法律快车已经建立364个城市分站，累计法律咨询条，日均案件委托超过600项，日均访问量达70余万次，执业律师注册会员逾170411名，公众注册会员逾200万名。
您所在的位置： > >
> 企业能否以末位淘汰制随时辞退职工
所在地区：山东 - 济南
手　　机：1385315****
电　　话：0531-62****
(咨询说明来自法律快车，将获得优先解答)
执业证号：
执业机构：齐鲁律师事务所
联系地址：高新开发区舜华路2000号舜泰广场8号楼西区16层
按专业找律师
企业能否以末位淘汰制随时辞退职工
作者:　　时间:　　浏览量 192　　
企业能否以末位淘汰制随时辞退职工&
&末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对职工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的职工进行淘汰的绩效管理制度。对于用人单位来说，末位淘汰制的确能够调动职工的工作积极性，避免人浮于事、效率低下的不良状态，但同时，也有人认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成职工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。
依据劳动法的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位和劳动者都必须履行劳动合同规定的义务。在合同期限未届满前，任何一方单方解除合同，都必须有法定的理由，否则就是违法。用人单位如果要辞退劳动者，必须符合法律规定，并按有关规定给予劳动者相应的经济补偿。
《中华人民共和国劳动法》第25条规定了用人单位可以随时解除劳动合同的条件。该条规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。"
从这条规定来看，末位淘汰不属于法律规定的可以随时解除劳动合同的情形。
末位淘汰制的核心内容是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或选拔后，对排名末位或者靠后的员工予以淘汰。在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，但是，依据劳动法第26条的规定，如果劳动者不能胜任工作，在经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的情况下，用人单位才可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。因此，对于单位来说，末位淘汰制还要三思而后行。
执业机构：齐鲁律师事务所公司实行末位淘汰制，结果有能力的员工都被辞退了……
公司实行末位淘汰制，结果有能力的员工都被辞退了……
在职场上，作为老板，他们最希望的事情就是员工可以像机器人一样干活，每天干很多的事情，但是工资依然就拿那些，这个可能就是老板的梦想，一些老板觉得给员工工资，员工就必须做很多工作，不管做的多少都不算多。所以有些公司会实行末位淘汰制，就是为了淘汰工作不好的员工的，不断促进公司发展，从这个角度去看的确是一件不错的事情。微信公众号搜索【笑傲职场】分享更多职场干货。微信号 hgq779527但是从员工的角度去看，淘汰制度意味着工作会越来越辛苦，拿着一点点微不足道的工资却要干这么多工作，时间长了肯定会有很大的抱怨！我的一个读者小王，他们公司就是如此，上半年公司老板突然决定要在公司实行末位淘汰制度，公司是一个小公司，本身也不大，员工大约在几十个人左右。对于小公司，里面肯定有一些是靠关系进来的，小王的公司也是如此，跟小王同一部门的有几个员工就是老板的亲戚介绍进来的，也就是所谓的“关系户”。在前半年，小王的老板不知道受了什么刺激，突然说要在公司举行末位淘汰制度，说是为了公司更好的发展，小公司一切事情都是老板说的算，所以老板说要这样做，那就只能这样做了。微信公众号搜索【笑傲职场】分享更多职场干货。微信号 hgq779527但是对于员工心里却是在想这样做的后果就是员工内部的竞争会越来越激烈。制度下发以后，员工之间突然出现了奇怪的现象，就是大家都不去拓展新的客户，反而在争抢公司内部的客户，互相争抢，防止自己在末位被淘汰，所有的员工都选择去抢自己公司其他同事的客户，最后公司的业绩反而没有增长，还有下降的趋势。而且最后宣布淘汰的员工时，竟然淘汰的都是一些公司有能力的员工，留下的那些都是关系户进来的员工，这不由得让人觉得很悲催。
本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。
百家号 最近更新：
简介: 过去它让它去，未来让它快点！
作者最新文章账号(邮箱/学号/手机号)
& & & 公司出了新规定，连续三个月未完成销售目标就末位淘汰，三个月过去了，有两名业务员要末位淘汰，可是老板只想辞退一名。要辞退的这名比较内向，不太适合做销售，再继续培养效果也不大。另外一名虽然未完成，但领导不想辞退，一是他的目标当时定的确实有些高，能力是有的，就是有点懒，是可以再培养的。有几个问题：
1. 公司实行末位淘汰制合理吗？
2. 如果实行的话，一个辞退一个不辞退怎么解决？
3.要辞退的这个业务员非常内向，性格有些偏激，如果一定要辞退，担心情绪不好控制，有无比较好的办法让员工自己提出辞职？
谢谢各位大神回答！
登录后才可以发表评论哦~请
理论上讲，劳动法和劳动合同法没有规定末尾淘汰，只说了不符合岗位要求，所以末位不代表不符合岗位要求，操作要慎重。
末位淘汰制法律风险与规避：
从法律的角度来看，末位淘汰制存在以下两大风险：
第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。
在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。 　　
第二，末位淘汰是否属于用人单位可以提前解除劳动合同的法定情形。
根据《劳动合同法》第四章的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有这样几种：一是和劳动者协商一致，可以解除。
二是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其被依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同。
三是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的；这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
四是用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。
除以上四类情况之外，用人单位单方解除劳动合同都无法律依据。可见，末位淘汰制在很多情况下都不属于以上四类情况，因绩效末位而直接解除员工劳动合同的风险较大。
那么究竟该如何防范相应的风险呢？在此笔者提出以下两大防范措施。
两大有效防范措施
第一，依法制定科学有效的末位淘汰的规章制度。
首先，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；其次，要建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；然后，用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识；同时，对于绩效确实不佳的员工，若因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或培训的方式处理，对于处理后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。总之，在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。
第二，区分“不胜任工作”解除与末位淘汰的区别。
任何一个团队中都有排“末位”的员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，劳动合同是封闭性的合同，就是说特定的一个劳动者与单位签署的约定，单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来决定这个劳动者是否应终止合同，这样的约定本身就不合法。即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同。
采用“末尾淘汰制”的两点注意事项
任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。企业在采用“末尾淘汰制”时要认真考虑以下两个方面：一是“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个员工人数较少的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。此时硬性推行末位淘汰制从理论上来看是不科学、不合理的。
二是“末位淘汰制”取决于企业的文化条件。在管理者崇尚“以人为本”的企业，导人末位淘汰的需求往往较弱。主要原因在于“以人为本”的企业强调通过人性化的管理提高效益，强调团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰——将员工淘汰出企业，而是更多地采取内部岗位调配和轮换的做法。因此，在人性化管理日益盛行的今天，末位淘汰制的应用范围将越来越小，甚至会面临“被淘汰”的命运。
综上所述，“末位淘汰制”只有在合法的基础上实行，方可通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，实现管理的效益最大化；否则会将员工关系带入紧张而复杂的窘境。
1、公司的人力资源管理体系必须建立完善，各项条款做到相互补充、相互依托。末位淘汰是公司进行绩效管理过程中的一项重要制度，必须在公司制度中明确规定如何执行，并在入职培训之始与日常培训中认真执行。为防止劳动法律风险，有的企业采取更加保险的措施，在员工绩效考核排名靠后的情况下，采取调岗的方式先进行缓冲。很多员工会因为薪资待遇的大幅降低、岗位的调整，加上进行有效的谈话，会自己选择离职。可以说，在这样的事情处理上，人力资源部要与业务部门做到非常好的沟通，双方共同做好人员淘汰工作的善后事项。在先制度、培训，后考核、执行的程序上，一般没有太大的问题；
2、按本文描述的内容，如果一个辞退一个不辞退，一般情况下，应与部门负责人再进行沟通，了解其真实意图。同时，确认目标、考核办法的实际情况，原则上应按照一视同仁的办法来执行。如果出现严重失衡，对未来的工作开展不利。如果标准本身就存在不明确、无法操作的问题，则应对标准进行完善，同时考虑对员工进行岗位调整，在进行观察后再进行下一步动作；
3、对于性格偏激员工的处理，一是平常就做好正常的沟通与引导，辞退前更应做好相应的执行与关怀；二是公司相应的机制建立完善，环环相扣；三是尽量按照法律法规相关条款执行，不致出现明显的争议。此外，对于性格特别偏激人员的处理，HR及其他处理人员，应该做好自我保护，尽量平和地做好各项工作。
最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作第47条规定：用人单位在劳动合同期限内通过"末位淘汰"或"竞争上岗"等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，予以支持;但劳动合同另有约定的除外。
1. 首先大力宣传下公司的制度，使大部分人员对制度支持。
2. 加强对业务部门的绩效考核，每月写工作总结和下月工作计划。
3. 针对于成绩较差的，需要写书面检讨书（500字以上）。
4. 定期开会，对表现差的人进行批评教育
我们希望了解您擅长的领域，把内容推荐给更多需要的HR账号(邮箱/学号/手机号)
做好工作才能让末尾淘汰合法理
本文来自话题：
　　我们是一家创业型企业，公司领导以评价结果为C，末位淘汰为由，要辞退一名员工，HR根据劳动法条例以N+1的方式与员工进行协商解除，员工同意赔偿条件并签字，领导也表示同意并进行盖章确认。但当晚领导就反悔了，说要与员工重新谈判，我又和被辞退的员工重新确认赔偿金额后，他却迟迟不盖章，也不发表意见，并一直将此事往后拖延。希望能拖过一个月，省掉代通知金。　　请问，遇到这种情况，作为一名HR，应该怎么办？
看看题主说的情况，评价结果为C，末位淘汰为由，N+1谈妥后领导又反悔，再谈后，还想拖时间省待通知金。
一、先想想为什么要淘汰吧？
你说是评价为C，是末尾淘汰？那你有了解清楚淘汰的真相吗！
如果就是因为末尾：
1、明白什么是末尾淘汰：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发，为企业获得竞争力。
2、你的评价C，是从何而来？你的评价有无标准，合不合程序？企业是不是有末尾淘汰的这个绩效考核制度？
3、排序末尾，只能说是他比其他人差！但不能表明他不能胜任该项工作。所以你能证明他不胜任吗？不胜任有无进行培训并再考核？如果没有，那么恭喜你，你有可能违法了！违法解除合同。
4、最重要：有没有搞清楚领导的真实意图？是由于领导不喜欢所以找绩效评价为C的理由辞退？还是由于他的工作能力真的很差，拖了后腿，才不想要。要明白，长期搞末尾淘汰的公司，有可能其淘汰出来的人员，都比其他公司好的人员更有水平！
5、领导对你沟通的补偿金额总是不认可，还想再省点。你在沟通时，有没有想领导探知，领导认可支付的补偿底限？
二、明白原因，再来做好沟通吧
与领导沟通：
1、通过侧面了解领导的意图。将上述情况与领导沟通，说明按末尾淘汰是不法的。但如果我们想解除，只能进行另外的安排，考核等。要掌握他不合格的数据。
2、员工两次沟通都能同意，说明其对这样的结果也还是认可，较为通情理。但领导不认可，说明领导心里还有想法。一是你与员工谈判沟通只是想当然（末尾淘汰用劳动合同法第40条不合适），连领导的底限没有掌握。二是没有将拖一个月支付工资与待通知金的关系搞清楚。拖付工资与待通知金，有什么区别？而在一个月的工作中，他不认真，不犯大错，还影响其他人员工作激情！所以得不偿失。
将这些与领导沟通下，我想领导会有更好的想法！
与员工沟通：
1、第一种：再少点补偿。在征求领导底限后。领导对双方最后谈话结果的不认可，再行商议。毕竟，公司已决定，再在这里工作一个月，让自己也难受，同事的眼光也可能不舒服，那再少点，早点拿钱走人另找工作早上手，不也好！
2、第二种：再工作一个月。领导已经决定暂不盖章，想拖一个月再办理手续，解除合同。那就按领导的意图办！你再工作一个月不也能领钱吗？但这个月还得好好工作，毕竟，工资、补偿都得在公司领，如果闹僵了，双方都不好！公司可以拖，但你呢？也能随意拖吗？
三、作好解除的相关手续
1、做好工作的交接。在一个公司已经决定解除的员工，在后期的工作中。有可能冒出不好想法，所以，得在这个阶段作好相应的工作管理，避免出现公司失密，损物等事宜。
2、做好解除合同的协议。中心明确双方一次性完成所有工资、补偿及其他费用的结算，并自愿放弃其他的相关权利。
四、作好后续的工作
1、完善绩效考核制度。明确工作标准，考核评价标准等。
2、对考核评价的过程，应与工会等进行沟通，做好公正、合法、有效。
3、加强公司法务学习，逐步引导建立好的企业文化，野路子还是要合规。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
一个经历丰富，从事多行业，在HR岗上14年的学员！从建筑工地，到采编记者，从武警服役，到地方HR，从小职员到职业经理人！..
专家最新作品
绩效魔方赵日磊
HR哥李江华
史为建老师手机找法网
您的当前位置：
【案情简介】 王某于2003年12月入职B公司，双方签订了一份为期三年的合同，其中约定王某从事研发工作，每月为8000元。B公司实行末位淘汰制度，规定连续两年考核为不称职者按末位予以淘汰。2004年及2005年王某连续两年考核为不称职，2006年3月，B公司将王某解雇，且不予
　　【案情简介】
　　王某于2003年12月入职B公司，双方签订了一份为期三年的合同，其中约定王某从事研发工作，每月为8000元。B公司实行末位淘汰制度，规定连续两年考核为不称职者按末位予以淘汰。2004年及2005年王某连续两年考核为不称职，2006年3月，B公司将王某解雇，且不予支付经济补偿金。王某找到人力资源经理，要求支付代通知金及的经济补偿金。
　　【案例评析】
　　专家认为：
　　1、B公司实行末位淘汰考核制度属公司内部规章制度，合法的也是得到公司员工认同的。
　　2、B公司在合同期内以考核不称职为由王某是违法的。
　　3、我国《劳动法》关于辞退员工可以不支付经济补偿金的情形规定是：劳动者严重违反劳动纪律或规章制度的、王某考核不合格，不构成此项规定。
　　4、B公司应支付王某经济补偿金，且如果B公司在辞退王某前没有提前30天通知本人，也应按照《劳动法》规定支付王某相当于本人一个月工资的代通知金。
　　5、王某本人的要求是合理的，应当得到人力资源部经理的支持。
　　6、公司可以采用给王某转岗培训的方式来避免法律风险。
编辑推荐：
专业站首席律师
常见问题解决方案
最新解决方案
经济补偿金的支付标准是根据公司违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。一般地，按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的 ...
有经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能的，公司要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，接着才能解除劳动合同，并且公司要支付经济补偿金。 ...
看具体情况，严重违反制度的就不需要。劳动者违反公司的规章制度，属于过错，公司有权单方解除劳动合同，并且没有程序上的限制，也不用支付经济补偿。不过，要确定违反制度的情况是否严重，如果不严重公司要按照法定 ...
劳动者找公司协商解除劳动合同的没有经济补偿金，若是公司主动提出解除劳动合同的，公司应向劳动者支付经济补偿金。 ...
主要看公司的规章制度有没有旷工的规定，如果公司的规章制度对旷工做了规定，且该规定是依法定程序制定，并向员工公示了的，就可以按该规定解除劳动合同。反之，如果公司在企业内部劳动规章中没有以合法的程序规定旷 ...
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ...
热门找律师：
热门问题：
热门推荐：
400-676-8333
微信扫一扫，关注找法网}