>> 非全日制员工还是兼职？
非全日制员工还是兼职？
编辑同志：
&&&&我是一家公司的人力资源主管，最近我们单位新进了一名员工并和其建立了劳动关系。但该员工每天仅在我公司上半天班，其余半天在另一家单位上班，其工资也是以小时为单位支付的。我想咨询一下，该员工要我们公司算是非全日制员工还是兼职，我们双方需要签订劳动合同吗？要为其办理四金吗？谢谢。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&读者：李义
李义读者：
&&&&非全日制关系是一种标准劳动关系以外的一种劳动关系，根据《上海市劳动合同条例》第四十六条第一款规定：“非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。”从该条可以看出非全日制劳动关系具有以下两个特点：一、以小时为单位建立劳动关系，因而其计酬单位也是小时；二、劳动者可以与两个以上的用人单位建立劳动关系。非全日制劳动关系作为劳动关系的一种，用人单位应当为其办理缴纳社保等手续。
&&&&而兼职的双方不是劳动关系，一般为劳动者在与一个用人单位建立正式劳动关系后，在正式工作之外为其它用人单位服务。因此兼职的用人单位不需为其缴纳社保金等。从你单位的情况来看，该员工同时与两家单位建立了劳动关系，应当为非全日制员工。你单位应当为其办理社保金。
&&&&至于是否需要签订书面的劳动合同，《上海市劳动合同条例》第四十七条也有明确的规定：“订立非全日制劳动合同可以采用书面形式，也可以采用其他形式。劳动合同当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。”因此，如果你们双方都未提出该要求，你单位可以不签订书面劳动合同。
责权声明：本文所表述观点仅代表作者或发布者观点，与无关
同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品　　□案情简介
　　2015年7月的一天，S橡塑制品有限公司突然收到区劳动人事争议仲裁委的信件，一向安分守己的公司怎么会收到仲裁委的信件呢？公司老总打开信封，居然是开庭通知。原来是前一个月刚离开公司的曹某某向劳动人事仲裁委提出的劳动争议申请，要求公司支付未签劳动合同双倍工资以及解除劳动合同经济补偿金等2.6万余元。
　　S橡塑制品公司是一家只有十几位员工的小企业，为了解决员工午饭问题，公司于2014年3月通过职介所招用了外地来沪人员曹某某。曹某某的工作就是每天为员工准备一顿午餐，职介所告诉曹某某每小时工资20元，每天4小时的工资为80元，但是曹某某来到公司却向公司提出希望每月能固定支付其2600元。公司考虑到现在招工也不容易，也希望曹某某能服务得好些，因此同意了她的要求。在之后的一年多时间里，曹某某以市场小时工工资上涨为由，也要求公司给她涨工资。公司考虑到她工作还不错，将她工资调整至2800元，最后又调整至3000元。曹某某原本烧好员工午饭就可以下班回家，但是她又和公司商量，因为下午要到另外一家企业干活，希望能在S公司吃好午饭后下班，这样可以直接去第二家公司，公司也同意了她的请求。2015年4月，曹某某又向公司提出，因公司未为她缴纳社保，导致她无法办理居住证，孩子不能随同读书，要求公司为她缴纳社保，公司认为曹某某是小时工，拒绝了她的要求。孰料，日，曹某某以未缴纳社会保险费为由向公司发出解除劳动关系的通知书，请求解除双方的劳动关系。于是就出现了本文开头的一幕，S橡塑制品公司收到了劳动争议开庭通知。
　　劳动争议仲裁委裁决S橡塑制品公司支付未签劳动合同双倍工资以及解除劳动合同经济补偿金。公司不服，向所在区人民法院提起诉讼。
　　□争议焦点
　　在庭审时，公司认为双方建立的是非全日制用工，根据规定，非全日制用工可以不签订书面劳动合同，公司支付给曹某某的工资中已经包含了她个人应缴纳社保费用，并且月工资折算成小时工资标准也没有低于本市规定的最低小时工资标准。
　　曹某某则坚持认为，《劳动合同法》规定&非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日&，但公司却是每月支付一次报酬。其次，她每天吃完午饭离开公司，根据考勤卡的记录，每天也已经超过4小时的工作时间了。所以公司与她建立的是全日制用工关系。　　本案的焦点在于，曹某某与S橡塑制品公司之间建立的是全日制用工还是非全日制用工关系？
　　□律师点评
　　非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立的劳动关系，它是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。正是因为与全日制用工相比，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、不得约定试用期、任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿等特点，使得非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。
　　也正因为非全日制用工有着全日制用工不具备的&优势&，有些用人单位表面上与劳动者约定的是非全日制用工形式，劳动者实际工作却远远超过法律规定的每日平均4小时，每周累计24小时的工作时间。为了掩盖事实，用人单位会以超过法定规定工作时间支付的是加班费的理由来达到偷梁换柱的目的。
　　如何甄别非全日制与全日制用工呢？它们两者的本质不同在于，劳动者在同一单位每周累计工作时间的不同，此为非全日用工的必要条件。因此，即使用人单位与劳动者约定或协议非全日制用工，但只要超过法定规定的工作时间，即为全日制用工。就本案例而言，曹某某提供的考勤卡虽然显示她每天上、下班的时间跨度超过四小时，但劳动者的有效工作时间应当扣除合理的用餐休息时间，综合下来，曹某某日均工作时间都在4小时左右，且每周工作时间累计也未超过24小时。
　　非全日制用工是灵活就业的一种形式，其计酬方式也灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。就劳动报酬的支付周期，《劳动合同法》规定非全日制用工的劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。虽然S公司未按上述规定支付曹某某劳动报酬，而是采取了月工资的支付形式，但这并不能作为认定为全日制用工的充分条件，亦不能否定上诉人实为非全日制用工这一事实。
　　最后法院一审、二审均认定S橡塑制品公司与曹某某之间为非全日制用工关系，根据《劳动合同法》规定，S公司未与曹某某签订书面劳动合同并不违反法律规定，并且曹某某主张解除劳动合同的经济补偿金亦无依据。
　　值得注意的是，今年8月1日实施的《上海市工资支付办法》第二十四条对关于非全日制用工补充完善了&支付周期最初不得超过十五日&，再次对《劳动合同法》的相关规定进行了重申，因此尽管劳动报酬的支付周期并非认定全日制用工的充分条件，但用人单位还是应当调整方式改变习惯，与法律规定保持一致。当前位置 &
& 劳动争议类
如何认定全日制用工与非全日制用工的劳动关系
发布时间：　文章来源：中小企业维权网
&&& 林某某于2 011年10月19日到大连市某质量监督检验所从事食堂面案工作，双方未签订劳动合同。林某某每周工作5天，每天工作时间为6点至1 3点，该所每月以现金形式向其发放工资。日，该所单方面提出将林某某辞退。日，林某某向市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认双方存在全日制劳动关系，并要
求该所支付未订立书面劳动合同的二倍工资。
【争议焦点】
&&& 林某某与该所是全日制用工的劳动关系还是非全日制用工的劳动关系。
&&& 林某某认为，其在该所的食堂工作，虽然双方未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。林某某的工作时问为每日6点至13点，每周工作5天。林某某的月工资标准为1600元，该所按月以现金方式支付给林某某。双方系全日制用工的劳动关系，因此，该所应向其支付未订立书面劳动合同的二倍工资。
&&& 该所认为，双方系非全日制用工的劳动关系。林某某的工作时间为：每日早7点半班，13点下班，每周休息2天，法定节假日按照规定休息。该所每日为林某某负责提供早餐和午餐，两餐和休息时间为每班次2小时，因此每日平均工作4小时。依据《劳动合同法》第68条、69条规定，双方系非全日制用工，因此，该所不需要与林某某订立书面劳动合同。
【裁决结果】
&&& 仲裁委经审理后认为，林某某每周的工作天数为5天，每天自6点至13点工作7小时，且工资按月结算。依据《劳动合同法》第六十八条及第七十二条规定，林某某的用工关系不符合非全日制用工的情形，故仲裁委对林某某确认双方存在全日制劳动关系的仲裁请求予以支持。
&&& 因双方未签订劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第六条第一款之规定，该所应支付林某某自日至日期问未订立书面劳动合同的二倍工资。
&&& 裁决书送达后，双方当事人均未向人民法院提起诉讼，该裁决现已生效。非全日制用工与业务外包的区别
徐才网HRX小编提醒：虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同，但是，对于非全日制用工还是建议签订相关用工合同，与其明确约定工作时间。同时，需要做好对非全日制用工的考勤工作，避免不必要的麻烦。
早上上班不久，一名清洁工模样的中年妇女走进了我们办公室，操着一口苏北口音的普通话对我们同事说：&你们这里谁是负责劳动关系的？&
&&& 一听这话，大家都比较诧异。看这人的打扮很像农民工，一个农民工用&劳动关系&这样的专业术语，倒是很少见。这倒不是歧视农民工，确实是之前大家接触到的农民工文化水平都不高。
&&& &大姐，您先坐！您具体是有什么事情呀？我们这个办公室的人都是负责劳动关系的。&那个同事回答道。
&&& &哦，是这样啊。我是公司的清洁工，进公司一年多了，可是公司一直都没有跟我签劳动合同，也没有给我交社会保险。现在新的《劳动合同法》已经实施这么长时间了，公司还是没有跟我签劳动合同，还是没有给我交社保。听说新《劳动合同法》可是规定了，不签劳动合同可是要发双倍工资的呀。&
&&& 闻听此言，大家再次陷入了震惊。
&&& 第一，是震惊于这个中年妇女对法律的了解。看来《劳动合同法》出台后掀起的劳动者维权狂潮果然厉害，真的可以说是深入人心啊！
&&& 第二，公司居然还有没签劳动合同的员工，这可是我们的失职呀！
&&& 接待这位妇女的那位同事对她解释道：&大姐，您在我们公司是做清洁工的，每天上午工作两个小时，下午工作两个小时，每天总共四个小时，一周工作五天，你这是属于《劳动合同法》上规定的&非全日制用工&，也就是我们平时说的钟点工、小时工。根据规定，钟点工、小时工是可以不签劳动合同的。&
&&& 那中年妇女一听，立即回答道：&还真被我儿子给猜中了，你们果然这么回答我。实话告诉你们，我儿子是学法律的，对劳动法可精通呢。他说了，由于你们这边清洁范围广，我每天实际工作的时间超过四个小时，所以我应该是那个什么全日制用工，不是你所说的钟点工、小时工。再说了，我们那边的钟点工都是给家里干活的，没有给公司做的。&
&&& 原来这位妇女有一个学法律的儿子呀，难怪对劳动法如此熟悉呢。
&&& 不过，同时大家又都紧张起来，因为公司对清洁工没有严格的考勤制度，如果这个妇女真的一口咬定自己每天工作超过四个小时，而且还能找到一些人证，那公司可就有口难辩了。
&送走了王淑芬，我们大家就讨论起来。
&&& &天哪！这《劳动合同法》还让不让我们活了，搞得连清洁工都来找我们麻烦了。唉，人事难做啦！&
&&& &嘿嘿，她那儿子也真厉害，一下子就戳到了我们的软肋。看来以后对清洁工的考勤要加强了。&
&&& &这可怎么办呀？这一没考勤，二没合同的，如何证明是非全日制用工呀？&
&&& &双倍工资呢！&
&&& 大家议论纷纷，我也是绞尽脑汁在想着应对方法。突然，我想起了一件事，于是我赶忙跑到档案柜前翻找起来。
&&& 一个同事看到我的行为，笑道：&别折腾了，公司清洁工肯定没合同的，难不成你还能变个合同出来？&
&&& 我随口答道：&不是，这王淑芬的关系可能不在我们公司。&
&&& 一听我这话，大家一下子都清醒了过来：我们公司的保安和保洁不都是外包了的嘛！
&&& 不过，只是一时的轻松，紧接着，大家又发现了一个问题，既然王淑芬说是没有签过合同，那么很可能保洁公司没有跟王淑芬签劳动合同，如果真是这样，最终还是有可能认定王淑芬跟我们公司之间存在事实劳动关系，因为她毕竟是在我们公司工作的。现在唯一的希望，就是我们公司跟保洁公司的合作协议了。
&&& 我就是想到了这一点，才去翻档案柜的。因为我记得，当时合作协议的附件确实有几个保洁员的姓名，但是不记得是否有王淑芬，如果有，万事大吉；如果没有，可能就麻烦了。
&终于找到了那份协议，打开一看，我顿时轻松了下来：&同志们，不要怕，救命稻草来了。这份协议的附件里，不但有王淑芬的名字，还有身份证号码、联系电话、联系地址，信息齐全。而且，协议里明确了这些保洁员的工作时间，规定很清楚。所以，咱们公司可以脱身啦！哈哈。&
&&& &唉，可怜的保洁公司呀，要被王淑芬她儿子玩啦！&一个同事替我们的合作伙伴担心起来。
&&& 那个接待王淑芬的同事则拿起电话，给王淑芬打了个电话：&喂，大姐啊&&我是公司人力资源部管理劳动关系的呀&&哎，我们已经了解清楚你的情况了。你是保洁公司派到我们公司来工作的，所以你的合同应该是和保洁公司签，而不是跟我们签啊&&哎，对，我们公司的保洁工作都是外包给保洁公司的，我们这里有跟保洁公司的协议，名单上面有你的名字&&哎，对&&哦，好，那好，有事你再跟我们联系&&好，再见。&
&&& 听他打完电话，议论之声又起，不过这次换了话题。
&&& &哎，你们说，现在到底谁强势，谁弱势呀？怎么一个清洁工也能跑过来跟公司说要给双倍工资呀？&
&&& &嗯，我觉得劳动者还是弱势，你看我们不是把她给甩出去了？&
&&& &我觉得不对，有的时候确实公司弱势，你看虽然我们把她给甩出去了，可是估计保洁公司这次要倒霉了。&
&&& &我看呀，公司跟员工都不弱势，我们人力资源部的人最弱势，上面领导拿权力压，下面员工拿法律压，我们在中间两头不讨好。&
&&& 此言一出，众人附和。
&&& ●虽然《劳动合同法》规定非全日制用工可以不签劳动合同，但是，对于非全日制用工还是建议签订相关用工合同，与其明确约定工作时间。同时，需要做好对非全日制用工的考勤工作，避免不必要的麻烦。
&&& ●业务外包是一种能够较好避免劳动关系管理风险的用工模式，但是也要注意细节上的操作，特别是对合作方用工权及经营范围的审核、外包协议的签订以及外包人员进入公司时的人员信息通知。否则，一旦操作不当，很容易发生事实劳动关系的法律风险。
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无法区分全日制用工和劳务用工。现我单位想找一名保洁员。负责公司卫生。公司领导的意愿为签订劳务合同。该清洁工不受公司管理制度约束，劳动时间已完成当天劳动量为准，完成就可离开。不知这样签订劳务合同是否违法。该清洁工年龄未到法定退休年龄。
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全日制用工和劳务用工都是一种灵活的用工方式。
非全日制用工与劳务关系怎么区分？
1、区分非全日制用工与劳务关系的最重要的一点就是，前者属于劳动关系的范畴，受劳动法等法律的调整，而后者不属于劳动关系的范畴，它由《民法通则》等法律来调整。
2、定义：非全日制用工是指，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。它是劳动用工制度的一种重要形式。劳务关系是指，提供劳务的一方为需要的一方提供劳务服务，而需要方支付约定的报酬的社会关系。
那么如何区分非全日制用工和劳务关系？
1）非全日制用工是一种特殊的用工形式，属于劳动关系的范畴。非全日制用工在用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，受《劳动同法》等规范和调整；而劳务关系不属于劳动关系的范畴，它由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2）劳动关系中( 非全日制用工) 的一方应是符合法定条件的用人单位，包括国家机关、事业单位、企业、社会团体或个体经济组织，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人，也可以一方是用人单位、另一方是自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
3）劳动关系（非全日制用工）当事人一方劳动者必须成为用人单位中的一员，成为用人单位的员工，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），双方之间存在领导和被领导的隶属关系。用人单位可以对员工严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其合法的规章制度解除劳动者的劳动合同，或者给予警告、记过、降职等处分。
劳务关系当事人一方劳务提供者不是用人单位的成员，不受用人单位的规章制度的约束，双方之间不存在领导和被领导的隶属关系，双方是一种平等主体之间的关系。虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但这应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。
4）劳动关系（非全日制用工）当事人一方用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。在劳动者与用人单位之间存在附随义务，如用人单位应当为员工缴纳工伤保险。劳务关系当事人一方劳务提供者行安排劳动，一般不存在附随义务，由劳动者自己承担劳动风险责任，如果劳动者在劳动过程中受到意外伤害，就不能按照工伤来处理，只能依据民事法律规范来解决。
5）非全日制用工的劳动报酬称为工资。工资支付方式为持续性的、定期的支付。法律规定，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过15 日。工资支付必须遵守当地有关最低工资标准的规定。由劳务关系发生的劳动报酬称为劳务费。劳务费由双方协商确定。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。
6）根据法律规定，非全日制用工劳动者的服务对象，可以是一家，也可以是多家用人单位。这点与劳务关系相同。
7）非全日制用工的劳动者与用人单位无论是订立口头合同，还是书面合同，都属于劳动合同；而劳务关系所订立的合同为劳务合同，是一种民事合同。
1）企业要注意非全日制用工与劳务关系的区别，对非全日制用工的劳动者要严格按照《劳动合同法》等
法律的规定来规范和管理。对劳务关系，要按照双方签订的劳务合同或协议，来行使双方的权利和义务。
2）企业对非全日制用工的管理需要特别注意以下
几个方面：
非全日制用工可以订立口头协议；
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；
非全日制用工不得约定试用期；
双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15 日。
3）劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用。被派遣劳动者，即劳务派遣工，只能是劳务派遣单位的全日制劳动者。在劳务派遣单位与这样的劳务派遣工签订劳动合同时，双方只能签订全日制劳动合同。但是, 劳务派遣工可以由劳务派遣单位将其派至两个或两个以上用工单位，从事非全日制劳动。
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