如何改变“干事缺激情，工作缺压力”两缺干部现象?
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如何改变“干事缺激情，工作缺压力”两缺干部现象?
中央八项规定出台以来，基层党风政风行风持续好转，但一些机关单位人浮于事的情况比较明显。目前干部队伍中的“两缺”问题凸显：一是干事缺激情，二是工作缺压力。改变“两缺”干部现象，显得尤为重要。“两缺干部”的现象，究其原因，是因为怕一不小心犯错误，丢了“帽子”；在因反腐倡廉堵死了邪门歪道后，自感凭自身本事升不了官，发不了财而从此低迷不振；是因为这山看到那山高，始终认为组织在待遇上、在职位上亏待了自己而自甘堕落。改变“两缺”干部现象一是抓好制度建设，强化监管。做到有章可循，有据可依，始终把纪律和规矩挺在前面。全面从严治党的关键在于构建科学的体系的管理制度，从干部的学习教育、日常监督、考核管理、选拔任用，形成一套完整的系统的先进的管理制度，尤其是对于干部的监督考核。形成干部自我管理与党内监督相结合的监管氛围。对于屡教不改、屡责不从的干部，须严厉问责处分，以儆效尤，形成震慑。二是落实激励制度，努力提升基层干部的待遇，解决好他们生活中遇到的困难，从而提升干部干事创业的积极性，让干部树立事业心、坚定信仰信念、增强责任感、培育担当精神，有大局意识、看齐意识、担当意识、责任意识，提升政治素养、增强政治觉悟，让干部干事有“奔头”，建立科学量化的考核激励制度，推动“能上能下”，使有为者有位，使无为者无位。干部是人民的勤务员，宗旨就是为人民群众服务，每一个干部都应有高更的思想准备和更深的思想觉悟，当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束。
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喜欢该文的人也喜欢干事缺激情，工作缺压力 湖南岳阳治理“两缺”干部
　　中央八项规定出台以来，基层党风政风行风持续好转，但一些机关单位人浮于事的情况比较明显。有些干部在晋升无望的情况下出现了“为了不出事，宁可不干事”、“平平稳稳占位子，忙忙碌碌装样子，浑浑噩噩混日子”、“只求过得去，不求过得硬”、“只求不落尾，不想争先进”等不良心态。2015年6月起，岳阳市针对少数干部中存在的干事缺激情、工作缺压力，以及为官不为、为官乱为等问题，打出一套干部激励、监督、问责的组合拳，在当地基层党员干部中产生了震慑作用。
　　“两缺”干部露头
　　2015年，岳阳临湘原市长龚卫国等人吸毒事件造成恶劣社会影响，此事成为岳阳对干部作风问题下猛药的导火索。岳阳市纪委一位干部说:“目前确实有个别领导干部出现了为官不为、为官乱为的问题。”
　　岳阳市委组织部部长王瑰曙说，目前干部队伍中的“两缺”问题凸显：一是干事缺激情。岳阳的干部多数是能干事、为官有为的，但仍不乏少数“南郭先生”、“好好先生”、“带病先生”混在干部队伍中。
　　二是工作缺压力。有的干部在其位不谋其政，任其职不尽其责，只要不出事，宁愿不做事。有的工作按部就班，得过且过，只求过得去，不求过得硬，守摊子、混日子、做样子，不敢担当，看到问题就躲闪，碰到困难就退缩，遇到矛盾就绕道。
　　问责显威力
　　据岳阳市委书记盛荣华介绍，岳阳市委针对少数干部为官不为、为官乱为等问题，出台问责办法。办法规定，凡是违规干预土地交易、工程建设、政府采购等市场经济活动，扰乱市场经济秩序，违规干预执纪执法部门办案;在班子建设、换届选举、干部选任等工作中拉票贿选、跑官要官;指使、怂恿有关人员散布谣言，搞不切实际的形象工程、政绩工程、破坏生态环境;明显数字造假，留下严重遗留问题;对重大公共突发事件瞒报、谎报、迟报，造成事态恶化等情形，都将被严肃问责处理。
　　岳阳市强化问责结果运用，明确不同的问责处理方式对干部年度考核、评先评优、提拔调整的影响，强调问责影响期内干部不得评先评优和提拔重用。同时，对被问责干部的重新任职作出限制性规定，推进了问责工作制度化、程序化。
　　半月谈记者了解到，问责办法实施以来，岳阳市共问责处理干部81人，其中42人诫勉谈话，20人通报批评，3人停职检查，16人被免职。对庸懒无为干部动真格、零容忍，为该市干部队伍敲响了警钟。
　　岳阳楼区委书记秧励说，现在岳阳市委向基层传递了不换状态就换人、工作不进位就让位的鲜明态度，对推动工作确实发挥了正面作用，增强了干部的执行力。
　　正向激励、拓宽监管
　　为了让干部干事有热情，工作有盼头，岳阳市还出台实施激励办法。盛荣华说，岳阳市提出并坚持“五个看重”、“两个倾斜”的用人导向，即看重忠诚、看重实干、看重担当、看重干净、看重基层，对那些爱岗敬业、踏实干事、群众公认的优秀基层干部和在急难险重任务、重点项目建设中敢抓敢管、实绩突出的实干型干部，优先予以提拔重用。
　　2015年，岳阳市规划局干部许淞在全市禁违拆违工作中，因业绩突出，他从排名靠后的副局长被重用为党组副书记、副局长。岳阳市发改委原党组副书记、副主任余国祥，立足本职岗位不事张扬，埋头苦干，5年时间牵头策划开发和组织申报项目800多个，争取国家和省预算内资金10多亿元，因工作成效明显，他由副处级领导岗位提拔到正处级的市公共资源交易中心担任主任。
　　岳阳临湘长安街道办事处党工委副书记汤勇刚说：“基层干部感觉自己身份尴尬，权力很小责任很大，常常疲于奔命，工作很累，特别是晋升空间小，看不到希望。现在岳阳市委推进一系列正向激励措施，让基层干部看到了希望。”
　　此外，岳阳市汲取龚卫国案件的教训，加强干部“八小时之外”的监督，减少和消除监督盲区。岳阳市研究出台《加强对领导干部“八小时之外”监督管理实施细则》，对领导干部进行全天候监督，做到权力行使到哪里，活动延伸到哪里，党组织的监督就覆盖到哪里。
　　据悉，岳阳市还进一步前移了监督关口，探索推行巡查、分析、谈心谈话、年中考核等制度，在干部教育管理上念好“紧箍咒”，营造良好政治生态。(半月谈记者 帅才)
[责任编辑:调动基层各年龄段干部工作积极性问题与对策
日13:37&&&来源：
基层干部是党在基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带，在推动事业发展中担负重要职责、发挥关键作用。如何使基层各年龄段干部保持积极进取、务实苦干、开拓创新的精神状态，为建设开放、富裕、和谐、美丽宁夏提供坚强的干部保证，是各级组织必须认真研究的课题。
一、当前基层各年龄段干部工作积极性方面存在的突出问题
近年来，按照中央和自治区党委的要求，各地在调动基层各年龄段干部工作积极性方面，采取了一些行之有效的措施，取得了一定效果。比如，银川市积极创造条件，让基层退出领导岗位的干部担任党建工作指导员、重点工作监督员、群众路线教育督导员等，为他们继续发挥作用搭建平台，成为推动各项工作落实的重要力量。吴忠市认真实施“2312年轻干部成长工程”和“墩苗育才工程”，促进基层年轻干部成长成才。固原市加大干部交流调整力度，加强干部实践锻炼，盘活了基层干部资源，激发了基层干部的干事创业热情，等等。但目前在调动基层各年龄段干部工作积极性方面，仍然存在一些比较突出的问题。
（一）退出领导岗位的干部返回单位后作用发挥不明显。在今年清理超职数配备领导干部工作中，各地均按照有关规定，要求“一刀切”退出领导岗位的干部返回原单位上班。然而，这部分干部已经习惯了“领工资、不上班”的生活，对重新返回岗位工作的积极性不高。有的不但不认为这种提前“退休”是干部资源浪费，而且认为强行要求回来上班是组织上的“一厢情愿”。有的为了“省事、不惹人”，根本不愿意承担具体的工作任务。有的部门负责人反映，这些干部大多是单位的老领导，返回单位上班工作任务不好安排，况且，如果“仍然喜欢参政议政”，不但发挥不了积极作用，还带来消极影响。
（二）年龄较大的干部等待“平稳着陆”现象普遍。基层一些50岁左右的干部认为即将“船到码头车到站”，辛辛苦苦工作了几十年，各方面都已经“定型”，没什么“盼头”，该歇歇了。特别是这个年龄段的一些领导干部，受“绩效考核指标多、责任追究力度大”等因素影响，在工作中信奉“多一事不如少一事”的从政哲学，敢闯敢干、开拓创新的锐气荡然无存，而是期待着“软着陆”“平安回家”。一位正科级领导干部讲出了这类干部的心里话：“也想着动真碰硬、敢抓敢管，可是弄不好还得背个处分退休，算算账，真划不来。”
（三）部分中青年干部激情干事的劲头不足。在基层，那些既没有行政职务，又没有专业特长的40岁~50岁干部，普遍感到职务晋升没有希望，职称评聘没有机会，付出与回报不成正比，工作缺乏主动性、积极性。其表现是“领导安排什么干什么，一推一转、不推不转”，有些干部认为“即使不干工作也不能把我怎么样”“干多干少一个样”，“慵懒散混”现象不同程度地存在。
（四）新录用公务员“备考”“过渡”的不在少数。一些年轻干部，特别是新招录的乡镇公务员，本来是基层干部队伍的新鲜血液、推动事业发展的新生力量，但不少到乡镇工作一段时间后，认为“理想和现实差距太大”，不安心在乡镇工作，热衷于参加各类公开选拔、上级部门遴选等；有些“有学历没能力”，没有“安、专、迷”的精神，缺乏“墩墩苗”的意识，无法适应基层工作环境，个别有“混日子”的现象。
二、基层干部工作积极性方面产生问题的原因分析
综合分析存在的以上问题，既有干部自身能力素质、思想观念等方面的原因，也有体制机制不健全、不完善，政策不连续等方面的原因，概括起来有以下几点：
（一）领导干部“退二线”观念固化。由于各方面原因，默许式“退二线”政策实施近10年来，干部的思维已经从实施前的“不想退”变为现在的“等着退”，科级干部52岁左右，处级干部55岁左右，就有了“退休回家”的心理预期，甚至想好了退下来要干的事，谋划好了出路，不让退反而没有积极性。
（二）基层干部职务晋升空间相对较小。基层干部反映“没有尊严”“没有被尊重”的呼声比较高。由于受职数限制，基层只有一部分干部能够解决职级职务待遇。从地级市情况看，科级以上干部只能占到公务员总数的55%左右，45%的公务员没有任何职务或职级待遇。特别是在县（区）和乡镇，有近35%左右的公务员退休时也不能解决职级待遇；有些干部甚至形象地说，“哪怕到退休时能有个职务名称让别人叫着也觉得挺光彩”。受干部退出机制不健全因素的影响，干部能上不能下、能进不能出的问题目前还比较突出，一些干部担任领导后，除有特殊原因，一般很难退下来，特别是叫停“一刀切”后，年龄大的干部不能及时退出，使得一大批40~50岁左右的干部自我感觉升迁无望，年轻干部的“等待期”相应被拉长，干部的职务预期无法实现成为影响其工作积极性的一个重要因素。
（三）基层干部经济待遇普遍不高。基层干部受职务职级影响，待遇普遍偏低。一位乡镇干部算过一笔账，乡镇科员每月工资2900元左右，扣除住房公积金、医保等，实际领到手2500元左右，每个月燃油费、餐费大概需要1000元左右，剩下不到1500元用来养家糊口。很多干部全家就一个人“挣工资”，没有其他任何收入来源，一家人的生活、孩子上学、照顾老人全靠剩余的这点工资，生活很困难。长时间的超强工作量，使得一些干部的健康状况也不容忽视，有些干部由于疾病等原因，50岁左右精力已不能胜任工作需要。
（四）基层干部结构不够合理。在年龄结构上，县乡干部总体年龄偏大，承担主要工作任务、在单位“挑大梁”的主要以40~50岁左右的干部为主体，有些干部快到退休年龄了还在一线工作，“退不了，干不动，工作应付的多，创新性的少，不求有功，但求无过”。新招录的公务员虽然有基层服务年限限制，但仍有很多人只是把到基层工作作为跳板，心态浮躁，缺乏长期扎根基层的打算。知识结构上，基层干部第一学历以中专居多，大学学历多为函授取得，所从事的工作大多与所学专业不符，在一些相对专业性要求高的工作岗位上力不从心。基层干部参加培训的机会不多，视野不够开阔，面对复杂局面、突发事件，依法处置的能力欠缺。
（五）干部交流力度不大。有些干部在一个乡镇或一个部门工作了几十年，有些只是对工作岗位进行了调整，有些则一直在同一岗位工作，有厌倦心理，产生惰性，缺乏奋斗的激情。有个别干部长期在乡镇工作，无法照顾家人孩子，有“组织把我们淡忘了或像犯错误了”的感觉，对组织产生不满情绪，事业心、责任感不高，得过且过，推日下山。有些偏远乡镇干部还有“我不好好工作，还能把我调到哪去”的想法。
（六）干部培养选拔任用机制不科学。一些地方选用干部时，在年龄、学历等方面设置的门槛过高，比如有些县（区）在公开选拔、竞争上岗时规定的年龄界限为不超过30岁，学历为全日制本科学历，虽然选拔出了一批年轻干部，但所产生的“少帅老兵”现象也使大多数干部感到“没有机会”。有的县（区）在干部提拔动议时，以年龄划线，47、48岁的干部就已经不纳入考虑范围，使一些干部过早就感到“工作没个盼头”。一些地方在选人用人方面操作不规范，公信度不高，干部选拔存在少数人说了算的现象，“庸者可上、能者不提”，使一大批干部的积极性受到打击。一些地方有效盘活干部职数资源的水平不高，在平时没有注意干部的梯次配备，没有形成良性循环，受超职数清理的影响，近3年内都不能提拔使用干部，“一管就死”的现象十分普遍。
（七）从严管理干部的各项措施落实不到位。干部考核中存在“好人主义”，对没有违纪但出工不出力的干部惩戒不足；平时考核缺失，对干部的监管措施和办法不多，奖惩不分明，有的干部存在“反正我不指望提拔，看你能把我怎么样”的思想。领导干部到一定年龄或任职到一定年限后，能提拔的就有积极性，不能提拔的就产生了“任职疲劳”，习惯于按部就班，“腾位子后拿全额工资回家”成了不少干部的理想选择。公务员引咎辞职、责令辞职，调整不适宜担任现职等制度缺乏可操作的细则和配套机制，缺乏公务员转到其他行业工作的激励办法和保险福利政策，基层陷入“不干事的没办法退，想出去的舍不得走，组织想用的进不来”的几难局面。
三、调动基层各年龄段干部工作积极性的对策
（一）加强理想信念教育。面对新形势，对“理想信念教育”这个貌似老生常谈的措施必须谈、必须抓。一要始终把学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神作为当前和今后一个时期的重点内容，教育引导干部原原本本、深入细致地学，掌握其中的理论精髓，不断增强对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信。二要围绕“四个宁夏”建设，不断创新学习教育的方法和形式，针对不同年龄段干部的特点，把理论灌输与贴近实际相结合，使干部在学习中深化对国情、党情、区情的认识，增强做好工作的内生动力和责任心、紧迫感。三要高度重视作风建设，持续开展机关干部“下基层”、“三同”锻炼等活动，增强干部同群众的感情，巩固和发展群众路线教育实践活动成果，提高干部的担当意识，始终做到面对工作不推诿、面对矛盾不回避、面对困难不绕道，保持奋发有为的精气神。
（二）严肃干部工作纪律。一要不折不扣地贯彻落实新修订的《干部任用条例》，严格遵守干部选拔任用的程序规定，不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP，坚决杜绝干部选拔任用中的不正之风，不让老实人吃亏，让踏实干事、勇于担当、无私奉献的干部有希望、有干头、有奔头。二要下大力气纠正在选人用人方面存在各类突出问题，选用领导干部要重点考察了解干部的德才表现、群众口碑等，不能搞亲亲疏疏、团团伙伙，不能简单以年龄划线，始终保持各年龄段干部的合理配备，保持干部队伍的整体活力。三要始终坚持注重基层的鲜明用人导向，凡不具备相关条件者，一般不得提拔使用，为基层干部脱颖而出创造条件。四要旗帜鲜明地叫停“一刀切”“退二线”做法。在这方面，不能搞“老人老办法”、不能搞下不为例，彻底打破“退二线”的固化观念，不给干部“这可能又是一阵风”的等待观望，尽快形成按法定年龄退休的新常态。已经“退二线”的干部，原单位要因人而异合理安排工作岗位，既要让他们发挥作用、有事可干，又要让现任领导放手工作、不受干扰，坚决杜绝和防止“起反作用”。
（三）坚持从严管理干部。坚持严字当头，切实解决好干部管理失之于宽、失之于软的现象。一要加大考核力度，注重对考核结果的综合运用，依据考核结果，该调整的要调整、该降职的要降职，维护考核的严肃性和公正性，防止考核流于形式，切实发挥考核“指挥棒”作用。二要落实好干部管理监督的各项制度规定，形成要求从严、制度从严、惩戒从严的氛围，倒逼干部干事，切实解决“慵懒散混”问题，让不思进取、碌碌无为的干部得到惩戒。加大违规违纪惩处力度，对工作中不胜任、不称职、作风漂浮的，要及时进行诫勉谈话或组织调整；对因工作失职，给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响的，要严格问责；对以权谋私、腐化堕落的，要依法依纪严肃查处，真正让干部不浮躁、不虚华、有定力。三要教育引导领导干部以身作则、率先垂范，带头落实好各项制度规定，以自己的模范言行为干部树立标杆。
（四）加大干部交流力度。积极探索干部跨部门、跨行业交流的形式和办法，始终保持干部队伍的流动性，使干部在适应不同单位、不同岗位工作的过程中能够感受到能力危机，促使以积极向上的精神状态投身到全新的工作当中。建立推进干部交流的规划和计划，在不影响正常工作开展的情况下，加大部门与部门、乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的干部交流力度，对在同一个地方、同一个部门任职时间较长的干部，要及时进行交流调整；对综合素质高、工作实绩突出的优秀干部，更要舍得交流调整，让他们在多岗位锻炼中尽快成长成才。
（五）落实关心关爱措施。对干部既要从严管理，更要关心爱护，让干部更多地感受到组织的温暖，激发干事创业的热情与激情。要坚持以人为本，健全谈心谈话机制，积极帮助干部解决在工作、学习、生活、家庭等方面存在的实际困难和重大问题，关心关注干部的心理和身体健康。有条件的单位可定期组织干部集中体检。按照中央要求，探索建立干部职务与职级并行制度，实行工资待遇向基层倾斜政策，县（区）要尽快为乡镇配齐主任科员和副主任科员，优先解决在乡镇工作时间较长、年龄较大、工作成绩突出干部的职级待遇问题，让基层公务员通过职级晋升改善待遇、体现价值。进一步加大投入，改善基层办公环境条件，在医疗、教育、住房等政策上适当向基层倾斜，让基层干部工作舒心、生活安心。要结合不同行业、不同乡镇在自然条件、基础设施等方面的差异性，探索对干部在享受有关补贴、福利待遇等方面实行分类区别对待的有效办法。
（作者单位：宁夏回族自治区党委组织部）
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(责编：王金雪、秦华)
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12345678910激发基层干部干事动力的关键是什么_思想理论_人民论坛网
激发基层干部干事动力的关键是什么
【摘要】要稳定基层干部队伍，制度创新是关键。要将&基层历练&作为干部队伍建设的&蓄水池&。不论是领导干部还是普通干部，都应增加到基层任职和锻炼时间，这既有利于干部成长，又为基层干部稳定发展提供巨大平台。要建立基层干部能&上&能&下&制度机制，还要对基层干部进行&重奖严惩&考核办法。
【关键词】基层干部& 稳定队伍& 制度创新&&& 【中图分类号】D262.3&&& 【文献标识码】A
长期以来，坊间就有公务员是&铁饭碗&，国家干部是&金饭碗&的说法。然而，近年来，开始出现一种&不作为&和辞职去官现象，这在基层干部中表现得比较突出。不少人将之归因于反腐举措，有人甚至从细枝末节上找原因。笔者认为，一些干部队伍&不作为&和辞职确与党和国家反腐力度加大有关，但这是次要的，最主要的原因还是缺乏制度创新。干部队伍是一个全局性和结构性问题，必须紧紧抓住干部队伍建设的主要矛盾，方能克服&头痛医头、脚痛医脚&的偏向。
将&基层历练&作为干部蓄水池
如果说，何处是干部队伍的关键穴位，那就是基层干部。这不仅是因为基层干部人数众多、条件艰苦、工作压力大、待遇不高，还因为基层面临着被忽略和优秀基层干部匮乏的瓶颈问题。可以说，基层干部稳定则国家干部稳定；基层干部地基不牢，就会地动山摇。
目前，国家也有相应的基层工作规定，如国家干部要到基层甚至村庄当&第一书记&，鼓励大学毕业生作村官，等等。又如2014年，中共中央发文明确规定：&应当树立注重基层的导向。&&担任县处级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。&①所有这些都是很好的制度安排，有助于干部培养及其成长，也确实缓解了基层干部缺乏的情况。不过，这些制度的最大问题是，许多下基层的干部不安心、镀金意识浓、时间较短、普及率不高，尤其是没有形成常态化和制度化机制，更未成为国家选人用人的绝对标准。这也是为什么每年下基层的国家干部人数和次数不少，但真正有效、得力、被点赞者并不多。
从领导干部角度来说，&两年&的&基层工作经历&时间太短，他怎能真正了解基层，更谈不上与人民群众同呼吸共命运，这也是现在不少领导干部用&两年&的&基层工作经历&为自己镀金，就可获得提升机会的重要原因。基于此，应增加被提拔领导干部在基层工作的时间，越是高层领导越要有多年基层锻炼和磨砺的经历。如能建立&基层工作经历&时间与&干部晋升&直接挂钩的制度，那么就可达到两个目的：一是基层这块&磨刀石&会让领导干部快速成长起来，二是基层干部队伍这个&蓄水池&会有更多的&蛟龙&生矣。
从普通干部角度来说，应建立所有干部都必须经较长时间基层锻炼的制度，从而让广大干部能真正理解基层，也让他们成为基层干部队伍的生力军。目前，对于普通干部的基层锻炼主要是实习性的，时间也比较短，有的就是走马观花，甚至是完成任务和走过场，根本达不到锻炼目的。普通干部虽不如领导干部那样肩负重担，但同样需要了解基层和接受磨砺，一个年轻干部如能真正在基层工作三年以上，不管对于今后自己的工作，还是基层干部队伍建设，都是相当重要和有益的。普通干部至少经历三年基层锻炼的制度安排，将从根本上改变包括基层干部在内的整个国家干部队伍的水平，是一项利国利民的战略性构想。
将&基层历练&作为整个国家干部培养和发展的&不二法则&固定下来，至少有以下优点：一是真正重视和强调了基层，有助于基层干部的自豪感、荣誉感和积极性发挥。二是将基层变成国家优秀干部的&蓄水池&和培养基地，这既有利于基层干部人才稳定，也有助于国家干部人才成长。三是吸引更多年轻干部投身基层，可更好发挥其积极性和创造性。四是为更多有志于在基层创业的干部提供更大平台。五是真正做到城市反哺乡村，在城乡干部的交流和融通中不断提升乡村干部能力水平。
早在2006年，习近平同志就指出：&打牢基层基础，既是构建和谐社会的重要内容，也是有序推进和谐社会建设的重要保障，意义十分重大。&&夯实基层基础，有利于形成强大的社会凝聚力，逐步筑牢稳定合理的社会结构。&②2014年，习近平在会见基层干部时又说：&乡村处在贯彻执行党的路线方针政策的末端，是我们党执政大厦的地基，在座各位可以说是这个地基中的钢筋，位子不高但责任很大。现在，农村发展和管理对基层干部素质和能力提出了更高要求，大家要多思考如何把基层干部当好。&③如果沿着这一思路，确立国家干部严格的&基层历练&的制度规定，不愁基层干部队伍不稳，更不用担心国家干部缺乏和国家的长治久安。
建立基层&能上能下&制度机制
改革开放以后，尤其是近些年来，基层干部制度不断得以完善和发展，但也有一些关键性问题需要解决。如许多干部&只能上&、&不能下&，即便是能&下&，也是很难实现的。这是因为，我们虽有相应的总体制度规定，但规定不够具体，尤其缺乏可操作性、有效实施的细则。以村干部为例，《村委会组织法》明确规定可罢免不合格村干部，但由于任职周期较长、无具体细则、监督力度弱、执行力不够等原因，真正被罢免者极为有限，哪怕是群众再不满意的村干部也得不到罢免。因此，要真正使基层干部队伍保持稳定，必须建立&能上能下&的干部管理机制。
关于基层干部的&能上&问题应当注意：一是突破&界际&分别，将基层干部与国家干部作为一个整体和系统来统筹谋划。以基层干部为例，由于各种限制和偏见，他们往往较难获得更大的发展空间。村干部更是如此，因为村干部不是国家干部，升迁机会很少，这就限制了其工作积极性和创造性。其实，国家在用人方面应打破区间、界限等阻隔，只要表现突出和优秀，哪怕是村干部也可得到提升，进入国家干部行列，而一些大有作为的乡镇干部更要委以重任。从目前情况看，虽然也有一些地方规定优秀村干部可成为乡镇干部，但这样的例子并不多见，更没在全国进行推广。
二是突破刻板的基层干部提拔时间规定。现在的基层干部要一步一步升上去，那是很难升到高位和担任要职的。其实，对于优秀基层干部尤其是县委书记，可以进行大胆试点，让他们担任更重要职务。因为有丰富基层实践经验的干部，远比那些身在高位却尸位素餐的&不作为&干部，来得重要和可靠。应大胆提拔德、廉、能、勤、绩均优的基层干部，必要时可超常规任用。还有，应注重从声誉好的普通党员甚至普通群众中选拔干部。
三是克服基层干部&唯上&才能&上&的局限。官员腐败的一个重要原因是基层干部任用制度的漏洞，即只要能得到上级认可，群众满不满意无所谓，因此不少地方任用干部时，民意只是走过场。这就是习总书记所说的让有的干部&带病上岗&。基层干部任用虽然要有上级组织的推荐和考察，但一定要将&民意&作为真正重要的因子，因为人民群众最了解基层干部。否则就会形成这样的局面：不该&上&的人得到升迁，应该升迁的却&上&不去。久而久之，干部用人信誉尽失，干部稳定也就无从谈起。
关于基层干部的&能下&问题，也要确立这样的改革目标：一是贪腐干部必须&下&，并且保持&老虎&、&苍蝇&一起打的决心、恒心和常心，让反腐永远在路上。只有这样，干部队伍才能不断纯洁，才会真正稳定。
二是将&不作为&的干部淘汰出局。所谓&不作为&，主要是指&不敢为&、&不愿为&、&不会为&、&不想为&，其具体表现为怕事、懒政、平庸、为私几个方面。以往，对&胡作非为&的违法乱纪者是有相关的惩处措施的，但对&不作为&干部却无相关的法律规定。因此，应针对&不作为&基层干部制定科学有效的法律法规，真正起到使其&能下&的惩治规范作用。浙江省一些地区探索的基层干部&底线管理&经验值得思考和借鉴。如浙江台州玉环县清港镇2014年出台《农村党员干部底线管理制度》，对农村党员干部容易违反的行为施行&底线管理&，它们是党纪国法底线、财务底线、工程底线、工作底线、品德底线及配合中心工作底线6大类，共分为25小项。制度规定，凡违反底线的干部，违者必纠。其具体方式有：责令公开道歉、诫勉谈话、通报批评、立案处理等。④
三是让没有创新性的基层干部&能下&。与&不作为&的基层干部相比，无创新性的基层干部不一定不作为，有的甚至将动静闹得很大；与贪官相比，无创新性的基层干部也可能清廉自律、勤政爱民，但就是缺乏创新能力，工作平庸无效。对此，也应制定相应的规则，令其&能下&，将其岗位让给那些创新有为的基层干部。
当然，制度机制的规定是一回事，对之加强监管与实施是另一回事。事实上，我国在许多方面并不缺乏制度建设，问题关键是，如何将&能下&的制度机制落到实处，这就要求监管到位、实施有方、从严治理。
推行&重奖严惩&基层考核办法
基层干部干事激情不足，与其工资待遇较低直接相关。一些偏僻地区的基层干部每月只有大约2000元工资，这直接影响其工作积极性、日常生活开销，甚至是人格尊严。然而，从国家财政来说，全国基层干部队伍数量庞大，要想将其工资待遇大幅提升，既不切实又不可能。因此，如何在现有矛盾中，找到能提高基层干部待遇的途径，是摆在我们面前的重要课题。我们认为，有以下方面值得考虑。
首先，从资金上说，或可在基层干部工资外，加大投入奖励资金，以鼓励基层优秀干部；或可在基层干部现有工资不增量情况下，保留其基本工资，其他部分拿出来作为奖惩资金使用；或可结合各地经济实况，由政府、企业补贴和赞助，以作为优秀基层干部奖励资金。总之，应打破现有基层干部工资较为平均（至少在同一层级比较接近）这一状况，让优秀干部和平庸干部的待遇真正拉开距离。
其次，建立考核、评估、监管等一系列制度机制，尤其是让人民群众成为衡量基层干部优劣的试金石，并以此作为奖惩标准和方案。如安徽青阳县实行&三查三述三评&，即&查作风&、&查效能&、&查廉洁&；向&纪委&、&服务对象&、&单位职工&述职、述廉、述效；&群众评议服务&、&社会评选先进&、&机关评定位次&。这种方法虽有些简略，但可作为推进基层干部&奖惩&制度制定的参考，以做到公平、合理、有效，确保基层干部在&干&与&不干&上真的不一样。其实，这也是在基层限制&腐败干部&、减少&平庸干部&、淘汰&不作为干部&的良策。
再次，在加大物质奖励的同时，重视精神与其他奖励。以&全国百名优秀县委书记&评选活动为例，这是一种莫大的荣誉，它对广大基层干部的激励作用难以估价。今后，还应举办优秀乡镇、村干部的评选活动，举办优秀基层妇女干部、志愿扎根基层干部等评选活动，以推动基层干部队伍全面均衡发展。还有，应多给一些基层干部，尤其是偏远基层干部外出培训、学习与交流的机会。某种程度上说，这也是一种莫大的鼓舞和更重要的&奖励&。
总之，要创新形成更加科学有序的基层干部管理制度，就要从基层实际出发、奖能罚懒，奖优汰劣。如此，基层干部队伍就会变得更加纯洁、优化、高效和稳定，才能不辜负我们这个伟大时代。
（作者为中国社会科学院政治学研究所研究员）
①《党政领导干部选拔任用工作条例》（修订稿），《人民日报》，日。
②习近平：《加强基层基础工作，夯实社会和谐之基》，《求是》，2006年第21期。
③《习近平总书记在河北、兰考两地调研指导党的群众路线教育实践活动报道集》，北京：人民出版社，2014年，第16页。
④詹晓霞、谢肖燕：《六条底线管理农村党员干部》，《台州日报》，日。
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