许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
招聘是企业里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块，过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
招聘真是让HR一夜白了少年头！所以，面对以上诸多问题，我们今天就来坐而论道话话招聘。
一、招聘的内功心法
1、让招聘思维化，别去固化他
我们应该把做成产业链，这条产业链里包括企业文化、部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司的价值观，只有了解了这些，你才能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一点，招人就容易招了。
2、我们一直说 HR 是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为 HR 对公司的一个营销过程
若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。
自从引进了西方的六大模块的管理，好多企业都把工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来工作是没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他，此外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而是一个工作循环的开始。
为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢？企业总希望获得最优秀的人才，可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢？与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人？
3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的
企业的成长分为四个阶段：进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。
很多HR都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗？与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上，让他做出合适的结果。然而，随着公司不断发展，对人才的标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要的。
4、作为招聘HR，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘的人才随心随意
部门只是配合相关部门做好人才的选育用留，提供好相关服务。所以，要引导相关用人部门，让他们对人才的选育用留负全责。而对于招聘HR来说，除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖，加入分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，帮助企业盈利，真正做到决策层。
5、企业赚钱的核心是抓业务和销售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘团队
招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。
二、如何做招聘
1、关于预算控制
因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担，这样从根本上避免用人部门不重视人才，欢就用，不喜欢就直接让他走的现象。
2、现在很多业务部门都会抱怨部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够。
笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容是什么？建议人力资源负责人和销售员一起跑市场，观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。
3、关于电话邀约。
很多HR会抱怨面试邀约成功率很低，很多人都不愿意来，那你们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔者建议当你打预约电话之前一定要有所准备（关于本职位的情况介绍、公司全称及公司的基本情况及本职位的薪资状况），并尽量让你的心情平复，不要想任何事情并面带笑容，尽量说&您&而不是&你&。
因为预约电话是代表公司的一种形象，对方通过和你的对话来了解公司，如果你在电话里给足了他足够的尊重，他就会认为公司很专业，他就会愿意前来。如果这一切都做好了，对方还没有来，建议事后进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便改进自己的工作。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，是一项体力活，更是一项技术活，希望各位看官好好研习相关技术，早是把工作做通做透，不要让成为我们成长路上的拦路虎。
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年底招聘如何有效储备人才
年底,本是招聘淡季,但最近一段时间,无论是固定市场招聘会的数量,还是招聘网站的人气,均显示人才市场进入了一个淡季不淡的时期,不少企业为破解来年企业用工难题,趁着招聘高峰期未到之际,提前展开人才储备行动,开始大规模的“招兵买马”.
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万方数据电子出版社本期主题：HR3000强成员杨刚祥谈吗？
企业的竞争，归根结底是的竞争。而要打赢这场没有硝烟的人才之战，在很大程度上是由企业的招聘能力决定的。
岁末将至，各位HR招聘人员工作表格中的招聘达成曲线都是成下降趋势了，对HR而言，招聘难一直是工作中的一块最大的"心病"，这个话题既尴尬又无法回避，那么面对年底招聘难，企业HR如何打赢这场没有硝烟的人才之战呢？今天有幸请到宏洋集团人力资源行政副总裁杨刚祥先生为大家分享年底招聘究竟有多难？
中人网：您觉得企业年底会遇到招聘难的困惑嘛？
杨刚祥：年底招聘难的问题肯定存在。我想从以下几个方面谈谈我的看法：
一、"年底招聘难"实际上是与"年底离职潮"息息相关的。因为企业一般情况下不可能突然新增很多岗位，这些岗位的空缺主要是由于原岗位人员的离职所造成，进而产生年底招聘难这一社会问题；
二、年底招聘难，总而言之是普遍存在，只是有些单位应对得法或准备较早，没有较大的实际影响。但相对中小企业，尤其是一些劳动密集的制造业及服务业，都是存在这样的问题的；
三、年底招聘难产生的原因很多，很难全方位去彻底解决，最多只能减轻，只能把所受的影响降到一定程度。尤其是企业的解决思路如果不从"梳"的角度出发，一味的考虑"堵"，那将只会让问题越来越严重。
中人网：对于年底招聘难，您认为主要难在哪里？
年底招聘难，主要难在三个方面：
一、公司不重视人力需求规划，对年底的人员需求没有预见性；
二、平时不注意与员工沟通，对员工的思想及动向不了解，导致突发性增多；
三、没有建立有效的招聘体系，导致急需人员找不到，包括数量及质量。
您谈到年底招聘难主要难在三个方面，其中有提到没有建立有效招聘体系，请问什么样的招聘体系才是最有效的，请分享一下您的经验？
杨刚祥：招聘体系是一个比较大的话题，我这里从解决一线员工的空缺的角度，来谈谈我的一些经验：
一、与劳务输出公司合作，及时进行离职人员调剂与补充；
二、与大专院校及职业技校合作，招收寒假工；
三、与不同行业、淡旺季不完全一致的企业进行员工调剂；
四、就近招聘当地的学生作一些辅助性的岗位；
五、改变工资发放方式，甚至适当提高工价，吸引社会临时工参与。
中人网：请您谈谈年底招聘难主要由哪些原因造成的？
杨刚祥：对于年底招聘难所产生的原因，我个人认为主要有以下几个方面：
一、企业本身已得不到员工的认可，至少是得不到那些离职员工的认可。无非是公司的发展前景、企业的薪酬福利，员工个人的发展空间，甚至年终奖全的设计存在不足；
二、员工自身的问题，主要有职业发展规划变更、个人生活安排调整。如员工转行、结婚生子，要与自己的家人在一起等等而作出的工作单位及工作地变更；
三、中国人的"过年"情结及春运期间让人恐怖的交通问题，由于工作地与居住地的分离，春运交通会是一个很大的因素。年底我们通常所短缺的岗位多是一些产业工人、服务业人员及一些最基层管理人员，他们对春运期间的交通费用支出的承受力一方面是有限，另一方面是根本就回不去，从而导致一部分员工提前离职，而造成年底招聘难。
中人网：那么您觉得年底招聘难和年底发不发年终奖有没有关系呢？
杨刚祥：可以肯定的是，年终奖发与不发，同年底招聘难存在一定相关性。首先，没有年终奖，降低了员工的离职成本，他们可以不受任何损失就可以离职；其次，年终奖是对员工一年来工作付出的一个额外补偿，不管起到的是保健因素，还是激励因素都不可或缺，不发年终奖一定会引起员工的不满，在某种程度上会加大员工流失，加深年底招聘难；第三，有些公司对年终奖发放人员范围常常与入职时间相关联，这可能也会给一些因入职时间偏后，甚至还在试用期内的员工促成他们下定决心离职；第四，可以肯定的说，有了年终奖，而且年终奖还比较可观，那么，绝大多数的员工即便要离职也会选择在拿到年终奖之后。
中人网：那么作为HR如何规避年底招聘难，做好人才储备呢？
杨刚祥：要做好人才储备，有效规避年底招聘难，我个人认为，可从以下几个方面入手：
一、结合企业的业务订单及工作进度要求，对未来一定时段的人力需求进行充分评估及分析；
二、加强管理者与员工的沟通交流，将员工年底离职变为可控和有序进行，提前对相关岗位进行预案，给人力的调整及补充赢得足够的时间；
三、找到一些信誉好、能长期合作的单位（劳务输出机构）合作，进行预准备，即将人才储备在对方单位，储备在社会上；
四、内部挖潜。
中人网：请问贵公司出现过年底招聘难的问题嘛？
杨刚祥：我以前服务过的公司曾出现过，但目前所在的宏洋集团应该不会出现年底招聘难的问题。一方面是我们有了预案，另一方面，是我们从根本上改变了一些做法。从今年十月开始，我们主要做了这几个方面的工作：
一、加强公司管理层与一线员工的沟通交流。十月以来，我们确定了一个"总裁相约"的主题活动，先是工作满五年以上一线员工、计件工资前100名、整体班组（老工人及新工人各前两名）所有成员，与公司总裁（老板）及最主要的管理人员一起用餐、唱KTV；
二、建立企业内部QQ群，每天都有管理人员及时回答及协助解决员工提到的问题；
三、帮助员工解决实际问题，如夫妻房、员工子女工作地就学协助、困难员工补助、公司互助基金设立等；
四、多办活动，如旅游、生日晚会、月度烧烤、团年聚餐等，为员工留下一些有意义的生活片段；
五、加强企业报《宏洋报》对一线优秀员工的宣传力度。
最后您对年底招聘难还有其它建议吗？
杨刚祥：这里，就年底招聘难，我作一个小的总结吧。
不管企业是否存在年底招聘难，都必须引起企业的充分重视，不仅要对员工的思想动态及工作异动想法进行调查，同时也要对影响员工留下来继续为企业服务的制度、规定进行排查，同时也要加强人性化管理，让以人为本的管理理念深入人心，充分发挥企业文化的正向引导作用，还有就是尽可能的帮助员工解决春节返厂问题，不管是代为购票还是包车接送，最后，一年下来，我们明年的政策需要让员工先知道，无论是加工资，涨工价都要让员工心里有底。特别要注意的是通过感情来留人，"钱不够，话来凑"是真的能起到作用。总之，只有先解决&留人&，才有可能&招人&，也才能&招进后留得住&。
浙江宏洋集团
人力行政副总裁
湖南湘西人，毕业于湖南商学院，2001年在中山大学研修EMBA.高级人力资源管理师，中国HR3000强成员，二十多年制造业高层管理（生产管理及人力资源管理）实战经验。
先后加入台资、港资、外资、上市民企，历任香港真明丽集团人力资源副总监兼薪酬绩效高级经理、中国三鼎控股集团有限公司行政人事总监、宁波杉杉股份有限公司CHO等职务，对服装、玩具、灯饰等行业有相当深入的钻研。最擅长管理诊断、流程优化、执行力、企业文化、薪酬绩效体系优化。。
曾受聘为中国人力资源互助网、好伯乐世家高级顾问（兼职）。现为浙江宏洋集团（）人力行政副总裁。
宏洋集团创建于1989年，位于杭嘉湖平原南端，钱塘江北岸的历史文化名城、中国皮革之都&&海宁市。宏洋集团以家具、家纺为主业，广泛涉及针织、商贸、进出口、矿产开发、奢侈品专营等众多行业，现已发展成为集家具、家纺研发、生产、销售于一体，拥有自营进出口权的大型企业集团。主营产品家具、沙发、袜业、矿产、奢侈品等产品，远销欧、美、亚、非的六十多个国家和地区。旗下现有经营实体五家：宏洋集团有限责任公司、新宏洋家具有限责任公司、新疆宏洋矿业公司、天娇袜业有限责任公司、宏记广场服饰有限责任公司。占地面积1000余亩，拥有员工3000余人，2011年实现销售收入近30亿元。是中国皮革家具行业的龙头企业，是中国家具协会、浙江省家具行业协会理事单位。
中人网诚挚邀请您的参与！
如您有兴趣参与此次访谈活动，请按以下联系方式与我们联系。
联系电话：010-
广东惠州信邦集团
史为建先生我们在去年底就向子公司、集团层面公布了考核指标，和绩效管理制度，而且子公司经营层、集团层面职能部门总经理、CEO、董事会均要参加讨论。所以，根据财务报表，各子公司均能判断是否有资格发放年终奖金，判断年终奖发放的标准是企业当年的效益。作为HR，仅是进行监督、组织、审核。这就好比：指标是令旗，是方向。作为经营层仅是一个管理者，组织一帮人干活。依据这些指标，我们要求要向所有员工发放。
　　　　　　　　　　　　　　
3000强看点
青岛圣美尔服装HRD
金延安 &三流的企业看业绩，二流企业看管理，一流企业看文化。& &三年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化。很多成长型企业往往过于重视业务发展，注重流程和标准建设，企业管理者看重的是有形东西太多，而无形东西太少，一般总是问产量多少、销售额多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。毕竟管理人、带团队一定要统一思想、上下一心才最具有战斗力，尤其是在公司/组织面临困难需要改变的时候，企业文化更是关键。
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