辞职后个人社保怎么办社保断缴的影响有哪些
[导读]：养老保险必须要缴满15年。这个15年是指“累计”不是“连续”，只要在你退休之前累积够15年的就可以了。累计缴费满15年，只是能够按月领取基本养老金的最低标准，缴费年限越长、缴费基数越高，退休后领取的养老金才越多。
　　重要：因为辞职等原因，中间断缴，并不会像网上说的缴费清零。现政策规定社保待遇领取条件的最低缴费年限累计为15年，缴费基数和缴费年限累计计算。
　　必须要缴满15年。这个15年是指&累计&不是&连续&，只要在你退休之前累积够15年的就可以了。累计缴费满15年，只是能够按月领取基本的最低标准，缴费年限越长、缴费基数越高，退休后领取的养老金才越多。
　　而以下几个方面就有影响了：
　　社保中断最直接的影响是：断保期间不再享受医疗保险待遇，就是一旦中断缴费，从次月起账户冻结，不能报销，个人账户的钱也不能用了。
　　2.住房公积金贷款
　　要申请公积金贷款，公积金必须连续缴满六个月且处于缴存状态才行。(企业街提示：是连续缴存，也就是说中间断了不算数的!)
　　参加生育保险(含中断缴费后，再接续生育保险)并连续缴费满6个月以上，方可享受生育保险待遇。
　　生育保险待遇申领：
　　(1)生育：生育津贴由社保中心直接支付给用人单位，由用人单位发至职工本人。
　　(2)生育医疗费：女职工在生育保险定点医疗机构发生的生育医疗费、妊娠期检查费、计划生育手术费、因生育引起疾病的医疗费以及治疗葡萄胎、异位妊娠的医疗费，直接划卡结算，应生育保险基金支付的费用由社保中心与生育保险定点医疗机构直接结算。
　　(3)一次性营养补助费：由社保中心直接支付给用人单位，由用人单位发至职工本人。
　　失业前用人单位和本人已经按照规定缴纳失业保险费满一年。
　　企业街提示：除缴纳年限外，申领失业保险还需满足以下2个条件&&在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业;已办理失业登记，并有求职要求的。
更多精彩尽在社会保险频道
的更多内容
本周精彩推荐
·新晋三口之家该如何保险
·险资投资热情上升
·合理配置保险的家庭具备太多优势
·保险归保险 投资归投资
·家庭理财你会选择哪样
·互联网保险第三方平台专家联盟成
·理财保险的好处
·低收入家庭该怎么买保险
·在给儿童挑选保险时该注意什么
·保险可以作为理财手段的一种
·分红型保险靠谱吗
·信保人寿终止与安邦的交易
·2017年的理财保险表现如何
·爷爷可以为孙子投保吗
·学龄前儿童如何选少儿险?
·2017养老保险新政策:辞职后养老保险怎么办?
·公务员辞职后如何办理社保医保
·社保缴纳：社保断缴怎么办？社保补缴未及时需要支付滞纳金
·社保断缴、转移接续都咋办？最近找工作、换工作的人都要看
·社保与五险一金的区别有哪些？
·辞职后养老保险
·社保断缴会有什么影响_社保中断了怎么办？
·社保断缴的危害真有这么大
关注向日葵微信号
&&&用微信“扫一扫”，精彩内容随时看
社会保险关注排行100offer告诉你为啥招不到合适的人
作为一个HR，我常常在招聘上面犯难，我的时间不是在招人的途中就是在员工流失的途中。
如何才能招到合适的人，如何才能留住合适的人？
我一直在不断反思。
为什么我们很难招到合适的人？
面试通过率仅有1%
从简历的海洋中筛选出与公司职位匹配的那一封，到3-4轮笔试、面试，再到一票否决制的候选人评估，最后到offer谈判。
互联网创业公司动动严苛的面试流程
笔试、面试
候选人评估
受其公司创始人团队均毕业于海外名校的背景影响，动动在招人时对学历上有其严格的门槛限制——只招毕业于985、211院校的优质候选人。
这样做的目的是为了保证团队成员的整体素质、能力，乃至性格能够保持在同一阵线，从而形成融洽的团队氛围，降低团队成员的离职率。
我们非常看重一个候选人的性格特质，即他加入后能不能很好地融入团队。
因此在评估候选人时，面试官会按照‘是否想和这个人共事’为标准来进行打分。
据动动的HR Jessie 透露，只要面试官中有一人不想与面试者共事，这个人就无法通过面试。
创业公司人数普遍较少，因此团队的配合度很重要。
如果有一个并非全员都想共事的候选人加入了团队，很可能在以后的工作配合中出现问题。这对创业公司来说，都是风险。
Jessie 直言，他们以前遇到过类似情况，结果十分尴尬。
对中小型创业公司来说，每个人都身兼多职。如果一个员工不干了，他手上的活别的员工一般不能立刻接上。
"我们也不是一家养闲人的公司，任何一个员工的离开对我们来说都是一种损失。创业公司人数普遍较少，因此团队的配合度很重要。”动动HR Jessie 透露.
所以为了避免类似的人才流失，动动选择了严控前期招聘环节，增加候选人的入职难度。
这种做法确实大大降低了公司的人员流失率：
过去几年，技术团队的离职人数始终控制在每年1-2人，甚至有员工从2012年公司成立以来就没离开过。
但另一方面，这种“严进少出”的招聘策略，在某种程度上也加大了HR的人员招聘难度。
招聘最大的难点是人不够
由于动动招人时的高要求，市场上符合他们需求的技术人员非常少，而据100offer的客户经理透露，动动面试候选人的速度非常快，技术这块符合要求的，一年能见600-700个。
但市场上很多优秀的技术一般不会主动出来看机会，比如在招聘网站上投递简历。
他们更多会通过技术圈的朋友介绍机会，所以HR很难找到这群人。
作为动动的HR，Jessie 的日常工作除了人员招聘外，还兼顾部分员工关系和行政采购类事务。
她日常一个人维护4-5个招聘渠道，通常一个职位发布出去后，会收到上百封简历，但大部分匹配度并不高。相比之下，她更喜欢自己在招聘网站上搜寻与职位相匹配的简历。
与此同时，另一个招聘痛点也随之暴露了出来。
与候选人的沟通十分低效
动动HR说：
常常遇到发了面试邀请但候选人不及时回复的情况。
因为对于好的技术来说，很多人今天更新了简历明天又继续工作，并不会经常登录网站查看通知。
而传统的招聘网站不像100offer有客户经理在中间帮忙沟通，候选人一旦不回复我们，我们就没有任何方式可以联系上他们，这使我们损失掉了很多候选人。
有时即使HR联系上了候选人，但只要候选人对那家公司的兴趣不强烈，在没有外力推动的情况下，也很难继续推进。
这是大多数HR在传统招聘网站上招人的第二个痛点。
在这一点上，100offer的优势是有客户经理在中间进行调和。
他会站在候选人和我们公司的角度同时出发，以相对中立的姿态，去向候选人介绍我们公司和职位。
Jessie 说，和猎头相比，100offer更贴近企业HR，不会为了多赚几千块猎头费而把候选人推荐到一个并不适合他的位置上。
毕竟对HR来说，招聘最大的痛点莫过于：经过层层筛选后，终于招到了一个候选人，这个人却刚入职就选择了离职。
一般遇到这种情况：
要么是猎头没有如实向候选人描述公司的真实情况，导致候选人入职后产生了心理落差；
要么是候选人在入职前没做好融入新环境的心理准备，导致在与新团队的磨合过程中产生了摩擦。
如果是前者，公司没必要对候选人再进行挽留。
但如果是后者，公司应该对候选人进行正确的引导，帮助他度过入职磨合期。
100份offer如何帮动动
留住试用期想离职的候选人？
最近动动HR就遇到了第二类情况：一名通过100offer入职的候选人在入职第一天就提出了离职。
但幸运的是，在100offer客户经理和动动HR的共同努力下，不仅最终留住了这名候选人，还使他后来在动动的工作热情大涨。
今年7月， HR Jessie 在100offer上给拥有大厂背景的移动端工程师方文锡（化名）发出了面邀。
“我们当时觉得方文锡的背景很适合动动，又从100offer的客户经理那里了解到他这次想看有出海业务的创业公司机会，这和我们公司的定位非常吻合，就给他发送了面试邀请”。
一开始方文锡因为不是很了解动动这家公司而显得有些犹豫，在100offer的客户经理对动动做了详细介绍后，最终接受了动动的面试邀请。
后面的几轮笔试、面试都进行得十分顺利，双方谈好offer后，很快，方文锡就敲定了入职日期。没想到入职第一天后，方文锡就主动找HR透露了离职想法。
“一开始，他觉得团队成员对他比较冷漠，也没有那么活跃，和他想象中的创业团队不一样。“100offer的客户经理从方文锡那里了解到他提出离职背后的想法。
客户经理将这一信息及时反馈给HR Jessie后，HR从企业方角度解释了之所以给方文锡造成这一印象的原因：
方文锡刚入职时，公司正处于一个项目的紧张期，工程师们的工作量都处于饱和状态，没有太多时间去和新人沟通、培养感情，再加上小团队没有那么多培训机制和破冰环节，导致在大厂待久了的方文锡非常不适应这种氛围。
“很多人想象中创业公司的氛围应该特别活跃融洽，但其实创业公司每个人工作量都非常大，自己的工作饱和度150%以上，自然不会有那么多人照顾他的情绪和工作。所以入职一家小公司，应该完全靠自己的意志力和想法留下来，主动去融入团队，而不是让团队来配合他。”Jessie 说。
但即使如此，Jessie 还是第一时间联系了100offer的客户经理，并和技术负责人分别找方文锡进行了谈话，对他进行了挽留。
与此同时，100offer的客户经理和职业顾问也在第一时间联系到了方文锡，并约他线下见面吃饭。
进一步了解到方文锡内心的种种顾虑后，100offer的客户经理和职业顾问站在第三方的角度帮他全面分析了动动这家公司的过去、现状与未来，在分析清楚离职的利弊后，方文锡决定留下来再工作两周试试看。
“客户经理和方文锡吃完饭就来找我了。因为招聘双方的沟通必不可少，他们也需要在与我沟通的过程中，不断熟悉了解我们对方文锡的想法和处理流程，这也是一个不断磨合的过程。”Jessie 说。
后面的两周，随着工作渐渐进入状态，方文锡与同事们也渐渐熟悉了起来。
同时，他根据自己以前在大厂的工作经验提出的一些想法也得到了公司的采纳，让他感受到了自己在公司的话语权和受重视程度。
再加上他正巧赶上了动动十月的调薪、额外补助和十一月份的海外旅游，让他切实感受到了动动确实如100offer的客户经理描述的那样——是一家福利待遇好且对员工大方的公司。
从入职第一天就想离职，到现在的工作积极性倍增，1个多月的时间里，方文锡对动动的看法发生了翻天覆地的变化。
“现在方文锡已经稳定下来了，工作积极性很高，前阵子还想把前同事也内推过来。”Jessie 笑着说。
这是一个招聘方和100offer合作挽回有离职风险候选人的成功案例。
成功是多方积极配合与及时推进的结果：
? 动动HR与100offer客户经理之间的频繁沟通、信息通畅；
?100offer的客户经理及时与候选人见面，客观中立地帮助他分析现状；
?企业内部的政策调整与对人才的重视态度；
?候选人本身是一个愿意站在他人角度思考问题的人
方文锡的案例不论对招聘方还是求职者来说，都是一种警醒。
对于求职者来说
任何人进入一家新公司，都需要一段时间融入新团队。
正如100offer的客户经理所说：“每家公司的内部流程、管理风格都有很大的差异，这在中国互联网行业尤其普遍。如果没有强大的心理应对不适应，会很容易让自己的负面情绪放大，冲动之下做出错误的决策。”
如果遇到了一个刚入职就想离职的候选人，一定要在分析清楚他的离职动机后，再决定是否进行挽留，从而进一步沟通处理。
如果选择挽留候选人，最好借助第三方的力量。
以客观中立的立场说服候选人，尽可能多地争取离职的缓冲时间，再在这段时间内进行企业的自我完善与价值展现，以减少不必要的人员流失。
责任编辑：
声明：本文由入驻搜狐号的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
今日搜狐热点}