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历史上的今天
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blogAbstract:'　HR在工作过程中经常会遇到各种各样的员工违纪问题，但如何处理违纪员工，也是令HR比较头疼的一件事情。因为一旦处理不慎，导致单位在劳动争议中败诉，往往会给企业带来十分不利的影响。本期周刊二三版所报道的，就是一些用人单位在处罚员工中易犯的&常见病&，也是企业最终得不到法律支持的关键所在。如何正确实施管理？概括起来讲就是依法、有据。 \n　　所谓依法，就是要依法制定单位的规章制度。企业要维持正常的生产秩序，需要制定各种规章制度来规范企业劳动者的行为，也因此，企业的规章制度就成了劳动者的行为规范。而企业规章制度的执行需要相应的保证力，毕竟规章制度不像道德、习惯那样，靠个人的自我约束就可以了，规章制度能得以执行的保证力就是要靠规章制度中的&罚则&。如果没有',
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用人单位如何合法处罚及辞退违纪员工
用人单位如何合法处罚及辞退违纪员工 一、用人单位处罚、辞退违纪员工的法律依据 1、根据《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可以对严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害，同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的劳动者采取解除劳动合同的处罚措施。 2、《劳动合同法》第二十二条第二款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3、《劳动合同法》第二十三条第二款，……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 4、《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 5、《工资支付暂行规定》{劳部发〔号）第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 6、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 7、《深圳市员工工资支付条例》第三十四条 用人单位可以从员工工资中扣减下列费用： （一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用； （二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； （三）经员工本人同意的其他费用。 用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。 二、用人单位依法制定的规章制度，是进行处罚的重要依据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》第四条第一款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位可以通过规章制度规定必要的处罚措施，保证员工履行劳动义务。同时规章制度也是用人单位处罚员工的重要依据。如果一家用人单位在其日常的生产经营中，忽视本用人单位的规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。 因此用人单位的规章制度内容、制定程序要符合法律规定，规章制度中应当对“严重违反”以及“重大损害”这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供与兼职单位解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 三、收集保留符合举证要求的证据 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 如何收集员工违纪证据呢？收集证据的方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 四、用人单位在对违纪劳动者进行处罚、辞退时应注意操作程序 1、认真仔细调查，查清违纪事实，掌握相关证据。当用人单位确认员工违反了相关用人单位规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该进行调查。调查的时间观念要强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。 2、准确适用法律规定。一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。 3、要具体适用企业规章制度、劳动合同、集体合同或行业规范。 4、有工会的单位，应征求工会的意见。 5、要就事实和依据起草简明扼要的违纪处罚通知书或解除合同通知书。解雇书的正确填写非常非常重要。一旦打起官司来，法院只会审查企业的解雇理由是否成立，与解雇理由无关的违纪事实法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照劳动合同法的规定，将向员工支付相对于经济补偿金2倍的赔偿金。根据多年的实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。司法实践中很多企业在劳动争议案件中败诉往往是由于解雇书制作原因造成，很多企业习惯用“开除”这词，建议大家今后不要使用该说法，而尽量用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。 以上这些建议能尽量降低法律问题的产生。确保用人单位规范处罚、辞退员工，咨询专业律师服务更加重要。 （整理）
TA的最新馆藏[转]&[转]&青岛城阳律师：违纪员工处理的具体流程
【找法网员工违纪处理】摘要：对违纪员工的处理不简单局限于解雇裁员这些比较极端的手段，适当的事前告诫、适度的惩罚都是有意义的违纪员工处理措施，那么违纪员工处理的具体流畅包括哪些?下面找法网小编将为你作出详细的介绍，感谢您的阅读。
　　一、对违纪员工应当告诫
　　规章制度也被称为用人单位的“法律”。根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处分和处罚，直至。但是许多用人单位在处理违纪职工时，缺少人性化的缓冲———告诫。因为规章制度的目的并不仅仅是处分员工，而是让员工知道什么是可以做的，什么是不能做的。因此当发生违纪行为时更重要的是“治病就人”。
　　告诫应当注意下面几方面：
　　(1)事先要让员工知道组织的行为规范
作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。
　　(2)告诫要讲求及时性
如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。
　　(3)告诫要讲求一致性
这要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
　　(4)告诫的目的是为了挽救人
对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫只与这个员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，是为了挽救违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。
　　(5)告诫时应当提出具体的告诫理由
当对员工进行告诫时，首先应当清楚向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。
　　(6)以平静、客观、严肃的方式对待员工
告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在告诫时采取发怒、训斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。
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