考核结果由部门负责人和分管副总签字后上报人力资源部;
篇一:《公司各部门及部门负责人考核办法》
公司各部门及部门负责人考核管理规定
第一章 总则
第四条 公平公正公开，以事实为依据，对被考核者的工作进行的客观的评价，亦是评价考核者是否称职的标准之一。 科学、简便、可操作。 本办法适用于成立时间一个月及以上的公司各职能部门及考核期内工作一
个月及以上的部门负责人。
【方式及周期】
第二章 部门及部门负责人考核
考核等级表
注：当比例计算出现不足一人时，按四舍五入的原则进行取舍。最后出现总数的差别，则在“B”级中增减平衡。
第1页，共2页 加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献特制定本制度。 【适用范围】 垂直考核制，即绩效考核由直接上级进行，隔级上级给予核准，必要时隔级上级可在5分范围内进行调整。 公司各部门及部门负责人考核周期为半年。 由人力资源部组织，各部门配合具体实施。 【考核组织】 考核方式：公司各部门及部门负责人考核的考核方式适用于垂直考核制。 考核人员：部门及部门负责人的考核人员是部门总监和隔级上级。 等级评定：每年年终对部门及部门负责人的各期的考核得分进行汇总平均，并由总裁或授权人划分考核等级（详见表一）。
第十二条 考核表：待定 部门考核流程：
1、人力资源部组织考核。
2、人力资源部对定量部分进行评分。
3、部门总监对定性部分进行评分。
4、隔级上级对定性部分进行评分。
5、人力资源部汇总并反馈。
第二十一条
第二十二条 第三章 面谈与申诉 考核结束后，直接主管必须通过考核面谈将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议，同时提出对被考核者的岗位任职建议。 面谈时，被考核者无论是否认同考核结果，都须在考核表上签名。签名仅代表知晓，并不一定代表认同。 各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二次考核者申述；如果被考核者对二次考核者的考评结果仍有异议，可填写《考核结果异议申诉书》,向人力资源部提出申诉, 申诉期不超过考核结束后5个工作日。 人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 第四章
档案管理 部门及部门负责人考核汇总表由人力资源部存档。 保密规定： 1、副总裁及以上、人力资源部有关人员可调阅员工考核档案，各部门总监及以上可调阅其管辖范围内员工的考核档案； 2、员工可查阅本部门及本人的考核档案。 第五章
每年2月和8月对指标进行一次定期检查，对指标进行调整和增删。 期间内如遇指标确需调整时，需上报公文经直接上级、隔级上级和人力资源部、分管人力的副总裁同意后，方可进行修改。 第六章
附则 本制度自签发之日起执行，由人力资源部解释。
第2页，共2页 【考核面谈】 【考核申诉】篇二:《人事管理规定》
人事管理规定（V1.0)
为规范公司人力资源基础业务，提高效率、防范风险，特制定本管理规定。
2.适用范围
本规定适用于XX公司及下辖各分子公司的员工。各分子公司可根据实际业务需要在本规定基础上制定实施细则，以不打破本规定的基本原则与管控要求为限。
3.主要责任单位、解释单位
3.1 人力资源部是公司人事管理归口部门和最终解释单位，负责公司人事管理制度、流程的拟订、修改及执行情况的监督检查。
3.2 公司各部门均为本规定的执行单位。
4.招聘与录用
4.1招聘管理
4.1.1公司聘用员工的基本原则：因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取。有违法犯罪记录者不予录用；身体有重大缺陷者不予录用；从公司自离者不予录用，被公司辞退者不予录用。
4.1.2员工招聘工作由人力资源部负责。因业务发展需要，出现人员空缺时，各部门负责人可提出招聘需求，填报《人员需求申请表》（见附件1），明确拟招聘岗位的名称、数量、工作职责、任职资格（学历、专业、经验、能力）等信息，由分管副总裁审核同意后提交人力资源部复核编制情况，然后报总裁审批。如招聘需求超出原编制，则要提供书面增编申请报请总裁决策。《人员需求申请表》审批通过后，由人力资源部根据岗位需求编制《招聘简章》，并在指定招聘渠道上进行信息发布，同时保证公司对外发布招聘信息内容的一致性。
4.1.3招聘流程
4.1.3.1筛选简历。人力资源部根据招聘要求进行简历筛选，对于筛选通过的人员可通过电话面试的方式对人员的基本信息、离职动因、文化匹配性进行评估，评估合格可邀请来司面试，以提高工作效率。
4.1.3.2初试。面试人员首先需要填写《职位申请表》（附件2），并保证所填写信息的完整和真实有效。初试一般由笔试和用人部门面试两部分组成。笔试试卷由用人部门负责编制，人力资源部审核后用于对候选人专业知识的测评。用人部门面试一般由招聘岗位的直接上级和间接上级负责，主要对候选人的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性、离职动机、价值取向及企业文化的融合度等进行考核。面试结束后填写《面试评估表》（附件3），明确面试意见并签字。如果候选人通过初试，人力资源部可针对岗位需要组织素质测评，一般为在线答题的方式，测评结果作为初试意见的参考与补充。
4.1.3.3复试。复试由人力资源部统一组织，原则上由公司总裁、副总裁、人力资源部经理和拟招聘岗位的直接上级、间接上级担任面试官，采取结构化面试的方式，从文化
匹配性、专业能力、职业素质等多方面进行最终评估。一般管理岗位原则上至少有3个通过初试的候选人后，组织集体复试，按照“三选一”的比例确定拟录用人选。副经理级及以上或市场稀缺的专业岗位可不受以上人数限制，只要通过初试的候选人即可适时安排复试，但在测评方式上可采取情景模拟、公文筐测试等评价中心技术进行深入评估。复试结束后，由全体面试官对照岗位任职要求，集体讨论决策拟录用人选。
4.1.3.4薪酬谈判。复试结束后2个工作日内，由人力资源部招聘人员负责与拟录用人员进行薪酬谈判，具体定薪原则参见公司《薪资管理规定》。招聘人员必须真实、准确的告知拟录用人选公司的薪酬政策、岗位薪酬标准、福利情况及对方关心的其他问题，不得含糊其词，或夸大描述，避免后期不必要的误会和人事纠纷。
4.1.3.5录用。拟录用人员薪酬谈判达成共识后，人力资源部招聘人员填写《录用审批表》（附件4）和《入职通知书》（附件5），并附上候选人简历、笔试试卷、面试评估表等材料报用人部门负责人、分管副总及总裁审批。审批通过后，将《入职通知书》盖章扫描，以电子邮件形式发送录用人员。
4.1.3.6背景调查: 为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠，招聘人员须对副经理级及以上关键岗位人员进行背景调查，并填写《重要岗位背景调查表》（见附件6，）调查内容为拟录用人的教育背景、职称、工作经历和工作表现等信息，若有简历与事实严重不符者不予录用。
4.2入职管理
4.2.1招聘人员须提前5个工作日通知拟录用候选人准备好入职书面资料，并以邮件形式通知入职手续办理人员、用人部门负责人、录用人员直接主管、后勤服务等部门及人员，要求各单位提前做好准备工作。
4.2.2录用人员报到当日应提供如下资料：
? 身份证原件及复印件
? 学历证、相关职称证书原件及复印件
? 近期半身免冠一寸照3张（蓝底），两寸照4张（白底）
? 原单位离职证明
? 健康体检报告（公司指定体检医院）
? 银行卡复印件一份（公司指定银行）
? 入职通知书
以上资料缺失或是资料作假的人员，公司有权暂缓录用或不予录用，对于提供虚假资料而已经录用的人员，一经发现，公司有权予以辞退。
4.2.3人事手续办理人员在办理录用的当天为新员工编排工号、录入指纹、建立书面人事档案、办理饭卡。入职一周内办理好工牌。
4.2.4录用人员须经人力资源部门办理完所有入职手续后方可上岗或参加岗前培训，否则由此产生的用工风险或损失由责任人及用人部门负责人承担。
4.2.5录用人员入职手续办理完毕即为公司新员工，由招聘人员或用人部门指定专人引导其与公司同事认识，并协助其办理租房、申领办公用品手续，并开通企业邮箱、电话、OA等信息化相关权限；
4.2.6新员工入职一周内，由直接上级与新员工沟通后编制《新员工试用期绩效目标表》（附件7），并作为试用期考核的主要依据。应届毕业生或首次接触该岗位业务的人员，由直接上级指导编制《新员工培养计划表》（附件8），确保员工能快速进入工作角色。《新员工培养计划表》、《新员工试用期绩效目标表》签批完成后，要将纸质版交至人力资源部备案。
4.2.7所有新员工入职转正手续完成后可以凭体检发票报销个人入职体检费，费用报销上限参照人力资源部与指定医院谈定的收费标准。
5. 劳动合同管理
5.1正式员工劳动合同签订
5.1.1公司于正式员工入职二周内与其签订书面劳动合同。第一次签订劳动合同的期限一般为一年，试用期限为1个月。为了便于管理，每年6月30日之前入职的人员，劳动合同截止日期为次年6月30日。每年6月30日之后入职的人员，劳动合同截止日期为次年12月31日。
5.1.2 第一次合同期满后，公司将对员工进行综合评审，凡审查合格的员工，公司将提前三十日将续签劳动合同意向书以书面形式通知员工，一般情况下劳动合同第一次续签3年。凡审查不合格的，再视情况确定是否续签或具体续签年限。
5.2派遣员工劳务派遣协议签订
公司将依据岗位性质来决定员工是否与第三方签订劳务派遣协议，派遣员工入职一周内签订《劳务派遣劳动合同书》，一般情况下合同期限为2年，试用期为2个月。派遣员工合同期满，经考核为“优秀”的可与公司签订劳动合同。
5.3实习生合同签订
实习生需在入职当天与公司签订《实习协议》（附件10），实习期满经考核成绩为“优秀”的，可与公司签订劳动合同；考核成绩为“合格”的，签订《劳务派遣劳动合同书》实习考核成绩为“不合格”的，公司不与其签订劳动合同或是视情况签订《劳务派遣劳动合同书》。对于实习期间在我司工作满30天（工作日）的，可不设置试用期。
6.人事档案管理
6.1员工入职后人力资源部应建立电子档员工信息表与纸质档员工人事档案，可供随时查阅相关内容。如果个人资料发生任何变动，例如身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式等变更，员工应自变更情况发生之日起3日内邮件通知人力资源部。因虚报、误报或报告不及时而导致的后果由员工自负。
6.2人力资源部建立员工电子档案应包括以下内容：工号、部门、姓名、职位、职级、身份证号码、性别、出生年月、年龄、户籍地、籍贯、民族、婚姻状况、政治面貌、文化程
度、专业、技术职称、家庭住址、紧急联系人、入司时间、合同性质、合同期限、转正日期，职级、薪级薪等、年收入、转正后月标准工资、试用期工资、社保及住房缴纳情况、人员调岗、调薪等信息。
6.3 人力资源部建立员工纸质人事档案资料有：1寸照片3张，2寸照片4张、录用审批表、入职通知书、面试评估表、职位申请表、简历、考试资料（若有）、身份证复印件、学历证书、学位证书、指定医院体检报告、离职证明或入职声明、廉洁从业承诺书、保密协议、劳动合同、实习协议、新员工培养计划表、绩效目标表、转正（申请）考核表、员工的年度考核结果、奖惩情况、调薪、调岗等资料。
6.4人事档案原则上不能借阅，若部门负责人确有需要借阅部门人员档案的，须填写《人事档案借阅登记表》（附件11），由人力资源部门的负责人核实理由，经分管副总签批后，方可借出，借出档案必须在约定的时间归还，一般不超过3天。查阅、借用档案的部门或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。
7.试用期转正管理
7.1人力资源部应在员工转正前一周通知其填写《员工转正申请表》（附件9），并要求附上《工作总结报告》，对试用期间的思想与工作情况进行总结，并描述转正后的工作开展思路与计划。由用人部门参照《新员工试用期绩效目标表》进行员工转正考核。《员工转正申请表》须经部门负责人、分管副总、人力资源部、总裁审批签字后生效。
7.2试用期不合格的员工，由用人部门出具经员工本人确认的书面证明材料或转正考核不通过的资料给人力资源部门，人力资源部门在约定试用期到期日前办理完毕劳动关系解除手续。
7.3主管级及以上岗位员工转正后一个月内要发布任命文件，明确岗位和职级。原则上管理类岗位用“任”字，专业类岗位用“聘”字。
8.培训管理
8.1员工培训工作由人力资源部牵头，公司各部门配合实施。一般分为新员工入职培训和在职培训两类。新员工入职培训包括入职培训、导师制，以及新员工职业素养训练营。在职培训包括企业内训、岗位技能培训和外派。
8.1.1入职培训。由人力资源部组织，主要培训对象为入司一个月以内的新员工。培训内容为企业文化、组织架构、人事和办公室相关规章制度、工作纪律、职业道德等，使员工了解公司政策，快速融入团队。
8.1.2导师制。由用人部门负责组织实施，即：新员工入职三天内，部门负责人要指定一位老员工（通常为新员工的直接上级或资深的员工）负责对其试用期间的思想和工作指导，要关注新员工的思想动态，帮助其理解和认同公司的价值观，同时帮助新员工理解和掌握部门规章制度、业务流程、作业程序及岗位应知应会等内容，确保员工能快速进入工作角色。
8.1.3新员工职业素养训练营。对于入职一年以内的新员工，人力资源部定期集中组织封
闭式的《职业素养训练营》培训活动，主要内容为国学、美学与美育、管理技巧等，让每个员工都能展示出属于文体公司独有的文化气质和修养，从而提高整体员工队伍水平。
8.1.4企业内训。一般由人力资源部组织，主要针对公司主管级以上员工或某一特定岗位群体开展。主管级以上的内训以市场前沿知识、经营管理技巧和领导艺术等方面的内容为主。特定岗位群体内训主要内容是岗位重要的通用知识和技能。例如：针对全体场地客服人员开展的客服技巧、礼仪培训。为了保证培训质量和效果，企业内训一般要求邀请市场上知名讲师或某行业资深人士来司授课。
8.1.5岗位技能培训。一般由部门自行组织，主要围绕的产品知识、业务技能、职业素养要求等方面进行，主要目标是让通过培训的员工能够胜任岗位要求。人力资源部负责指导各部门制订岗位技能培训计划，编制规范化培训课件，并配合部门做好培训效果的验收工作。
8.1.6外派学习。主要包括公司指定员工参加的外部学习和员工自行报名参加的学历教育、职称考试和其他专业知识方面的学习。
8.1.6.1公司指定员工参加的外部学习，如需要支付费用，则员工要与公司签订《培训服务期协议》（见附件12），依据培训费用金额大小约定相应的服务期限。外派学习按出差手续办理，相关差旅费报销标准依公司财务制度规定为准。
8.1.6.2凡员工自行报名参加的学习活动，费用由员工自行承担。员工利用周末和晚上时间参加集中培训学习的，公司原则上不安排加班；如外出学习时间要占用日常工作时间的，则在学习开始之前，要先征得公司同意，如获得批准，则将书面的审批单交人力资源部备案。占用的工作时间按年休假、调休假、事假的方式顺序抵扣。学历教育和职称考试取得相关证书后，需将复印件提交人力资源部，列入员工人事档案，仅作为员工晋级、晋升的参考依据，不作为薪酬调整的依据。
8.2 培训计划的制订。人力资源部每年11月上旬通过问卷对各部门进行年度培训需求调查，由员工根据岗位及个人发展需要填写《年度培训需求调查表》（附件13），由各部门负责人审核后进行分析汇总，提报人力资源部。人力资源部应根据公司发展战略和经营篇三:《1_转正考核管理规定》
转正考核管理规定
一、目的：为规范公司员工转正考核管理，特制订本规定。
1、新进职员转正考核：指对新进员工在试用期结束前进行的转正考核。主要考核内容为新进员工在试用期内的工作能力、工作态度以及对试用岗位的适应性程度所进行的专项考核；
2、岗位异动职员转正考核：指对在职员工发生岗位异动后，在见习期结束前进行的转正考核。主要考核内容为岗位异动员工在见习期内工作能力、工作态度以及对所见习岗位的适应性程度所进行的专项考核；
三、考核期限：
考核期限一般为三个月，特殊情况下可提前转正或延长试用（见习）期。提前转正考核期限不得少于二个月，延长试用（见习）期不超过六个月。
四、考核权限：
按员工岗位层级确定考核权限表，具体详见《员工转正、异动考核权限表》。
五、转正考核机构的构成：
员工转正考核机构由三级考核小组构成，并按员工岗位层级的考核权限选定考核小组成员，具体如下：
1、一级考核小组为公司考核小组：董事长、总经理、分管副总经理、人力资源总监、绩效考核经理、门店、区域公司负责人构成；
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&邮件谁不会写？写个破邮件还能跟薪水挂钩了？读者老爷稍安勿躁，今天的主题是：“如何高效率写好工作邮件”，且听慢慢道来。先看一个故事吧：故事1：与人方便，自己方便有两个能力相同，成绩都很好，经历也都差不多的学生，一位叫田宜龙，一位叫王裕源。有位知名教授今年只招收一名博士生，田宜龙和王裕源都想争取这个名额，于是他们分头写了差不多的简历，寄给教授。不太一样的是，田宜龙把简历写好，装进信封、写好地址、贴上邮票就寄出去了。而王裕源同学则多了一个心眼，他在装简历的信封里，放了一个写着自己名字、地址、邮编并贴好邮票的空信封。结果大家可能都猜得到——王裕源被录取了。大家是不是觉得王裕源同学好贼啊？再看一个故事：故事2：和他一起做事很舒服在上家公司有一位同事张志勇，三年多时间，从一名普通的java开发工程师做到了子公司的副总裁。由于工作的性质，经常能接触到公司几位老总，有一次听到他们对张志勇的评价：跟他一起做事情总感觉很舒服，其他工作能力且不说，仅在发邮件这一件事情上，在有重要邮件时，他一定会很快回复：收到了，然后简单说明会怎样的安排；在执行过程中又会定期邮件反馈事情的进展。腹黑地说，张志勇真狡猾，在邮件这个很容易闪光的点上，他做的非常出彩。当我们盯着别人看——“为什么是他”的时候最好多想一想——“为什么不是我？”当我们觉得王裕源同学很贼，张志勇很狡猾的时候，我们不妨想一想他们思考的出发点是什么？多为他人着想把事情做在前面做人按这个思想去做，朋友多做事按这个思想去做，效率高邮件按这个思想去写，升值快上面这个字是“值”哦这是比技巧更高层面的东西——思想，换位思考，提前做准备。写邮件虽然是一件小事，但是用这个思想去写，能给你带来很多好处、避免很多麻烦。下面我们就逐点详解：如何写好工作邮件。工作邮件的用途工作邮件用途：简单而且重要的事项沟通日常工作中的沟通有三种形式：面谈（会议），电话，邮件，并不是所有的事情都适合用邮件来沟通。复杂的事情不要通过邮件讨论，这要效率很低；有争议的事情不要在邮件中讨论，容易引起不必要的误会。简单而重要的事情马上发邮件，提高你在领导面前的曝光率；重要事情的安排、结论，一定要发邮件，备忘、备查、提醒参与者；复杂的事情，先开会，再邮件发会议记录；不重要的事情，不要发邮件，不要让领导觉得你总是抓不住重点。工作邮件分类工作邮件大致可分为以下四类：1、确认邮件；2、需求邮件；3、反馈邮件；4、通知邮件。1确认邮件——存证据口头、电话、会议交流的事情，邮件进行确认 这是一个好习惯，很多人不是很注意。比如刘杨，是一枚互联网产品经理，有一天他不巧在厕所遇到领导。领导说：我觉得上厕所的时候测一下尿的流速，这是个很好的产品点子哦，刘杨你去做个 APP 吧！刘杨心想，你他妈有病吧，但口头上还是夸领导：领导真是高啊！这个点子真棒！刘杨当这是个笑话就没管这个事，结果领导非常气愤，把他叫到办公室里蹂躏了一番……如果刘杨回到座位，马上写了一封确认邮件：领导，跟您确认一下，是不是真的要做测尿尿流速的 APP ？领导回复：其实是开玩笑的啦，别当真。这下皆大欢喜，不用做无用功了。但是，请注意但是，领导对刘杨的印象会好很多：这个孩子做事很靠谱！2需求邮件——有细节部门内部、跨部门、跨公司，我们经常会给别人提出工作的需求，这个大家接触的都比较多了。需要强调的是：要把细节写清楚、量化出来，这样需求才精确，接需求的人知道怎么做，结果也不会太让你难受。比如，领导真的抽风让刘杨做测尿流速的 APP ……刘杨做好了产品原型，让UI设计师做一张产品的的背景图，没有明确尺寸、风格等细节。三天后发过来一个莫名其妙的东西，导致工期延误，刘杨就等死吧。3反馈邮件——有反应这个是跟第2种，“需求邮件”对应的，收到别人的需求邮件后，应该尽快反馈。注意，反馈邮件最好是发两封：第一封：确认收到需求，并告知对方自己的计划安排第二封：反馈结果输出物，并对输出物做适当的说明比如刘杨的领导觉得尿尿流速 APP 非常值得做，于是发需求邮件给刘杨。刘杨接到后，马上写邮件给领导，以及研发、运营、UI设计等相关人员：1、本周五开会讨论该项目的可行性2、下周一编写产品需求文档3、………………结果周五开会一讨论，领导突然觉得自己很傻逼，这个事情就不用做了。4通知邮件——广播站通知类型的邮件比如：《元旦放假通知》比如：《关于刘杨晋升为公司副总的通知》这种邮件不需要回复，也最好不要回复。因为通知邮件往往都是群发N多人的，你一回复就很可能造成大家在邮件里群聊，非常影响别人的工作。工作邮件的结构从邮件的结构看，有：1、发送地址；2、标题；3、抬头；4、正文；5、附件；6、恭祝语；7、签名档。下面介绍每部分需要注意的要点：1发送地址发送地址区，有收件人、抄送人、密送人三个部分。a）收件人收件人需要处理该邮件的人，或者是通知发布的对象。在这里注意不要一事二报，也就是一件事情不要同时申请两个领导批示；一件事情不要安排给两个人去做。这个也牵扯到做事情的方法上了：比如你明天想要请一天假，同时发给部门经理和总经理，请求批准。部门经理一看，我操，大领导在呢，我批不批啊，还是让大领导先发话吧，这厮是想在老总面前让我好看么？总经理一看，妈的，这种事情也要我批，想累死老子啊？结果谁都不鸟你，你这假算请了还是没请呢？b）抄送人放在抄送人里，只是让对方知会一下，他可以不回复。比如请假的例子，就应该主送自己的部门经理，抄送总经理。这样部门经理好处理，总经理还会感觉你是很规矩的人，动向都让他知道。另如果是跨部门，需要两个领导都确认的邮件，最好只请示自己的领导，跨部门的沟通让领导去协调。尽量不要做跨越自己部门范围请示的事情，因为你的命运主要把握在直接领导手里，别让他觉得你很难搞。c）密送人密送人其实很有用不方便让别人看到在收件人列表里出现的人，可以放在密送里；重要的、容易忘的邮件，密送给自己一份，可以方便管理查看；在发送通知类邮件时，不想让大家在邮件里群体回复，可以把发送对象的邮件地址列表放在密送人里。这样大家看到的收件人里只有自己，全部回复也不会打扰到其他人。2标题标题是整个邮件的金字塔顶端，避免使用口语化的文字，会显得很不职业多次或者转发的邮件，标题上会被加上很多的 re：fw：re：re：re：re：而且这种邮件1、最好不要参与进去2、非要参与的话，把标题清理清理为什么不要参与，因为了这么多次的邮件肯定是已经靠邮件无法解决的问题了，不如开会讨论一下，节约大家的时间，不管是当面或电话会议都好。电话或会议之后不要忘了发一封讨论结果确认邮件。另如果需要每天发一次的邮件，比如日报、例行数据发送等，建议标题这么写： 12 月 28 日 关于 xxx 的 xxx用当日的日期开头，方便以后检索。3抬头抬头也就是称呼，这里最好是按照公司文化写，有的公司文化领导就喜欢直呼名字，有的公司文化必须称呼 x 总，xx 总。我一般是这么处理： 单独写给领导的邮件直呼姓名或昵称；有第三人的时候称呼 x 总。单独写邮件，称呼 x 总，感觉对领导不够信任、不够亲切；有其他人的时候，不称呼 x 总，显得对领导不够尊重。尤其是在创业团队里，大家没什么级别概念，内部发邮件都称呼名字。但是在对外部公司写邮件的时候，一定要把级别表明出来，这样对合作有好处。否则外部公司的人可能会想：这特么什么破公司啊，找了一帮没级别的人跟我来谈合作，能靠谱吗？4正文正文，首先要注意遵循金字塔原理，先说中心思想，再详细阐述细节。一行内容不要超过 15 个字，字体不要太小，不要太大，不要颜色怪异。一行字太多，有的人邮件查看是竖着的三栏，他看到的就是有很多行的文字，很可能就不仔细看了。建议用字号用小四（20号），字体用宋体，颜色用黑色，强调的关键词用红色，但红色不要用太多。p.s. 别人的名字不要用红色。多条内容，一定要用编号排列一下，显得你非常有条理，别人读的时候效率也高。总之，要把邮件当成是网页去设计，根据读者的体验去考虑文案和排版。另一封邮件说的事情不要太多，还是刚才说的道理，事情多了，就需要开会了。5附件附件少的时候最好不要打包，这个跟产品设计非常类似，能在一级页面看的东西，用户一般不愿意到二级页面去看。附件不要太大，这个很好理解，有的公司网速很慢，你发大附件肯定有人会想要掐死你。附件多，必须打包的时候，一定要在邮件正文里做一下附件说明：附件中是 xx，请查收因附件较多，必须要打成压缩包发送的话，一定要在邮件正文里做一下附件说明，比如这样：压缩包中包括：1、xxxx 文档，是对 xxx 的说明2、xxxx 文档，是对 xxx 的说明3、xxxx 文档，是对 xxx 的说明讲一下每个附件是干什么的，方便收到邮件的人查看。6恭祝语7签名及其他信息恭祝语、签名及其他信息，这些都好理解，按公司的要求来就好，不多说了。如果贵公司没有这方面的规范，你可以你一封邮件提个建议，恭喜你，又升值了哦。撰写顺序估计大多数人都是先写收件人，然后写标题，然后写正文，然后pia~发送了。这个流程在你很忙乱的时候很可能会出错，我们最好用一个容错率高的流程，像这样：标题——&正文——&附件——&收件人先写标题，这是整个邮件金字塔的塔尖，先写出来，不跑题 。同时也防止标题遗漏，没有标题的邮件让人非常不爽，显得你非常不职业。先不要写收件人地址，即使按错了钮，或者按错了快捷键，也不会发出去。从流程上确保不犯错误，这就是咱普通青年的牛逼之处。一些注意事项12分钟法则邮箱自动收邮件的时间间隔设置成 2 分钟；简单紧急又重要的事情最好 2 分钟内马上，不要遗忘；邮件写好后，不要急着发，花2分钟检查一下各个细节。22步法处理第1步，定时查收邮件。重要紧急的，2分钟处理；重要不紧急的，马上给予回应，约定处理时间；其他事项标记待处理标签。第2步，在空闲时间，集中处理待处理邮件。3禁忌喝酒、吵架之后，情绪不稳定的时候，千万不要发邮件；不要在邮件里争吵和嘲讽，谁做了谁是傻逼；邮件中有公司机密时，一定要仔细查看收件人，不要有不能收该信息的人。4标点符号“！”“？”这两个标点符号在邮件里要慎用，下面这个例子，红字是读者的感受，大家可以体会一下。请问昨天说的邮件发了吗读者感受——正常询问，疑问句，即使没有问号，也能看出来是在提问，情绪很平静。请问昨天说的邮件发了吗？读者感受——结合上下文语境，似乎有点反问的意思了哦。请问昨天说的邮件发了吗？？读者感受——你急个毛啊！请问昨天说的邮件发了吗！读者感受——你是想说“老子耐心有限”吗？老子时间还有限呢！请问昨天说的邮件发了吗？！读者感受——你是想说“你他妈发还是不发”吗？老子还就不发了！请问昨天说的邮件发了吗？？？？？？？！！！！！！！！！读者感受——这个二逼！！！！！！一个问号还好；两个问号，就显得非常着急，阅读者感受已经开始抵触了；叹号，让人感觉你在质疑，你在不耐烦，对方更加反感；问号+叹号 有骂人的感觉了；一串问号+一串叹号，简直就是个没素质的流氓。后记以上，就是达人总结的“如何写好工作邮件”，好吧，这也许不能马上让你的工资涨到3万……但是，以这种精益求精的思想去对待工作中的每一个细节，相信你一定会很快升值，升值了离升职加薪还会远吗？
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