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自收自支事业单位与企业化管理事业单位的区别
自收自支事业单位与企业化管理事业单位的区别
湖北 黄石 黄石港区发表时间： 15:19
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Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&　　刚刚在一个所谓的事业单位企业化管理的地方上班，通过关系进的，但是说没有编制，而且以后也不会有！！！！ 还说什么老人老政策 新人新政策。。。。。 　　但是之前的一些老员工有编制 那这种单位到底是个什么性质的单位啊 在这种单位 有没有编制 福利待遇有差距么？　　还有啊 我进的这个单位是个教育杂志出版社是什么自收自支来运营的。 我昨天去人事部门看了一下 我属于聘用的　　现在刚入职 工资1200一个月（太少了吧 一件针织衫都买不住诶）这种工作适合长时间干吗？ 没有编制是不是相当于合同工啊
　　大神来解读一下
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　　有人么
　　现在进编织都要考，不然一般聘用工临时工。待遇确实差很多，可能不到正式的一半　　
　　我的旧单位就是，我们单位当时的情况是已经没有新的事业编了哦，旧的有多少就有多少，老人退一个，新人就顶上一个，总而言之就这么多事业编了，萝卜很多，坑一共就那么点，挖走一个才老萝卜能再种下一个新萝卜。　　萝卜比牛毛还多，坑才几个？如果你没有强大的后台，到你退休也长在马路边上，没有坑能轮到你种进去的。
　　事业单位改革后，自收自支的单位就取消编制了。也就是跟企业一样，签合同，不领财政工资，没有编制。　　
　　我们这管得严了，听朋友说他们单位事业单位的企业编制比事业编拿的钱多　　
　　很多设计院就是这个样子的，和你不一样的就是，设计院工资高得多得多得多得多。。。
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自收自支事。单位与企业化管理事业单位有区别吗
用户：xeki***
| 新疆-塔城 | 发布： 06:11:15
自收自支事。单位与企业化管理事业单位有区别吗
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2016年企业化管理事业单位用人制度改革初探.doc 15页
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企业化管理事业单位用人制度改革初探
企业化管理事业单位用人制度改革初探
企业化管理事业单位用人制度改革初探文章标题：
企业化管理事业单位用人制度改革初探企业化管理事业单位是政府机构改革的产物，它既有企业单位的属性：
自收自支、自负盈亏、自主经营、自我发展；又有事业单位的特征：
[找文章到☆好 (://../)一站在手，写作无忧!]服务性、公益性和知识密集性。企业化事业单位目前的现状是：
经营靠政府和行业的照顾和政策保护、职工思想闭塞、分配与工作绩效脱钩，危机感主人翁责任感衰退、人浮于事，我们交通休养院就是这样一个典型单位。要改变这种状况，做到：
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使休养院成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运营机制进行深化改革，其中用人制度的改革就是其中最重要的一环。
一、转变观念，树立科学的用人观思想是行动的先导，观念是行动的指南。实践证明，思想观念陈旧，就不但发现不了人才，而且还会埋没人才。只有解放思想，实事求是，与时俱进，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把休养院的事业做强做大，为此我们必须树立以下观念：
一、先做人后做事的观念。企事业单位生存、发展的根本在于管人，管人的关键在于用人、育人，而管人、用人、育人的关键在于做人，先做人再做事。凡成大事者无不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我们在用人和育人的标准上必须坚持先做人后做事的原则，并使之形成独具魅力的企业文化，建立一支“勤奋、严谨、务实、刚毅、拼搏、柔韧、献身”的高素质员工队伍。第
二、摒弃“唯身份”论，坚持能上能下的“唯人才论”观念。早在160多年以前，诗人龚自珍就用人问题，极力呼吁“天公重抖擞，不拘一格降人才”，这里的“格”，就是“身份、学历、资历”，科学人才观告诉我们，选人用人要不拘一格，甚至破格，反对唯资历、唯身份倾向。我们休养院的职工以“国营正式工”自居，小事不愿干、大事干不来、累活不肯干，还要拿超劳动报酬的高工资，长此以往就形成了人心涣散、人浮于事局面，市场经济的市场规律要求我们：
要生存要发展，在用人上就必须因工作岗位的需求选择与之相适应的人才，并形成能上能下的激励机制。只有这样，才能破除以“四唯”（唯学历、唯资历、唯职称、唯身份）原则去挑选和使用人才，确立“能力导向”和“业绩导向”，建立公开、平等、竞争、择优的人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。第
三、破除与身份、职称挂钩，确立与岗位贡献相结合的分配观念。工资是对员工劳动价值和贡献的肯定和度量，以往，我们休养院的职工因为“国营单位正式工”的身份，无论单位赢利与否、亏损与否、个人对单位有否贡献，每年雷打不动长一级工资，结果每个职工每天都在混日子，使休养院毫无生机和活力。只有建立与工作岗位和绩效相适应的分配制度才能充分调动员工的创造性的工作热情和积极性，使他们人在休养院，心系休养院的生存和发展。在正式工和外聘员工两种用工制度并存的休养院，必须同工同酬，否则会滋养正式员工的惰性和非理性的优越性，使外聘员工的工作热情和积极性、创造性受到挫伤，还会导致人心涣散、离心离德，形不成合力和综合生产力，严重制约休养院的发展。
二、提高向心力，增强凝聚力中国有句古话叫“人心齐泰山移”，从一个侧面说明了团结的重要性，在市场经济的今天，也是休养院发展和创造价值的人文环境。首先，要培育自己的企业文化。一流企业做文化、做标准；二流企业做品牌、做资本；三流企业做产品、做项目。我们必须瞄准一流企业的标准培育出适合我们自己的员工文化，把“团结进取、奋发图强、超越自我、再创辉煌”的口号喊响，使休养院的员工有着共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、处处为休养院着想，做到：
人人有事做，事事有人做，让员工的群体能力得到充分发挥！第
二、增强用人的透明度，杜绝用人上的不正之风。在用人上要推行竞聘制，让有文凭更有水平、有职称更称职、有阅历更有能力的优秀人才在竞争中胜出，坚决杜绝暗箱操作、任人唯亲等用人上的不正之风，使各类人才创业有机会、干事业有空间，努力营造有利于各类人才脱颖而出的环境。总而言之，我们就是要通过以上观念的树立和转变，最大限度地发挥人的聪明才智，用环境凝聚人、用机制激励人、用待遇留住人、努力营造人才干事业，支持人才干事业、帮助人才干好事业的环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，开创交通休养院的新未来！《企业化管理事业单位用人制度改革初探》来源于，欢迎阅读企业化管理事业单位用人制度改革初探。
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