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《社会保险法》今年7月1日起正式实施,这是我国第一部社会保险制度的综合性大法,由于社会保险法关系到切身利益,特别是异地就业社保可以“随人转移”等一系列人性化条款的出台,社保法正从许多方面开始深入地影响到百姓阶层的生活。今年三十出头的史丽兰,跟随丈夫从安徽农村到镇江打工已经有五年了,虽然先后在三家饭店打过工,可她始终没有参与社会保险。每年她都会与老板签一纸协议,即老板每月额外补贴她150元,而她自愿放弃参保。可是最近从丈夫单位获知,保险可以转移接续之后,她告诉记者,明年她再签协议的时候,要看看再说了。史丽兰给记者算了一笔账,她说,丈夫在一家民营企业上班,单位统一缴纳养老保险,以前想着每月要扣两百块钱,换了打工的地方保险就没用了,还要很麻烦地到社保去要求退钱,觉得没必要。现在《社会保险法》施行真管用,哪怕以后回家,这个“养老钱”还能随人转移。如果工资再涨一点,或有饭店给缴费的话,自己也要打算缴纳了。毕竟不缴,以后老了只能拿几十块钱的农保,现在每月虽然要少拿两百多块钱,但等到55岁以后每个月可拿1000多块,这个账还是很划算的。“要‘现货’还是要‘期货’这确实是个问题。”市总工会法工部部长王照龙常年从事工人维权工作,他分析认为,“目前大的单位企业在保险方面都比较规范,存在问题的主要是一些小企业和一些服务性企业,而存在这种情况主要是两方面原因造成的：一方面是职工主观上不愿意缴纳,由于年轻没有养老的迫切需求,而保险转接又比较麻烦,像饭店、旅馆这些行业的流动性又很大,所以一部分外来打工者更愿意要现钱；另一方面一些企业为了节省成本主观上不愿意缴纳,所以这些企业将应缴纳的社保经费中一部分钱直接给职工,同时让职工自愿放弃社保然而《社会保险法》实施之后,这两种情况都会发生改观。因为全国都可以接转,障碍一旦清扫,程序更方便后,人们缴费的积极性将有很大的提升。而且,社会保险法将为广大劳动者撑起保护伞,外来务工人员的权益保障水平得到极大提高。另据了解,当前劳动案件数量正呈明显上升态势,而这种趋势的背后就是法律条例的不断健全和完善,以及劳动维权成本的不断下降。在众多劳动官司中,社保纠纷就是其中一个焦点问题。保险金也是“保命钱”,然而现实中由于劳动者往往处于被聘用的弱势地位,不敢与雇主发生正面冲突,所以许多时候,一份自愿放弃书,就会抹杀掉一些劳动者的合法权益。采访中,一位外来务工人员也不无担忧地说,自己是从农村来的,养老问题是她最担心的问题,但如果服务行业的企业普遍采取“自愿放弃社保金”这种做法,自己一个人要较真,用人单位就会不聘用你,让你走人,自己还是会吃“哑巴亏”。市大唐人律师事务所的唐雷洪律师告诉记者,就他经手的劳动官司中,虽然也有极个别的“用工碰瓷”现象,但绝大部分都是用人单位存在问题。有一些企业甚至是有意识地在打擦边球。前几年,他曾经手一个案子,被告单位属地在农村,结果这个单位就钻法律政策的空子,利用其不在强制征缴范围,不给企业职工缴纳相关保险费用,致使劳动者权益受损。而新的《社会保险法》是对全民的覆盖,没有漏网之鱼,个别企业也就无空子可钻了。针对劳动者担心自己需要直面企业打官司的隐忧,唐雷洪律师解释说,过去劳动者出现劳资纠纷只能与企业正面交锋,可是新法出台后,劳动者无需直接打官司,可以向相关部门举报,要求相关部门进行强制征缴。《社会保险法》的出台,对所有用人单位也提出更规范的要求。因此,对该法的出台,不同的企业也有着不同的感受。小许在一家民营制造企业从事劳资工作,每次他为新进员工办理养老保险的时候,总有一些员工在签合同时表示不愿意,会直接提出“你多发一点工资,至于办不办保险,那是个人以后的事”,而最令他感到冤的是,因为他们企业要为员工缴纳保险,员工拿到手的工资可能会略低于那些没缴的同类型企业,工人们经常对工资不满,结果是单位实际上多花了钱,可是招工时却经常处于一种劣势,因为工人嫌工资低了。所以,对于《社会保险法》的出台,小许说,“这是把所有企业放在了同一个平台上竞争了,对于我们这些原来用工就规范的企业来说,是件好事。”正如小许所言的背后,并不是所有不缴纳“保命钱”的单位都是恶意不遵守法律规章。这与当前一些中小企业规模小,项目有限,盈利能力本身有限紧密相关。若为劳动者办理“保命钱”,用人成本会有所提高,一些盈利能力较弱的企业必然会吃不消,要么自己关门打烊,要么要被市场淘汰。唐雷洪告诉记者,我市一家从事外贸加工的服装企业,因为被职工起诉要求补缴社会保险,且面临数额较大的罚款,因为承担不了费用,今年春节后便主动关门了。对于新法给企业带来的挑战,业内人士分析说,不管有什么原因,法律法规是铁板上钉钉,用人单位既然聘用了劳动者,就得按照国家法律法规保障劳动者的合法权益,否则,就涉嫌违法。此轮用人成本的提升,主要是对过去保险条例没能覆盖到的中小企业提出了要求,这部分中小企业可能会面临一次洗牌。
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案例与裁判文书 &
***与***二审民事判决书
【全文】CLI.C.
***与***二审民事判决书
广东省东莞市中级人民法院
民事判决书
(2015)东中法民五终字第189号
　　上诉人（原审原告）：***。
　　法定代表人:范杰斯。
　　委托代理人:马成，广东莞泰律师事务所律师。
　　委托代理人:萧雪贤，广东莞泰律师事务所律师。
　　上诉人（原审被告）：***。
　　委托代理人：吴朝颖，广东慕正律师事务所律师。
　　上诉人***（以下简称鑫达公司）、上诉人***因劳某纠纷一案，均不服东莞市第人民法院（2014）东三法沥民一初字第463号民事判决，分别向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
　　原审法院查明：***于日入职鑫达公司，任职副经理，双方签订了劳某，合同约定鑫达公司应当于每月23日发放工资。鑫达公司为***参加了社会保险。日，***邮寄一份被迫解除劳动关系通知书给鑫达公司，写明被迫解除劳动关系的原因，一是未依法缴纳社会保险费，二是未依法及时足额支付劳动报酬。***于日向东莞市劳动人事争议仲裁院横沥仲裁庭申请仲裁，申诉请求为：1.鑫达公司向***支付2014年3月、4月、5月工资合计13758元；2.鑫达公司向***支付被迫解除劳动关系的经济补偿金114000元；3.鑫达公司支付***高温津贴1500元。仲裁庭于日裁决：一、鑫达公司须在裁决书生效五日内通知并支付***：1.被迫解除劳动关系的经济补偿金113000元；2.2014年5月工资1506.70元；二、驳回鑫达公司的其他申诉请求。鑫达公司不服仲裁结果，向法院起诉。
　　经过开庭审理，另查明如下事实：
　　（一）鑫达公司是否未依法及时足额支付劳动报酬的调查：因鑫达公司拖欠278名员工2014年2月的工资约100万，东莞市人力资源局于日发出“劳动监察限期改正指令书”，要求鑫达公司停止拖欠工资的行为，依法支付员工工资，应当在日前对以上问题进行整改，并于日将书面整改情况报送监察办公室。鑫达公司于日提交整改计划书，内容为“1.3月份的工资，生产&&人数1963人，工资额596万于4月30日前支付，后勤管理人员人数275人，工资额100万元于5月8日前支付；2.4月的工资，生产&&人数约2000人，预计工资额600万于5月31日前支付，后勤管理人员275人，工资额100万元于6月3日前支付；3.从6月开始每月30日前发放所有员工上月工资”。后鑫达公司于日通过转账方式支付了***2014年3月、4月的工资，***认为鑫达公司构成了未及时足额支付工资，可以提出被迫解除劳动关系并主张经济补偿金。鑫达公司主张自己并非是恶意拖欠或者克扣工资，而是***未及时和鑫达公司核对2014年3月工资数额而导致鑫达公司无法发放该月的工资。（二）2014年5月的上班时间：双方确认仲裁查明的***上班至日，从日开始没有上班。（三）双方当事人对于仲裁查明的月平均工资为5650元没有异议。
　　原审法院查明上述事实的证据有：鑫达公司提供的被迫解除劳某关系通知书、银行交易明细、广东省职工劳某、工资数额确认表、劳动监察期限改正指令书、***提供的被迫解除劳动关系通知书、参保人员缴费明细、东劳人仲横沥庭案非终字[号仲裁裁决书以及庭审笔录等。
　　原审法院认为：合法的劳动关系应当受到法律保护。鑫达公司和***主张双方的劳动关系已经解除，予以确认，即确认双方的劳动关系于日解除。本案争议的焦点有如下几个方面：第一，***是否有权提出被迫解除劳动关系，并要求鑫达公司支付相应的经济补偿金。《中华人民共和国劳某法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳某：&&（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；&&”。鑫达公司已经按照规定的险种为***缴纳了社会保险，***以“未依法为劳动者缴纳社会保险费”要求解除劳动关系的理由不能成立。本案需要考察鑫达公司是否符合“未及时足额支付劳动报酬的”的情形。鑫达公司于日提交的整改计划书证明鑫达公司存在拖欠工资的情形，且鑫达公司自行承诺2014年3月的工资于（&&）4月30日前和5月8日前（后勤人员）支付，但鑫达公司在***离职提起劳动仲裁后才于日通过转账方式支付了2014年3月、4月的工资，且没有任何证据证明需要***签字确认才能发放工资，已经明显构成“未及时足额支付劳动报酬”的情形，应当按照《中华人民共和国劳某法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定支付解除劳动关系的经济补偿金。但《中华人民共和国劳某法》从日施行，计算经济补偿金亦应当从施行之日开始计算。据此，鑫达公司应当支付***被迫解除劳动关系的经济补偿金的数额为：6.5个月&5650元/月＝36725元。
　　至于***申诉的日之前的经济补偿金，认为不应当予以支持。理由有两点，一从事实角度分析，鑫达公司延期发放工资的原因是经营困难，主观上并没有恶意克扣和拖欠的故意，不符合《》第规定的情形；二是从法律适用角度分析，***邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》中明确认为鑫达公司违反的是《中华人民共和国劳某法》，也就是说，鑫达公司是适用劳某法提出的　　······
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潘瑞与湖北知音印务有限公司劳动争议二审民事判决书
湖北省武汉市中级人民法院&&&&&&&& &&&&浏览：30次
湖北省武汉市中级人民法院
民事判决书
（2016）鄂01民终5301号
上诉人（原审原告）：潘X，男，日出生，汉族，住湖北省钟祥市。
委托代理人：曾毅，湖北典恒律师事务所律师。
委托代理人：温倩，湖北典恒律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：湖北知音印务有限公司，住所地湖北省武汉市东湖新技术开发区庙山小区江夏大道特1号。
法定代表人：陈远祥，该公司董事长。
委托代理人：张X，女，该公司员工。
委托代理人：赵小X，女，该公司员工。
被上诉人（原审第三人）：张同X，男，日出生，汉族，住武汉市武昌区。
委托代理人：杨晓敏，湖北尚卓律师事务所律师。
被上诉人（原审第三人）：龙幼X，女，日出生，汉族，住武汉市武昌区。
委托代理人：杨晓敏，湖北尚卓律师事务所律师。
上诉人潘X为与被上诉人湖北知音印务有限公司（以下简称知音公司）、被上诉人张同X、被上诉人龙幼X劳动争议一案，不服湖北省武汉市江夏区人民法院（2015）鄂江夏民二初字第00981号民事判决，向本院提起上诉。本院于日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
上诉人潘X上诉请求：1、依法撤销原判；2、改判三被上诉人支付上诉人解除劳动赔偿金4992元、2014年4月至2015年7月间的加班工资20656元、补偿上诉人2014年至2015年间未休年假工资6885元；3、被上诉人承担诉讼费。事实及理由：一、原审法院认定上诉人没有提供证据证明加班事实的存在。上诉人已经提供了考勤表、工资条证明存在加班事实，武汉市劳动争议仲裁委员会也已经确认加班事实的存在，而原审法院却不认可加班事实属于认定事实不清。上诉人作为劳动者掌握证据有限，应该由被上诉人提供完整的考勤表、工资表以证明上诉人加班时间及加班费是否足额支付的问题。二、本案确实存在加班事实，被上诉人知音公司仅以每小时五元支付加班工资明显不符合法定标准。上诉人虽然采取固定工资和计件工资模式，但是根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。不能仅仅因为上诉人是计件工资模式就能强迫上诉人长时间加班且不依照法定标准支付加班费。三、劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；被上诉人长期安排员工加班，被上诉人明显违法以上规定，即使是足额支付加班费，劳动者也可以以劳动合同法第38条拒绝加班，解除劳动合同。四、原审法院认定被上诉人已经依法为上诉人缴纳了社会保险，明显与事实不符。上诉人于日向武汉市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请时被上诉人并没有为上诉人缴纳2015年5月至7月的社会保险，是上诉人在依法申请仲裁之后被上诉人才为上诉人补缴2015年5月至7月的社会保险。很明显被上诉人是因为忌惮法律追究，才在上诉人已经依法申请仲裁之后迫不及待地为上诉人补缴社会保险以规避法律责任，但其行为已经侵害到上诉人作为劳动者的合法权益，不能因为其事后补缴了就认定其已经依法为上诉人缴纳了社会保险。五、一审法院认定上诉人是自动离职，不符合事实，因为到现在为止被上诉人没有和上诉人办理任何有关劳动合同的手续，上诉人是因为以上理由提出解除劳动合同的，并且向被上诉人的人力资源部负责人曾俊提交了材料，一审上诉人提出申请要求一审法院调查此事，一审法院拒不调查。因此上诉人与被上诉人解除劳动合同是因为被上诉人未依法及时为上诉人缴纳社会保险以及未依法支付加班费，被上诉人应依法支付经济补偿金，请求二审法院依法改判支持上诉人的全部上诉请求。
被上诉人知音公司、张同X、龙幼X则答辩请求驳回上诉，维持原判。
潘X在一审诉讼请求：1、知音公司支付潘X解除劳动合同经济补偿金4992元；2、知音公司支付潘X2014年4月至2015年7月期间的加班工资20656元；3、知音公司补偿潘X2014年至2015年未休年休假工资6885元。
一审法院认定的事实：2014年4月，潘X入职知音公司工作，岗位为印刷工，工资主要由基本工资和计件工资组成。双方于2014年4月签订了为期3年的劳动合同，约定潘X的岗位实行综合工时制。日，潘X离职。日，潘X向武汉市劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求：知音公司支付潘X解除劳动合同的经济补偿金4992元、2014年4月至2015年7月间的加班工资20656元、2014年至2015年间未休年休假工资6885元。日，该委裁决驳回潘X的仲裁请求。潘X不服，诉至法院。在审理过程中，潘X陈述知音公司的员工是否打考勤没有专人监督，考勤记录本无专人管理。另查明，知音公司依法为潘X缴纳了2015年5月至7月期间的社会保险。潘X在2015年1月出勤8天，1月至7月期间，应出勤天数145天，实际出勤天数112天，实际休假33天。知音公司自2014年9月起，将公司业务转包给第三人张同X、龙幼X，第三人张同X、龙幼X以知音公司的名义对外经营。
一审法院认为，针对本案双方当事人争议的焦点，具体评析如下：一、关于加班费的问题，潘X的工作形式属综合工时制，工资系计件工资，其工作时间不宜以标准工时制8小时／天计算，且潘X认为其工作时间存在加班，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，潘X主张加班费应承担举证责任，其并无确实的证据证实加班事实的存在，根据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条第二款规定“在作出判决前，当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果”，故对潘X加班费的请求不予支持。二、关于未休年休假工资的问题，潘X在2014年4月至2015年4月期间因工作时间未满一年不应享有年休假，其在2015年的休假总天数远大于其实际应休年休假天数，潘X不应再享受年休假，故法院对于潘X未休年休假工资的请求不予支持。三、关于解除劳动关系的经济补偿金的问题，潘X系自行离职，且知音公司并无违法行为，潘X要求知音公司支付解除劳动关系经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的情形，法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回潘X的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由潘X负担，予以免交。
二审审理中，知音公司提交新证据，社保部门证实：知音公司一直按规定缴纳社保。潘X质证认为该证据不能证实知音公司未及时缴纳社保系合法行为。本院对该证据的真实性予以确认。潘X未提交新证据。
经本院审理查明的事实与原审查明的事实相一致。
本院认为，根据查明的事实，并结合诉辩各方的理由以及我国有关的法律规定，本案争议焦点为：潘X是否系被迫解除劳动合同。本院对此评判如下：
潘X以知音公司未向其支付加班费、未及时缴纳社保为由主张系被迫解除与知音公司的劳动合同。
关于潘X的加班问题，潘X上诉主张其在一审中提交了证据证明其加班的事实，而原审法院未采信，且仲裁裁决中已经认定了加班的事实，故其加班的事实成立。经本院审查，潘X在一审提交的证据目录中没有该项证据，庭审中，亦未增加该项证据。现二审审理中，潘X依然不能提交其加班的证据。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”、《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条第二款“在作出判决前，当事人未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果”的规定，潘X的该项主张不能成立，其要求支付加班费的请求，本院不予支持。
关于知音公司未及时缴纳社保的问题，潘X上诉认为，知音公司未及时缴纳社保违法。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者解除劳动合同系被迫解除，用人单位应当支付经济补偿金。而本案中，虽然知音公司存在未及时缴纳社保的情形，但并不存在主观上的恶意，且并未对劳动者造成损失；社保部门亦证实知音公司一直按规定为劳动者缴纳社保，故知音公司未及时缴纳社保不属于上述法律规定的违法行为，潘X为此要求知音公司支付经济补偿金，本院不予支持。
综上，潘X的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人潘X负担，予以免交。
本判决为终审判决。
审判长　　杨俊广
审判员　　赵文莉
审判员　　徐子岑
二〇一六年十一月二日
书记员　　李琪凌
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审理法院：
案件类型：
审理程序：二审
裁判日期：}