、、、、、、&
公司地址：深圳市罗湖区新安路2号好运来大厦17楼20号&&&& 咨询热线：(89&&&QQ:(）&&&
重庆公司：&电话：023-&<FONT color=#
@九合顾问&&
&& &备案号:订阅最新的管理资讯
热点搜索：
&一个老练的创业CEO是怎么炼成的
　　不能踩点创业，要趁早　　如何确定创业方向？从当下来看，你从事的领域，未来五年符不符合中国人的习惯，如果你可以肯定就坚持。我反对创业踩点， VC可以如此，但是创业者不能这么想。创业不能踩点而要趁早。互联网金融应该是三年前做，O2O应该两年前做，早做就好组织资源，比如人才、资本等。58创立8年，前6年一直受质疑，还有写手五年如一日写负面稿子，当时看着稿子挺闹心的，但是负面能够让团队更加团结，就是要......
世界经理人【官方微信】
&&关注世界经理人微信定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的是我们。
更多相关文章&
你还没有登录，无法发表评论，请首先&&或&
历史最佳管理文章
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢？您怎么看？
最新企业信息
世界经理人5月刊杂志文章推荐
收藏最多的文章
最“赞”的文章
点击最高的文章
评论最多的文章
世界经理人网站App下载工具类服务
编辑部专用服务
作者专用服务
如何使年轻员工“老练”起来?
近年来,越来越多的“80、90后”进入企业、步入岗位,逐步成为企业招聘、使用和管理中一个庞大的特殊群体.他们有着激情活力、知识丰富、头脑灵活、学习力强、接受新鲜事物较快等优点,同时,也存在缺乏实践经验、过于自信、执行力差、集体观念不强等问题,导致企业不同层面的管理者对“80、90后”产生了“管理恐惧症”.如何把握这部分员工的自身特点和思想需求,营造企业和员工同步共赢的新局面,是各级管理者急需思考并不断需要破解的重要课题.
作者单位：
大庆油田井下作业分公司
年，卷(期)：
机标分类号：
在线出版日期：
本文读者也读过
相关检索词
万方数据知识服务平台--国家科技支撑计划资助项目（编号：2006BAH03B01）(C)北京万方数据股份有限公司
万方数据电子出版社浅谈国有企业转型期间职工思想动态分析
文章摘要：对企业的每个职工都有或多或少的影响,也必然会引发职工思想动态的诸多变化.因此,加强国有企业转型期间职工的思想动态分析,使职工能够适应形势的发展和要求,激发出他们的潜力和活力,也就成为了转型期企业面临的重要课题之一.职工因为年龄层次、……
&& 浅谈国有企业转型期间职工思想动态分析
内容摘要:国有企业的转型升级是一项系统而复杂的工程,要推进好企业的转型发展,最重要的因素是人也就是职工.职工的思想统一了,充分的发挥出各个年龄层次职工的优势和特点,能够为企业转型发展提供持续动力,因此要认真分析他们的心理特征,采取针对性的措施激发他们的能量,推动企业转型发展.
关键词:国有企业转型
职工思想动态
一、职工思想动态的分析对企业转型的意义
国有企业转型是指企业长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置方式的整体性转变,是企业重新打造竞争优势、提升社会价值,达到新的企业形态的过程.国企转型期间所进行的战略性调整、业务结构的变化以及企业内部管理调整等,对企业的每个职工都有或多或少的影响,也必然会引发职工思想动态的诸多变化.因此,加强国有企业转型期间职工的思想动态分析,使职工能够适应形势的发展和要求,激发出他们的潜力和活力,也就成为了转型期企业面临的重要课题之一.
职工因为年龄层次、知识结构、职位高低的不同,思维方式本身就存在较大的差异,当面临企业转型发展时,他们更会表现出不同的态度.如果企业不能及时意识到职工思想动态的变化,因人而异的采取适当的措施,可能会因为目标不一致、思想不统一而使得企业转型发展遭到失败；然而如果将全体职工的思想统一到企业转型发展上来,增强职工对企业的归属感,最大程度地激发各年龄层次职工的工作热情和聪明才智,就能推动企业转型的顺利进行.因此在国有企业进入转型期后,重视职工思想动态分析,用以人为本的精神和科学的方法及时进行引导和激励,有助于妥善解决企业转型发展中遇到的问题,从而使职工自觉服从企业转型发展的大局,更好地推动企业战略转型的顺利进行.
二、企业转型期各年龄层次职工的思想动态分析
不同年龄层次的职工的思想状况本身存在差异,在国企的转型发展期,他们对企业转型升级的目的和过程理解程度更是有所不同,在思维模式、价值取向、利益诉求等方面都体现出较大的差异,但相似的年龄和经历的职工群体存在一定的相似性.因此按照职工的年龄进行划分,根据不同年龄职工群体的共性问题有针对性地开展思想动态分析,找到职工思维方式的普遍规律,便可以达到事半功倍的效果.但对职工年龄的划分不是绝对的,笔者只是根据入职时间的长短和职工的年龄进行一个大体划分,将职工划分为三个群体,即青年职工、中年骨干职工以及资深老职工.青年职工主要是指社会工作时间在10年以内的职工,中年骨干职工主要是年龄在30-50岁左右的职工,资深老职工主要是年龄超过50岁的职工.每个年龄段的职工数量在大多数的国有企业呈现一种纺锤形的分布,即青年职工和资深老职工人数相对较少,中年骨干职工人数较多.
2.1 青年职工的思想特点以及国企转型对青年职工的影响
青年没有一个固定的年龄划分标准,在本文所指的青年职工,主要是从校园毕业,初入职场10年左右的年轻职工.在这个年龄阶段的职工,他们思想活跃,富有激情,渴望学习新知识,同时又希望充分的表现自己的才能,渴望得到别人的认可和尊重,实现自己的理想,他们思维丰富,个性突出追求时尚,十分注意尊重和行使自己的民主权利,他们敢于提出问题、发表意见,愿意积极的为企业发展过程中遇到的问题积极的出主意、想办法,献计献策.
在国企转型期间,青年职工的个人成长面临了更多的不确定因素,他们中大多数人希望能够与企业发展结合更加紧密,在企业转型发展的过程中,他们希望把握转型发展的机遇,学习到更多的业务知识和职业技能,同时发挥出自己的积极作用,体现出个人价值,在企业转型过程中展现个人风采；当然也有一些青年职工对于企业的转型心存疑虑,因为看不到清晰的目标而感到迷茫和失落,价值取向呈现多元化倾向,看不到长远发展而只能根据眼前利益进行判断,因此也会出现摇摆不定,有的甚至出现频繁离职的情况.
但不管怎样,青年职工作为企业发展的生力军,他们的主要特点都显得青春、充满活力、自主张扬、善于学习、乐于表现,如果管理者进行很好的引导和教育,将促使他们成长为企业发展的核心力量,他们的迅速成长也能够为企业的长期发展提供持续的动力源泉；然而如果不加以合理的引导,可能会使青年职工没有很好的掌握工作技能,丧失工作热情,甚至是造成人才流失.
2.2 中年职工的思想特点以及他们在国企转型中的作用
中年是人生的黄金时期,它的时间跨度也比较长,本文主要指社会工作时间达10-30年的职工.在这个年龄段的人,生理上和心理上都发展得较为成熟,知识积累也很丰富,精力也十分充沛,进入了事业上的成熟期,并承担起了各种社会责任和家庭责任.从社会责任感上讲,这个时期的中年职工在心理上能够自觉的要求自己认真工作,力求进步,不断总结经验,期望事业有成,同时凭借他们多年来的奋斗和努力,他们有了十分丰富的工作经验,有了一定的业务基础和人脉关系,也开始对自己充满信心,另一方面,随着年龄和阅历的增加,他们的性格开始逐渐趋于缓和,变得老练沉稳,处理问题冷静果断,这个年龄段的职工往往是企业的业务骨干和管理精英,在企业的各个方面发挥出重要的作用.从家庭责任方面,中年职工承担了家庭的经济重任,日渐老去的父母和逐渐长大的子女是他们家庭责任的重心,他们除了工作之外,还需要协调好家庭方方面面的关系,心理承受的压力较大,如果没有进行很好的调整,中年职工也可能会面临工作与生活失衡、精力与热情耗尽、技能的逐步退化、职业焦虑等负面情绪,从而影响他们的职业发展.
在国企转型发展的关键时期,中年职工尤其是中年骨干职工发挥了十分重要的作用.首先,经过多年业务知识和管理能力的积累,中年职工大多已被培养为企业的中坚力量,在企业转型发展过程中,他们凭借自己丰富的经验和阅历,能够为企业转型发展把握好正确的方向,也能够为转型升级提供很多办法和途径,帮助企业实现转型升级.其次,这个年龄段的职工,往往还承担了内部培训师的职责,他们将丰富的工作经验、良好的工作习惯传授给青年职工,帮助他们迅速成长,为承上启下传承技艺起到了至关重要的作用.再次,由于在工作中获得的认可、较大的经济压力、对企业长期的认同感使这个年龄段的职工较为稳定,是忠诚度较高的一个群体,对于企业的稳定和发展,尤其是在转型中的企业有稳定的作用.当然,如果中年职工的负面情绪没有得到及时的排解和消除,他们也可能把负面的情绪,不良的习惯传染给青年职工,所以需要加以重视,及早干预.
2.3 资深老职工的思想特点及在国企转型期的表现
本文中指的资深老职工主要是指已经工作30余年,年龄在50岁左右的职工,从生理上讲,他们的精力已经开始由盛转衰,虽然心理上还是渴求进取和上进,但是常常因为应激能力的减弱感到力不从心,从工作经验上看,他们的知识结构有的已经存在落后的现象,有时会表现出主观固执；然而应该看到,大多数资深的老职工他们长期兢兢业业、刻苦专研但默默无闻,而且他们的经验也的确是他们自身以及所在企业的宝贵财富,所以需要激发他们的热情,挖掘他们的潜力,使他们将自己的精神和经验传承给年轻的职工.
当面临企业转型时,这些伴随着企业成长的老职工,他们渴望对企业承认他们曾为企业立下的汗马功劳,期望在企业转型发展的过程中能够得到来自企业的尊重,发挥他们的特长.职工能够在企业工作很长时间,就证明了职工具有一定的工作能力和学习能力,让这些职工提供转型的机会,让他们继续为企业效力,为更多的青年职工提供指导,也有利于企业业务和管理的稳定与发展；同时企业在转型发展时对待老职工的态度也集中体现了企业对待职工的态度,影响着其他职工的归属感和对企业的忠诚度.
三、企业转型过程中关注和引导职工思想的方法
企业生存和发展的第一要素是人,也就是职工,当企业在严峻的市场竞争中选择另辟蹊径,谋求新的出路和发展的转型过程中更需要依靠各位职工,统一思想,齐心协力为企业的转型发展贡献智慧和力量.但是如何对他们进行引导呢？下面笔者结合厦门中远物流供应链有限公司的实际情况,从以下四个方面入手,他们是如何有针对性的对不同年龄层次的职工加以实施的.
3.1 厦门中远物流供应链有限公司情况简介
厦门中远物流供应链有限公司是厦门中远物流有限公司的全资子公司,注册资本400万元,现有员工数量95人,其中30岁以下45人,30-50岁48人,50岁以上2人；从业人员中多数为纯体力劳动或半体力劳动者,人数大约50人,占总人数的52.63%,这些人员多为第三方用工人员,主要是仓管员、驾驶员等；大专以上从业人员45人,占47.37%,主要从事市场营销、物流方案策划、物流操作环节中信息控制、传递等关键性的岗位,他们的年龄主要在20-40岁左右.
厦门中远物流供应链有限公司（以下简称供应链公司）前身是厦门中远物流产品物流事业部,主要为国内主要的家电、机电等大型制造型企业提供附加值较低、可替代性较强的产成品物流仓储及配送服务,由于业务的利润率低,供应链公司决心努力寻求物流产品的转型升级,从服务产品到目标客户都进行了升级,取得了一定成果.
3.2进行有针对性的培训学习
思想观念的转变是企业转型工作的前提,企业转型期间,要使职工能够正确理解企业转型发展的必要性,了解转型发展的方向,首先就是要让职工解放思想,拓宽视野,努力寻找适合企业转型升级的方法和路径.培训既是一种学习先进经验的方法,也是宣传动员的一种途径,但是由于不同年龄层次的职工,对于培训内容的需求、培训方式的接受程度、培训效果的转化有不同,因此应该有针对性的设计不同的培训方案,使企业转型发展为广大职工所接受并主动投入.
首先,针对青年职工,可以提供多种类型的培训教育机会.由于刚刚参加工作,青年职工的学习欲望十分强烈,对新事物的接受程度也较高,乐于各种类型的培训和学习,他们希望通过培训能够尽快使自己的业务能力和职业素养得到提高,同时也很希望将所学用于实践中,通过实践验证培训所学的知识,转化为自己的经验,促进就企业的转型和发展.为实现产品的转型升级,供应链公司每年组织员工参加业务知识和技能的培训400多人次,青年职工参加的积极性都非常的高,这些培训和教育对公司的青年职工理解转型升级的意义,提升个人的素质能力,对促进企业转型起到了积极的作用.
第二,对于中年职工来说,有目的性的参观实践和行业交流、再教育较为适合.中年职工对于学习和培训的内容需求的目的性很强,因此针对这一类职工,可以引导他们进行参观实践,通过了解行业领先企业的管理模式和生产技术,进行学习和借鉴,选择适合企业发展的东西充分的&拿来&,提高企业转型升级的效率；也可以让这类职工广泛的参与行业论坛、精英聚会或者进入高校进行再教育,拓宽视野,了解行业中的最新动态,启发创新、转型、发展的思路.为了进行服务产品的转型升级,供应链公司先后派出了多名30岁左右的的员工到其他物流企业参观学习,并聘请了部分有vmi管理经验的技术人才,引入到团队中,为这一服务产品的研发和应用起到了关键性作用.这些人员在经过探索和研究后,通过实践的锻炼,培养和训练了一批管理人员,他们通过编写项目sop,培训各岗位技术骨干,进行项目实际操作锻炼,最终形成了一个综合素质较高的供应链管理团队.
第三,对资深老职工可以多进行实际案例的经验交流和培训.要做好资深老职工的思想工作,通过座谈、经验介绍、反面例证等方法,循序渐进的让他们体会和认同转型,理解&变则通&、不变则不能适应市场发展的道理,从思想观念上主动进行转变,同时可以把同类企业转型发展后取得的成果进行充分的展示,坚定他们的信心,使他们实现从&不理解&到&不反对&并进而达到&主动参与&的思想转变.
通过对不同类型的职工进行有针对性的培训学习和实践锻炼,可以使大家统一思想认识,使转型发展有了思想保障,同时可以明确转型发展的目标和方向,做到心中有数,有的放矢.
3.2 合理的下达任务通过实践理解和推进转型
企业转型发展说到底要通过各项任务指标的顺利完成来实现的,而转型升级的战略目标往往可以进行分解,从结构上可以分解为各部门甚至到个人的目标,从时间上可以分解为多个阶段性的目标.那么应该如何将目标合理的分解为具体的任务,下达到各个层次的职工身上,并最终实现完成目标推进转型呢？
第一,对于难度较低,可实现性比较高,而且短期可以见效的任务,可以尽量交给青年职工和资深老职工来完成.
对于青年职工来说,他们希望积极的参与企业的转型发展,渴望通过完成上级下达的任务来展现个人的能力,增强为企业发展贡献力量的信心,同时也为自己的发展奠定坚实的基础,因此他们对于上级下达的任务一般都会用积极的热情来完成；但是他们由于工作经验尚且不足,方法和技能还没有达到一定的水平,如果给他们指派的任务难度过大有可能会打击他们为企业出力的信心,甚至让他们对自己的能力产生怀疑,不利于他们的成长,所以给他们分配一些通过他们的努力即可完成,而且短时间内就能够有成效的工作,能够帮助他们建立信心,以更大的热情投入到企业的发展建设中来；随着他们经验的逐渐丰富,可以逐步压担子,让他们完成一些更加复杂的工作,锻炼能力增长技能,为企业贡献更大力量.
而对于资深的老职工来说,他们对企业转型发展的道路可能存在将信将疑的态度,如果给他们分配的任务超出了他们的能力水平,又长期不见成效,可能会使他们动摇转型的信心,甚至成为反对企业转型的阻力.因此适当的分配一些见效快,能力要求符合他们的任务能够帮助他们更好的理解企业转型发展的要求,逐步自觉融入和投身到转型发展中来.
第二,对于中年骨干职工应当让他们多承担责任,完成任务难见效慢的工作.中年骨干职工心理承受能力较强,同时他们的经验积累比较丰富,是企业转型发展的主要推动者,因此可以对他们多下达一些需要通过很大努力才能完成的工作；同时经过十多年的磨练,他们的意志力较为坚强,而且眼界也较为宽阔和长远,因此即使遇到困难和挫折的时候,也能够较好的进行方向的判断和自我激励,自觉的完成各项工作,推动企业转型发展.
2006年,供应链公司通过一次与客户的接触,了解到客户对供应链整合的需求,并提出了vmi管理的设想,经过与客户长达半年的跟踪调研,形成了项目的实施方案,并于当年10月启动了第一个vmi项目,当时的项目团队仅有6个人,其中4名人员是项目团队的核心,均为物流专业研究生或大学本科以上学历,年龄均在30岁以下,另外2位是操作人员,年龄在45岁左右.随着项目的规模不断扩大,服务范围延伸到客户的分厂,项目人数扩大到17人,产值也翻了5倍.2010年,他们将这一服务产品成功推广到同行业的另一客户那里,目前该类产品的从业人员已经达60余人,并且随着与客户关系的深入和密切,产品也从原来的vmi和jit,发展到了milkrun和成品包装.在这个项目团队中,团队核心是市场营销和项目管理人员,他们均为30-35岁的中年员工,他们承担了项目研发、操作管理、质量提升等重要的工作,是确保项目效益、保证服务质量的关键；技术团队主要是30岁以下的青年员工,他们精力充沛,善于学习,正在逐步成长为项目管理和营销的人才；而操作人员年龄大多超过35岁,他们的默默贡献保持了项目的稳定性；供应链公司通过把企业各个年龄层次的、文化结构的人融合到项目操作中,发挥他们的特点和优势,促进产品的升级.
3.3 通过不同的激励手段使职工自觉参与企业转型发展
&以人为本&实际上就是以人的需求为本.企业转型发展为的是企业的发展壮大,同时也是为了职工的长远的利益和发展,因此职工共享企业转型发展的成功更加有利于职工长期持久的按照企业的战略目标推进转型.但是正如前文所述,不同的年龄层次的职工他们的心理需求存在不同,那么要如何更好的激励职工,让他们能够心理上得到充分的满足,自觉投入到企业转型发展的建设过程中呢？
对于青年职工,在他们的多层次的需求中,培训教育机会、职业发展空间是他们首要考虑的因素,因此转型期间的企业更应当多为青年职工组织职业技能的培训,帮助他们设计职业生涯,培养他们建立良好的职业道德,努力拓展他们的职业发展通道,给他们广大的施展才能的空间,增强他们的工作积极性.
对于中年骨干职工,通过职业带给他们的社会认可和尊重以及较为丰厚的经济待遇是他们最为主要的需求.一方面,他们在工作上的努力付出希望能够得到来自企业内部和外部,甚至来自社会的尊重,承认他们的职业能力和社会地位,通过企业转型赢得更为广阔的才能施展空间,另一方面,他们由于承担家庭的经济压力,他们希望也需要企业通过薪酬激励的方式认可他们为企业转型贡献出的力量,更好的企业服务.
对于资深的老职工,他们希望企业认同他们曾经的付出,希望得到年轻职工的尊重,同时面对企业转型带来的竞争压力有的会变得患得患失,相比年轻人,他们更关注薪酬和福利待遇.因此可以通过几个方法激励他们:一则是让他们成为&师父&带&徒弟&,通过传帮带或者把他们的经验、故事、告诉给年轻的职工,在这个过程中让他们体会到责任感和被尊重的感觉；其二考虑他们为企业默默无闻的付出,适当的给予薪酬待遇上的体现,让他们感觉自己被认可、被记住.
供应链公司在项目中推行项目主管负责制,项目主管既是他们的业务领导,也是他们的生活向导,青年员工在工作中有不懂的问题,可以向主管请教；各位员工有需求可以向主管提出；同时一批项目元老成为了营销开发、项目管理和操作的核心人物,他们用&传帮带&的方式,培训出了一批又一批项目管理人才.公司还利用国有企业工会的优势,帮助职工表达自己的意愿,提出有利于项目的意见建议,项目的操作质量持续进步,得到客户的认可,职工的荣誉感大大增强.7年来,项目的人均工资也有了较大幅度增长,职工的自我价值得到了体现,积极地为企业贡献自己的力量.
厦门中远物流供应链有限公司的在转型过程中的职工思想动态分析实践取得了较好的成果,通过时时关注和引导职工思想,使他们积极融入到企业产品的转型升级,为客户提供优质高效的服务,促进企业业务的发展；在项目操作中,广大职工树立高度的主人翁意识,不断优化流程,促使项目管理得到较大提升,qc研究成果获得交通运输部表彰；企业人员的离职率较前两年也有了大幅度的下降,员工的归属感不断增强,更加融入了中远物流的大家庭,供应链公司进行的职工思想动态分析的有益实践,最终实现了产品升级、企业获益、职工受益的&三赢&成果.
3.4 正确对待和解决国有企业转型期间遇到的问题
企业转型发展本来就是一边干一边学,不可能一帆风顺,在转型过程中难免会遇到主观客观上各种各样的问题,有的问题可能是对困难的估计不足,有的可能是对形势的预判不准确,但是不管怎样企业是在困难中学习和前进的.正确对待和解决企业转型期间遇到的问题,可以从以下两个方面做好工作:
一是广泛征求和听取各方面的意见.企业在转型的过程中都是摸着石头过河的,很多新情况新问题都是第一次遇到,因此可以事前进行意见征集,广开言路,让广大职工畅所欲言.青年职工往往民主参与意识较强,要充分发挥他们的主动性和创造性,积极为企业发展献计献策；中年的骨干员工沉稳老练,经验丰富,思路开阔,要吸收他们的宝贵意见；资深的老员工阅历丰富,对事物发展的预判有一定的见地,要充分的考虑他们意见；总之鼓励大家群策群力,共谋发展对于企业转型发展尤为重要.
二是遇到问题时充分考虑行为人的主观目的.当转型发展过程中出现了困难时,应该要冷静的分析和对待,要分析职工在行为上的主观上的意图和动机是为了企业发展有益还是无益,如果职工主观上是为企业的发展着想,但是由于经验不足、判断失误等原因造成了损失,应当正确的予以处理和对待,防止职工因此不敢承担失败的结果,从此畏首畏尾无所作为,当然企业在此过程中更应该总结经验,研判风险,避免给企业造成损失.
四、结束语
企业转型时期其实也是职工思想的过渡期、适应期和敏感期,在这个时期里,如果不能正确对待和处理不当,职工的思想就会陷入危机,甚至引起企业劳资关系紧张.然而企业如果根据各年龄层职工的思想特点和需求,针对性的采取引导,使广大职工理解企业转型发展的必要性,了解转型的目标和要求,统一思想认识,发挥各年龄层的优势,必然能推动企业完成战略转型,实现新的突破.
上一篇：以反映广大干部职工主流思想为目标,于日到10月15日开展了一次干部职工思想动态调查活动.问卷调查设立问题3项14条,干部职工反映意见建议4大项14条,开展谈心162次,收回问卷147份,上报科室思想动态分析报告27……
下一篇：关于职工思想动态分析情况的调研报告 xx单位关于职工思想动态分析情况的调研报告 & 上级党委xx号文件《关于开展职工思想动态分析活动的通知》下发以后,我公司党委高度重视,公司党委副书记xxx同志带领政治工作部、人事部等有关……
合作伙伴提供补充内容裁员，三思而后行_论文范文
免费论文网,4年品牌,如需帮助欢迎在线申请帮助
您现在的位置：&&>>&&>>&&>>&正文
裁员，三思而后行
本文导读：此文由免费论文网编辑整理,我们为您提供原创论文、免费论文、毕业论文、论文下载、工作总结、简历、论文写作指导等服务！蚂蚁论文网真诚欢迎您的光临与惠顾！这是一篇关于裁员，三思而后行的论文范文,摘要：通常，当财务状况艰难时，企业会采用裁员简便的方法以期财务状况。砍掉管理费用以图回报，对吗？不。一家人力资源顾问公司的创立人Bill&Bliss的看法，裁员通常并回报，他说：裁员上将付出更大的代价。　　裁员涉及高昂成本　　…
通常，当财务状况艰难时，企业会采用裁员简便的方法以期财务状况。砍掉管理费用以图回报，对吗？不。一家人力资源顾问公司的创立人Bill Bliss的看法，裁员通常并回报，他说："裁员上将付出更大的代价。"
　　裁员涉及高昂成本
　　公司该如何评估裁员所涉及的所有短期和长期成本，从而其是一项的措施呢？从短期来看，公司将遣散费和福利费用，间接和直接的费用也随之，成本将使得解雇变得不那么吸引人了。而从长远看，一旦公司转暖，较之企业主将要花在重新招募员工上的费用，所节省的成本就太逊色了。
　　短期成本 "解雇的公司，要想降低成本，在短期内会付出的代价。"Center for Workforce Effectiveness的合伙创始人N. Fredric Crandall如是说。除了遣散费和福利费，还要付应计的休假和新职介绍费。
　　Bliss的看法，还有短期成本需要考虑。他说："辞退员工需要花费。"经理们不花费坐下来，委婉地把坏消息告诉给员工、整理书面工作、重新安排工作给留下的员工、培训那些很幸运留下的员工如何承担的工作，而且还要与解雇直接的员工问题――所有既费时，又费钱。
　　裁员幸运留下的员工的很，但仍有要的短期财务。"士气直接生产率，"Bliss说。他估计，每个被解雇的员工每周将花费公司该空缺职位薪酬和福利的50%，即便有人在行使职责；该职位完全空缺的话，比例会上升到100%.间接的成本包括损失知识、技能、联络人顾客，都很难量化，在决定解雇员工的短期成本却是的因素。
　　长期成本从长远看，企业最初节省的成本可被随之而的费用所抵消。"我所见到的最可笑的事情是，公司也许在短期内使得平衡表看上去很漂亮，后来又不雇佣员工，"公司的人，高级人力资源专家 Bob Hoffman说。本质上，公司不需要重新雇佣员工，成本节约才，而在多数情况下，这段并不长。Crandall说："解雇员工后，大多数公司，在18个月内又回到雇员工前的用工。"他补充说，几乎公司可以从裁员上长远的利益。
　　裁员往往会产生混乱、猜疑、挫折、士气低落、生产率下降、忧伤组织冲突。理解裁员的缺陷，应当是任何劳动力管理决策的不可分割的。对解雇者情绪和后果不作分析将会引起更严重的问题，甚至超出你的想象。
　　从裁员产生的长远可以看出，它对公司产生了费用，是当组织决定需要重新雇佣员工时。老板将为吸引有价值的人才而支付额外费用，包括招聘和筛选应聘人员的成本。老板还使新员工新的工作环境，并且在新员工变得老练起来的过程中，还得让主管人员和支持。
　　Crandall的看法，这就产生了经济-机会成本，即公司保留已解雇员工可的生产率与新人在熟悉工作中的生产率之间的差额。"该费用可以两倍或者三倍于被解雇人员的年薪酬，是新人年薪之外的一项额外费用。"他补充道。
　　，裁员真的值得一试吗？乍一看，裁员似乎是个简便的解决办法，从长期看，其实合算的战略性决议。
　　裁员有法可循
　　Hoffman相信，预防措施有助于公司裁员事件。他的建议是：计算出公司理想的用人，在不景气时供养的方法。
　　类似地，许多公司使用员工利润的计量方法。分析利润下降的确切原因可以揭示出更的节约成本的措施，Bliss如是说。或许公司了新的产品或者服务领域，而公司对该领域却得不充足。或者多个顾客公司的拖累，再与其做已无任何价值。那么，去掉产品或者服务线，或者过滤掉那些特定的顾客使得公司可以削减成本而不用裁减人员。　　N. Fredric Crandall的看法，节约成本的措施――例如，选择性的工作安排，像任务共享、合同工，在家工作优惠而缩短上班――也显露出的货币效益。甚至加班或者降低年终红利也可对财务状况产生足够的，以留下员工。
　　谨慎构思裁员战略
　　缩减员工从来就一件容易的事。，公司需要在一项裁员策略前有足够的依据。了在解雇之前、在其过程中之后的的技巧。
　　在行动之前细察原因。在解雇之前，要考虑公司总体的财务状态、会计操作准则行业基准。公司运行的能同样的吗？用更少的人员公司能其竞争优势吗？从长计议通常对决策过程至关。你的决策对用工周期有？你需要在经济周期时招聘同样的人，那么去掉职位或阅历的人员真的很明智吗？在作减员决策前，需要评估一下培训新员工的成本、招聘的成本长期战略。
　　过程。在选择取消职位的员工时，有时经理们会使用不的标准。为安全起见，用工和重新委派的决策通常要考虑多个因素，包括工作阅历和技能、历史业绩在公司或者职位上的服务年限。
　　在裁员过程中传达的消息。的裁员行动是如何沟通的，这对解雇后的后果可产生巨大的。应当非常小心地告诉员工，公司选择裁员策略的确切原因。为你的顾客一份正式的通知单。关键是给所顾客发送的、减员行动的消息，你的客户间接地听到消息而不的结论。
　　在裁员之后好工作流程分配策略。评估裁员后的工作流程，以生产率的最佳方法，找出最不干扰和留下员工的途径。
　　与关键员工沟通。减员之后，许多有才能并且追求稳定的员工害怕经济的不性，选择更安全的老板避风港。对遭受的老板来说，最好的解决办法是暗示风险与报酬的文化气氛。强调在最有竞争力和创业精神的组织中，那些巨大的员工将最大的回报。减员之后的日子，是向员工解释公司留下来的极好时机。聪明的经理将与员工沟通，以不满程度和因其离开会对公司的损失。当知道人的意图时，可以好挽留计划以便留住组织中的最佳人才。
　　设置考核。裁员之后是重新关注员工的关键时期。要指出对老员工的期望。制定一项绩效考核，没话。该计划应当包括对每个员工的、可测量的可的。在设计时，在公司的财务状况允许的条件下，为每个职位安排好任务职能，使得员工对降低成本、流程创新理念等负有责任。要展示员工期望与公司理念之间的性。在公司减员后艰难的过渡期中，设置过程可的双向沟通的基础。
　　类似地，许多公司使用员工利润的计量方法。分析利润下降的确切原因可以揭示出更的节约成本的措施，Bliss如是说。或许公司了新的产品或者服务领域，而公司对该领域却得不充足。或者多个顾客公司的拖累，再与其做已无任何价值。那么，去掉产品或者服务线，或者过滤掉那些特定的顾客使得公司可以削减成本而不用裁减人员。 N. Fredric Crandall的看法，节约成本的措施――例如，选择性的工作安排，像任务共享、合同工，在家工作优惠而缩短上班――也显露出的货币效益。甚至加班或者降低年终红利也可对财务状况产生足够的，以留下员工。
本文源自:转载保留版权,源头地址
------分隔线----------------------------
上一个演讲致辞：
下一个演讲致辞：
欢迎您的光临与惠顾
欢迎您的光临与惠顾}