅等众多著名 500 强公司已经是管理委员会制的成功实践者。至 于大中华区来说，管理委员会成员应该按照科学的比例来自内地系和港台系以及海外系职业经理人阵营， 并综合协调各个业务部门和事业部。 虽然欧莱雅中国公司目前还没有实施大中华区战略， 但欧莱雅中国公司的管理委员会制值得跨国公司 借鉴。欧莱雅中国管理委员会是欧莱雅中国公司的最高权力机构，由 12 名成员组成，其中 50％是来自内 地系，另一半来自国际系和港台系。在次一级别的扩大的管理委员会的近 50 名成员中，90％以上都是中 国本土员工。当然，这个比例是在经营实践中形成的，而并非人为设计。欧莱雅中国的实际经营决策，都 是由最高管理委员会集中决定，凝结了内地系和港台系、海外系职业经理人的各方智慧和观点。 柯达公司是实施大中华区战略较早的 500 强跨国公司之一。早在 1997 年，上海就已经开始扮演起大 中华区总部的角色。柯达同样成为管理委员会制的实践者。柯达大中华区的最高决策层名为ＣＣＴ（Ｃｈ ｉｎａＣｏｒｅＴｅａｍ），即柯达大中华区核心领导小组，由来自海外、港台、内地的管理者 10 余人 组成，来自不同的职能和业务部门。飞利浦等公司也都已经成功实施了管理委员会制。飞利浦中国最高管 理委员会由 9 人组成，其中三分之一是内地系。 大中华区禁忌推行个人英雄主义，那更容易带来长期的管理问题，一旦后继无人，势必造成高层震荡 和管理真空。甲骨文 10 几年来的高层变更正反映出这一危机的杀伤力。可以断定，甲骨文中国高层若及 早实行管理委员会制，就不会存在类似于当年冯星君的本土派和如今的陆纯初的新加坡派的极端笼权现 象。当年，甲骨文中国创业元老冯星君对上层和海外派的抵制到离职，到去年胡柏林的离职，到刚刚张书 恒的离任，以及现在陆纯初的集权，甲骨文似乎已经落入了一个怪圈。可以断定，现在的甲骨文大中华区 高层仍然存在问题， 根据现在以陆纯初为核心的海外派系管理者的傲慢和自负， 甲骨文迟早还要出现动荡， 若处理不当，将殃及整个大中华区业务。设立顾问委员会 不识庐山真面目，只缘身在此山中。对于跨国公司大中华区来说，设立顾问委员会，依靠外脑对最高 管理层的经营决策提供智力支持，无疑是一个绝佳的办法。顾问委员会应该由相关领域的技术、政策和学 术类的专家，以及富有经验的人士组成。顾问委员会将综合各方的观点，成为内地系和港台系、海外系管 理者的融合剂，为管理委员会做出最佳决策提供科学的依据。我们期待着更多的跨国公司成为这一方法的 实践者。国际化培训国际化培训不仅针对内地系，也包括港台系。对于内地系经理人来说，他们所缺乏的是全球视野，对 西方管理文化的深刻理解，以及与总部沟通的能力。因此，国际化的培训是提高内地系职业经理人管理经 营水平的必修课。500 强跨国公司大都拥有企业大学或培训机构，这些企业大学通过全球总部、地区培训 中心、大中华区培训中心的网络为员工提供各种国际化培训。除了通过跨国公司自有培训机构和社会培训 机构的课堂培训，包括在海外岗位的实际工作锻炼。现在，英特尔、ＧＥ、ＩＢＭ、柯达等全球 500 强的 佼佼者， 其大中华区管理者尤其是内地系的职业经理人正在通过社会机构的培训以及海外工作锻炼等方法 得到越来越多的国际化培训。人才流动 解决内地系和港台系、海外系职业经理人的矛盾，在大中华区及全球市场实行科学的人才流动是一个 可行的方法。派遣内地系经理人到港台、海外市场工作，委任港台系、海外系经理人主管内地区域市场业 务。这种地区间的人才流动所产生的效用往往在短期内就能够表现出来。频繁的内地系、港台系及海外系 职业经理人在各个地区之间的岗位轮换，将使他们亲身了解与理解不同的市场，促进内地系与港台系、海 外系管理者的融合。理解内地市场 而那些来自港台或新加坡、马来西亚以及全球总部的管理者，他们当前必须修炼的功课是了解内地市 场、理解内地市场。纸上得来终觉浅，没有调查就没有发言权。坐在豪华舒适的办公室里，继续沿用在港 台和国外得来的经验和模式，试图以此应对中国市场的竞争，似乎已经无法保证在中国市场立足。面对众 多因素造就的“难以捉摸的市场”。倾听、理解将成为港台系和国际系管理者们必须修炼的基本素养。否 则，将无法与本土管理者进行有效的沟通，而对本土市场的模糊认识很可能将导致他们做出错误的决策。 而要做到理解中国市场，港台系和海外系的管理者必须虚心与内地系管理者协同合作，共同迎接本部化和 国际化的双重挑战。 现在，即使是一些睿智的跨国公司全球高管们也开始带头认识和理解中国市场，欧莱雅全球 CEO 欧 文中每次来中国，下了飞机第一件事就是马上走访当地的商场，亲自到化妆品柜台去感悟市场动态。GE 全球 CEO 杰夫?伊梅尔特把 GE 全球最高管理层几十位副总裁以上的高管带到中国，亲自到每一个中国 工厂，调查合作伙伴和市场变化。越来越多的 500 强巨头把全球董事会移师中国内地召开，为最高管理层 提供切身认识中国市场的宝贵机会。全球总部之再认识 跨国公司总部对待大中华区首先应该给予的是充分的信任，之后是必需的、足够的财政、技术和人才 支持，过多的干涉无益于大中华区市场的发展和成熟。2004 年初，大中华区市场成为诺基亚全球 5 大单 列区域市场之一；中国是东芝海外 4 大独立的区域市场之一；中国是空中客车全球 3 大单列的子公司之 一??现在，已经有跨国公司把大中华区市场完全独立出来，直接向全球总部汇报而不再是经过中间的亚 太区。全球总部必须赋予大中华区相应的自治权，绝对不能轻率在大中华区安插那些对大中华文化和市场 一无所知而又随意干涉的全球高管。 另一方面，对于开辟大中华区市场的本土元老来说，他们不应该被全球总部无情地忘记。跨国公司全 球总部需要的是信任与合作。伊莱克斯、甲骨文等都不应该成为这一理念的牺牲者。 来源：中国经营报 经 典 故 事 ---知 雄 守 雌http://www.
09:12:14.007《史记留侯世家》记载：秦朝末年，张良在博浪沙谋杀秦始皇没有成功，便逃到下邳隐居。一天，他在镇 东石桥上遇到位白发苍苍、胡须长长、手持拐杖、身穿褐色衣服的老人。老人的鞋子掉到了桥下，便叫张 良去帮他捡起来。 张良觉得很惊讶， 心想： 你算老几呀？敢让我帮你捡鞋子？张良甚至想拔出拳头揍对方， 但见他年老体衰，而自己却年轻力壮，便克制住自己的怒气，到桥下帮他捡回了鞋子。谁知这位老人不仅不道谢，反而大咧咧地伸出脚来说：“替我把鞋穿上!”张良心底大怒：嘿，这糟 老头子，我好心帮你把鞋捡回来了，你居然还得寸进尺，要让我帮你把鞋穿上，真是过分！ 张良正想脱口大骂，但又转念一想，反正鞋子都捡起来了，干脆好人做到底。于是默不作声地替老人 穿上了鞋。张良的恭敬从命，赢得了这位老人孺子可“教”的首肯。又经过几番考验，这位老人终于将自 己用毕生心血注释而成的《太公兵法》送予张良。 张良得到这本奇书，日夜诵读研究，使之后来成为满腹韬略、智谋超群的汉代开国名臣。张良克制自 己的不快，为老人拾鞋、穿鞋，看上去好像很窝囊，但这并不是软弱的表现。明知自己比老人身强力壮， 处处礼让，这既表现为对老人的尊重，也表现为对自身品格的完善。张良正是在不断礼让的过程中，磨砺 了意志，增长了智慧，最终成为“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的杰出的军事家、政治家。 真正的强者总是善于隐藏自己的锋芒，成熟的管理者应该掌握一种外圆内方，绵里藏针的管理、处事 技巧。 让别人的攻击因为没有着力点而不能发挥作用， 反之自己只需轻轻一击就可以令竞争对手受到重创， 这才是真正的经营、管理高手应该做的事情。 假装不知，实际上清楚；假装不行动，实际上因不能行动，或将待机而动。 来源：中人网 让特别员工站在你这边http://www.
09:10:56.040在企业中他们有些特别，企业严格的制度会在他们身上变得非常宽松，他们是企业发展的某一个特别阶段 做出过特别贡献的人； 或是他们拥有企业非常重视的知识和技能； 或者他是老板也不便得罪的 “关系员工” 。 这些“特别员工”常常会蔑视企业要求所有员工的规章制度，在企业的发展进入正轨，需要制度来统一所 有员工时，他们却依旧独立特行，我行我素，甚至以越常规来表现自己在企业中的特殊地位。他们严重的 妨碍企业制度严肃性，对企业的制度造成一定的破坏力。 对待这种“特别员工”一味姑息的后果是严重的，但简单的采取“镇压”的手段也不适合，因为通常这些 “特别员工” 在企业里要么有特殊的关系， 要么在企业中他们的作用难以替代， 管理者要区别对待这些 “特 别员工”，令企业的制度化管理顺利得到实施。 巧妙安置“关系员工” 这类员工虽然没什么大本事， 但他们往往和企业的最高管理者有某种特别的关系， 甚至老板也让他们三分， 因此，一般的管理者自然不在他们眼里，制度必然奈何不了他们。 对这样的员工，一些聪敏的管理者会抱着睁只眼闭只眼的态度，但有时这些“关系员工”会将管理者的态 度视为可欺，一而再地去试探管理者的忍耐力，甚至联合其他人一起来反对管理者，一旦冲突爆发，管理 者如果拿不下他，反被他在老板处告了黑状，那管理者就会尊严扫地，工作无法展开。 对这样的员工，管理者一定要先了解他在老板或上司心目中的地位， 如果这位“关系员工”确实非常厉害， 属于谁也动不得的主，有过多年民企管理经验的华台公司的副总经理罗章建议，管理者以同他搞好关系为 上，最好要同他有一次坦率的交流，向他讲明自己是尊重他的，同样也希望得到他工作上的支持。管理者 可以把他安排在一个特殊的位置，千万不要让他去干“弼马瘟”这类有实际工作性质的工作，那样他会很 容易成为搅乱“天条”的“害群之马”，让他当个无职无权的“齐天大圣”是最好的办法，如果能哄得他 高兴，在企业关键的时候他也许还可以发挥特殊作用，为企业做出特别的贡献。区别对待“明星员工” 同“关系员工”最大的不同是：他们是帮助企业实现利润，完成企业快速成长的“明星”。 他们是掌握企业发展核心技术的人员或是营销天才。对这些员工来说，他们确实有自负的实力，他们对工 作的要求很高，对公司的忠诚度却较低。他们希望企业可以提供高成长、高挑战性，甚至是更有趣的工作 平台。对他们来说，工作更大的意义在于自我成就，以及从工作中建立社交网络。他们拥有很高的专业领 域的知识和能力，是企业核心员工中的明星，因此他们非常清楚他们的身价，他们希望自己的薪水可以与 身价相配。 对于这些“明星员工”他们还有一个共通点就是：他们希望有更大自主性，希望被尊重，希望老板能够聆 听他们的声音。 对公司来说，他们象是足球场上的最佳前锋，当他处在最佳射门的位置上时你会放心的将球递给他，因为 他是射门的专家，在门前他会有令人惊叹的表演。但企业也不要把明星员工当成武侠影片中的超级功夫大 师，幻影中的超级功夫大师可以凭借一个人的力量对付上百个敌人，但足球场上明星只是一个前锋，他只 能完成前锋的工作，需要整个球队同样努力才能获得一场球赛的胜利。因此企业可能会为得到明星员工的 最好状态做出让步，但绝不能为明星员工个人而忽略整个团队。 管理这些“明星员工”可以采用类似会计师、律师事物所的办法，把他们培养成企业经营的合伙人，让他 们的努力充分和企业的效益挂钩，另外，最重要的是要让他们能够找到成就感，让他们感到自己的价值被 充分的利用，感觉自己的专业表现比同业更好，让顾客更满意，这时候他们就会感到自己在企业中自我价 值的充分实现，会对组织产生信任和依赖。（汪滨） 来源：团队?计世网、21 世纪人才报合办栏目领导者是策划人和先行者http://www.
08:43:13.130面对建设金融企业文化这样一个课题， 基层单位的领导干部如何应对？应该把自己定位于何种角色？这 对金融文化建设来说很重要，笔者以为，建设金融文化，基层领导者应该把自己定位于策划人和先行者两 种角色。 一、策划人 基于领导者的身份、地位、作用，他的第一个角色应该是策划人。 首先， 建设金融文化需要他去确立金融文化的核心价值观。 价值观是关于价值的一种认定态度或主张， 也可以说是一种追求，需要什么，拒绝什么、拥护什么反对什么、喜爱什么厌恶什么，都属价值观范畴。 一种文化的价值观决定了该文化的性质。不可否认，价值观特别是核心价值观，是金融文化的灵魂，是金 融文化建设的基石。 “以人为本”应该是金融文化的核心价值观。作为一种价值取向， “以人为本”就是尊重人、依靠人、 解放人、塑造人，一句话为了人，离开了人还有金融文化吗？离开了人的金融文化还有价值吗？在市场经 济条件下，现代金融业的竞争，比拚的是“以人为本”的文化根基。其次，领导者对金融文化的策划应该 正视、理解、肯定、保护员工追求自身利益的本能。作为一种价值观，它肯定会涉及“利”和“义”，我 国历代以来就有“利”、“义”之争，而且倾向于“重义轻利”，然而这需要重新审视。在市场经济条件 下和规范的社会法治保障下，让国民充分发挥才能，逐利致富，这正是“立党为公，执政为民”的根本目 的之一，所以，金融文化建设也必须充分考虑员工的利益。我们应该承认，利益是向心力、凝聚力的最根本的动力。 其三，需要把本单位的特点、特性提炼出来，熔铸进金融文化的内涵中，一方面使之上升为理念―― 一种本单位全体员工都认同的，总和了思想信念、价值取向、思维方式、工作作风的理念；另一方面要使 之衍化为一种规范――一种本单位全体人员都必须遵从的，总和了具有单位特征的规章制度、道德风尚、 行为准则、外在形象的规范，这是一；其次，他必须设计出金融文化建设的途径和方法，由于他直接面对 单位员工，因此他要在充分重视员工的“利益追求”本能的基础上，建立起能鼓励、保护员工理直气壮地 追求自己利益的机制；再次，他要在建设过程中充分发挥领导者应有的计划、组织、指挥、协调和调控作 用，实际工作中尊重和保护员工的公民权益，以科学的人才观，尊重和保护员工个人经济利益。 二、先行者 金融文化与我们平时理解的一般意义上的 “文化” 概念不同，对外， 它是一个系统或单位的品牌形象， 面对的是它的服务对象；对内，它体现的是自身所追求的价值取向、思想信念等，面对的是自己的员工。 因此，金融文化不是专供研究的理论体系，它是实践第一的价值目标体系，基层更是如此。因此，领导者 在成功策划金融文化理念后，一方面要不断向自己的员工宣讲阐释，另一方面他自己必须身体力行，率先 垂范，要求员工做到的，自己首先做到，作实践金融文化的先行者，把自己塑造成单位金融文化的楷模。 领导者的个人魅力，除了自身的品性素质以外，更来自于这样几个方面的作为： 第一，在善恶是非面前，能否正直地站稳道德立场。这里包括三层含义：一是科学精神，即是否崇尚 理性，义无反顾地追求真理、捍卫真理的权威性，不囿于一己私利或盲从众人；二是人文精神，即能否肩 负起守望传承道德文明的使命， 尤其在现代社会里保证自身人文价值的尊严， 诚信不作秀， “假大空” 不搞 ； 三是文化品味，即能否信从“威武不能屈、贫贱不能移、富贵不能淫”一类祖训，追求超功利价值，讲究 道德审美，注重心灵修养。具备这类美德的领导者，会让员工产生高山仰止的崇敬而极富人格魅力。 第二，在利益荣誉面前，能否正确认识员工的基本权利，摆正自己的位置，不与民争利，以管理即服 务的观念，鼓励员工间的竞争，把利益荣誉优先让给员工。这样的举动会赢得员工尊重而激发他们工作的 热情。 第三，在规章制度面前，能否正确认识领导者自身的权力地位，保证包括领导者在内的人人平等。仅 只针对员工的规章制度，是管理上的败招，是离心离德的催化剂，隐含着巨大的破坏力。领导者与员工一 起置身于规章制度的约束之中，则会在情感上被员工接纳而增强亲和力。（陈心如、小禾） 来源：金融时报找对人才：吕布事件的启示http://www.
08:28:00.747刘备忽然想起一个人来，问道：“吕布算是一个英雄吗？” 曹操笑道：“吕布充其量只是一个力量型人才，与孙策相似，算不上英雄。” 刘备问道：“依曹总这么说，我这个‘英雄’怎么就管不好吕布呢？” 曹操说：“你知道吗？后世有一位名叫吴承恩的作家，写了一本《西游记》。书中有唐僧师徒四人， 其中唐僧是完美型性格，孙悟空是力量型性格，猪八戒是活泼型性格，沙和尚是和平型性格。那么，完美 型的唐僧是怎样管好力量型的孙悟空的呢？答案是，他会念紧箍咒。” 刘备摸了摸脑袋说：“原来是因为我不会紧箍咒！” 曹操笑道：“NO，首先是因为你不会人才测评。如果你会，你就能懂得每个人都有性格上的优点和 缺点。对于人才的优点，你可以善加激励。对于缺点，你就可以大念紧箍咒啦！” 刘备赞叹道：“这人才测评真是神奇啊！第一，可以用它来选拔人才。第二，也可以帮助人才发挥优 点和克服缺点，从而造就他在职业生涯上的成功。第三，也是最重要一点，可以把人才的个人前途与企业 的发展结合在一起，让人才的个人追求和企业的发展目标获得共同实现。”曹操笑道：“是啊，如果你早一点懂得这个道理，就不至于发生吕布与徐州公司双败的惨剧啦！” 刘备忽然想起了研究所的园圃，恍然大悟道：“您的这个人才测评技术，其实跟我如何培植蔬菜优良 品种的道理是一样的。只要我选好种子，善加管理，我的园圃就会是一片翠绿。” 曹操终于放心了： 这位刘皇叔一心想的是如何种菜， 他是不会在董事会对我构成什么危险的―明儿个， 我再拨 10 万元经费给他，让他负责东汉公司的菜篮子工程。 如何“找对人才”，是人力资源开发的首要问题。错误的决定，会让你付出相当沉重的代价。不仅仅 是财政上的支出，以公司的营运效率而言，你和其他员工都会在这个过程中蒙受损失，甚至会致使你的工 作团队元气大伤。 作者评说 “找对人才”包括以下三个步骤： 第一，界定职位所需承担的主要工作任务； 第二，界定最适合人选的所需具备的条件，包括职业性向、资历、体格等； 第三，让候选人才与他所负责的职务相匹配。 在这个过程中，你对人才的识别能力显得至关重要。你需要充满警惕，问问自己：“他真的是我需要 的人才吗？”你可以借助于一种有效的技术和工具，那就是人才测评。 只有人才与职务的匹配，才能让你得到一位有胜任能力的部属。否则，虽才高八斗，而终不能用也。知 识 管 理 中 的 CRM 理 念http://www.
09:29:30.567前几天看到某公司知识库项目的实施报告，有一项指标引起了我的兴趣。这是一个不大的项目，有 20 多 个参加者，经过一年多的时间，知识库中积累了近 500 篇各种文章，包括 trouble shooting，产品介绍，使 用技巧，方案总结等等。我做了一下粗略统计，所有知识内容 Top5 的作者提供了 65％的文章，而这些作 者的文章所吸引的读者阅读量更是占到了全部的 75％以上，也就是说差不多 20％的人做出了近 80％的贡 献，刚好符合大家所熟知的 80/20 原则。 这让我不由的想起 CRM 中的一个重要原则，对一个企业来讲 80％的利润可能只来自于 20％的客户。 看来知识管理某种程度上看也和 CRM 理念有一些相似之处，那么我们是否可以得出这样一个结论？ 企 业中 80％的知识是掌握在 20％的人手中，或者说知识管理成果的 80％可能只来自于 20％的人。 我们先从知识管理的基本过程――知识积累看起。在一个组织的知识积累过程中，每个人都会有自己 的贡献。但是由于组织内人群的多样性，不可能所有的人都会贡献出同样多和同样质量的东西。每个人的 经历各不相同，即便是有相同的经历，对各种问题的理解和看问题的角度、方法也不会完全一样。有的人 解决问题后就万事大吉，有的人解决了问题还喜欢找个究竟；有的人喜欢依赖过去的经验，有的人就倾向 于一步一步地分析；有的人可以举一反三，解决一个难题后碰到类似的困难都可以迎刃而解，而有的人就 只能见招拆招，没见过的招撒腿就跑。因此在知识管理的积累过程中，肯定会有贡献多少的区别，优秀员 工贡献大，普通员工贡献小是很正常的，也是一种普遍规律，人群的多样性决定了这一点。 不仅仅是这 样一个典型的案例，这个规律同样也可以在很多论坛上体现出来，很多论坛往往是由包括斑竹在内的一小 部分活跃分子支撑着，这些人在论坛内的发贴数量往往要占据相当大的比例，他们几乎会对所有的问题有 反馈。而多数普通参与者只是就自己感兴趣的问题发表意见，其人数基数相当大，但是平均到个体，每个 人对论坛的贡献度可能不及活跃分子的 10％，甚至更低。论坛虽然和组织内正规实施的知识管理项目有 区别，但是在信息或者知识贡献度的不平衡性上，两者是一致的。 积累的知识是一定要通过各种途径传播到组织内的，在这个传播的过程中，是不是也有不平衡性呢？ 我们还是以前面的知识库为例，其传播的效果主要是反应到每篇文章的阅读量上。总的来看，每个作者获 得的阅读量和其贡献的文章数量是成正比的，所有作者每篇文章的平均阅读量相差不多。由于每个作者文 章内容和网络上读者的不确定性，这种正比应该是合理的。当然了，数量多的作者其热门文章的数量相对也会更多，因此他们获得的阅读量比例要高于文章数量比例。 确认了知识管理中的这个 80/20 原则之后，我想 CKO 们心里就有底了，只要找到 Top20，本公司的 知识管理就可以成功 80％了。但是怎样才能在知识管理的前期阶段找到这 20％的多劳者呢？还是上面的 例子， 据了解， 上述项目中 Top 5 的作者均是公司工作中的佼佼者， 每个人都可以在一个方向上独当一面。 也就是说业绩优秀的员工在知识管理的过程中往往也是表现最优秀的。说起来有点象能者多劳了，但是很 多情况下确实是如此，关键是能让多劳者多得也就无所谓了，这是知识管理过程中的规则。甚至，我们可 以这样说，组织中什么水平的人作为知识管理的核心，这个组织知识管理的水平就是什么样的。 那是不是抓住这 20％的精英，知识管理就一定会成功呢？未必，知识管理是一个全员参与的过程， 因此知识的奉献不只是那些 20％的精英的事情。每个人都有其自己的特点和所长，知识管理也是一个把 一个人的所长变成组织内所有人所长的过程。 前面提到的项目中，公司中所有的人员都参与了项目，而 其中最为精彩的文章并不是出自 Top5 之手，这也是知识管理过程中的魅力，作品最多的是好作家，但是 最好的作品往往不是作品最多的作家写的。另外，同样一个问题，每个人看问题的角度是有差异的，更多 的人参与，对热点问题就会有不同角度的看法。而能够看到不同角度的分析，看看别人会怎样考虑同样的 问题，无论对错，都是有莫大好处的。 看到这儿，相信很多人都会毫不客气的质疑我，胡说八道，凭一个例子就下结论，太没有说服力了。 的确，80/20 的比例肯定是不准确的，但是在知识管理过程中产出的不平衡是必然的。虽然不是什么高深 的大道理，但是这却告诉我们，知识管理虽然是全员过程，但是只要把公司中最优秀的那一部分人抓住并 调动起来，项目也就有了成功的基础。万事开头难，但是把握住 20％优秀的员工比从全员开始要容易的 多，有了好的开始，我们就让看起来虚无缥缈的知识管理离现实近了一步。 80/20 原则的重合，使我们对 KM 和 CRM 的思考更深了一步，KM 中还有什么会和 CRM 类似呢？ CRM 是面对客户的，其核心理念是以客户为中心来组织企业的运作过程。那么 KM 是不是也有它的 客户呢？ 我们知道，知识管理的最终目标是使企业的知识能够在最大范围内最大限度的传播和共享，因此仅仅 将知识积累起来还不完全，下一步是要把知识象产品一样给推销出去，让更多的人分享到这些知识带来的 价值，否则这些存贮起来的知识能躺在数据库里自己产生价值吗。知识管理的根本价值不在于数据库中有 了多少有效的知识，而在于有多少内容通过各种方式的共享传播到组织内的每个个体，而这些个体又通过 这些内容创造了多少价值。归根结底，价值始终是使用知识的人创造的，而不是知识自己创造的。我们或 许可以用生产过程来作个类比，前面的知识积累就象是产品的生产过程，只不过这个过程生产出来的是一 种特殊的产品――知识。 后面的传播过程就是产品的销售过程， 谁都知道， 产品销售不出去是没有利润的。 因此，知识管理也是有客户的，这些客户包括企业中的员工，用户，合作伙伴等等。 既然要面对客户，要推销知识，那么 CRM 理念在知识管理之中也就有了用武之地。CRM 中要根据不 同用户的需求去细分用户，KM 也要这样。员工对知识的使用有多样化的需求，那么在如何传播分享知识 方面也要考虑到这种需求。一个简单的例子，我曾经作过一个调查，当你遇到一个难题的时候，你首先怎 么处理？有两个选择， 去问别人和自己查找资料。 调查结果显示，对普通大众来讲， 基本上是一半对一半； 对职业人士后者的比例相对高一些。 这种客观存在的差别就需要我们在知识管理的传播过程中针对不同的 用户需求给出不同的处理方式。比如对喜欢问别人的，就要给他们指定一个集中的提问处，比如某个对公 司知识资源相当熟悉的知识工作人员，他可以帮助这些同事找到他们需要的答案，同时也肩负着把他们变 成第二类人的任务。对喜欢自己查资料的，就要把所有可以提供的资料及其检索方法详细的告诉他们，让 他们在自助服务中获得求索的乐趣。 CRM 要求记录和分析销售过程中和客户的每次交互，为今后的行动提供有效的参考。同样，KM 也要在传播和分享的过程中为他们的用户提供交互功能，详细记录和分析各种反馈信息，随时根据用户的需 求进行调整，使这些客户能够更容易地获得所需知识，创高更高地价值。 还有什么呢？当然还有许多，当我们把知识看成一种待推销的产品的时候，有很多的推销技巧可以借 鉴。在 KM 中如何面对知识的消费者，CRM 的理念无疑可以帮助我们。 来源：中国人力资源网职场角落：回头草的滋味http://www.
10:46:29.723??一年前，为了寻找新的工作环境，我离开了工作数年的软件公司。递辞呈时，面对老总的挽留，我依 旧潇洒地摇摇头。当我端着装满自己物件的纸箱走远时，老总大声地说：“小朱，公司的门随时为你开 着??”我告诉自己，这只是老总的客套话。 ? 可是，外面的职场并不像想象中那么风平浪静。离开了旧环境，一路走来，我尝到前所未有的压力和 挫折。我不断地经历求职和被炒鱿鱼，在一个又一个新的工作环境里，艰难地融入着，在老板的眼色里谨 小慎微地做事。现在又失业了，我没事就往人才市场钻，可是机会还是离我很远。 ??在经历了两次狼狈不堪的求职失败后，我想起了老总的话和那个久违的“家”。终于，放下“好马不 吃回头草”的想法，我重新踏上回归的路。老总热情地接待了我，并没有因为我曾经的“背叛”而有一丝 不满和讥笑，很爽快地接受我。在老总的眼里我是一个做事兢兢业业，创造力过人的职员，只是耐心有所 欠缺。 ? 回到公司后，我发现以前的老同事都先后离去了，现在都是一些刚刚毕业的大学生。我毕竟是公司的 “新人”，我尽量谦卑地和他们打交道。由于我曾经长时间在公司工作，于是很快就重新融入集体之中。 那些大学生渐渐地开始尊重我，有什么事也和我交流，不懂的还虚心地向我请教。 ??老总见时机成熟，便把我提到主管的位置。想想我当初离开公司时，工作了好几年依旧是个小职员， 现在却得到老总的认可并顺利高升，我心底顿时被快乐塞得满满的。我选择了回归，品尝到美味回头草的 滋味。很多人都不愿意走回头路，但是在穷途末路时，尝尝回头草的味道又何妨。当然，这一次，我不会 再轻易离开，因为只有失去后才懂得珍惜。 来源：工人日报 办公室细节 看看自己还有多少缺欠？http://www.
11:28:26.830有些细节，因为太细微而很容易被忽略。但是，正是这些细节，在某种程度上造就了你在同事心中的 形象，奠定了你在领导眼中的位置。因此，这些细节对于那些刚刚踏进办公室，拥有了一张属于自己办公 桌的年轻人来说，尤其重要。仔细对照一下，看看自己还有多少缺欠？ 纸、圆珠笔、饮水机、电器开关、电脑显示器、鼠标以及你屁股下的椅子、配给你专用的柜子等。 现在的物质越来越丰富了，没人再来对你罗嗦什么“艰苦朴素”之类的说辞了。但是，如果你大大咧 咧地把半瓶胶水都挤到一张纸上，然后卷起来扔进垃圾篓，或者将刚刚使用了几天的圆珠笔生生折断，谁 看见了，心里能不为之一冷？反过来，那些爱惜每一张纸，并且始终把桌子收拾得整整齐齐的人，给人的 印象，首先就是热爱自己的职业；其次是值得信赖――保养得很好的工具让人舒服，周围的同事自然感同 身受；还有，你以待工作有条有理，这样会吸引更多的人来与你合作。 准确地改正错误改正错误就改正错误呗，怎么还要“准确”地改正呢？举例说明。 我们公司新来了一个女秘书，她在分发会议资料时，发现自己少复印了两份。她红着脸向那两个人道 歉：“对不起。”经理因为急着开会，对她说：“下次注意。”然后告诉那两个没领到资料的人：“你们 俩和别人合看一份吧。”一分钟以后，小秘书以最快的速度把补印的两份资料送了进来。这时，经理刚刚 喝下半杯水，还没有发言，我看见他赞许地冲小秘书点了点头。 比起语言的道歉，尽力弥补过失的行动，会让人感受到更强的责任心和诚意。记住，人们可以原谅你 的过失，但是没有抹掉“这个人容易犯错误”的印象。如果要彻底抹去这个印象，那么，在真诚认错之后， 你还要用实际行动来证明自己没有敷衍了事。 复述领导指令 你一定有过这样的感受：在电话里和别人交谈时，如果对方长久一声不吭，你会在心里暗暗猜疑，对 方是不是在听我讲话？他也许根本就没有把我的话当成一回事。 其实当人们在面对面交谈时，情形也与此类似。上司在指派任务时，总希望下属会或多或少地做出一 些反应。这时候，哪怕是点点头，附和一下也好，如果能把对方所说的事情简明扼要地重复一遍，“你想 说的是这样??”效果会更佳。这样的复述会给你身上打上干练而可信的印记。 小额借款的还债法 中午时分，大家都到楼下的饭店点了几个菜，实行 AA 制。你身上没有带钱，一个同事替你垫付了， 总共是 18.5 元。第二天你如何把钱还给同事呢？ 我就亲眼见过这么一位，他随手从兜里拿出一张 20 元的票子递过去：“喏，还你的钱！”对方很尴 尬，嘴里连连说：“算了吧，算了吧。”他还挺认真：“欠债还钱，天经地义，不要客气了。”此刻对方 的尴尬处境我很理解：一是对方兜里可能没有 1.5 元的零钱，而如果不找给你钱，有贪小便宜的嫌疑，这 让他很为难；二是即使他能拿得出零钱， 但从自己兜里掏出钱给你，总有一种吃了亏的感觉，好像是他 欠了你的钱，这让他很不舒服。 记住： 不要给你的同事增加无谓麻烦， 而让自己的还债诚意打折， 如果你在还钱时连尾数也准备好了， 那说明你在金钱上是个守规矩的人。 关心不在场的第三者 有一天，一个作者到报社来送一篇约稿。谈完稿子，我们闲聊起来。突然间，她站起来说：“哎呀， 实在对不起，你谈得太有意思了，以致我忘记了时间。其实我还有个重要的约会，不能让对方久等，我得 马上赶过去。”我把她送到门口，她打了辆车飞快地离去了。 有的人或许以来这样做不太礼貌。但是，她的态度充分表达了不能让对方久等的迫切心情，给我留下 了非常诚实的印象。 对不在场的第三者表示关心，可以充分展示自己良好的一面。在和别人交谈中，说一声“对不起”， 然后稍离开一下，去给一位约好的人打个电话。回来后，不经意地告诉对方：“我下一个约会已经迟到了 10 分钟，所以赶紧给人家打个电话。” 对方听到这样的话，肯定会觉得你是一个体贴入微的人，自己要是换个位置，也会希望得到同样的关心，他不会生你的气，反而会对你留下为人很细心的好印象。 来源：外服在线 面试故事：思维也“跳槽”http://www.
15:12:33.027那时我刚大学毕业，总想跳槽到外企去工作，以为只有外企才能实现自己的人生价值。经过几次面试 后，我终于找到了自己做为新人的差距，而那次独特的面试就如同深深的烙印，刻在我心里。 一家公司的人力资源部里，负责招聘的是一个美国老头史密斯先生。他悠然地给所有的面试者出了这 么一道考题： “上个世纪的时候，美国的加州发现了金矿，于是许多做着淘金梦的热血青年为了得到黄金，纷纷蜂 拥而去，可一条大江挡住了必经之路，遇到这种情况，你们会怎么办？” 史密斯先生的话刚刚落音，场面就热闹起来，有人小声地说游过去，有人说绕道走??面对五花八门 的答案，史密斯先生却笑而不语，把面试者弄得一头雾水，百思不得其解。 良久，他才严肃而认真地说：“为什么非要去淘金，为什么不可以买一条船搞营运，接送那些淘金的 人，这照样可以淘到另一种金呀！照样可以发家致富啊！” 全场愕然。 他接着说：“你们想，那些淘金的人为了能淘金发财，即使通往金矿的票价再高一些，他们也心甘情 愿买票上船。因为前面就是诱人的金矿啊！”他停顿了一会儿，面露遗憾地说：“这说明面对机遇，你们 还不善于发现和利用，而用一般思维把它当成了困难??” 这时整个现场沸腾起来，有的人捶胸击脯，抱头痛哭，不断地抱怨自己为什么就没有想到；有的人怨 天尤人，自愧不如?? 最后的应聘结果可想而知了，我落选了，但却深深地震动了。史密斯先生那次难忘的考题和睿智的答 案给我上了生动的一课。从此我得出一个至理名言，那就是“求职需要跳槽思维”。比如说困难和麻烦虽 然是一次艰苦的挑战，但是在智者眼里，却往往意味着一个潜在的机遇，只是习惯直面的我们未曾想过。 （范高） 来源：江南时报让招聘者对你刮目相看http://www.
14:44:05.8 50当今时代， 人才济济， 求职者在就业市场中实际上处于任人挑选的的被动地位。 求职者若能发挥创意， 崭露头角，引起用人单位的重视，脱颖而出就指日可待了。 两年前，我为着实现做一个广告人的愿望，只身南下广州，汇入求职者的洪流。在繁华而又陌生的南 国都市，人才集市赶了一场一场，寄出的一叠应聘材料如泥牛入海，十多天过去了，工作依然没有着落， 忧心如焚。 在照例浏览当天的报纸广告时，偶然发现了 D 广告公司代理的一则广告，这勾起了我的记忆。 一年前，D 公司为北京某高科技企业创作的大版面、纯文字的形象广告，让我捧读再三，难以忘怀，不想该公司就近在咫尺。我当即提笔给 D 公司写了一封求职信，在信中提到了我当时拜读其大作时的情境及 感受，表达了对公司的仰慕和加盟的愿望。该公司刘总经理在召见我时，给予了特别的待遇，但我仍须在 四天之内完成他指定的一项课题并获得通过后，才能被录用。 在思索他给我布置的“作业”的同时，我也在考虑另外一个问题：如果到 D 公司不能如愿，我又该 怎么办？既然想吃广告这碗饭，何不用广告进行自我推销？ 于是，我构思了这样一则平面广告：标题是“我要‘嫁’人”四个大字，任何人看到这一“征婚”广 告，都会为这位“女士”的大胆而惊讶，并有兴趣看个究竟；广告正文分为“现时的我”和“期待的你” 两小节，也与征婚广告的格式相吻合。但细看标题，“嫁”字是加了引号，“人”字只是英文 Advertising （广告）中“A”的一部分，后面的字母作了淡化处理，这样一来，标题又可理解为“我要嫁给广告”。 广告界人士谁看不懂 Advertising 呢？即使不明白，副标题“准广告人盼做广告人”也作了明确的提示。 我没有马上去上班，希望能有更好的机会。果然，Y 和 H 两家广告公司招聘适合我的职位，我把先前 构思的广告样稿和个人资料寄去。两家公司一收到我的“作品”，相继打电话约我去面谈。我选择了 Y 公司的广告文案职位，暂时结束长达 28 天的广州求职经历。 总结自己的求职得失，我认为要想引人注目，受到青睐，求职者应该注意以下几点： 瞄准尚未公开招聘的用人单位。意思是在需要增补员工的单位发布招聘信息以前，捷足先登，毛遂自 荐。这一举动的最大好处，在于排除了公开招聘引来的大批竞争者，使你处于独一而突出的地位。此时用 人单位考虑的是可否录用你，而不是考虑在冗长的名单上划掉你，成功率就大得多。 寻找到对方沟通的共鸣点。方法之一是在求职信中或面谈时，透露出对用人单位的了解和关注（不了 解的可事先查访或查阅资料），并对其业绩给予得体的恭维，可以拉近双方的感情距离，产生强大的亲和 力。切记，不着边际、过度的恭维，就是肉麻的献媚，定会弄巧成拙。也许我的体验不具有普遍性，因为 广告公司是“外化”企业，公司作品要通过大众媒体广为传播，相对容易了解；但上述总结对所有求职者 仍然有益。 以新颖、独特的方式吸引、打动对方。唯有这一点无明显的规律可供提炼和借鉴，创意是多维的、无 限的，极难掌握而又极其重要。我的自我推销广告是一系列的偶然催生的，也算不上一件像样的作品，它 却收到了实效。不管你应聘哪个行业，如果对方发现你有创意才能，你是不会轻易被漏掉的。 待对方消化你的文字材料后再去面试。文字材料是求职者预先精心设计的，详略取舍全由自己安排， 它实际上引导着面试主持人向有利于求职者的方向交谈和提问。如果面试主持者未详阅文字材料，就等于 求职者放弃了这一引导机会。对于风度及言谈欠佳的求职者，如果急迫地去面试，无异于故意将自己的短 处袒露给人看。因此，掌握好面试时间尤其重要。 来源：网易社区面试故事：思维也“跳槽”http://www.
15:12:33.027那时我刚大学毕业，总想跳槽到外企去工作，以为只有外企才能实现自己的人生价值。经过几次面试 后，我终于找到了自己做为新人的差距，而那次独特的面试就如同深深的烙印，刻在我心里。 一家公司的人力资源部里，负责招聘的是一个美国老头史密斯先生。他悠然地给所有的面试者出了这么一道考题： “上个世纪的时候，美国的加州发现了金矿，于是许多做着淘金梦的热血青年为了得到黄金，纷纷蜂 拥而去，可一条大江挡住了必经之路，遇到这种情况，你们会怎么办？” 史密斯先生的话刚刚落音，场面就热闹起来，有人小声地说游过去，有人说绕道走??面对五花八门 的答案，史密斯先生却笑而不语，把面试者弄得一头雾水，百思不得其解。 良久，他才严肃而认真地说：“为什么非要去淘金，为什么不可以买一条船搞营运，接送那些淘金的 人，这照样可以淘到另一种金呀！照样可以发家致富啊！” 全场愕然。 他接着说：“你们想，那些淘金的人为了能淘金发财，即使通往金矿的票价再高一些，他们也心甘情 愿买票上船。因为前面就是诱人的金矿啊！”他停顿了一会儿，面露遗憾地说：“这说明面对机遇，你们 还不善于发现和利用，而用一般思维把它当成了困难??” 这时整个现场沸腾起来，有的人捶胸击脯，抱头痛哭，不断地抱怨自己为什么就没有想到；有的人怨 天尤人，自愧不如?? 最后的应聘结果可想而知了，我落选了，但却深深地震动了。史密斯先生那次难忘的考题和睿智的答 案给我上了生动的一课。从此我得出一个至理名言，那就是“求职需要跳槽思维”。比如说困难和麻烦虽 然是一次艰苦的挑战，但是在智者眼里，却往往意味着一个潜在的机遇，只是习惯直面的我们未曾想过。 （范高） 来源：江南时报 让招聘者对你刮目相看http://www.
14:44:05.850当今时代， 人才济济， 求职者在就业市场中实际上处于任人挑选的的被动地位。 求职者若能发挥创意， 崭露头角，引起用人单位的重视，脱颖而出就指日可待了。 两年前，我为着实现做一个广告人的愿望，只身南下广州，汇入求职者的洪流。在繁华而又陌生的南 国都市，人才集市赶了一场一场，寄出的一叠应聘材料如泥牛入海，十多天过去了，工作依然没有着落， 忧心如焚。 在照例浏览当天的报纸广告时，偶然发现了 D 广告公司代理的一则广告，这勾起了我的记忆。 一年前，D 公司为北京某高科技企业创作的大版面、纯文字的形象广告，让我捧读再三，难以忘怀，不想 该公司就近在咫尺。我当即提笔给 D 公司写了一封求职信，在信中提到了我当时拜读其大作时的情境及 感受，表达了对公司的仰慕和加盟的愿望。该公司刘总经理在召见我时，给予了特别的待遇，但我仍须在 四天之内完成他指定的一项课题并获得通过后，才能被录用。 在思索他给我布置的“作业”的同时，我也在考虑另外一个问题：如果到 D 公司不能如愿，我又该 怎么办？既然想吃广告这碗饭，何不用广告进行自我推销？ 于是，我构思了这样一则平面广告：标题是“我要‘嫁’人”四个大字，任何人看到这一“征婚”广 告，都会为这位“女士”的大胆而惊讶，并有兴趣看个究竟；广告正文分为“现时的我”和“期待的你” 两小节，也与征婚广告的格式相吻合。但细看标题，“嫁”字是加了引号，“人”字只是英文 Advertising （广告）中“A”的一部分，后面的字母作了淡化处理，这样一来，标题又可理解为“我要嫁给广告”。广告界人士谁看不懂 Advertising 呢？即使不明白，副标题“准广告人盼做广告人”也作了明确的提示。 我没有马上去上班，希望能有更好的机会。果然，Y 和 H 两家广告公司招聘适合我的职位，我把先前 构思的广告样稿和个人资料寄去。两家公司一收到我的“作品”，相继打电话约我去面谈。我选择了 Y 公司的广告文案职位，暂时结束长达 28 天的广州求职经历。 总结自己的求职得失，我认为要想引人注目，受到青睐，求职者应该注意以下几点： 瞄准尚未公开招聘的用人单位。意思是在需要增补员工的单位发布招聘信息以前，捷足先登，毛遂自 荐。这一举动的最大好处，在于排除了公开招聘引来的大批竞争者，使你处于独一而突出的地位。此时用 人单位考虑的是可否录用你，而不是考虑在冗长的名单上划掉你，成功率就大得多。 寻找到对方沟通的共鸣点。方法之一是在求职信中或面谈时，透露出对用人单位的了解和关注（不了 解的可事先查访或查阅资料），并对其业绩给予得体的恭维，可以拉近双方的感情距离，产生强大的亲和 力。切记，不着边际、过度的恭维，就是肉麻的献媚，定会弄巧成拙。也许我的体验不具有普遍性，因为 广告公司是“外化”企业，公司作品要通过大众媒体广为传播，相对容易了解；但上述总结对所有求职者 仍然有益。 以新颖、独特的方式吸引、打动对方。唯有这一点无明显的规律可供提炼和借鉴，创意是多维的、无 限的，极难掌握而又极其重要。我的自我推销广告是一系列的偶然催生的，也算不上一件像样的作品，它 却收到了实效。不管你应聘哪个行业，如果对方发现你有创意才能，你是不会轻易被漏掉的。 待对方消化你的文字材料后再去面试。文字材料是求职者预先精心设计的，详略取舍全由自己安排， 它实际上引导着面试主持人向有利于求职者的方向交谈和提问。如果面试主持者未详阅文字材料，就等于 求职者放弃了这一引导机会。对于风度及言谈欠佳的求职者，如果急迫地去面试，无异于故意将自己的短 处袒露给人看。因此，掌握好面试时间尤其重要。 来源：网易社区 面试攻略：盲目迎合考官反而可能先“落马”http://www.
11:40:54.147诚实度考验，是许多公司挑选优秀人才的考察重点。昨日，在汉口某广告公司招聘策划部助理的最后 一道面试中，一度被看好的应聘者赵铭芳却因盲目迎合考官，未据实回答问题，最终落选。 昨日的面试中，赵铭芳与另外两名求职者一起参与最后的角逐。面试赵铭芳时，主考官问她对另一家 广告公司近期策划的一个大型活动有何看法。作为业内人士，赵铭芳知道该活动影响较大，而且创意及实 施都相当成功，并收到了良好的社会和经济效益。但想到那家公司和自己应聘的公司是竞争对手，若说对 方好话可能会惹主考官不高兴，于是，她就很含糊地指出了该活动中几点不太成功的地方，但剖析问题又 不着重点。结果，主考官说：“是吗？我反倒认为这次活动非常成功，很值得我们公司学习借鉴。”听到 这句话，赵铭芳追悔莫及，最终落选。 事后，赵铭芳告诉记者，自己本欲投其所好，没想到顾虑过多，反弄巧成拙，若据实回答或许也不至 落选。此次面试的主考官说，赵铭芳的回答有“迎合考官”之嫌。其实，应聘者根本没有这个必要，据实 说出自己的想法和见解，才是他们最欣赏的。(任宝华、廖秋桃、林子) 来源：楚天金报 职场经验：应聘七戒http://www.
11:26:40.450应聘者要想取得成功，需要掌握一点应聘技巧，主要来说要注意以下七条准则。 一戒盲目。对你感兴趣公司的情况要有起码的了解。你可以通过文字材料、熟人关系等渠道，对招聘 单位的工作性质、经济状况，以至住房、交通等方面的情况有一个全面的了解，以权衡利弊。 二戒自卑。应聘者要充满自信，精神抖擞，内心和外在表现应坦荡从容，给对方一个靠得住，有较强 能力的好印象。 三戒抢答。应聘者为了赢得好感，总是喜欢抢答着表现自己，这样很可能什么也谈不成。应聘者聪明 的表现是顺其自然。 四戒沉默。应聘者不要因怕对方嫌你轻浮而自始至终保持沉默。研究一下有效的交谈规律，最愉快的 是双方都能畅所欲言。 五戒“时髦”。择业面试，要注意仪表风度，服饰要整洁，穿西服要系领带。 六戒附和。应聘者要保持独立的个性，如果你不表现一下你的不同的意见，在效果上，你就会显得像 一个唯唯诺诺的主妇。但同时也不能固执，说话要流利，有逻辑性，且面带微笑。 七戒呆板。当提问者有时提出一些拐弯抹角的问题，有的看起来甚至与专业和考试无关的问题时，你 千万要小心，不要匆忙着答，因为这样往往是主考官旁敲侧击，考察你的应变和创新能力。（黄勇） 来源: 21 世纪人才报 面试中 如何赢得招聘主管的“心”http://www.
10:54:50.373在面试中，招聘主管起着举足轻重的作用，他的肯定或许会成为你能否获得这项工作的关键所在。那 么，在面试时，除了你应具备的能力外，要怎样才能赢得主管的“心”呢？ 用家乡情结套近乎 一家合资的日化公司通知小魏去面试。到了那家公司后，小魏从那个招聘主管“瘪脚”的普通话中， 辨出了家乡话的尾音。于是，小魏及时调整了说话的语速，有意地“泄露”出了几句家乡话。招聘主管听 了，神情大悦。两个人用家乡话一对，果然是正宗的老乡，而且老家还相距不远。结果不言而喻，招聘主 管的重心落在了小魏的身上，不动声色地把这个岗位留给了这个小老乡。 点评：这种巧遇老乡的机率并不是每个人都能碰得到的。我们不鼓励求职者克意地去走旁门左道。 但不可否认的是，招聘主管做出决定时，有时会“掺杂”某些主观的因素。这个例子可以说明，在适当的 场合随机应变，就能为自己赢得一张好牌。 用共同爱好增好感 体育学院的毕业生肖强在一家沿海电器公司的招聘台前，并没有急于递资料应聘，而是等那位招聘主 管空闲时随意和他攀谈了起来，主管起初没什么兴致，但见肖强是体育学院的学生，就随便跟他聊起了体 育。主管说他在学校时，爱好各项体育活动，而且在校足球队还当过守门员。在交谈中主管对肖强产生了 好感。虽然他们企业不需要这类专业的人才，但通过他向另一名同行的“引荐”，肖强迂回应聘到了一家公司工会干事的职位。 点评：只要主管不反感，什么样的方式都值得一试。正因为肖强用共同的爱好“笼络”了主管的心， 这才使人家愿意出面给你提供更多的机会。 用谦逊姿态来赢“心” 与上面两位幸运儿相比，走出经贸大学校门的郭美凤也是靠临场发挥为自己赢得一个机会的。当她进 入一家私企面试时，负责招聘的那名女主管显得干练而精明。递交应聘材料时，要求受聘者的英语口语达 到四级。女主管一上场就开始用英语提各种各样的问题。一一作答后，郭美凤发现，女主管的口语并不怎 么好，甚至出现了一些语法错误。于是，郭美凤在作答时言简意赅，语音平缓，尽量用些简单的常用语。 不知不觉中， 女主管感到眼前的这个小女生不寻常，越谈兴致越高。 在面试完后， 女主管的心情十分舒畅。 在她的推荐下，郭美凤顺利地进入这家颇具规模的公司。 点评：有时退是为了进。如果你不看场合，无节制地展现自己“闪光”的一面，其结果可能是事与 愿违。也就是说，“到什么山唱什么歌”，这也是应聘实战中的一种交流技巧。(编辑：自华) 来源: 21 世纪人才报 面试当作“充电” 虚心老总招聘学习两不误http://www.
14:07:14.037处处留心皆学问，但老板向应聘者悉心讨教的情况却并不多见。昨日，武汉某饮食公司老总邓文锋告 诉记者，把对应聘者的面试当作学习机会，使他获益匪浅。 昨日上午， 有多年餐饮管理经验的瞿先生到该饮食公司应聘餐厅经理。 总经理邓文锋先给他倒了杯茶， 然后开始了聊天式的面试。“我原来的公司很注重员工培训，但由于家族式管理，又很难留住人??我觉 得你们连锁店的店址选得很好，可以锁定固定的顾客群??”面试过程中，邓耐心地听着瞿先生讲述他以 前的工作经历以及原公司的运作情况，并不时地插问几句。瞿先生也像是遇到了知己，跟他滔滔不绝地聊 起来。 邓文锋说，应聘者来面试时，都会将自己独到的见解和诸多优点表现出来。招聘者把握机会，就可以 从对方口中获取很多行业内的有效信息，学到不少管理经验，还可吸取应聘者原公司经营不善的教训。 邓认为，与每个应聘者面谈，只要留心，均能从其身上发现可借鉴之处。同时，他若发现对方存在一 些不足之处，也会委婉地告诉对方，并介绍一些应聘的技巧和注意事项。(解鸿震) 来源：楚天金报 加 班 超 200 小 时 “ 康 师 傅 ” 工 人 昨 天 “ 停 工 ”http://www.
08:40:59.040员工月加班超 200 小时 100 多员工不上班令制面车间 8 条生产线暂时停产 劳动部门已介入处理 昨天（7、15），广州市顶益食品（康师傅）有限公司传来停工停产报告。该公司一名员工致电时诉 说，由于高温作业、长时间加班等原因，员工在不堪承受、交涉无效的情况下拒绝上班。记者赴该公司生 产车间时看到，制面车间里面空无一人，车间内设置的多条生产线均处于停产状态。就该公司员工投诉情 况，记者致电该公司人事处及老总办公室时，一名人士告知公司正在开会，请记者留下联系电话。但至当 天傍晚 7 点记者发稿时，没有回音。员工：每天上班 12 小时 事发前几天，就有该公司员工亲临信息时报投诉说，该企业多年来实行综合工时制，加班时数严重超 过法律规定， 令他们身心疲惫、工伤频发。 对此，他们员工已经向广州经济开发区劳动监察大队反映情况， 劳动部门也曾针对该公司存在的加班超时问题，责令公司整改，但情况没有大的改观，令员工不满情绪不 断增长。 该公司员工尹先生告诉记者，他工作已经有 10 年时间了。1998 年起，公司实行生产员工两班倒，每 天上班时间长达 12 个小时，月加班工时达 200 小时，搞得员工疲惫不堪、怨言不断。经多方要求，今年 4 月份开始才实行周休一天，每月调整上 26 个班，加班工时达 140 个小时，但仍然严重超时。 记者从多名员工处得知，为讨个说法及促进解决问题，他们已经分别向市总工会、市劳动局等相关部 门递交投诉信，希望该公司加快整改步伐。 昨天记者接报前往该公司设在广州经济技术开发区内（加工区）的生产基地时看到，制面车间里面的 生产线处于停开状态，生产员工不见踪影。员工李小姐（化名）告知：“制面车间共有 8 条生产线、100 多名生产人员，均因为底薪太低、加班时间太长及生产环境太差而不愿上班。鉴于上级动员游说，可能有 一条生产线下午复工，但大家均希望公司能够改善各方面条件，不要损害员工利益。” 广州经济开发区劳动监察大队负责人胡先生证实“广州市顶益食品（康师傅）有限公司”存在严重加 班违反劳动法事实的同时强调，该部门在调查核实的基础上，已经将《整改通知书》送达该公司，公司方 面表态将积极配合进行整改。至于该公司员工进一步投诉说该公司“还没有整改动作问题”，劳动部门将 另行安排深入查实，如果属实的话，该部门将采取下一步行动，切实维护劳动者的正当劳动权益。 公司：解决方案已向上申报 记者电话采访广州市顶益食品（康师傅）有限公司人事部刘女士及公司副总曾先生时，刘女士证实该 公司在 6 月 10 日已经收到劳动管理部门的“整改通知书”。她说，公司随即按 5 班倒工作安排总架构图 展开评估人力工作，相关方案也已经出台，但鉴于申报程序，要上报天津公司总部核准，在通过的前提下 再公开招聘员工，进行培训，做好人员安排，解决加班时间长问题，确保整改顺利进行。 广州市顶益食品（康师傅）有限公司曾副总则表示，公司员工投诉原因不仅仅是加班问题，加班费收 入减少是其中一个重要原因。 鉴于部分员工投诉意见及劳动部门的整改通知， 公司方面正在积极整改。 （张 配吉） 工作有误被解聘 职员状告麦当劳败诉http://www.
10:36:09.237虚报顾客姓名填写处理单，张女士为此被麦当劳公司解聘，由此双方展开纠纷。今天，二中院一审判决： 驳回张女士诉讼请求。 2002 年 7 月 1 日，张女士就职麦当劳餐厅。2003 年 12 月 9 日，张女士当班处理一张 20 元现金退还单时， 把员工刘某的姓名和编造的顾客姓名填写在现金退还单上。 公司发现后， 认为此行为违反了公司有关规定， 即决定解聘张女士。 今年 1 月， 张女士向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 此后又向二中院提起诉称， 要求麦当劳公司撤销对自己的解聘， 继续履行双方签订的劳动合同， 补发工资、 福利及月薪人员年终双薪。 麦当劳公司称，张女士在员工刘某不知情的情况下私自进行处理，违反公司规定。对其作出辞退及相关决定是正确的。 二中院经审理认为，张女士在处理现金退还单时的行为属于“不忠诚”和“填写麦当劳文件时虚报材料”， 按照麦当劳公司的规则，应当解聘。张女士与麦当劳公司于 2003 年 12 月 17 日终止劳动合同，其要求麦 当劳公司补发 2003 年 12 月 17 日至一审结束后的工资和福利及月薪人员年终双薪，没有事实依据，法院 不予支持。据此，作出上述判决。（高志海、龙云彬） 来源:正义网人才适应企业应具备的素质http://www.
10:24:57.647作为人才都有自己理想的目标，初涉企业工作的人才也不例外，渴望早日成就事业并得到殷实的报酬。环 境适应能力与企业互动协调发展，可以使人才脱颖而出，并使他们的自身价值得以实现；有的在见习期间 或熟练期频繁跳槽，迟迟难觅事业坐标。而受企业欢迎的人才，除拥有一定的专业技能外，在适应期中往 往有如下四个方面表现： 一、健康的心态 成功人士的标志，首先在于他的心态。适应期中受企业欢迎的人才，往往是心态积极、平衡，能保持 愉快的心境，乐观地接受挑战和应付麻烦事。因为任何企业都会有不足的方面，面对企业的不足，心态积 极的人才会表现出积极主动的态度，并把它当作锻炼自己的机会，为自己日后的工作积蓄力量和经验。也 有的人会认为“事不关己，高高挂起”。他们往往会在被动中逐渐丧失机会，他们不愿意多付出，总想加 了薪再多干，而企业没有看到其价值，又不愿意随便加薪，从而仕途茫茫。 二、合作中竞争 合作与竞争是事业发展的两翼，在合作中得到企业、同事、朋友的支持，在竞争中脱颖而出。刚进入 企业的人才在工作、生活和学习中会遇到各种各样的事，接触到不同兴趣、不同爱好、不同性格的人，这 就需要刚进入企业的年轻人具备互利、 包容的心态和求大同存小异的处世原则。 人与人的竞争应该是技能、 业务水平和工作能力与贡献等方面的竞争，而不是贬低别人，抬高自己的恶性竞争。 三、有老板的责任 老板的责任强弱直接反映其聚财的多寡、企业的兴衰。人才进入企业后，如果以单纯的劳动力交换货 币的打工心态，在工作中就会觉得厌倦，觉得企业的兴衰与己无关，就不会有在本企业成就理想的渴望。 反之，如果以只要我在工作，就要全力以赴把工作干好并力争完善，把它当作自己的事来做，才会在工作 中迸发出闯劲和乐趣，才会去关心企业的发展，才会知道自己在工作中该怎么做，不该怎么做，自然也就 具备了老板的责任。 四、自我超越 超越自我是对自身能力素质的突破，更多的是人性的完善，有时会听到，“某人成功，他专业水平， 文化知识并不高，关键是他胆子大”；再比如羞怯，是人的自我收敛，也有利于维系人际关系。但是，过 分的羞怯，或不分场合、不适时宜的羞怯却会成为人前进和地位、关系拓展的障碍，超越自我就需要我们 利用别人的长处，克服自身的不足，善于学习，集中精力，培养耐心并客观地观察事物，终将有利于年轻 人适应企业并与企业互动协调。来源：萧山日报 员工不跳槽的十大引力http://www.
08:50:58.210美国莎朗与贝克利人力资源管理顾问公司曾针对６４００位不同公司的员工做问卷调查， 他们发现这些员 工愿意留在现有公司的原因如下： １．有升迁发展的机会。有这样一家财务投资公司，初级财务分析员在公司工作两年就可升为财务分析专 员，而很多公司的升迁制度规定为四年。所以有些公司特别设计“快速升迁特殊管道”以留住有特殊才能 的员工。 ２．同事间和谐的人际关系。融洽和谐的人际关系能让员工在工作中享受到许多乐趣。 ３．有更大的弹性工作时间，弹性的工作时间可照顾到员工个人的需求。 ４．主管的领导风格是激励人心，而不是打击士气。主管的领导风格及技巧需要符合公司共同的价值，有 些公司定期举办员工满意度调查及部门内举行部属对主管领导风格满意度调查， 作为改善员工关系及主管 领导技巧的手段。 ５．服装随个人喜好并不强制规范。工作场所不必太严肃，偶尔可穿一些便装。 ６．公司内部各项沟通管道均能畅通。运用便捷的沟通方式来扩大员工与公司管理阶层的沟通，化解员工 的怨气，减少以至消除员工离职的念头。 ７．被工作单位视为团队成员之一。在公司常常需要配合他人共同完成公司交付的工作任务，因此形成一 个团队，团队对其成员有一定程度的影响力，往往影响员工的去留，团队也可能是劝阻员工离职意念最有 效的管道。 ８． 更多、更好、更公平的训练及自我发展机会。 美国经理人协会访问３５２位不同公司的人力资源主管， 何种措施是最有效的留才工具，７０％的受访者认为海外受训、追求学位的教育补助、参与最新的科技或 管理方面的训练对留才有帮助。 ９．公司薪资制度是公平的，与同业比较是有竞争力的。９０％的受访者认为优厚的薪资福利是留才的最 佳利器，这些人力资源主管在与离职员工面谈中获得这样的信息：员工渴望提高生活水平，包含照顾幼儿 及老人的费用。 １０．有成就感。在公司受到公开表扬会让员工有成就感，这种成就感很难让员工轻易离开。（李方） 来源：北京人才市场报 老板要用心，别用架式http://www.
08:52:56.600有这样一个故事：一个老板问他的员工１＋１＝t?有的员工毫不犹豫地说２，有的员工犹豫了一下说? ２，有人则说：不知道。只有一个员工说：“老板，你说多少就是多少”，于是这个员工得到了老板的重 用。一位朋友问我，这样的老板是个好的管理者吗t对他提出的问题，我这样回答：一个故事不代表所有老板，他的行为也不代表所有老板的行为，主要还是 看企业搞得怎样。说２太简单，说不知道太虚伪，第三种回答至少比较务实。我觉得故事中的老板喜欢绝 对服从的员工，他不是好的管理者，但是很容易找到对策去应付――服从就行了。 其实，对于企业，有“老板，你说多少就是多少”的员工不一定不好，这样的人往往对任何一个能当其老 板的人都是这种态度，他并不是真心尊重和佩服这个老板；而老板也未必真心喜欢这种溜须的员工，是老 板的弱点被这样的“聪明”员工轻而易举地抓到了而已。孙子云：“将听吾计，用之必胜，留之；将不听 吾计，用之必败，弃之。”老板与员工的关系有时是很微妙的，因为老板与员工的角度不同，老板关心的 是自己，并不是某一位员工。 能够团结好每一位员工的老板不是没有，而是太少了。老板要想威信高，关键是要用真心和员工接触，而 不是摆出一副领导的架式，逼迫员工服从，那样只能出现“务实”的员工，而不是真正干事的员工。（周 力军） 来源：北京人才市场报 民营企业的企业文化病之：惨痛的“扩张梦”http://www.
11:00:46.887将企业做大做强是每个企业家的梦想。但现实是残酷的，许多企业在盲目扩张和多元化过程中，将企业带 上不归路。 将自己的企业做大、做强是绝大多数民营企业家梦寐以求的目标}