90后招聘为什么这么难？
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90后招聘为什么这么难？
很多企业觉得招人难，尤其是招90后员工。有课特别请到中国90后研究第一人Leo叔叔（韩庆峰）为大家带来如何精通90后招聘的干货，有课将分3期刊登。为什么说招聘90后会成为一个问题？大家也发现在今天招人越来越难了，想招到好的人就更难了，尤其是90后小伙伴。其实，我们对他们的了解是非常有限的，不知道什么样的90后是可以适用于我们这样的企业。在90后的招聘问题里，有两个关键点。第一个是量，就是数量。第二个是质，也就是所谓的质量。不但人少了，你会发现90后的两极分化也更严重了，就是优秀的部分变得更少了，所以想把好的优秀的90后挑出来变得更加困难了。 给大家分享第一组数据，关于90后人口总量的。大家从图上可以看出，整个上个世纪90年代，从90年到99年，人口的出生总量是直线下降的。90年新出生婴儿2621万，是中国前后30年内出生率最高的一年。从90年之后就开始直线下降，到99年下降到1149万，下降比例57%。这是一个很可怕的数字。 我们今天一直在谈人口红利时代已经过去了，其实你看看这十年之内整个出生人口下降了差不多六成。意味着一系列的社会问题随之而来。之前中国有一家企业，他们是最早提出90后战略的，但最后整个公司恰恰输在了90后身上，这家公司就是李宁，是做体育用品的。他们虽然把90后当成了企业最重要的客户群体，却忽略了一个很基本的数字，就是90后的人口大大下降了，消费的主体变少了。 80后一共有2.2亿人，90后只有1.7亿人，比例上来讲，90后比80后少了25%。这四分之一人口的下降，不但使消费的人口大大降低，同时劳动力和白领的供给数量也必然大大降低。我们来看第二组数据，整个90后这十年新出生婴儿的男女比例的差别。 在1980年的时候中国的新出生婴儿的男女比例基本还是平均的，符合自然规律，是103比100。到90年的时候数据已经比较变态了，111个男生对100个女生。意味着出生100个女孩的同时有111个男孩出生。这个时候男女比例已经开始失调了。到99年的时候就更变态了，123个男生对100个女生。99年这个男女比例的数字也是前后三十年内最极端的，到2000年的时候这个比例已经开始回升了。所以我们看到在上个世纪90年代，这十年是非常极端的，整个性别比例直线上升。 从统计数据来看，1.7亿的90后里面，女生比男生少了1300万人，所以未来中国最大的问题，是结婚找老婆的问题。我们要看的第三组数据，是整个中国教育改革也就是所谓高校扩招，从98年开始到2014年，适龄人口的高考录取率。就是说，只有100个孩子，是高考的适龄人口，最终能够上大学的孩子占到百分之多少。98年在整个中国高校扩招之前，100个孩子里面只有6个可以上大学。但这个比例一路攀升，到2014年的时候，100个孩子里面已经有46个可以上大学。这个比例在全球来讲也算是很高的。 我们可以想想，从这三组数据，可以得出什么结论？有三个很重要的结论：一、整个人口少了，所以劳动力的供给下降了。 二、因为男女比例的失衡，在这个紧缺里女性员工的紧缺程度更加加剧。三年前我就做过一个预测，在中国所有以女性劳动力为主的劳动密集型产业在中国都开不下去，其实在去年已经提前实现。那些制鞋的，做玩具的做电子的，很多跨国公司在中国的工厂都已经从中国撤资或者搬出中国。 三、因为上大学的人多了，蓝领的供给更少了。造成了今天中国很严重的所谓叫蓝白倒挂。举个例子，现在大学生毕业到公司，拿3000的起薪都已经不算低了，而这几年的春节，在北上广这样的一线城市，一个装修小工，日薪都能达到500到600元。蓝领的工人薪水其实远远超过了白领的同龄人。包括今年是o2o大发展之年。今年聊过很多做o2o的，比如上门洗车，上门做按摩美容的孩子们，其实他们没有大学的学历，但他们平均工资是。我相信跟他们同龄的上过大学甚至上过研究生的孩子们，到企业里都拿不到这么多钱。这个其实就是大学生的过度供给和劳动力的严重供给不足造成的。刚才我们讲的是量的问题，无论是蓝领还是办公室白领，在供给上都有大量下降。下面我们讲讲质的问题。在我的书里我们有一个很重要的研究，90后是没有中间群体的，两极分化非常严重。这种两极分化最终体现的是能量的差别。绝大部分90后，他们其实停留在比较低的需求层次，就是他们在本能的需求上面，更多的是满足感官刺激和日常生活的要求，我们把他们叫做小x。还有一批解决了基本需求的孩子，他们会直接跳过中间的需求层次跳到自我实现的层面，我们把他们叫做小y。在90后里其实是不太存在中间群体的，很多时候我们对90后的误解是因为我们只看到了其中一个群体，我们错误的认为所有的90后都是小x。有些人接触小y比较多，就认为90后是这样一个样子。 其实今天我们讲完后，请大家理解，90后其实是非常极端的，中间没有过度这样一个群体。从特征上来看，小x和小y表现出的特征的差别是比较大的。小x我们如果用一个词来形容的话，他们是无所谓的，对什么事都不太在乎。而小y是无所畏。另一个很核心的差别，小x是靠外驱力来工作和生活的，而小y更多的是靠内驱力。 在企业组织里，稍微经过训练，就会很容易把小x和小y区分出来。小X 通常来讲通常会比较听话，但工作未必那么积极，他们会按照你要求的步骤去把事情做了，但不一定会做对，更不会追求做好。小Y 通常是那些最不服管的孩子，他们很有自己的想法，他们可能不愿意让你去管那个过程，但通常他们认真去做的事情结果都会超乎你的想象。当然了，从比例上来讲，小x肯定占据了90后的绝大多数，而小y只是其中的一部分。很多组织都想去找很强的内驱力，工作优秀的，能给企业创造很多价值的小y。但实际上这部分人在本身数量就下降的前提下，更是少之又少。所以我们说今天这个时代一个很重要的特征就是反转。今天没有时间展开，我要告诉大家的是2015年对中国来讲是非常重要的一年，因为今年叫做90后元年，整个中国社会已经走进了90后社会。这个社会最重要的特征就是反转，一切东西都从原来我们熟悉的逻辑，转了180度，变成了新的逻辑。而对逻辑的不了解恰恰是我们跟这个时代脱节的最根本的一个原因。所以今天我们谈到的第一个反转，从刚才的数据我们可以看到，就业市场已经从原来的买方市场变成了卖方市场，求职者才是这个市场的主体。接下来我们讲第二个问题，如何确定好选择90后的类别。类别是什么呢？就是刚才我们说的小x和小y。刚才大家听了我刚才说的数据后，可以制定一个很基本的对于90后招聘的策略。策略就是为了解决量的问题，首先我们要吸引更多的90后；为了找到我们想要的90后，解决质的问题，我们要从这些人群中，能够把小y挑出来。一会儿我们后面讲到的第三步和第四步，主要解决的就是如何吸引到更多90后的问题，而第五步解决的就是如何找到小y的问题。紧接着，问题来了，是不是所有的组织都适合招小y呢？这个问题我从去年开始关注到。我会发现，从理论上来讲，招到小y是最好的。 但是小y之所以是小y，是因为他的能量水平比较高。能量本身是一个双刃剑，我们把他用到正向的时候，他叫做创造力。但是如果我们没有能力很好的去疏导他，这个能力就会跑到反向， 最终会变成破坏力。 下面我给大家举两个很实际的案例，把小y找到公司反而把公司毁了的案例。第一个是去年我碰到的一个咨询公司的90后男生，他经历比较丰富，能力也比较强，去了国内比较知名的一个大的咨询公司。去了以后被派到云南一个很大的国企的咨询项目上，有一个80后的项目经理带着一起去。一段时间后跟这个项目经理就发生了一些矛盾。主要是因为这个小y做事更加认真，他觉得传统的做咨询的方式是无效的，其中很多部分在他看来很看不过眼，很糊弄事，提了很多意见，但一直没有被采纳。久而久之项目经理觉得这个孩子虽然有能力但是太烦了，冲突开始逐渐加剧。直到有一天，在一次项目汇报会上，客户对他们做的一些东西也不太满意，造成了会议下来后两个人的矛盾就激化了。这个孩子最后选择辞职，而且比较激烈。后来在他辞职后不到一个月，这个项目里所有的90后孩子都跟他一起离职了。再往下，很不幸的，这个项目在做了一个半月后就彻底夭折中断了。这就是我说的90后特别是小y的能量是很强的。一个90后的小y如果用不好的话，很可能会毁了一个团队甚至是一个公司。 再给大家举第二个例子。也是一个去年毕业的一个90后，去到一家公司做销售。他去了半年后，业绩就成了公司的top sales。但是整个过程中，他跟他主管的经理经常发生冲突。主要问题是他觉得经理的管理模式不够人性，很多时候其实压抑了员工们的业绩。最后他们也搞得很僵，一直打打打到老板那里去，最终反而是他的领导离职了。这种例子很多，我想提醒大家，小y固然是好，能力强，但反过来要看看我们自己是不是有能力能驾驭这样的员工，如果不是的话，招小x也未必是一个差的选择。其实在很多公司很多岗位上，我们恰恰需要的是小x而不是小y，比如说银行一线的柜员，很多时候要求的不是创造力而是坚定的执行力。在这样的岗位上，需要经常的重复操作，那小x可能比小y更合适。来自Leo叔叔的忠告我觉得选对类型比选对人要重要。如果组织没有管理和领导小y的基因的话，招到一个小y恰恰会变成组织的灭顶之灾。如果组织小x太多的话，也可能会让组织不具有足够的创造力。所以我觉得一切东西都是适合的是最好的。本文内容整理编辑自有课第4期：如何精通90后招聘END本内容由有课公众号（youketv）原创。转载需注明出处。听课需求、讲师及其它合作，请后台直接留言。
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现在招聘一个好员工真的很困难
“如今招聘一个好职工真的很艰难”，简直一切的老板都在招聘这个疑问上达成了一致。关于这个疑问，有两种解说，一种解说是如今真的没有多少好职工，所以才显得招聘艰难；另一种解说是如今不缺好职工，只是这些老板开出的条件招引不到这些好职工算了。假如人才市场上真的没有多少好职工，那为何他人的公司一向都在欣欣向荣呢？由此可见，第一种解说是站不住脚的，这个时代仍是不乏优秀职工的。那么，老板之所以说招聘一个好职工是一件艰难的工作，仅有的解说就只能是第二种了：这些老板开出的条件招引不到优秀人才前来投靠。那么怎么才能招引到优秀人才呢？下面几个主张或许可以帮助你。●留意招聘启事发布的频率和数量简直一切的公司都有一种通病——在招聘网站上每天挂着自个的招聘启事，而且招聘的岗位不在少数。举个例子，一个公司只要300职工，却每天在招聘网站上发布招聘启事，而且每天都要招聘六七十个岗位。这种景象的背面有两种或许，一是公司的业务量陡增，需求很多的职工为客户效劳；二是职工流失率过高，每个月都有超越20%的职工离任。第一种解说是站不住脚的，由于业务量增长如此迅速的公司简直是不存在的，所以，就只能解说为职工离任率过高了。关于一个聪明的求职者来讲，职工流失率太高的公司他是不会投递简历的，由于他知道，这家公司之所以有如此高的职工流失率，必定存在着一些逼走职工的不合理因素。已然聪明的求职者不会投递简历，那么老板说招聘不到好职工也就在情理之中了。（PS：各位老板，翻开招聘网站，看一看你今日挂出了多少招聘启事吧！）●留意写明白招聘岗位的责任和请求在你的招聘启事中，假如你的岗位责任和请求书写的不行明白，那么你也不会容易招到好职工。比如说你在招聘启事中写道“娴熟运用Excel处理表格数据”，那么这个“娴熟”你该如何界说呢？或许你需求一个通晓Excel VBA的职工，但是却来了一个通晓Excel函数的求职者。因而，你觉得很疑惑：为何今日来的求职者没有一个是优秀的人才呢？本来，这不能怪他人，只能怪你自个，由于你没有清晰写明招聘岗位的责任和请求。为了防止这种状况，你需求在招聘启事中这么写：“娴熟运用Excel， 可以根据Excel VBE进行开发”。一个人在职场里呆的时刻越长，就越明白自个所拿手的范畴只要那么一两个，所以比如 “娴熟运用Excel”这类抽象的任职请求，聪明的求职者是不会投递简历的，由于他们知道，宣布这则招聘启事的公司根本就不知道Excel可以做什么。● 供给一份高出职业平均水平的薪水毋庸置疑，作为老板的你运营公司的终究意图是为了挣钱，而职工为你打工终究意图也仍是为了挣钱。所以，假如你付出的薪水低于公司所在职业的平均水平，那么谁还会为你打工呢？这种状况下，可以为你打工的，绝大多数都是那些职业技能不行硬的人，由于这些职工心里明白，他们的职业技能还达不到职业的平均水平，他们需求持续学习和进步。他们在你的公司里会学到真正的常识，也会一步步进步职业技能，到了那个时分，假如你给他们的薪水仍是低于职业平均水平，那么他们只能换岗。这个时分你就不要怪他们不忠心了！
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简介: 引领时尚女性生活潮流，汇集时尚先锋资讯
作者最新文章　　2010年上海大部份企业反映招工困难，人才难觅！不论是网络招聘，还是现场招聘！那我们要深思为什么招不到员工呢？ 现在中国的企业为什么会招工难呢？　　
现在走在大街上到处都看见招工，各大企业，酒楼，小吃、、、都在要人。就是路边小小的烤吧都要人，但是有企业反映招工招了快2个月了都没有找到，有钱了有钱了，是不是中国人都有钱了，都不需要工作了，一个外资的老总说：现在在中国办企业工人 太难找了。以前是人找工作，现在是工作找人，人才难得，以后企业将如何发展和壮大？前景堪忧啊！ 　　
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　　给出的薪水太低了
　　是企业现在的压力也大了
　　服装搭配师　　 艺术设计或化妆造型、服装、美术相关专业毕业，有服饰搭配业内经验1年以上；2、熟悉时尚潮流讯息，对潮流有着相当的分析和洞察力；3、了解市场营销和顾客消费心理，对服装款式、色彩和面料有较好的实际运用能力。4、熟悉掌握色彩搭配、服饰搭配的技能，有丰富的想象力和造型能力。5、对色彩、时尚潮流有敏锐的感知能力，善于捕捉时尚信息及流行元素。6、能够对商品的搭配进行必要的产品说明。7、善于沟通与交际。有较好的语言与文字表达能力。8、热爱服装行业，有创新意识，具备较高的审美水平。9、专职 兼职 皆可，只要工作时间可灵活调节　　　　岗位职责 　　1、负责根据国际流行趋势对公司产品进行搭配工作； 　　2、根据产品流行趋势完成对当季流行搭配的编辑； 　　3、对新款提出服装搭配方案并做好拍摄计划； 　　4、协同产品部和摄影师完成商品的拍摄； 　　5、对商品的搭配进行必要的产品说明。 　　
　　时尚买手　　1、较好的服装潮流触觉和时尚美感，精通色彩和服装搭配知识，有敏锐时尚把握能力，分析时尚流行信息，判断市场流行趋势 　　2、理解自身品牌的产品风格定位、年龄定位、档次定位、产品的区隔定位、挑选合适的款式； 　　3、制定及实施每季女装买货计划，控制货品结构及价格策略；了解面辅料工艺及成分，精通产品结构服装成本构成、工艺制作。
　　4、制定产品上市计划与波段，合理分配定期上架新品； 　　5、根据市场信息反馈和流行趋势，负责品牌各主题及不同风格的产品采购　　进行进销存分析、产销比分析等； 　　6、有一定的服装搭配能力，协助拍片工作，做好服装搭配及模特造型； 　　7.薪金待遇 元 另加月奖励（个人隐形奖励）+年奖励 做的好 交四险　　　　　　　　　　
　　时尚编辑　　　　岗位职责：1、负责B2C网站时尚栏目的选题策划、内容采编和拍摄，保证时尚信息的创新性、专业性、可读性和时效性；2、熟悉服饰搭配技巧并善于挖掘服饰卖点，负责商品款式说明和搭配建议；3、结合公司产品和时尚流行趋势，负责专题策划制作；4、负责线上服饰推广方案，执行节日专题、搭配专题、商品专题的策划、撰写。5、提出时尚服装产品的开发建议。　　　　　　任职要求：1、 具备潮流、时尚类刊物、网站的采编工作经验，熟悉潮流、时尚类的品牌服饰，关注服装行业的发展及流行趋势； 2、熟悉掌握色彩搭配、服饰搭配技巧，能完成服装成品的搭配整合工作，有丰富的想象力和造型能力。3、能够把握国际国内最新的时尚潮流，热爱时尚，有激情，有一定的创新能力；　　　　　　薪资待遇：元/月，公司提供优厚的薪资和福利制度，一段时间后给缴纳四险　　
　　职位一：外贸业务员 （有服装行业丰富的外贸业务经验）　　1.有丰富的外贸销售经验，有丰富服装行业外贸业务的经验，熟悉外贸业务流程，懂国内外通关报税，熟练使用电脑；　　2. 拓展海外目标市场，独立开发新客户，完成销售任务； 　　3. 维护海外客户关系，客户档案管理，提供销售分析数据； 　　4. 能操作海外进出口业务的联络、洽谈和谈判； 　　5. 负责海外订单管控，客户业务服务，及工厂协调工作； 　　6. 严格控制每笔业务所发生的实际成本； 　　7. 完成公司领导交办的其他工作任务与事项　　8.英语水平良好，六级者优先。　　9.视能力而定。能力越高，薪金越高。上不封顶。　　注意：公司网络部 、贸易部将于3月中旬搬迁至新办公点 上海卢湾区打浦路350号 此地段交通方便 地理位置优越
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)2017怎么了，为什么我想招人如此之难？
2017怎么了，为什么我想招人如此之难？
笔者是网络公司的小领导，最近随着文案编辑的离职，微信专员也坐不住了，4月15日领完工资就准备闪人了，在这个时候我有苦难言，其实微信专员，早在一个月前已经告诉我他想离职了，让我尽快招人，我把招人的信号也给了公司人事部。经过最近一个月的招人状况，我大失所望，首先应聘的电话就少之又少，更别说来公司了，再到最后合适被录用那就更是少之又少了，作为一名部门负责人，虽然人事的更替实属正常，但是自己作为负责人，必须保证整个部门的正常运行，我自己是个万金油，微信，网站这些都可以做，他们离职后我只能暂时顶上来了，工作没问题，但是就今年的招人形势真的是非常不乐观。为了更好的招聘人才，我去了省人才市场，效果非常惨淡，可以说根本没人，公司智联和51两大平台都开通着，但是呢？应聘者寥寥无几，老板也向人事发了通牒令，这周人事下高校招人，我自己去互联网各大招聘网站挖掘信息，身心疲惫，如果一再这样我都没有勇气在干下去了，2017怎么了，为什么人如此之难找呀？？？
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作者最新文章为什么电子厂常年招工，真的那么缺人吗？
大家不难发现，电子厂一年四季都在招工，网上电子厂最新普工招聘信息随处可见，想去就可以去，深受年轻人的喜欢。年轻人爱干净，电子厂厂区环境好，工作环境干净，不像其他厂下班后全身都是灰，而且工人出去打工，最大的渴望肯定是能够马上找到工作，然后拿到工资，如果非要按照常规公司的招聘一样每年两次，那么对于打工者来说是不划算的，他们等的时间越长就越没有耐心，而且大家普遍觉得的，电子厂就是今天去明天就可以给你安排上班。电子厂基本上是全年在招人，他们真的那么缺人吗，还是有其他的原因？
一、电子厂生产量大特别是流水线上的工作，有时候突然接到一些大单时间短，招人自然也是他们最先想到的。
二、由于电子厂工作强度大，工作乏味，很多人一开始并不知道，进去干了几个月，就辞职了，电子厂就是这样的特点，进来容易，走更容易，为了保持正常的生产量，只能长期处于招工状态。
三，普工进了电子厂无法保证自己能干几个月，而且大多数人不可能在电子厂工作几年十几年，当然如果没有任何升迁机会，或者工资很低，走也是很正常的。为了应对这种情况，只有常年招人，随时补充新鲜的血液。
当然，有时候为了提高工作任务经常加班，有人接受不了，就只能走了。常年招人，常年都有人走，这也是电子厂的特点，而且年轻人的打工者也比较喜欢这种方式。
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