 上传我的文档
 下载
 收藏
该文档贡献者很忙，什么也没留下。
 下载此文档
正在努力加载中...
关于技术员管理考核办法
下载积分：1000
内容提示：关于技术员管理考核办法
文档格式：DOC|
浏览次数：168|
上传日期： 08:13:39|
文档星级：
全文阅读已结束，如果下载本文需要使用
 1000 积分
下载此文档
该用户还上传了这些文档
关于技术员管理考核办法
官方公共微信您的位置： &&&&&&&&&&&&正文
2014年中级人力资源管理专业知识：人员甄选方法
13:56&来源：职业培训教育网整理
本文为2014年专业的备考必看知识点，希望本文能够帮助您更好的全面备考2014年，祝您学习愉快！
第二节 人员甄选方法
人员甄选的实施过程
与招募相比，人员的甄选无论是对组织还是对的其他工作产生的影响更为直接、更为关键，必须详细周密地做出安排。
从教材图7-2中可以看出，整个甄选过程的每个步骤都有一个关键决策点，应聘者如果达不到该决策点的要求就要被淘汰，只有通过该决策点的应聘者才能继续参加下面的选拔。在选拔与录用的这些步骤中，测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。
筛选申请材料
对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分。在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步，从中剔除大量不合要求的人员，从容安排进一步的筛选。
（一）个人简历与申请表的特点
简历是求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我情况陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。简历一般由求职者自动递交给企业，由人力资源部或招聘部门进行评价。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对所提供信息予以核查与证实。
精心设计的申请表可以克服个人简历的上述弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。所以很多企业在进行人员招募活动时，会预先设计&求职人员申请表&，与个人简历配合使用。
（二）申请表的主要内容
一张完整的申请表格应当使组织了解到以下四方面的信息。
（1）有关申请人的客观信息。如姓名、年龄、性别、受教育的情况等。
（2）申请人过去的成长与进步情况。如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定。
（3）申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因。
（4）还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。国外有一项研究对大型企业零售商店和超级市场的人员信息研究中发现，对工作申请表中&没有自己的汽车&、&与父母居住在一起&等问题的回答与该员工的偷窃行为正相关。
由此看来求职申请表的设计十分关键，需要组织进行分析与研究。
（三）设计求职申请表时需要注意的事项
求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。另外，申请表的设计还需要符合国家的法规与政策。例如在美国，1964年的民权法案明确规定种族、肤色、宗教、性别、原国籍等项目不得列人求职者申请表。
专业笔试法
笔试是让应试者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由评估人员根据应试者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异，目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用。笔试的形式一般有以下两种。
（一）论文形式的笔试
该种笔试是让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。其优点在于易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力：其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。
（二）测验形式的笔试
该种笔试以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点。该方法的优点是：
①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。
②费时少，效率高。
③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。
④成绩评定较为客观。主要缺点在于不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
笔试的目的是选择合适的员工，试题设计自始至终要符合测试目标。目前我国企业招聘的实际活动中，笔试内容过分专业化，书本化，与企业的实际工作相脱离，所得成绩对候选人的工作预期结果不是十分理想。
一般来说，专业知识考试（营销知识、会计知识考试）一般知识测试（外语考试、知识考试），往往采用笔试的方式，专业笔试比较适合于作为初步筛选的工具。
面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。
面试是企业最常用的测试手段。据调查发现，99%的企业在人员选拔过程中都采用这一方法。有些研究结论认为面试是一种可靠度不高的信息来源；也有研究提出面试是一种有效的甄选工具。目前比较一致的观点是认为面试的效果取决于面试实施的方式。
面试的特点
与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下方面。
俗话说&眼见为实，耳听为虚&，招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。
面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。
面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克服笔试过程中出现的&高分低能&现象，并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察，从而提高人员选拔的有效性。
面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主观判断，所以招聘人员本身的经验、爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果，同时对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别。如何克服面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观和正确，成为招聘设计工作的重要目标之一。
面试的工作流程
1.面试前的准备
在面试之前招聘人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲。提纲应当主要围绕组织欲了解的主要内容，需要证实的疑点和问题，针对不同的对象应当有所侧重；制定面试评价表；确定面试的时间、地点、人员及组织形式。
2.面试初始阶段（3-4分钟）
在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候，或从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度，让应聘者把握时间，从而对面试活动进行控制。
3.面试深入阶段
主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目，避免应聘者用&Yes&与&No&回答的问题。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。
4.结束面试
控制面试时间，及时结束面试；对应聘者表示感谢。不论应聘者是否会被录用，面试均应在友好的气氛中结束；整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料并做出总体评价意见。
面试的种类
面试一般被分为三种类型：结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。
1.结构性面试
结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。主要的缺点是灵活性不够，如面试人多考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。
在结构性面试中有两种比较有效的形式：
（1）行为事件面谈法。这种面试类型由汤姆&詹斯开发，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。典型的问题有：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。可以采用具体的插话和追问模式引导候选人报告更多信息，具体方法可参考STAR模式：S-Situation当时的情境是什么？T-Task具体的任务是什么？A-Action采取了什么具体行动？R-Results结果怎么样？
行为事件面谈法的优势有以下几点：
①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述，对应聘人员的回答做出分析和判断的，而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
②针对性。行为事件面谈过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
④真实性。在行为事件面谈过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面谈法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。
（2）情景面试。情景面试由加里&莱瑟姆及其同伴开发，面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题，如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足呆了15分钟，他看上去困惑和沮丧，你会怎样做？情景面谈的最大优越处是，能以创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心里特征，使评价结果更趋于客观、真实。
2.半结构性面试
半结构性面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高，但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。
3.非结构化面试。
非结构化面试则是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。这种方法的主要缺点是比较耗费时间；对面试人的技能要求高。这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。
面试常见偏差及解决办法
1.主要面试偏差
常见的面试偏差往往损害面试效果，主要的面试偏差有以下几个方面。
（1）最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。研究发现，有些招聘者在面谈真正开始之前，就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。
（2）负面印象加重倾向。当招聘者在面谈开始之前获得的有关应聘者的信息是负面信息时，就更容易引导招聘者提前得出结论。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人所产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。
（3）缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时，面试者通常会将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。
（4）雇用压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价比较高。
（5）应聘者顺序错误。由于应聘者进人应聘程序的排列顺序不同，对招聘者的判断有可能造成错误的影响。一般而言由于没有参照或较少参照，主考官对先进人面试的应聘者比较严格。
（6）对比效应。面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。如果前一个应聘者的表现一般，后一位应聘者表现出色，则他所得到的评价可能比他本应得到的评价更高。
（7）非语言行为造成的错误。应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。有很多研究表明，那些在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等等非语言行为的应聘者得到的主试评价要高一些。
2.严格控制面试程序
为了克服上述面试偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：
（1）通过工作分析确定工作要求。
（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
（3）编制包括一系列评价标准的评价表格。
（4）面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。
（5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。
心理测验的类型
在人员选拔过程中经常采用的心理测验通常有两种类型。
1.能力测验
能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展得比较完善的有智力测验，职业能力测验，及特殊能力测验。
（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。智力的高低不等于知识的多少，世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。但智力是一个人适应新环境的能力，代表着个体成功所需要的一般性条件。个体的智力通常采用智商这一指标来衡量，是个体的智力年龄与实际年龄的比值。比较常用的有测量个体智力的斯坦福&比奈量表、韦克斯勒量表，及测量群体智力的温德历克测试。值得指出的是，因为成年人的智力与年龄的关系已经很小，我们不能说一个50岁的人应当比35岁的人智力更高，所以在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩，智力测验需要与其他的测验配合使用。
（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是指从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。例如人事部考试中心1998年开发的&我国人员职业倾向测评系统&，就是能够比较科学与可靠地预期个体管理成就的评价工具。
（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的，如机械能力、音乐才能、文字才能等。在为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大。
2.人格测验
人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。人格对工作成就的影响极为重要，不同人格特点的人适合于不同种类的工作，个体在工作中的失败往往是由于人格不成熟所导致的，人格是个体工作成绩的更为有效的预测因素。
主要的人格测验方法有两种：
（1）自陈量表，就是按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。目前比较有名的自陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验，卡氏16种人格测验，大五&人格测验等。
（2）投射法，由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。
投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。例如，呈现一张农民正在田地中耕种的图片，太阳从山后露出半个脸，问被测者此时这位农民心里想些什么。如果应聘者回答说农民想到太阳终于落山了，可以回家休息了，就表明这位应聘者的成就愿望不是很强烈亻Ⅱ果应聘者回答农民想的是，太阳就要落山了，还有很多工作潆有完成，必须抓紧时间工作，或者农民认为太阳刚刚升起，正好可以开始新的工作，这些回答都表明该位应聘者有很强的成就愿望。罗夏墨迹测验、主题统觉测验是两种常用的投射测验的方法。投射测验在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但该方法的实施难度比较大，一般需要由专业人士对测验结果进行解释。
实施心理测验需要注意的问题
长期以来心理测验引发很多争论，包括所测量因素的界定，衡量这些因素的方法，以及应聘者是否能够诚实地回答问题等都存在不同的观点。除了测验本身的这些问题外，许多未受过专门训练的人滥用心理测验，也破坏了测验在社会公众中的形象。但因为目前大多数人都认为心理因素与工作笔效之间存在密切的关系，所以，只要职务分析显示完成该职位的工作具有特定的心理素质要求，就有必要实施心理测验，但需要注意以下的问题：
（1）把心理测验作为补充工具。不要把测验当成唯一的人员选拔工作，而应该把他们当成是其他筛选技术的补充。
（2）对心理测验进行有效化。根据自己企业的具体情况，对拟采用的心理测验进行修订，建立心理因素与工作绩效之间的有效关系。
（3）保持准确的记录。对于录用或者不录用的决定的原因都应该保持准确的记录，有利于将来进行分析研究。
（4）聘用专业的人士。由于人员选拔标准的确定，测验的开发、修订、使用及测试结果的解释都是很专业化和很复杂、细致的工作，所以需要得到专业人员的帮助。
（5）保护测试者的隐私。测试结束后，测试的结果应该严格保密，接触过考试成绩的人只能是有法律需要可以接触成绩的人或者能够对成绩进行正确解释的人。
评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。该方法是在第二次世界大战中，由德国和美国军队最早用来挑选军官时使用的，战争结束后被引入到企业人员的选拔中。与其他筛选方法相比，评价中心的特点在于借助多种筛选手段的组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价，所获得的评价信息客观、真实，是目前测试准确性最高的一种方法。但因为该方法耗时长，需要涉及多名应聘者和评估者，测验材料组织难度大，需要多种方法组合，过程的进行要求深入而细致，所以花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用。
（一）评价中心的形式
1.无领导小组讨论
将应聘者划分为不同的小组，每组5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题，如额外奖金的分配、内部提拔晋升高级管理人员，进行讨论。最后要求形成一致性意见。在讨论进行的时候主试一般在不干扰应聘者的地方观看，还可以每隔一段时间，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，并引发新的小组争论。无领导小组一般考察两方面的能力：一是组织能力，考察指标有发言的次数、是否敢于发表不同意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题；能否创造一个使不大说话的人也想发言的气氛，把大家的意见引向一致；能否尊重别人，听取别人的意见等。二是专业和技术能力，考察的内容包括对问题的诊断；策略的制定；对资源的分配等。
2.角色扮演
角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾。主考官通过对应聘者在不同人员角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，对应聘者角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。
3.文件筐作业
考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。评估者分别评估其所作的决策与工作环境的关系，如上下级关系是否清楚、事情的轻重缓急是否分明；是否掌握专业技术，如对相关问题的处理是否符合技术和专业要领。文件筐测验是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。
4.管理游戏
是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。根据测评目的，设置要解决的生产、销售、计划、协调等企业管理问题，以游戏的形式要求应聘者活动。主考官根据每个人在游戏中的角色行为进行评估。这一方式的优点是，能够突破实际工作情景的时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中，考察的针对性和目的性比较强；趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识。
（二）使用评价中心应当注意的问题
（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。
（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。
（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定。
（4）评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。 责任编辑：vage
热点关注：
&&上一篇：&&&&下一篇：&&
辅导课程：
经济基础知识
工商管理专业
人力资理专业
财政税收专业
房地产专业
机考模拟系统
中级机考系统开设科目有《经济基础知识》、《金融专业与实务》、《财政税收专业与实务》、《工商管理专业与实务》、《人力资源管理专业与实务》、《运输（公路）专业知识与实务》、《商业专业知识与实务》、《房地产专业知识与实务》、《建筑专业知识与 实务》，120元/门。
点击选报课程
相关资讯：
&&&&&&&&&&
网站导航： &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
紧扣大纲全面讲解，超值优惠套餐
适合基础好、时间充裕、自学能力强的学员!
超值套餐 经济基础+专业课特色通关班960元/门
经济基础+专业课特色无忧班1600元/门
超值套餐 经济基础+专业课实验通关班1320元/门
经济基础+专业课实验无忧班2360元/门
超值套餐 经济基础+专业课精品通关班1760元/门
经济基础+专业课精品无忧班3160元/门
超值套餐 经济基础+专业课定制通关班2360元/门
经济基础+专业课定制无忧班4160元/门
　　1、凡本网注明
“来源：职业培训教育网”的所有作品，版权均属职业培训教育网所有，未经本网授权不得转载、链接、转贴或以其他方式使用；已经本网授权的，应在授权范围内使用，且必须注明“来源：职业培训教育网”。违反上述声明者，本网将追究其法律责任。
　　2、本网部分资料为网上搜集转载，均尽力标明作者和出处。对于本网刊载作品涉及版权等问题的，请作者与本网站联系，本网站核实确认后会尽快予以处理。　　本网转载之作品，并不意味着认同该作品的观点或真实性。如其他媒体、网站或个人转载使用，请与著作权人联系，并自负法律责任。
　　3、本网站欢迎积极投稿
　　4、联系方式：
电话：010-设备管理员工作总结
设备管理员工作总结范文一： 1、工作完成情况及改进措施 一、工作完成情况： 我是压出压延的设备管理员，我的工作主要内容是01区设备维护及现场人员的管理，以保证生产的正常进行，今年主要完成三条压出线的安装调试，两台压延机安装调试，01区一期相关600万套设备已正常投入使用，关于本年度的工作将主要集中在如何建立一支新的设备维护队伍及相应的设备管理制度，主要细节如下： 1、01区机修队伍的建设方面：01区到目前为止包括管理员有15人，满一年以上员工12人，中途曾有一人自动离职，在这一年的工作中，对01区所有钳工进行了一定的理论及实践知识培训合计约28次，如钳工常用工具参数介绍及相关使用、压出线液压站液压原理、气动元件及相关使用、螺杆拆装、压延机润滑标准及注意事项、压延主机工作原理及结构介绍、压延机液压原理及常见故障排除等等，对钳工的培养有了明显的成果,钳工的技能跟年初刚建立相比有了提高很大，大部分员工已经可以独立完成压出及压延常见故障的排查和维修。在工器具方面，从刚建立的时候什么都没有，什么都靠借，到现在的，可以满足一般性的维修需要，工器具的管理也建立了相应的制度。在劳动纪律方面，建立了较为完善的工区考核制度，在工作中严格遵守公司相关安全及其他制度，比如说正确穿戴劳防，正确的岗位操作规范，已基本达到公司要求。在员工技能证书培训方面，今年还完成了1名员工的叉车证培训，完成了3名员工焊工证的培训，保障了01区的技术力量的进一步强大，对01区维修队伍的建设，我充满了信心。 2、设备管理方面：①01区做到与员工相处融洽 ②现场设备及备件管理有序③设备故障率基本保持在管控以内 。基本做到了人员稳定，设备稳定。 从个人作为技术员的角度来说，我对压延压出设备有了较深层次的了解，可以更好的处理现场人员及设备的日常管理。从刚开始的人地生疏，到现在的与部门间，工区间的和谐互助，从刚开始的对设备的一知半解，到现在的处理故障轻车熟路。 人员管理方面：加强班组员工之间的友好相处外，加强并贯彻公司制度去约束大家的行为，人员的管理是一项利人利己的事情，既约束了他人，满足了工作的需要，也提升了个人行为规范，所以也得到全体01区员工的大力支持。设备管理方面：在领导的指导下，开始逐步学会建立设备相关管理体系，如无泄漏管理，月度设备维修制度，设备履历制度，设备故障统计及分析等等 。01区的设备管理逐渐走上了一条有体系指导，有方向可循的道路。本年度关于设备方面主要完成以下几点：配合完成三条压出线及两条压延线及辅助设备的安装调试工作，并协助并参与完成设备问题点整改58项，完成安环部要求安全整改28项、完成生产要求设备安全整改26项、完成设备安全问题点自查整改23项，合计以上安全整改102项。完成现场设备改进完成13项，有效的提高了一定的生产效率。做好无泄漏管理，将泄漏的比例保持在公司制度要求范围以内，目前只有5个静密封点。制定了相对有效的润滑管理标准，把握设备日常管理中的重中之重，将润滑工作到目前为止已经比较成熟，从一开始的经常性的出现润滑故障，到现在的基本可以保持在可控范围以内。 综上所诉：01区在本年度，基本完成了建立一支相对成熟的维修队伍，也建立了一套较为完整的设备管理制度。 二、改进措施 从个人角度来看，通过几个月的学习与工作，我对自我提升及设备管理方面的工作有了很多的体会，但仍然存在很多的不足： 1、思想方面：自认为对工作认真负责，对工作怀有热情，往往遇到有些事情或者任务急于完成，有些浮躁，反而耽误了时间和浪费精力. 在以后的工作中会沉着、冷静的应对问题，认真细心的工作。当然这一切的源头是自我能力不足引起的一种恐惧感，但我相信，通过进一步的学习，建立对工作的自信，会有坐怀不乱的一天。 2、学习方面：接触、工作这个行业后的了解的还是不够，以后应该多加强设备方面专业知识的学习，加强平时经验的积累，加强自我综合素质的提高。 3、工作方面：①要有耐心②做事思路要清晰③加强自身与各部门的沟通，做到积极主动 从工区设备角度来说： 1、相关的制度已经建立，但是现场设备相关各项制度的落实还有待加强。 2、工区人员的技能提升还有一段漫长的路要走，在今后的工作中要多为员工创造学习的机会和学习的氛围，加强理论知识的培训，并结合实践教育，为营造一种积极向上的气氛而努力。 3、加强员工的安全意识，并进一步加大设备的安全整改，积极主动的开展安全自查工作，以降低安全事故的发生率。 4、求实创新，为更好的提高生产效率，更好的提高经济效益，在确保设备安全的前提下，对本工区设加大改进及创新力度力度，积极组织所有员工集思广益，从两方面入手：1.提高设备的自动化程度2.提高设备的生产效率。争取为公司带来更好的效益。设备管理员工作总结范文二： 一年来，我始终遵守公司各项管理规章制度，服从领导安排，完成岗位职责内以及领导交付的其它任务，二00八年度我主要从事了机械设备收费、机械设备台帐管理、机械设备报废及帐务处理、机械设备的对外处置、收集整理各施工工点报表及各类报告和来函、上报集团公司报表等几项工作。 一、积极开展租赁业务，认真收取租赁费 我所做的最重要一项日常工作就是收取租赁费，租赁费的收取是一件非常琐碎的事情，公司全年发生租费的工点多达四十家，而且由于施工现场信息反馈的时间差和不及时，也给租赁费的按时收取带来了不便。为了使每台机械都能做到准确无误，在工作中我不仅特别认真仔细，及时准确地依交接记录调换设备地点和租退时间，而且还积极和本部门及施工现场机电管理人员进行沟通，对设备的附件和相关配套设备的使用情况进行询问，了解未使用和未退回原因，以准确无误地反映当月的内租收入。同时还要定期汇总当年的内租费用情况并进行数据分析，本年度公司内部实际发生租赁费为2058万元。 二、加强沟通，及时统计外租费用 近几年，随着公司生产规模的不断扩大，公司内现有的机械已无法满足施工要求，外租机械日益增多，外租费用也跟内租费用不相上下。我每个月都要收集、整理和分析各施工点的外租费用报表，并及时跟机电人员进行电话或网络联系，以保证报表准确无误。本年度公司共发生外租费用1600多万元，其中起重类机械的外租费用几乎占整个外租费用的一半。 三、加强设备台帐管理，真实反映资产状况 由于设备的台帐是反映设备信息的第一手资料，因此真实、准确、及时、完整地完善设备资料就显得非常重要。为了能按时提供设备信息，在日常的工作中我积极主动地与处财务部门进行沟通，及时进行设备固资组建和报废拆除手续，并坚持每月核对帐务。 三、认真统计各类经济指标，及时上报集团公司报表 作为一名合格的机械管理员，不仅要对机械设备的动态了如指掌，而且还要定时统计出各类经济指标，如设备的完好率、利用率、台班运作情况以及修理情况等等。为了及时准确地上报这些报表，我认真统计，多次复核,常常利用休息时间来完成。 四、加强学习 今年，我利用业余时间对企业法律知识进行了系统学习，并报名参加了2008年企业法律顾问资格考试。设备管理员工作总结范文三： 过去一年里在公司的领导下、同志们的支持和帮助下，我坚持不断地学习各种知识、总结工作经验，加强自身思想修养，努力提高综合素质，严格遵守各项规章制度，完成了自己岗位的各项职责，在这里将自己的工作情况做个简要总结： 作为一名普通的设备维修人员，机械设备是企业生产的坚实基础，有了设备的良好运行，才能确保工艺生产的连续稳定，现代企业应从实际出发，时刻树立维护保养为主、计划检修为辅、技术革新不断的宗旨，在总结自身经验的基础上，结合学习外部先进的设备管理理论和方法，通过观念的转变，创造出适应改革要求的并适合于本企业特征的设备维修体制。 一．遵守各项规章制度、认真工作、使自己工作效率不断得到提高。 爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障，遵守公司的各项规章制度、兢兢业业做好本职工作是我自己的工作原则，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务、并履行好自己的岗位职责。在工作岗位上勤于思考，不断改进工作方法，提高工作效率。实际上勤于思考在工作中是很重要的，在思考如何提高工作效率的同时，自己也能够学到更多的知识，掌握更多的技能。 二．积极配合领导、团结同事、相互学习。 在工作中发扬团队合作精神，努力完成车间的各项任务，尊重领导、服从命令、积极配合工作；平日里多关心同事、团结一体、互相学习。工作中我们彼此交流,往往从别人的身上看到自己的影子，有好的也有坏的，在面对问题的时候，我们又成为了彼此的后盾，相互并肩扶携着。从我个人而言，在工作的过程中我受益非浅，从做事、到做人；从看问题、到解决问题上都认识到了新的机会和经验。 三．加强政治理论和技术知识学习，全面提高自己的政治文化素质和业务水平。 按规定要求对设备进行日常清洁、检查、润滑、紧固、调整等，以保障设备正常运行，同时做好日常的维护保养工作，要求坚持做到三好、四会、五良好。（三好即对设备用好、修好、管好；四会即对设备会使用、会保养、会检查、会排除故障；五良好即使设备性能良好、密封良好、润滑良好、调整良好、坚固良好）。 一直以来来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度，全心全意为公司创造利益为宗旨，努力实践公司和车间各项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，为领导当个助手，为班组成员做个好标榜， 学海无涯，面对各种环境还要不断的努力学习，让自己的技术水平更高、更快的发展，尽量为公司尽一些微薄之力，但还不足挂齿，为此在以后的工作中除了加强车间设备的基础维修外，还需要进一步深化技术创新与改造，进而为公司的效益作出更大的贡献。设备管理员工作总结范文四： 在一年多的设备管理工作中，我深刻体会到：设备操作人员作为设备的操作者和直接的设备管理员，能否发挥其工作主动性，是提高设备技术状况的最好途径。 在太仓美锦搅拌站和339浏河搅拌站的主要设备管理工作如下： 1.对搅拌站设备、操作规程、保养规程，档案、维修保养记录正确填写。 2.建立搅拌站的设备台帐，设备月购计划，设备统计、设备维修保养计划，设备维修申请等。 3.配合中心检查和维修设备。其中339浏河搅拌站共计检查各个设备63台次，查出不合格项25项，监督整改合格25项。 4.带车去厂家及委外修理厂修理。并且与修理厂签订了委外修理协议。 截止到10月25号共计修理费为59771.2元，其中包括材料费. 在设备检查中我学到了很多东西，比较深刻的就是有关苏A96222跑偏的问题，在与厂家交涉的过程中，并且自己上网查阅资料，分析总结了车辆行驶中跑偏的原因： 1、前轮定位精度变化（前束变化） a. 前束过量（单侧过量或单偏负前束） 车辆的前束不正确，行驶时路面来的作用力会使前轮发生偏转，从而影响到车轮方向。对4&2的车辆,行驶时前束有变小的趋势,4&4则相反。 b. 前轮定位相关的零部件磨损,间隙变大,在行驶时前束变化量会加大。 c. 过度的受力或前轮定位的支撑零件在过大外力的作用下会变形,将严重影响到前束的变化量。 d. 隐性前束,如果两侧前轮定位的相关零件不一致,磨损不等，在检测时,测得的前束值随行驶阻力变化而变化,也会使车辆跑偏。 2. 前轮定位精度变化（外倾变化）||| a. 外倾角左右差过大。 外倾过大,胎冠边缘承重受力,实际作用直径内大外小,形成锥形滚动,外缘滑动(负外侧则相反)。外倾过大,轮胎的侧向刚度变小,向前行驶时，侧偏角随外倾角的增大而变化。如果两侧前轮的外倾不等,向前行驶的侧偏角不一致,车辆会向侧偏角大的一方跑偏。 b. 左右两侧上下摆臂的尺寸误差太大会影响到外倾的变化(上下运动时),内倾角误差大或后倾角误差大都会使车轮运动时产生较大的外倾变化。 c. 上下臂支撑点的变形,悬架零件松动位移都会改变前轮的外倾。 d. 车辆离地高度变化也能改变前轮外倾角。 3. 前轮定位精度变化（后倾变化） a) 大的主销后倾角,车轮接地后移距（或导正矩）也会增大,来自路面上前进方向上的阻力会使车轮产生较大的导正力矩。两侧的主销后倾相差过大,使车轮自动导正的力矩就会不平衡,车轮会偏向车轮后倾角较大的一方。 b) 车辆过载,车架弯曲,上臂安装角超差,都会造成后倾角的不一致。 悬架零件的磨损,失效,松旷等都会改变前轮定位角。 C） 主销内倾角也会随悬架零件的变形、磨损、松旷而发生改变。车架上悬架原件的改变或失精也会使内倾角发生变化。内倾角改变会影响到重力引起的导正力。 4. 车胎 a. 轮胎的线束层绕偏了会使车轮产生圆锥一样的滚动，车辆会跑向直径较小的一方。 b. 两侧的线束层不一致，会使车胎产生较大的侧向刚度差异，车轮行驶时会向刚度小的一侧产生侧偏角，从而改变车辆的行驶方向。 c. 车胎异常磨损，胎冠两边厚度不均也会使车轮产生锥形滚动。 d. 气压过低会造成侧偏刚度变差。 e. 不同型号的轮胎也不能混用。 5.偏置矩不一致 偏置矩大的车辆受到前路定位角的影响也大。 6.推力矩 a.单侧前轴偏斜（与汽车中心线不垂直）汽车向偏斜方向跑偏。 b.两侧前轴偏斜（两前轮的前束值是不真实的） c. 前后轴中心线不重合（轴线偏移或轴线偏斜）形成推力角（或楔形角）。 d. 单侧车轮滞后，形成前轴中心倾斜。 e. 半轴侧向移位，两轮中心与汽车中心线不重合，形成两条平行线，推力线与车辆中心偏离，形成横向推力矩。 f. 车架变形，各种前轮数据都完全处于失真状态，虽然前束左右侧轴距都一样，但两前轮的行进方向和两后轮的行进方向都与汽车中心线有夹角，前束一正一负（或一大一小），直线行驶时必须打转向（或方向修正）。后倾对转向回正的修正作用两侧不等。 g. 车架侧摆造成左右两侧轴距不等。 h. 车架下陷，造成后倾角增大。 7. 弹簧元件松弛会改变前轮定位。 8. 转向元件磨损，能形成前束间断性变化。 4&2驱动车辆加速时，前束变大（或某一侧），减速时则相反。减速时会恢复原状或减小。4&4驱动车辆则相反，因前轮驱动时，前轮上的作用力是向前的。 9. 悬架元件磨损变形 a.方向稳定性变差，刚性不足，胶套变软，拉杆胶垫变松或磨损等都使路面上的力很容易干扰前进方向。 b.方向抗干扰能力变差；（路面上侧风干扰） c.方向准确性变差； d.转向平稳性变差。 除了在技术方面的学习，在管理方面和与人沟通方面我也得到了很大的提升，工欲善其事， 必先利其器； 君若利其器，首当顺其治。要想把设备维护保养好靠一个人时不行的，需要全员参加，以设备综合效率为目标的、以设备一生为对象的生产维修制。也就是所谓的TPM,是一种有助于非常有效地使用生产设备的理论。这里有效使用的含义是指使设备无故障地运行并生产出无质量缺陷的产品，而且使其不至于因计划外故障而停机。 TPM所涉及到的不仅仅是设备，而是人、设备和工作环境的有机整体。这种整体联系不仅要求设备不产生功能故障，而且其它方面如较少的工装和调整时间、较高的加工稳定性以及操作和维修的方便性等也很重要。因此，设备一定要保养好，要不断查出设备的薄弱部位，找出原因并排除之。这些工作不能仅由设备管理人员承担，设备操作人员也必须大力、积极地参与。 TPM理论中最重要的一点就是不断地改进和完善的思想，也就是说：为了提高人、设备和工作环境这一有机整体的效率，TPM决不应该停止。 设备管理的演化过程是：事后维修、预防维修、生产维修、全员生产维修、预知维修，要做到预知维修目前就我们公司而言还很难，所以我们应该把重点放在全员生产维修上，如何动员全员就是设备管理员应该解决的问题，首先我要提高设备操作人员的士气，士气提高了，才能有力气去维护保养设备，所以要经常进行检查，并且把每次检查的结果进行评比，给予保养好的设备操作人员进行一定的奖励，让他们知道付出是有回报的。通过这种物质来激励设备操作人员，除此之外，我们还在今年十月份339浏河搅拌站进行了流动红旗的设备评比活动，评比周期为一周，每周进行评比，并给一定的奖励。这样做的效果反应很好，大家的积极性提高了不少。 管机必先管人，想要把设备管理好，必先先协调好与设备操作人员的关系，要经常性的与他们沟通，每天都要问问他们有关设备的状况，除此之外还要多关心他们的生活和情绪，要和他们成为朋友，他们反应的问题一定要认真解决，而且要及时，让他们感觉自己被重视了，那么以后他们才会更认真的维护保养好设备，这是我这一年多来设备管理的切身感受。 在这一年的学习过程中，感觉自己的专业知识还需要多学习，要提高自身的业务水平，在以后的工作中能不断充实自己。设备管理员工作总结范文五： 时光飞逝，伴随着党的十八大会议的胜利召开，转眼间，20xx年已经进入尾声。一直以来我部在各级领导和兄弟部门的支持和帮助下，紧紧围绕总承包三个目标管理体系要求，积极开展工作，较好地完成了相应的工作任务。设备物资部按时保质保量的完成了每一项工作，全力以赴为抚顺东洲区石化新城核心区建设BT项目建设服务。现将我的工作情况总结如下： 一、建立健全组织机构与规章制度，认真贯彻上级部门的指示精神 1、建立健全了组织机构，在设备物资人力资源紧缺的情况下，总承包部设立了设备物资部，并要求工区设立了相应的部门，明确了职责范围，使得总包部和工区之间分工明确，责任清晰。 2、我们认真学习武清BT项目一些好的管理经验、管理制度，完善管理办法。总包部根据公司程序文件和三个目标管理体系要求，结合抚顺BT项目的特点，我们编制了《设备物资管理实施细则》、《部大宗材料招标采购实施细则》等系列管理制度文件，使得设备物资管理工作有章可循。 3、认真贯彻上级部门的指示精神，对上级下达的精神坚决执行。要求各工区设备物资等相关人员认真学习公司下发的各类制度和文件，并跟踪落实。按时上报各类报表和工程简报，积极响应公司、分公司发出的各项指令。 二、加强设备管理 加强设备的动态管理，根据设备变动及时更新设备台账。根据公司设[20xx]10号文件要求，我们对抚顺总包部的所有设备资产进行重新16位数编码，并完成全部设备及物资材料的POWER ON 系统的录入工作。目前所属总承包部固定资产127台/套，包含土石方机械3台，其中大型设备1台（凯斯挖掘机），混凝土拌和站1套，路面稳定土拌和站1套，特种设备1台（蒸汽锅炉）,总计设备原值1305多万。设备整体完好率达90.5%，利用率为77%，特种设备合格率为100%。 积极按时做好施工设备各等级维护保养工作，特别是针对冬期施工的维护保养工作，并做好保养记录。根据抚顺气候冬期降温快的特点，我们编制《冬期施工设备维护保养实施细则》并认真组织实施。确保每台设备在寒冷的冬天也能够正常运转。 我部今年共组织3次设备物资大检查及专项检查工作，针对各工区施工机械、特种设备及现场危险物资管理等专项安全检查工作。通过各工区之间互相检查学习，找出存在危险因素并组织整改，保证了全年无一例机械事故发生。多次组织现场技术人员、设备管理员和操作手进行设备安全操作维护保养教育培训，做到无违章操作。 组织编制各工区《设备配置计划表》，搞好施工设备的综合平衡。负责设备计划申报、维护保养、使用全过程的严格管理。 三、严抓物资设备管理工作 1、加强设备物资采购的计划管理。总承包部对各工区的主要施工材料物资招标采购实行审查、监督和管理职能。通过计划管理来实现监督管理职能，根据工程进度，认真审查核实各工区的物资采购计划，各分项工程开工前，各工区负责上报《单项工程物资采购计划》，并于每月底报送下月采购计划。 2、加强设备物资采购过程的管理。各工区的物资招标采购管理，严格按照公司《关于转发《设备物资集中采购招标管理办法》和《国内大宗物资采购招标管理办法（试行）》（公司设〔2017〕号）的规定执行。严格把好大宗材料采购计划关，要求各工区向所属分公司履行招标申请审批程序。在采购招标过程中，做到多方调查，货比三家，经过供应商评审小组的评审，最终确定供应能力强、履约能力好、信誉度高的合格供货商，确保物资材料能够按时保质保量的进场。 总承包部要求各工区成立物资招标采购领导小组和评标工作组，制定招标采购计划、招标申请、招标文件及编号、开标评标定标、洽谈签订合同等制度和流程，并报总承包部备案。实时全面掌握市场信息动态，了解相关材料市场行情。到目前截止，今年累计物资材料采购总金额为&&&万元，共组织钢材、钢绞线、锚具、钢模板等主要材料的12次物资采购招标工作，招标采购金额为^^^万元，占采购总金额的62%。 3、加强采购合同的管理。根据管理的要求，我们组织起草主要施工材料物资采购合同，统一合同文本，规范合同编号，全部合同都严格履行合同评审程序。今年由总承包部签订的大宗物资采购合同23份。按照合同管理要求建立物资采购合同台帐。对各工区签订的物资采购合同跟踪监督检查其履约情况。 四、总结 总之，设备物资全体人员，在前一段的工作中取得了一些成绩，各工区工程进度的顺利进展，这跟我们设备物资人员的共同努力是分不开的。虽然取得一些成绩，也存在很多不足之处，敬请领导多提宝贵意见，多加指导，我们有信心有决心在今后的工作中，继续发扬不怕吃苦，对工作兢兢业业的工作作风，以良好的职业道德和较强的责任心认真细致的工作。为抚顺石化新城建设尽心尽力、努力工作。使物资设备管理工作不断取得新的成绩，确保工程顺利完成。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
12345678910
12345678910}