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　　2017延迟退休年龄方案解读_延迟退休年龄最新规定2017最新消息 女职工到几岁可退休?
　　2016年退休年龄的最新政策是国家法定的企业职工2016年退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，2016年退休年龄女干部年满55周岁。那么，2017年女职工55岁退休年龄多少?下面小编为大家带来详细资料。
　　2017年女职工55岁退休年龄
　　女职工退休年龄按如下规定确定：经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。
　　长期在管理工作岗位上工作的，退休年龄为55周岁;长期在生产岗位上工作的退休年龄为50周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。
　　职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁;反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。企业职工退养或待岗、下岗期间，不计算在岗工作时间。
　　劳动合同法》第42条规定，“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得根据劳动合同法第40条、41条规定解除劳动合同。而劳动合同法第40条、41条是用人单位除劳动者存在严重过错外常见的裁减人员的法定情形。
　　对于连续工作年限，通常双方并无争议，但是，对于解除合同时是否距法定退休年龄不足5年，用人单位与劳动者往往存在重大分歧，且此问题直接影响用人单位解除劳动合同的合法性。因此，对该问题的厘清，有助于双方依法处理相关争议，用人单位也可以避免违法解除劳动合同的法律风险。
　　法定退休年龄的现行法律规定
　　目前，在我国的《劳动法》中没有对退休年龄作出规定，退休年龄主要是由国务院有关部门制定的部门规章和规范性文件所规定。国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，
　　即：男年满60周岁，女职工的正常退休年龄因其身份的不同而不同，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。对企业职工属于工人还是干部的问题，用人单位和女职工经常存在认识分歧而引起退休争议，那么女工人和女干部的认定标准是什么呢，具体有哪些法规政策规定?在此，笔者整理如下：
　　日劳动部颁发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发[1999]8号)第一条规定：国家法定的企业职工退休年龄是：
　　男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁;因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。
　　日《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》中规定：1999年3月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。
　　自日起执行，中组部、人力资源和社会保障部联合发布的《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》规定，
　　党政机关、人民团体和事业单位中的正、副处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，将年满60周岁退休。上述女干部和具有高级职称的女性专业技术人员如本人申请，可以在年满55周岁时自愿退休。
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年服装公司员工绩效考核办法,绩效管理标准
发布日期： 17:03:00
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如下服装公司员工绩效考核办法,绩效管理标准是网小编整理的，由于2016年政策尚未出台故继续沿用往年版本,如有变动，以官网为准。&服装公司员工绩效考核办法　　为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。　　第一章&总&则　　一、考核目的　　根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。　　2、为公司员工奖惩提供参考依据。　　3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。　　直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。　　二、考核范围　　创业投资担保公司所有在职员工，包括：　　1、公司总经理　　2、副总经理　　3、总经理助理　　4、部门各部长　　5、客户经理及后勤各岗位人员　　三、考核原则　　1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;　　2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;　　3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;　　4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。　　四、考核组织和责任　　1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。　　2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。　　3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。　　4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。　　5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。　　第二章&业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法　　一、考核办法　　以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。　　二、适用人员　　前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。　　三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。　　四、考核操作办法。　　单位&考核指标&奖励办法&处罚办法　　融资担保部(1-6部)&融资收入&每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：　　1、完成月目标任务：　　1)发放全额绩效工资;　　2)享受实际保费收入提成;　　2、完成年度目标任务：　　1)按实际保费收入0.5%给予奖励;　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。　　3、超额完成年度目标任务：　　超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。&每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。　　工程履约(含各分公司及办事处)&保费收入&每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：　　1、完成月目标任务：　　1)发放全额绩效工资;　　2)实际到帐保费收入提成;　　2、完成年度目标任务：　　1)按实际保费收入3%给予奖励。　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。　　3、超额完成年度目标任务：　　各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。&每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。　　个贷部&保费收入&管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：　　1、完成月度目标任务：　　1)发放全额绩效工资;　　2)实际保费收入提成;　　2、完成年度目标任务：　　1)按实际保费收入2%给予奖励;　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。　　3、超额完成年度目标任务：　　超出部分按5%给予业绩提成奖励。&每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：　　1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;　　2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。　　3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。　　个贷部&业务员具体考核为：　　1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;　　2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。&1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。　　2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。　　拍卖公司&标的物金额及所收佣金的比例。&每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：　　1、完成年度目标任务：　　1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;　　2)实际业绩提成;　　3)按实际所收佣金____%给予奖励。　　2、超额完成年度目标任务：　　超出部份按____%给予业绩提成奖励。&每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：　　1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;　　2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推　　3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。　　投管公司&咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益&由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：　　月度指标考核(咨询及资金拆借等)：　　1、完成月度目标任务：　　1)享受全额绩效工资;　　2)实际业绩提成;　　你可以百度搜索“”到达本站，　　2、完成年度目标任务：　　1)按3%给予奖励。　　2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。　　3、超额完成年度目标任务：　　超出部份按____%给予业绩提成奖励。&每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：　　1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。　　2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。　　关于年度考核指标：　　1、未完成目标任务，按实际业绩提成。　　完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。扩展阅读　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。　　第二条、绩效考核原则。　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。　　第三条、适用范围。　　本规则除下列人员外适用于公司全员。　　1.考核期开始进人公司的员工;　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。　　(二)平时考核　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。　　(三)年终考核　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。　　第六条、考核标准　　(一)人事考核的种类。　　人事考核可以分为两种：　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。　　(二)人事考核必须把握的能力。　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度　　第七条、考评者的职责。　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。　　第八条、&考核结果的运用。　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1.教育培训。　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。　　2.调动调配。　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。　　3.晋升。　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。　　4.提薪。　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。　　5.奖励。　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。　　第十条、考核表的保管与查阅　　(一)考核表的保管。　　1.保管者。　　考核表由规定的保管者加以保管。　　2.保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。　　(二)表内容的查阅。　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。　　第十一条、&考核者的培训　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。　　(二)培训包括：　　1.理解考核制度的结构;　　2.确认考核规定;　　3.理解考核内容与项目;　　4.统一考核的基准。　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
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　　2017年最新国企职工退休工资标准出炉，中国养老金主要分为两类：机关事业单位人员退休养老金和企业人员退休养老金。二者实行的不同制度，被舆论广泛称为养老“双轨制”，两者待遇差距巨大，是一种歧视性的制度，在中国已经持续20年，现在我们来看看最新退休工资标准是多少?
2017年企业退休工资新规定：国企职工退休工资最新标准一览
　　企业退休职工基本养老金的计算基础是社会平均工资，以城镇职工养老保险制度“新人”为例，其基本养老金的计算公式如下所示：
　　养老金=(当地上年度职工平均工资+本人指数化月平均缴费工资)/2&[缴费年限(含视同缴费年限)&1%]+个人账户存额/计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)。
　　国企职工退休工资标准：
　　1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
　　2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
　　3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。
　　工人收入由：基本工资、工龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
　　1.基本工资：工人按照工人资格定：15年以下工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。(随国民经济增长)
　　2.工龄工资(含工龄)：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从事工人工作，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。
　　3.工作工资：补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
　　4、绩效工资：月份和年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年评年奖金，不终身制。每个工人积极努力工作，年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。
　　5、特优津贴：全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴，领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作中有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者是以国家级，省级，地市、县级，确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励用。
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