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提示:点上方蓝字可注重悦共享：倾力发明创业类最有价值群众号，优良的微信号许多，能够改动命运的很少微信号&isaboss解雇100个平凡的职工，不如辞掉一个平凡的办理者。一个懂得赏识职工长处的办理者，职工会越来越优良。一个懂得培育职工才干的办理者，自个也会越来越优良。而平凡的办理者要么是致使优良的职工脱离，要么是带着职工一同平凡，终究安排进入“团体平凡化”和“团体无知道化”。（图一）我一个联络分外好的兄弟近期正在找作业，她在原公司作业3年，兢兢业业作用优良。后因部分事务堕入瓶颈，公司决议部分兼并，而她也遭受了一位“平凡”的主管。作用是堕入了僵局，不表达定见就被说成有所保存，自动表达定见就被解说为倚老卖老，私底下又被打小陈述说不服从办理。弄得心力交瘁，终究痛下决心：离任，一刻都不想干了！我问她辞职陈述上会写啥？她说：随意写……横竖不会写真的……她为啥不说真话？由于她不是一个个例，这种作业太多了，说了也没用，职工现已把对领导的绝望附加给了老板和公司！70%的优良职工都是被平凡的中层办理者摧残走的不信能够自个做一个试验，打电话给公司离任逾越3个月以上的对比优良的一批职工。你能够以兄弟的身份很真诚地讨教一个疑问：“开端你脱离公司的实在要素是啥？”你会意外发现，80%以上的人会通知你：“老板，我如今能够通知你了，开端我脱离公司的实在要素不是那个辞职陈述上写的啥家庭要素、自个要素， 都是托言，实在要素是我和我的直属上级合不来，不是他看我不顺眼，便是我看他不顺眼。”（图二）千里马常有而伯乐不常有在办理进程傍边，70%的明星职工都是被平凡的司理摧残走的。所以决议一自个能不能获得杰出作用的最大影响要素来自于他的直接上级。一自个在一个岗位上要获得最好作用，有一个最底子的效应叫“司理效应”。一自个要想获得作用有三个底子要素：1.优良他要具有相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天分，人是不是能获得杰出作用，更多经典好文章加caz1136跟他的天分是有联络的。丑小鸭能够变天鹅，但条件是它有必要是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎样都孵不出天鹅的。所以他自身首要得是一颗好种子。2.匹配他的优势要和他的作业岗位是匹配的。即具有的优势、天分要和作业需要匹配。让身高逾越2米的姚明去练体操是不行能获得成功的。3.优良的上级一个优良的上级办理者正本就像催化剂，它不是内因但它是一个首要的推进力气。运动员也是相同的，除了有天分，能匹配，还需要有一个优良的教练，发掘他、培育他。所以咱们会发现：一个优良运动员背面都有一个优良的教练；一个优良艺人背面都有一个优良的生意团队；一支优良球队背面都具有一个优良的教练；一个成功男子背面都有一个无量的女性；一个优良孩子背面都有一位无量的妈妈……所以一个优良的上级领导是一个首要的推进要素，因此，咱们把他称为“催化剂”。对一自个最大的影响、对一个团队最大的影响通常来自于这个团队的直接上级，他才是一个安排环境、文明中心决议计划的决议要素；他才是决议一个团队的状况、职工敬业的最中心的影响要素。一个部分换一个领导作用或许彻底不相同，相同一批职工，可是所做出的作用却或许截然相反。在公司里边，许多职工在作业的进程中会提出各式各样的定见：“咱们这边使命太重了，加班太多了，资金不行啊，为啥必定要这么做......”会有许多的疑问。在这个时分，谁能榜首时间来处理？--便是职工的直接上级，他的一句话就能处理悉数疑问。假设这个领导其时没有处理好疑问的话，那么这个部队的士气、才干、战役力都会敏捷降低。（图三）团队协作傍边人与人之间也会有各种抵触，谁能榜首时间化解对立？职工有心境和诉苦时，谁能榜首时间引导？职工有定见时，他榜首时间会向谁提出来？职工有好的改进主张时，他榜首时间会通知谁？职工呈现过错时，谁能榜首时间就发现并处理？职工心态有疑问时，谁能榜首时间及时调整？职工违规时，谁能榜首时间发现并阻止？……老板永久都是终究一个知道坏音讯的人。当一件作业反映到老板这儿来处理的时分，通常现已闹得不行开交，难以收场了。所以当咱们了解这一点往后就知道，正本在安排办理傍边，中层办理是一个要害的中心环节，带安排、带办理、带团队的中心要点，来自于中心的中层办理部队，这是办理的要害点。铁打的营盘流水的兵中层办理部队做好了，那悉数部队就能够做起来，假设中层办理出了疑问，只调整职作业用不会太显着。一个好的中层办理能够去表现职工的优势，给他的职工相应的、匹配的环境，马云微信ceo2399一同能够做催化剂，推进职工表现出他的价值。这才是一个好的、优良的中层办理会做的作业。相同地，当一个职工继续获得好作用，咱们应当知道，他的背面必定有一个静静支付的好上级、好领导。中层办理定存亡！中层办理是要害！中层办理是安排的脊柱！中层办理是安排开展强大的根底！每一个期望公司敏捷强大的公司家都有必要高度注重中层办理部队的培育，将其作为办理的最中心的作业来对待。不然公司无法继续运营，无法基业长青！（图四）
关键字： 平庸,辞掉,管理者,不如,员工,100个,辞退,优秀,懂得,公司
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我是一家公用事业单位的职工，已在这里工作多年了。现在，政府要求用人单位给所有员工交纳各项保险，为此，单位却要辞退我们100多名工人，这合理吗？ 萧：这样做既不合理更不合法。用人单位要解除劳动关系，必须符合《劳动法》第25、26、27条规定的法定情形。你供
　　我是一家公用事业单位的职工，已在这里工作多年了。现在，政府要求用人单位给所有员工交纳各项保险，为此，单位却要辞退我们100多名工人，这合理吗？
　　萧律师：这样做既不合理更不合法。用人单位要解除劳动关系，必须符合《劳动法》第25、26、27条规定的法定情形。你供职单位不为职工投保本已违法，现又在法定情形外为逃避投保义务而要辞退你们。你们应依法维权，通过劳动仲裁，拒绝单位的解除劳动合同做法，并要求单位补缴应缴的各项社会保险。
　　XXX：我在2月份因违反公司一些规定，每月被扣罚工资的10%，现已连续扣罚了3个月。这符合劳动法规定吗？
　　萧律师：首先要看公司规定是否合法，判断的标准主要是看制定处罚规定是否符合以下4个条件：1，制定主体合法；2，规定内容符合法律相关条文；3，制定规定的程序合法，即经过职代会或股东大会等权力机构或其他民主程序通过；4，必须明确告知劳动者。如公司规定合法，而你违反了规定，公司可以依规定处罚你。至于每月的处罚额，只要扣除处罚款后的工资余额不低于当地最低工资标准，处罚标准属于合法。
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辞退100个平庸的员工，不如辞掉一个平庸的管理者！
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在乔布斯的选才法则中，“一个英才顶50个庸才”的理念最负盛名，核心观点是：宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
在乔布斯的选才法则中，“一个英才顶50个庸才”的理念最负盛名，核心观点是：宁要一个诸葛亮，不要三个臭皮匠。他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”非常值得老板以及员工去深思。
一个懂得欣赏员工优点的管理者，员工会越来越优秀。
一个懂得培养员工能力的管理者，自己也会越来越优秀。
而平庸的管理者要么是导致优秀的员工离开，要么是带着员工一起平庸，最终组织进入“集体平庸化”和“集体无意识化”。
我一个关系特别好的朋友最近正在找工作，她在原公司工作3年，勤勤恳恳业绩优异。后因部门业务陷入瓶颈，公司决定部门合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。结果是陷入了僵局，不表达意见就被说成有所保留，主动表达意见就被解释为倚老卖老，私底下又被打小报告说不服从管理。弄得心力交瘁，最后痛下决心：离职，一刻都不想干了！我问她辞职报告上会写什么？她说：随便写……反正不会写真的……
她为什么不说实话？因为她不是一个个例，这种事情太多了，说了也没用，员工已经把对领导的失望附加给了老板和企业！
70%的优秀员工都是被平庸的中层管理者折磨走的不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
千里马常有而伯乐不常有
在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。
一个人要想取得成绩有三个基本因素：
他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
3.优秀的上级
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：
一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；
一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；
一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；
所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，资金不够啊，为什么一定要这样做......”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？
员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？
员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？
员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？
员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？
员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？
员工违规时，谁能第一时间发现并制止？
老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。
所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。
铁打的营盘流水的兵
中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。
中层管理定生死！
中层管理是关键！
中层管理是组织的脊梁！
中层管理是组织发展壮大的基础！
每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营，无法基业长青！
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