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企业人力资本的价值评估与管理
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iframe(src='///ns.html?id=GTM-T947SH', height='0', width='0', style='display: visibility:')优秀研究生学位论文题录展示企业人力资本管理――产权、市场与价值增值专　业: 劳动经济学关键词: 企业 人力资本 产权 市场 管理分类号: F272.92　
F240形　态: 共 58 页　约 37,990 个字　约 1.817 M内容阅　读: 内容摘要在研究企业如何获取竞争优势的过程中，学者们发现：企业之所以拥有竞争优势，很大程度上是因为企业的人力资源拥有其他竞争对手很难轻易模仿、不可轻易转移和无法完全替代的知识和技能即：人力资本。确切地讲，企业获取竞争优势的重要源泉是所拥有的人力资本，而不是人力资源本身。所以，研究企业人力资本管理，即对企业所拥有的人力资本的配置与利用将成为研究人力资源管理的一个重要发展。论文围绕企业人力资本管理主要对以下几个方面展开了分析研究：第一章是关于企业对人的管理方式的变革。本章主要分析了企业对人的管理从人力资源管理到人力资本管理的过渡，围绕这个问题，本章从三个部分进行了介绍，第一部分介绍了人力资本理论的产生、发展，以及对人力资本的界定；第二部分介绍了企业人力资源与人力资本的区别和联系；第三部分介绍了企业对人管理的三次发展：从人事管理到人力资源管理再到人力资本管理的三次变革。通过本章介绍了论文的基础，引出了论文的主要内容。第二章介绍了对企业人力资本管理的界定。本章分为三个部分，首先介绍了企业人力资本的定义与类型，将企业人力资本分为三类：企业家人力资本、技术人力资本、普通人力资本。第二部分主要分析了企业人力资本管理的内容，包括从理论上的分析和实践上的分析。第三部分则主要介绍了企业人力资本管理的研究对象和主体、客体等。企业人力资本管理的研究对象包括企业人力资本主客之间的各种关系，而企业各种人力资本都可以成为企业人力资本管理的主体和客体。第三章是本论文的主要研究部分之一，本章分三个部分具体分析了企业人力资本管理的主要内容：首先分析了企业人力资本产权管理。人力资本的产权问题可以归结到人力资本实现其收益权问题。企业是否应该给予人力资本所有者分享企业剩余以及企业应该如何分配企业剩余来实现人力资本的收益权是本部分的研究重点。作为企业剩余的创造者，企业人力资本当然应该分享企业剩余。在实际操作中，有几种形式可以实现人力资本对企业剩余的享有：利润分享制、股票期权制度、员工持股计划、年薪制等。其次，本章分析了人力资本市场。论文分析了人力资本市场的益处，即：完善的人力资本市场是人力资本产权实现和运行的基础，人力资本市场是人力资本配置的有效形式；完善的人力资本市场提供了人力资本所有者充分、理性的选择，能够形成合理的人力资本价格和报酬；有效的人力资本市场节约人力资本交易费用。如果人力资本交易成本过高，甚至超过收益，就不可能出现人力资本交易，人力资本产权也就很难实现。论文还对企业内外部人力资本市场进行了比较，分析了其优点和缺点，最后分析了我国人力资本市场的建设现状。第四章分析了企业人力资本的价值增值与风险管理。企业人力资本的增值管理是企业人力资本管理的核心部分，也是本论文主要的研究内容之一。论文首先探讨了人力资本价值计量。对人力资本的价值计量有两种方式，一种是人力资本价值的货币性计量方法，另外一种是人力资本的非货币性计量方法。首先，人力资本的货币性计量方法有如下几种：历史成本法或重置成本法、未来收益或工资报酬折现法、机会成本法、非购入商誉法。其次，非货币性的模糊计量，非货币性模糊计量和定性化描述可以采取内部自我评价与外部中介机构评价两种方式：内部自我评价一般是从人力资源技能信息库存资料分析开始，利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，然后再对人力资源价值进行主观的自我评议，同时结合客观评价资料进行比较分析，最后利用这些综合信息，得出某个人的价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。其次，论文探讨了关于人力资本的增值管理：要实现企业人力资本的增值，首先是要对企业拥有的人力资本进行合理化配置，同时还要对企业人力资本进行投资，实现人力资本的存量增加，增加了人力资本存量以及对企业人力资本进行了合理化配置之后，还要对企业人力资本进行合适的激励，通过激励实现人力资本的最大价值增值。关于企业人力资本的配置包括两部分:1企业内部各类人力资本之间的结构配置。对企业的三类人力资本普通工人的人力资本、科技人员的知识资本和企业家的组织管理资本进行合理配置，有机协调，才能最大限度的利用人力资本，实现人力资本的最佳增值。2企业内人力资本自身要素的结构配置。通过人力资本知识、技能、体能的合理配置，实现人力资本的效用发挥最大化。关于企业人力资本投资管理是实现企业人力资本管理的重要方式之一。企业人力资本投资的特征有：系统性、长期性、层次性、多功能性、创造性与共享性。企业对经营管理者应在以下两个方面进行投资：核心专长能力和知识创新能力。在生产系统中，对技术人员和工程人员的人力资本投资主要表现在：一要使他们不断学习和掌握同行业，同类产品的最新的、最先进的技术知识和相关知识；二要培养和不断提高他们的专业技术水平和创新能力。对一线生产工人和技术工人的人力资本投资包括：科学文化知识；生产和技术业务知识；企业管理制度方面的知识。关于企业人力资本的激励问题分析：现实企业中由于在不完全契约条件下，企业人力资本并非一定必然会积极履约，从而尽职敬业，努力工作。因此，在企业人力资本管理中，需要设计一整套科学的激励、约束机制，激发企业员工的工作积极性，消除其“偷懒”等机会主义行为。企业人力资本的激励可以有显性激励和隐形激励。显性激励包括改善薪酬福利制度，员工持股计划，采取按劳分配与按资分配相结合等。企业人力资本的隐形激励机制包括竞争、声誉和内部劳动市场、企业文化等。隐性激励把企业员工看成是具有各种层次性需求的“社会人”。他们不仅看重货币回报，也向往权力、地位和名誉等。同时，渴望得到社会和他人的价值认同，追求自我发展和自我实现。第三，本章探讨了企业人力资本的风险性管理，首先探讨了企业人力资本的风险性，其次分析了企业人力资本风险的类型，第三，探讨了如何识别企业人力资本管理风险以及人力资本风险回避、避免与转移。本论文选择人力资本管理作为研究内容是源于在研究生学习中对人力资源管理发展的关注，论文虽然只是探索性的，但是在一些方面还是具有一定的创新：如在研究内容上，分析了对人管理的三个阶段发展，分析了人力资源管理向人力资本的管理过渡，提出了企业管理应该向人力资本管理过渡。在具体内容上，对企业人力资本管理提出了一个基本完善的管理体系，分析了获取、配置到增值管理、风险管理，基本涵盖了企业人力资本管理的基本内容。论文虽然是一个理论性的研究，但是在文中还是提出了不少具有实践意义的人力资本管理方法..……全文目录前言第一章
从人力资源管理到人力资本管理第一节
人力资本理论的形成与发展第二节
人力资源与人力资本的区别与联系第三节
对人管理的三次变革第二章
企业人力资本管理的界定第一节
企业人力资本的定义与类型第二节
企业人力资本管理的内容第三节
企业人力资本管理的研究对象第三章
企业人力资本产权与市场交易第一节
企业人力资本产权管理第二节
企业人力资本的市场配置第四章
企业人力资本价值增值与风险管理第一节
企业人力资本的价值计量第二节
企业人力资本的增值管理第三节
企业人力资本风险管理主要参考文献相似论文,52
页,F272.92,54
页,F272.92
F276.44,55页,F272.92,48页,F272.92,61页,F272.92
F241,67页,F272.92
F832.33,70页,F272.92,68页,F272.92
F069.9,57页,F272.92
F276.3,46页,F272.92,37页,F272.92,27页,F272.92,43页,F272 F293.3,103页,F272.92 C975,39页,F272.9,60页,F272.92 C931.9,58页,F272.92 F240,63页,F272.92 F276.44,48页,F272.92 F240,40页,F272.91中图分类:
> <font color=@2.92 > 经济 > 经济计划与管理 > 企业经济 > 企业计划与经营决策其他分类:
> <font color=@0 > 经济 > 经济计划与管理 > 劳动经济 > 劳动经济理论
& 2012 book.人力资本增值与卢卡斯模型/人力资本增值
　　所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。2O世纪8O年代，罗默、卢卡斯等人在基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。
　　卢卡斯的模型实际上是“专业化增长模式”。卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有外部性，而且与人力资本存量成正比。卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是经济得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。
博弈论下的人力资本增值/人力资本增值
　　1、博弈论及其构成要素
　　“博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方式”，“? ?是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。现代博弈论的构成要素主要有四个:
第一是参与者。博弈的参与者至少有两个。单人博弈已经退化为一般的最优化问题。博弈论假定所有参与者都是机智和理性的。
第二是战略。战略是可供博弈参与者选择的行动空间。
第三是信息。
第四是支付。支付是参与者得到的效用或期望效用，是一种可评价的结果。 一种可评价的结果。
　　2、劳动者选择人力资本增值的博弈
　　人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业的经济的增长。人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。人力资本多是教育、培训、实践与积累的产物，因此具有生产成本。经典人力资本理论认为，企业应负责对员工进行培训，即培训成本由企业承担。而现代人力资本理论则认为，由于培训能增加员工未来工资收入，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。其实，无论企业还是劳动者本人是选择人力资本增值还是选择不增值，不是由谁承担来决定，而是由最终收益决定的。设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值，双方会受到对方决定的影响。该博弈可能的结果由如下表中的得益矩阵给出(各单元的第一数字是劳动者的得益,第二个数字是企业的得益)。　
　　从上述的得益矩阵可以看到，如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值，劳动者将得到收益5，而企业将得到收益12。如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择，则劳动者得到收益一2(付出了资金和时问成本)，而企业得到收益2(由于劳动者人力资本增值，作用于企业生产经营，使得企业经济效益得以提高)。如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择，则劳动者得到收益1(属于被动的人力资本增值)，而企业得到收益一2。如果劳动者和企业都不选择人力资本增值，则各自的收益均为0。从上述的博弈结果来看，劳动者和企业都没有上策，并且也不存在纳什均衡。并且在上述的博弈中，两博弈方都是同时行动的。在各种博弈类型中有一种博弈为，即各博弈方依次行动。还以上述的博奔矩阵为例，如果企业做出明确选择：进行人力资本增值(往往企业为了追求更高的经济增长都会选择人力资本增值)，则劳动者(假定为理性的)也会选择人力资本增值，以期获得更高的收益。这就是劳动者为何最终选择了人力资本增值的原因。
促使人力资本增值的策略/人力资本增值
　　l、有效激励制度的建立
　　与激发人力资本增值相适应，企业必须进行制度的建立和健全，尤其是有效激励制度的建立和健全。在上面的博弈模型中已分析出，只有企业明确选择了人力资本增值，作为劳动者才会选择人力资本增值。若企业制订了相应的有效的人力资本增值奖励制度，则显示出了企业选择人力资本增值的明确性。故而，劳动者才会非常性的选择人力资本增值，以期获得奖励，得到较高的收益。作为企业来讲，对人力资本增值激励需采用“现期激励力 预期激励力”的激励模式。
　　(1)现期激励力。现期激励力是指企业现在能够为人力资本增值的劳动者所提供的各项激励总和。一般的，现期激励力的建立有两种。其一是物质奖励，包括高薪与重奖。高薪就是说善于人力资本增值的劳动者高于其他一般劳动者的工资。重奖就是对于那些已将人力资本增值的那部分应用于实际工作中并起到了一定成效的劳动者给予各方面的丰厚奖励。其二是精神奖励。例如授予荣誉称号，举行隆重的表彰仪式等等。
　　(2)预期激励力。预期激励力是指企业能够为人力资本增值的劳动者乃至家庭的进一步发展所提供的给予。预期激励力有两种重要形式。其一为职位或职称的晋升。其二为人力资本人股。即按照劳动者的学识水平和能力，给予一定的股份，作为工资以外的收入。如果劳动者的人力资本得以增值，则所持的股份也需扩大。无论是应用现期激励力，还是应用预期激励力，有一点最为值得注意，即激励的程度要与人力资本的增值成正比。否则，在重复博弈中，劳动者有可能放弃人力资本的增值。
　　2、把握好人力资本增值的方向
　　与劳动者的人力资本增值程度相比，人力资本增值的方向显得更为重要。众所周知，在当今时代，技术、知识并不等于市场，各类企业都应以市场为导向，实现由传统的对市场需求的被动适应向现代的对市场需求的主动创造转变。这一转变要求每个企业都制定自己独特的企业战略，而企业的各活动都必须以企业战略为指导。劳动者的人力资本增值也不例外，劳动者的人力资本增值方向必需以企业战略为基准，不能也绝不准偏离企业战略所规定的大方向，否则人力资本的增值是无效的。另外，各个劳动者在以企业战略为基准进行人力资本增值时，也不能忽视市场导向的功能。因为，人力资本的增值一味的遵循“企业研究市场，再确定企业战略，劳动者再确定增值方向”这个模式的话，那么企业内劳动者的人力资本增值永远落后于市场的需求。因此，劳动者的人力资本增值方向有必要采用如下模式，即“以市场为导向，以企业战略为基准”。可用逻辑图形表示如下:
　　3、形成良好的人力资本增值氛围
　　对于提升企业经济效益来说，仅仅一个劳动者进行人力资本增值的作用是微不足道的。只有企业里全体员工或大部分员工都进行人力资本增值，才能够达到人力资本增值的规模效应，进而大幅度的提升企业经济效益。一个企业要形成良好的人力资本增值的氛围，最好的方式是将企业构建成学习型组织。彼得·圣吉在《第五项修炼》中最早提出了“学习型组织”这一概念。近年来，国外许多企业出现了创建学习型组织的热潮。而国内，热炒知识经济过后，并未见到有真正建立起学习型组织的企业。学习型组织是将系统动力学与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模拟游戏等结合起来并发展而成的一种新的组织蓝图，这种组织能让团体中的每一个成员学习越多越感觉到自己的无知；能让组织日新月异，不断创造未来。更让团体中的每一个员工通过学习而感悟人生的真谛。在学习型公司，企业更像学校，像一个学习“实验室”。它致力于新知识的创造、新技能的提升，目标是人力资本快速而准确的增值。建立学习型组织需注意两方面的问题。
　　其一，建立学习组织从转变“观念”做起。思想决定行为，行为产生结果这是客观逻辑。据此，真正的学习必须从转变观念人手，从转换思维模式开始。企业要尽快转变观念，把经济型的公司转变为学习型的公司。
　　其二，创建学习型组织，注意三个层面的学习。第一个层面是企业内部的学习；第二个层面是公司之间的相互学习；第三个层面是企业与环境的相互作用，美国教授马修斯称之为“经济学习”。另外，为了形成良好的人力资本增值氛围也不要忽视企业文化的作用。
案例:华为的人力资本增值/人力资本增值
　　深圳华为技术有限公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售。2000年销售额为120亿元人民币，目前员工15000余人，其中40％从事产品技术研究与开发，35％从事市场营销和售后服务。员工中近85％具有大学本科以上的学历。华为公司每年将销售额的10％作为科研投入，为更好地发挥和利用本地人力资源，公司继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。在激烈的市场竞争中，华为公司通过拥有自主核心技术而富有竞争力的产品和不断优化的服务，赢得了广大运营商的认可和支持，同时交换机、接入网、支撑网、智能网等设备在高层网和骨干网上得到越来越广泛的应用。 　　
　　公司的发展离不开优秀的员工，认真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富。 华为每年大量派遣管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流。通过不断优化人力资源各个领域的管理，为员工提供良好的工作环境和事业发展的空间。
　　1.招聘--注重素质
　　华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽一流的人才。华为公司每年从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。另外华为公司建立面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。　　
　　华为公司通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人合适于职务，使职务合适于人。　　
　　2.员工的培养与发展
　　华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获取职务或任职资格的晋升。以此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担任重要的责任。华为公司不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甑别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
　　3.客观公正的考评
　　在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：
华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
　　员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、与工作能力的一种例行化的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果建立记录，考评要跟随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。
本条目在以下条目中被提及/人力资本增值
人力资本经营
内生增长理论
卢卡斯模型
关键字/人力资本增值
人力资本增值,人力资本积累.
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