员工：如何提高团队积极性
员工：如何提高团队积极性
今天老板来办公室，就是一阵狂风骤雨：进度呢？效率哪里去了？可是，我们太忙、太忙、太累了，为什么会如此？该如何向boss表达科学的立场呢？一般而言，领导们喜欢简单粗暴的「 开除团队搅屎棍、制定合理规章制度、树立威信、带头做事、定期奖励优秀员工 」这类硬套路。然而于员工来说，这些铁血政策老早以前就被管理者们玩秃噜了。因此，如何提高团队积极性的正确思路应当是——送温暖！对于员工来说，如果他认定这件事不值得做，那么做这件事的时候就会一拖再拖，或者三心二意无法尽心。即使最终勉强完成了，也不会有太多正面情绪。这种情况在管理学中有个特定名词——不值得定律。在这种情况下，送温暖这个行为就显得比较重要了。送温暖，官方名词叫正向激励。领导们只要给愿意共事，一起努力的员工足够的理由努力做事，那就有利于提高团队整体的积极性。该如何做呢？我们遍访南北三环，总结出一套「 送温暖激励法 」，供各位向各自的老板建议：■ 送温暖之「 男女搭配，干活不累 」从上帝造出亚当、夏娃，女娲捏出两个泥人开始，男女搭配就已经是生活、工作中必不可少的一个硬性指标。工作环境中无论是缺了男性，还是缺了女性，员工工作的热情都会大打折扣。隔壁程序员公司都会招些美丽的姑娘，为什么律所不呢？或者，都是姑娘了，为什么不来点精壮的汉子？所以招聘的时候，一定要考虑情况，男女别失调，要解决好内部架构问题。■ 送温暖之「 放飞理想，助力成长 」青年律师愿意留下来工作，一种是为了上班拿工资而上班，一种是为了积累经验，走上人生巅峰而努力工作。因此，对于有志于走上人生巅峰这部分员工，想要调动他们的积极性，只需给他们一个成长的机会，让他们能看见一个光明的未来。别担心他会离开，要庆幸在他成长的路上，你给予了坚定的支持！■ 送温暖之「 真心诚意，领导关怀 」虽然都是成年人，但是领导时不时还是要意思一下。毕竟员工和老板还是有地位，想法，理念上的差距。员工工作压力大，生活水平有待提高时，安慰和人文关怀，能让员工保持良好的心态，不至于导致激情杀人。■ 送温暖之「 多些批评，少扣工资 」对于犯错员工，不少领导喜欢用扣工钱的方式示以惩戒。然而我们的核心利益是什么？那就是工资。虽然领导认为那一点钱不重要，但如果领导经常扣员工工资，那就会给员工的生活开支造成影响。员工家没余粮，自然吃不饱睡不好，工作提不起多大劲。■ 送温暖之「 多些委婉，多些理解 」面子有时候不值钱，但面子有时候也比钱值钱。如果经常当众批评员工，员工的生理和心理会遭受不同程度的创伤。长此以往，别说积极性，消极怠工，混吃等工资的小情绪都上来了。领导们，切记切记。■ 终极送温暖之「 人生幸事，涨薪升职 」古有“十年久旱逢甘露，万里它乡遇故知。和尚洞房花烛夜，监生金榜题名时”人生四大喜。但到在现在，应该再加上“终于涨薪又升职”。现代人对于成就感的追求，几乎已经陷入了疯狂的境地。毫不客气的说，洞房花烛也比不上获得成就感时来的开心。不信？出门右转，看看那些刷着手机屏，晃着鼠标线的新人。以上，是「 送温暖激励法 」的部分介绍。剩下的，就靠你如何机智地发送到朋友圈，不经意让boss看到了。But，我们也要明白：领导关怀的前提，在于促进团队的和谐，在于一起共事，共创未来，而不是纵容。因此，在享受送温暖的同时，一定要做好自己的分内事。不要让领导们的关怀，最后变成了辞职前夕的“临终关怀”。要想获得更多，就要付出够多，千百年都是如此，如今也不例外。—END—（图片源自网络，文字原创）
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如何提升员工的积极性？
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（原标题：如何提升员工的积极性？）
在现代企业管理中，如何提升员工的工作积极性，收获最佳的业绩表现，一直是管理的核心课题。在这方面，谷歌公司（即现Alphabet公司，下同）这几年探索实践的名为“OKR”的目标管理或能给我们带来一些启发。
“OKR”是Objective & Key Results的缩写，中文意思是“目标与关键结果”。OKR管理工具最初由Intel发明，随后被包括谷歌在内的大公司广泛应用。OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标，在每一个周期结束的时候帮助管理者评估团队目标的执行和完成情况。
对谷歌公司来说，OKR管理的核心意义在于将公司的战略和目标清晰地传达给员工，并能积极鼓励员工在公司各级组织的“目标”之下，主动作为，通过这样一种方式凝聚全员的战斗力。具体而言，在提升员工的积极性方面，OKR的特殊性主要体现在以下三点：
一、自上而下设定各级目标。与很多目标管理工具一样，在OKR的实践中，公司目标制定大多是自上而下的。也就是说，OKR认同这样一个理念，即其重要价值之一体现在制定公司战略和目标上，然后将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰地传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一“军心”，向着统一的目标进发。目标设立顺序是从公司，到部门，到组，最后到个人。
二、自下而上协同目标实现。目标设定后，接下来就是实现目标了，这时候就体现出企业集体意志和员工创造性的统一了。试想，如果谷歌的某个员工突然有了一个非常有意思的idea，那么他想得到公司的支持并快速付诸行动，该如何做呢？很简单，他可以先查阅上层领导的OKRs，在自己想做的idea范围内找到能对公司目标有利的部分，然后拿出来和领导沟通。在某些情况下，如果这位员工的idea与领导设定的目标是一致的，那么获得支持的可能性就会很大。
三、请记住，保持透明是关键。谷歌OKR管理的另外一个特殊之处在于，公司全员的OKRs对其他员工都是透明的，领导可以查看员工的OKRs，员工可以查看领导的OKRs，员工之间也可以相互查看。正是这种透明机制的存在，上面所说的自下而上的协同目标实现才有可能。此外，OKR对全员都保持透明，包括阶段性的完成率和打分情况，这在无形中给大家一个相互督促的压力，谁完成得好，谁做得不够，显而易见。对于那些敢于创造、乐于施展才华的人来说，谁也不愿意在所有人面前掉队不是？
谷歌公司的创新能力无需多言，业界也已经有很多关于谷歌为员工提供开放式、人性化的工作环境的描述。不可否认的是，在内部的目标管理上，OKR的确发挥了重要作用，它通过一种简便易行的方式告诉员工，如何在为组织作出贡献的同时也能够将自己的创造性充分发挥出来，而不会陷入一种无谓的盲从。谷歌董事长埃里克·施密特在其新著《重新定义公司》一书中写道：“在企业文化中采用OKR体系，会避免人们被竞争者牵着鼻子走。在互联网时代，竞争者无处不在，追赶竞争者会让你以最快的速度陷入平庸。而如果员工将注意力放在精心设置的OKR上，这个问题就会迎刃而解。因为这样一来，员工就会看到自己该走的路，也无暇担心竞争了。”
正是许多类似OKR的人性化、个性化的内部管理手段，成就了今天的谷歌，使得它早已不只是一个搜索引擎，而是在人们生活的几乎每一个领域都秀了一把存在感（视频、广告、新闻、办公、社交、智能家居、手机、无人汽车、可穿戴设备等）。
如何提高员工的工作积极性？谷歌正在试图解决。但员工的工作积极性仍然困扰着许多管理者。没有人认为采取高强度的压迫可以收获良好效果。任何人做事情本能上都喜欢“由着自己的想法”，或者说“按照自己认为对的方式”来处理，强大的外部压力诚然是高效工作的充分条件，但对提升员工的积极性和创造性而言，显然不是良策。道理虽简单，但在实践中大部分企业没有办法充分实现。相反，多数企业倾向于选择更为简单直接的约束手段，比如强制规定员工每天固定的工作时长（上下班打卡）等。这是为何？充分发挥员工的自主性固然很好，但对企业来讲，作为一个集体协作的事业，在相对固定的时间内需要集中经营目标，即便不能做到“心往一处想”，起码也要做到“劲往一处使”，如果任由员工发挥个性，组织也将会失去统一的发展目标。至此，我们似乎达成了一个共识，即提升员工的积极性，需要在发挥其主动性与公司的集体意志之间实现有效平衡。这一点，恰好是前面的介绍中谷歌公司的OKR管理实践呈现给我们的关键议题。从这个意义上讲，OKR试图处理的问题具有非常强的普遍性，这或许是OKR能够带给我们一些管理学启示的原因所在。再次强调一下，提升员工的积极性，在发挥其主动性和公司的集体意志之间实现有效平衡，而不是偏废其一实现简单的统一。
谷歌的OKR管理实践值得学习，尤其是值得电信企业的管理者学习的原因在于，今天我们面临着前所未有的挑战。一直以来，由于业务属性、体制机制等方面的原因，我国的电信企业更加推崇“强调执行”的文化，表现在员工的工作行为中就是高效、及时响应组织的需要优先，不提倡个性化表现，员工需要做的更多的是按照既定思路和套路完成各个模块的工作。从某种意义上说，我国的电信企业更加推崇的是“听话”的员工，而不是“有个性”的员工。但时至今日，伴随互联网成长起来的年轻一代已经逐渐在职场崭露头角，这类人显然与他们的前辈有很大不同。有一篇名为《放开那些员工》的文章列举了这样的例子：你跟70后说加班，70后不会有啥想法，直接就去加班了。你跟80后说加班，对方想的可能就不会那么简单了。你跟90后说加班，90后可能会直接说你是不是疯了？今天我已经工作了那么久，还要加班？对不起，我要辞职。虽然这只是简单抽象的刻画，但必须承认，对电信企业来说，当新一代员工逐渐进入企业内部并承担起越来越重要的责任的时候，如何管理好员工的积极性是必须面对的管理课题。
此外，在当前形势下，我国的电信运营商还面临着战略转型的艰巨任务，大力探索互联网业务是一项重要的发展任务，甚至有电信企业已经提出了“互联网转型”的战略思路。新形势、新任务、新战略，自然就需要新的人才管理理念。在这些现实条件下，如何提升员工的工作积极性，可能真的需要管理者摒弃以往的一些陈旧思维，在管理实践中改变相应的管理方式和管理制度。因此从这个意义上讲，谷歌公司的OKR管理实践值得我国的电信企业借鉴学习。
当然，必须指出的是，谷歌公司之所以能通过OKR很好地实现对员工积极性的管理，一个关键原因就在于它不与绩效考核强相关，主要是一个目标管理的指导工具。正是这种差别，使它能够克服KPI这类管理工具的某些缺陷，典型的是那种为了完成可测量目标，实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反的情况，但这并不意味着OKR可以代替KPI更好地完成绩效考核任务。如果强行替换，难免会造成“换汤不换药”的结果。
学习借鉴谷歌的OKR管理实践，我们建议可以在一些需要发挥员工创造性的业务线条尝试，并且只作为内部的目标管理手段，不与绩效考核强挂钩。循序渐进，逐渐摸索出更加适合员工和业务特点的实践方式，并且能与其他配套的管理手段实现积极有效的协同。现在有一些观点特意强调OKR与KPI的不同之处，更有甚者认为OKR是一个更先进的绩效考核工具，这显然有失客观。OKR固然有其优势，但也不能因此神话它。学习借鉴谷歌公司的OKR管理实践，应当认清它在企业管理中的角色是什么样的，不能见了好东西就全盘拿来，生搬硬套，最终可能就会是邯郸学步、不成样子。
本文来源：中国信息产业网-人民邮电报
责任编辑：王晓易_NE0011
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如何提升员工的积极性？　 来源：人民邮电报-中国信息产业网　 作者：中国信息通信研究院产业与规划研究所 宋超营
如何提高员工的工作积极性？谷歌正在试图解决。但员工的工作积极性仍然困扰着许多管理者。没有人认为采取高强度的压迫可以收获良好效果。任何人做事情本能上都喜欢“由着自己的想法”，或者说“按照自己认为对的方式”来处理，强大的外部压力诚然是高效工作的充分条件，但对提升员工的积极性和创造性而言，显然不是良策。道理虽简单，但在实践中大部分企业没有办法充分实现。相反，多数企业倾向于选择更为简单直接的约束手段，比如强制规定员工每天固定的工作时长（上下班打卡）等。这是为何？充分发挥员工的自主性固然很好，但对企业来讲，作为一个集体协作的事业，在相对固定的时间内需要集中经营目标，即便不能做到“心往一处想”，起码也要做到“劲往一处使”，如果任由员工发挥个性，组织也将会失去统一的发展目标。至此，我们似乎达成了一个共识，即提升员工的积极性，需要在发挥其主动性与公司的集体意志之间实现有效平衡。这一点，恰好是前面的介绍中谷歌公司的OKR管理实践呈现给我们的关键议题。从这个意义上讲，OKR试图处理的问题具有非常强的普遍性，这或许是OKR能够带给我们一些管理学启示的原因所在。再次强调一下，提升员工的积极性，在发挥其主动性和公司的集体意志之间实现有效平衡，而不是偏废其一实现简单的统一。
谷歌的OKR管理实践值得学习，尤其是值得电信企业的管理者学习的原因在于，今天我们面临着前所未有的挑战。一直以来，由于业务属性、体制机制等方面的原因，我国的电信企业更加推崇“强调执行”的文化，表现在员工的工作行为中就是高效、及时响应组织的需要优先，不提倡个性化表现，员工需要做的更多的是按照既定思路和套路完成各个模块的工作。从某种意义上说，我国的电信企业更加推崇的是“听话”的员工，而不是“有个性”的员工。但时至今日，伴随互联网成长起来的年轻一代已经逐渐在职场崭露头角，这类人显然与他们的前辈有很大不同。有一篇名为《放开那些员工》的文章列举了这样的例子：你跟70后说加班，70后不会有啥想法，直接就去加班了。你跟80后说加班，对方想的可能就不会那么简单了。你跟90后说加班，90后可能会直接说你是不是疯了？今天我已经工作了那么久，还要加班？对不起，我要辞职。虽然这只是简单抽象的刻画，但必须承认，对电信企业来说，当新一代员工逐渐进入企业内部并承担起越来越重要的责任的时候，如何管理好员工的积极性是必须面对的管理课题。
此外，在当前形势下，我国的电信运营商还面临着战略转型的艰巨任务，大力探索互联网业务是一项重要的发展任务，甚至有电信企业已经提出了“互联网转型”的战略思路。新形势、新任务、新战略，自然就需要新的人才管理理念。在这些现实条件下，如何提升员工的工作积极性，可能真的需要管理者摒弃以往的一些陈旧思维，在管理实践中改变相应的管理方式和管理制度。因此从这个意义上讲，谷歌公司的OKR管理实践值得我国的电信企业借鉴学习。
当然，必须指出的是，谷歌公司之所以能通过OKR很好地实现对员工积极性的管理，一个关键原因就在于它不与绩效考核强相关，主要是一个目标管理的指导工具。正是这种差别，使它能够克服KPI这类管理工具的某些缺陷，典型的是那种为了完成可测量目标，实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反的情况，但这并不意味着OKR可以代替KPI更好地完成绩效考核任务。如果强行替换，难免会造成“换汤不换药”的结果。
学习借鉴谷歌的OKR管理实践，我们建议可以在一些需要发挥员工创造性的业务线条尝试，并且只作为内部的目标管理手段，不与绩效考核强挂钩。循序渐进，逐渐摸索出更加适合员工和业务特点的实践方式，并且能与其他配套的管理手段实现积极有效的协同。现在有一些观点特意强调OKR与KPI的不同之处，更有甚者认为OKR是一个更先进的绩效考核工具，这显然有失客观。OKR固然有其优势，但也不能因此神话它。学习借鉴谷歌公司的OKR管理实践，应当认清它在企业管理中的角色是什么样的，不能见了好东西就全盘拿来，生搬硬套，最终可能就会是邯郸学步、不成样子。
关键词：谷歌 okr Alphabet 目标 管理实践本网热线：
时间： 04:48
　来源：山西新闻网 山西经济日报　　
在实际工作中，影响员工工作积极性的因素是多样的，在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成员工的不满意感；在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中，个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，管理者要充分调动员工工作的积极性，就要从员工的物质需要和精神需求出发，把满足员工的实际需求与切实有效的管理制度相结合起来，促进员工发挥其才能，释放其潜能，在工作中做出更大的成绩。结合本单位实际情况，我认为要提高员工工作的积极性，应做到以下几个方面：
一、 保障员工的身体、身心健康。在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体和身心健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体和身心健康。每一位管理者都应从员工的个人需求、生活细节、家庭状况、婚姻恋爱、工作状况等方面关心他们，让他们感受到单位的温暖。尊重员工的主人翁地位，对员工要关心，使员工积极参与民主管理内容，多为员工办实事、办好事。
二、分工明确，各司其职。一个酒店中各部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。所以，我们在实际工作中，要求各部门的职责要明确，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生；每一名员工的职责要明确，除非特别紧急的情况外，领导不能让员工做不属其职责范围内的事情。尤其是规定领导者不能随随便便“喊人”、“做事”。
三、建立合理、透明、简单的薪酬体系。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。就目前而言，能否提供优厚的薪水是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系如果不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工就很容易产生不满情绪，员工的这些不公平感如果不能及时解决，将会直接影响员工工作的积极性，出现消极怠工，甚至人才流失的现象。所以，有效地解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。所以，我们通常在薪酬的决策时，会综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与做的差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合单位的发展方向，使单位经营目标与个人的目标联系起来，实现共同发展。
四、制定科学、细化、量化的工作制度。制度建设是管理工作的基础，工作不落实，管理责任不到位，企业不可能实现持续发展。制度建设要切合实际。制度就是游戏规则，规则要公正、公开、公平，切不可“管、卡、压”。过分地强调控制，会带来负面影响，会影响员工的积极性和创新能力的发挥。所以，其实际工作中，我们既要把制度当作规范来建设，更要通过制度建设，培养员工的自制能力，形成一种氛围，一种精神，一种文化，使企业的要求成为员工的自觉行为，达到员工自制与企业控制之间的最佳平衡。
制度建设要不断创新。企业发展是个动态过程，制度建设也是个动态过程，它需要随着宏观形势的变化和企业自身的发展而不断进行修改和完善。比如国家法律法规、政策制度发展变化的需要。企业经营管理实际上是一个与政府、市场、竞争对手等等社会各方面的一个互动的过程，需要不断创新、不断改进。
五、发挥激励作用。在实际工作中，我们主要从以下几个方面进行激励:
1、工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身!”这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，也提出了自我实现人假设，它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥员工工作积极性，我们要求管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义的挑战，给员工一种自我实现感。
2、尊重激励：所谓尊重激励，就是要求我们管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
3、参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
4、形象激励。群众看党员，党员看支部，企业党组织要不断加强党的先进性建设，重视党员的自身形象，把发挥党员的先锋模范作用作为振奋员工精神，调动员工积极性的重要环节，用党员的表率作用来影响和带动员工。
综上所诉，要想提高员工工作的积极性，就要坚持“以人为本”的方针，从思想上，生活上真正地关心员工，制定合理的管理制度和薪酬体系，给员工适中的压力，这样，才能让他们在企业中充分体会到 “家庭”的温暖，提高工作的积极性。作者单位：西山煤电集团公司西山大厦 郭琴
（编辑：李琳）
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如何提高一线员工工作积极性
如何提高员工工作积极性
&&&&邮政前台人员工作积极性不高，将直接影响客户体验，进而影响到业务发展，是必须重视的大事。&
&&&&当前，邮政企业正处于高速发展和转型期，员工心理压力较大，如何防止员工产生负面情绪，进一步提高员工工作积极性，是网点负责人需要重点关注和解决的问题。&
&&&&要提高员工工作积极性，网点应排班有序，让员工工作有张有弛。一个人的力量是有限的，一个人的心理承受能力也是有限的，如果长期让一位员工干累活、重活，员工心中自然不快。长此以往，必然有矛盾爆发的时候。因此，网点负责人在排班时一定要合情合理，保证公正公平。&
&&&&要提高员工工作积极性，网点负责人必须赏罚分明、公正无私，“吃大锅饭”绝不可能有效调动员工积极性。负责人应根据每个网点的实际情况，广泛采纳员工的意见，依照多劳多得的原则制定公平、公正、公开的奖惩制度。所有奖罚都应当做到有制度可依、有依据可循，如此才能使员工信服，积极工作。&
&&&&要提高员工工作积极性，网点负责人应主动了解并解决员工遇到的实际困难。每个人在生活中难免会遇到这样或那样的困难，作为网点的负责人，就有责任在员工处于困境的时候搭一把手。特别有些员工常常将烦心事闷在心里，不和别人沟通，这样也会大大降低员工的工作积极性，网点负责人平时应多关心员工，主动询问了解。解决员工实际困难，是增强网点凝聚力、提高员工积极性的有力举措。&
&&&&要提高员工工作积极性，网点负责人要以人为本、以诚待人。任何企业都是由员工组成的，提高员工的积极性，不是拉关系、开小灶、施恩惠，而应该不断在理念和业务技能上教导员工，认同本企业的文化，促进员工成长、进步。要让员工感受到关爱和温暖，最终使员工将职业升华为事业，从而享受工作的乐趣与意义，产生源源不断的工作热情。
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