人力资源社会保障工作总结(共4篇) - 工作总结范文 单位总结 总结格式 - 第一公文网
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人力资源社会保障工作总结(共4篇)
一、主要工作任务完成情况
（一）多措并举，创业就业重点突破
区人社局以创建“国家级创业城市”和“创业型城区”为契机，继续以创业带动就业，营造全民创业氛围。结合“创业服务大走访”开展以创业进企业、创业进高校、创业进社区等活动形式，为企业、高校毕业生和各类失业人员提供创业就业服务。去年，全区新增就业人数22239人，下岗失业人员实现再就业5612人，就业困难对象实现就业2165人，分别完成年度目标任务的124％、122％和144％。新增创业基地1.4万平方米，新增创业实训基地、创业示范点28个，农村劳动力转移就业617人，小额担保贷款发放4696万元。新增非正规就业组织268个、带动就业1974人，分别完成年度目标任务的136％、132％。去年重点突出高校毕业生就业服务。提高见习补助标准50%，达每人每月1200元。多措并举，建立辖区未就业高校毕业生数据库，实行动态管理，跟踪服务，865名大学毕业生顺利就业，与上年同比增长12.5%；结合“进园入企送服务、服企稳岗促发展”大走访活动，召开“校企对接会”签订人才输送协议，保障高校毕业生稳定就业；“暑期服务月活动”期间举办高校毕业生“专场招聘会”和“就业见习对接会”，实现高校毕业生就业5353人。
（二）积极筹划，民生工程高质完成
贯彻落实各级民生工程工作会议精神，成立民生工程协调监督组，设立联络员专人负责。积极筹划，认真准备，深入宣传，扎实推进四项民生工程圆满完成。城镇居民基本医疗保险参保131488人，完成目标任务109%；就业技能培训组织开班35期，1901人参加各项技能培训，完成目标任务106%；农村居民最低生活保障通过民生专户按月打卡1.12万人次，发放低保金378万元，月人均补差337.2元。去年把新增城乡居民养老保险作为民生工作的重点。全区经办机构通过上网查询，多方联动，做到不遗一户；对于身体行动不便的居民，积极上门宣传现场办理，不留死角；针对少数误解的群众，上心服务，耐心做好解答，真正让一项惠民政策落实到万户千家。截至目前，全区共有33100名符合参保条件的人员进行了参保登记，高质量完成年度目标任务，其中到龄享受待遇11526人，发放养老金906万元。
（三）扩面提标，社保水平稳中有升
区社会保障工作以“服务上心、工作高效、百姓满意”为目标，坚持以人为本，全力保障和改善民生，强化社保扩面征缴，不断提高服务保障水平，覆盖面稳步扩大。区被征地农民经审核符合条件24014人，到龄享受养老待遇6460人，发放养老保障金及社保补贴金2724万元；累计纳入城市低保对象2.5万户次、3.4万人次，发放低保金1146万元，月人均补差340元；走访慰问企业退休人员3.2万人，发放慰问金162万元；为失业人员及自由职业者办理社保续接2.84万人，与上年同比增长23%。新增自由职业者1156人，同比增长8%。办理社保卡1126人，同比增长23%。办理退休1026人，与上年同比增长58%。
（四）创新模式，人才引进再上台阶
以人才强区为目标，积极拓展工作思路、努力探索新方法，不断为我区引进一批高层次的人才队伍。在中小学教师引进工作中，打破以往考生录取后由教育系统统一分配至学校的老模式，创新出考生在报名之初，即可有针对性地自由选择学校的办法，引起良好社会反响。2012年，为区卫生和教育系统招聘基层医疗卫生人员7人次、招（选）聘中小学教师159人次。调查辖区内企业人才需求，为辖区内企业引进高端人才209人次，推荐参加2012年度合芜蚌自主创新综合试验区创新人才奖评选3人次，推荐参加省战略性新兴产业技术领军人才评选5人次。
（五）深化改革，事业管理有序推进
继续深入落实《区事业单位岗位设置实施方案》，建立起符合事业单位规律和特点的用人新机制，增强事业单位生机与活力。出台了《区区直机关编外聘用人员管理办法（试行）》，推进区直机关编外聘用人员管理体制改革，逐步实现用人由单位人向社会人、由身份管理向岗位管理的转变。截至目前，全区事业单位共设置岗位数3405个，其中管理岗位709个，专业技术岗位2557个，工勤技能岗位139个。
有序推进全区义务教育系统和卫生医疗系统绩效工资改革，完成绩效工资指导核定和其他事业单位工作人员清理规范津补贴工作，已规范其他事业单位津补贴952人次。组织完成人事工资软件培训，实现人事工作信息化。审批事业单位人员退休44人，汇总申领事业单位人员退休证408人。发放事业单位退休职工养老金、遗属补助、丧葬抚恤费4135万元，与上年同期相比增加8%。
（六）瞄准源头，劳动维权再添亮点
去年，区人社局维权维稳工作从源头上做文章，设立建筑领域农民工工资风险监测站，打造劳动仲裁、人民调解、法律援助“三位一体”案件庭前调解制度。巡查用人单位，劳动年审辖区企业及个体经济组织，督促用人单位补签劳动合同。规范人力资源市场，清理整顿职业中介机构21家，打击取缔非法中介机构4家。随着劳动者维权意识增强，劳动争议案件呈逐年上升态势，受理劳动争议案件410件，同比上年增长23.9%；受理工伤认定480起，同比增长685%。受理劳动者信访、举报、投诉820起，为劳动者追回拖欠工资7261万元，结案率100%。通过“绿牌防控”、“黄牌调处”、“红牌打击”打出三色维权牌，有效确保了用工领域安全和社会就业稳定，依法维护了劳动者合法权益。
二、2014年重点工作安排
今年，区人社工作以改善民计民生为重点，坚持扩大就业与自主创业并重，巩固推进创业型城区建设成果，全面提升社会保障水平，通过农民工工资风险监测机制，切实维护劳动者合法权益和用工领域和谐稳定，拓展社会化管理服务载体，发挥区域内人力资源优势。
一是坚持创业带动就业，继续做好创业型城区创建工作，以各创业示范点（街）为平台，为各类人群提供创业服务；以放低门槛、扩大范围、额度，加大小额担保贷款力度，主动帮助初创企业贷款，解决融资难问题。二是加大高校毕业生就业见习工作力度，为高校毕业生提供更多见习岗位和就业机会；三是继续深化事业单位人事制度改革，全面实施全区事业单位绩效工资审核审批；四是全面实施工资信息化审核报批；五是提升干部人事档案信息水平，实行电子化管理；六是研讨新形势下人事人才工作新经验，创新思路，继续引进招聘选聘人才新模式，探索选人用人新机制；七是着力服务辖区居民，就近方便群众，将企业用工录用备案等各类保障委托镇街、社区办理；八是关注民计民生，协同“雪中送炭”工程，加大对弱势群体帮扶力度；九是加大入户调查力度，贯彻落实区农村居民最低生活保障分类施保暂行办法；十是提前介入、主动服务，认真办理劳动者各类投诉案件，清理规范人力资源市场。
突出抓好五个方面：
一是抓就业。全区新增就业人数2万人，重点做好就业失业登记证发放管理和就业实名制登记工作，实现就业困难人员全部托底安置，城镇登记失业率控制在3.5%以内。
二是抓民生。进一步推进城乡居民养老保险工作等四项重点民生工程，继续扩大就业再就业政策扶持资金支持力度，营造全民参与创业氛围；建立困难群体生活保障机制。
三是抓保障。全区城镇户籍人口养老保障、医疗保障按现行政策实现全覆盖、全参保；完善最低生活保障听证制度。
四是抓维权。开展“网格化”维权，充分发挥农民工工资风险监测效能，推进劳动争议仲裁院进行实体化、规范化建设。2014年，全区范围内规模以上企业合同签订率达100%。
五是抓人才。深化事业单位人事制度改革；建立区属专业技术人才队伍数据库，加强与区域内企事业单位人才信息相互对接，促进全区人才队伍建设长足发展。
（一）统一思想，提高认识。区人社局党委高度重视政务公开工作，把政务公开作为提高人社系统功能的重要途径来抓，将政务公开和党务有机结合起来，及时召开党员职工大会，组织学习政务公开工作相关的文件精神和领导，进一步增强干部职工对新形势下政务公开工作的认识，加快提升机关效能的重要性、紧迫感和责任感。
（二）加强领导，成立机构。按照《中华人民共和国政府信息公开条例》及区政府政务公开工作的有关要求，设立局政府信息公开工作领导小组，局长任组长，分管网络的局领导为副组长，各中心及科室负责人为成员，工作机构设在局办公室。同时，召开局务会对此项工作进行专门部署，实行目标责任制，办公室负责政务公开工作日常事务，分管局长指导局办公室做好拟公开政府信息的保密审查工作和负责监督以及受理举报、投诉等问题。确保政务公开工作领导、认识、组织、人员四到位，加强了对此项工作的指导和督促，使之走向了良性轨道。
（三）深化制度，规范行为。根据《中华人民共和国政府信息公开条例》和省、市相关规定，我局结合实际，及时制定和完善政务公开工作的具体操作办法，使政务公开工作有章可循。如建立健全了一整套政府信息公开的工作机制以及信息公开、主动公开、依申请公开、发布协调、保密审查政府信息公开相关的配套制度，明确应主动公开及不得擅自公开的信息范围、依申请公开信息的报批程序、政府信息公开监督与保障的规定、拟公开的政府信息的保密审查以及信息保密与信息公开的界限等。同时，还建立了重大行政决策专家咨询、公示、合法性审查等一系列行政决策相关制度，确保决策科学、民主、公开、公正。
（四）行政公开，阳光保障。推进行政权力公开透明运行，是政务公开的核心内容，也是深化政务公开的关键措施。为切实加强对推进权力公开透明运行跟踪的领导，我局成立了以局长时新为组长，局领导班子为成员的督导小组，并按要求对单位规范运行制度。同时，按照透明运行的要求，绘制劳动监察执法流程图，标识风险点，统一工作标准，固化行政程序，进一步完善了《蜀山区人力资源和社会保障局政务公开实施办法》，规范行政权力，并于今年11月上报法制办。
（五）强化监督，措施落实。为了确保政务公开和政府门户网站工作真正落到实处，我局健全了监督体系，完善了监督制度，强化了监督措施，加强了监督检查。一是政务公开工作办公室主任负责对公开内容的审核和监督；二是落实行风民主评议制，把政务公开纳入社会评议行风、政风的范围，从区人大、政协以及社会各界聘请了特邀监督员，建立定期联系制度，广泛听取人民群众意见，对人民群众提出的问题及时处理；三是设立了举报电话、举报箱，区人社局办公室随时接受和受理群众对政务公开和政府门户网站工作投诉和举报。同时，落实责任追究制、实行首问责任制以及监督考评制度，明确政务公开责任，努力拓宽监督渠道。
（六）全面细致，推进工作。一是规范目录、整理文档。按照"以公开为原则、不公开为例外"的基本要求，更新和细化了我局信息公开指南和公开目录；对政务公开工作相关制度、材料、总结等责成专人负责收集整理和归类，确保档案资料的齐全完整。二是加大宣传、强化培训。及时总结、广泛宣传行政权力公开运行的经验做法和先进典型，切实加强政务公开培训工作，加强开展政务公开工作的和交流，进一步增强工作人员的业务能力，为深化政务公开提供技术支持。三是固定场所、及时公开。加强政务公开平台建设，建好政府门户网站政务公开栏等设施、场所。在"依法、全面、规范、及时"上狠下功夫，切实增强政务公开的针对性和实效性。四是扩大公开范围，丰富公开内容。将新的人力资源和社会保障政策、措施等事项及时纳入政务公开的范围。
通过政务公开工作的开展，切实转变了机关办事作风，增强了工作透明度，促进了党风廉政建设，促进了依法行政，提高了干部工作水平，推动了人力资源和社会保障工作深入开展。目前，全局共完成限性& 。为整顿经济秩序，优化经济环境，促进改革开放和经济发展等方面的发挥了积极作用。
一、目标任务完成情况
今年以来，全区新增就业人数2.4万人，下岗失业人员实现再就业4625人，就业困难对象实现就业1420人，分别完成年度目标任务的120％、125％和142％；今年新增个体工商户2402户，新增私营企业1262户，发放小额担保贷1715万元。新增孵化成功企业178户，带动就业2620人，新增非正规就业组织252个，带动就业1958人，分别完成年度目标任务的137％、124％、144％和147％。
二、2014年主要工作
（一）就业创业。全国首创，区创业模拟实训软件平台已接待初期创业模拟实训人数120多人次；近期又协助了5名青年成功创业者，在琥珀街道成立了“大学生创业实训基地”，并给予授牌；全区新增创业面积2.5万平方米；共为辖区居民4954人新建个人档案并换发全国统一的《就业失业登记证》。
（二）社会保障。我区积极筹备资金，确保被征地农民养老金按月及时发放，向8506名被征地农民发放养老保障金及社保补贴资金共计2627万元；办理养老保险、医疗保险申报32728人和3903人，自由职业者参保新增1235人，办理社保卡1347份、社保关系转移2613人；为进一步关心并妥善解决好历史遗留问题，为已达退休年龄未参保国有集体企业家属工、临时工等群体办理一次性补缴养老保险1813人；接收企退人员近3万人，发放慰问品和慰问金133.6万元。
（三）民生工程。在省、市确定的四项民生工程，涉及我区有三项：农民工技能培训3262人，完成任务的130%；城镇居民基本医疗保险参保人数12.5万人，完成下达目标11.4万人的109%；农村低保5177户次、11049人次，发放低保金215.59万元，月人均补差195.12元。实现了应保尽保、一户一档、打卡发放。
（四）维权维稳。共受理劳动者信访237起，举报、投诉案件361起，共为劳动者追回押金等拖欠工资2650余万元。受理劳动争议仲裁案件329件，其中集体争议案件18起。处理结案322起，结案率97.9%，为单位挽回经济损失877万元，为职工挽回经济损失2232万元。巡查用人单位800余家，督促用人单位补签劳动合同2650余份；清理整顿职业中介机构21家，打击取缔非法中介机构8家。
（五）人才人事。完成3224名事业岗位设置后人员聘用合同的签订工作，接收毕业生档案1000余份；公开招（选）聘中小学（幼儿园）教师173名、社区卫生服务中心专业技术人员46名和建设部门协管人员5名。
今年以来，我局根据《工伤保险条例》和《省实施&工伤保险条例&办法》的规定，在市工伤生育处领导关心和指导下，认真做好工伤案件的受理、调查核实和认定结案等工作。截至12月中旬，我局共受理工伤认定案61件，个人申请57件，单位申请4件，与去年同期案件数相比增加61%。截止目前已结案51件，10件正在审理过程中。在工伤认定案件结案中认定为工伤的39件，不予认定为工伤的2件，经调查调解处理申请人撤销申请10件。
针对这2014年度的工伤认定工作，我们做了大量的工作，现将具体工作总结如下：
一、重视业务知识的。工伤认定工作是一项政策性、操作性都很强的工作，要求从事这项工作的人员业务素质必须精益求精。坚持学习《工伤保险条例》、《省实施&工伤保险条例&办法》、《行政复议法》、《劳动合同法》等相关法律法规、持之以恒的学习使工作人员业务能力大有提高，同时积极参加上级部门组织开展的各项业务培训班。减少了工伤认定的差错。
二、做好工作。在平时的日常工作中，对每一位来访者做到热情接待，耐心讲解政策。今年我局三次联合区司法局、区工会，区工商联等部门在三里庵国购广场《工伤保险条例》、《省实施&工伤保险条例&办法》等相关法律法规，发放宣传资料500多份，现场接受咨询200多人次。
三、加强部门协同配合，强化执法监察力度。今年加大了与监察大队、仲裁科的协调配合。除了共同做好宣传报道工作，最主要的是强化执法监察力度，务求通过加大执法力度，对辖区内未参加工伤保险单位起到督促其参保作用。在2014年我局监察大队依法向20家发出了工伤保险参保通知书。
四、注重案外调解。随着工伤保险政策宣传力度的加大和用人单位工伤职工维权意识的逐步增强，我区工伤认定案件逐年递增。主要在受理工伤认定案件前，对伤害情况不重，用人单位和工伤职工之间争议和分歧不大的，尽可能予以调解。今年案外调解30件，缩短了时间，简化了程序，得到了双方当事人的高度认可。同时也节约了办案经费。
五、依法行政，减少错案率。对于没有有效的劳动关系证明材料的当事人，经调解不能达成一致的，双方当事人又较真又难缠的，建议其先到劳动争议仲裁部门裁定劳动关系。待劳动争议仲裁裁决书生效后再予以受理，尽量避免因劳动关系争议而导致的行政复议或行政诉讼案件的发生。认真处理受理的每一起工伤案件，对有关案件涉及的方方面面逐一调查核实，弄清真实情况后再作结论，使工伤认定过程的每一个环节和步骤适用法律正确，程序合法。
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人力资源部工作总结
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【第一篇】：人力资源部2014年及年_图文，人力资源部2014 年工作及 2015 年 第一部分 2014 年工作总结一、 招聘 1、2014 年招聘情况总结1w各、人员入职情况公司、部门 定编 人数 现有 人数 人数 差额 入职人 数 入职率 离职人 数 离职率 6 8 备注管理 部 综合 人力资源开发部 部 部 机电基建部 产业发展部 项目部 部 证券部 研发中心 4 49 6 9 5 10 51 97 79 13 33 191 580 16 4
3 10 3 4 9 3 3 2 7 44 7 34 59 5 18 153 410 63 20 8 15 38 0 40 3 6 3 3 7 0 1 37 3 9 2 6 3 3 13 2 1 0 5 18 2 18 26 3 18 131
50 46 100 75 27 33 11 0 50 35 29 19 33 23 55 69 471 1 3 2 10 2 1 3 0 1 0 1 12 0 22 16 4 1 66
67 25 6 0 11 0 10 24 0 23 20 31 3 35252w员工流失原因调查分析统计流失原因人数 所占比率1.回家（求医/求学/家人病故/私人原因等) 2.辞退 3.自动离职 4.寻求更好发展(找到更好的职业等） 5.不能适应本职工作(工作太累/环境差/工资低等) 以上数据统计截止 2014 年 11 月 16 日20 14 34 38 % 26% 27%2、招聘渠道 1w校园招聘 校园招聘为 2014 年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学 院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。院校 临洮农校 甘肃畜牧工程职业技术 酒泉职业技术学校 兰州商学院长青学院 甘肃农业职业技术学院 西北农林科技大学 招聘场次 1 1 1 1 1 1 招聘人数（人） 18 46 4 0 8 面试 19 人，其中 8 人有 意向到公司就业 截止目前离职人数 6 22 1 0 0 未到岗其中：6 月 21 日-6 月 26 日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时，公司文化营销艺 术团在校园现场演出，加大公司力度，提高招聘效率；同时，此次招聘会费用较高。2w日常招聘 时间不定，随时据人员需求，在一定区域内张贴招聘广告，主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小，且受城市治安限制 ，无法加大宣传力 度。3w下乡招聘。春种时节，饲养员招聘困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权 家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘，共有三名饲养人员到位。4w人才市场招聘。时间 2 月 11-12 日 4 月 7-8 日 10 月 20-21 日 11 月 3-4 日 招聘场次 2 2 2 2 展位费 800 700 700 700 招聘面试 人数 （人） 6 3 5 12 地点 广场东口人才市场 南关十字人才市场 广场东口人才市场 广场东口人才市场 备注 与药业共同参 会 与集团人力资 源部参会 与药业共同参 会 与集团人力资 源部参会据了解、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘，而技术类人才 在人才市场很难招聘；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州， 因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。5w网络招聘。6w竞聘上岗。是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手， 可以提高员工的满意度，留住人才。2014 年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘 书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞 聘，共有 11 名员工报名参 加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要原因在于以下几点1 、员工信心 不足，认为自身能力有限，“羞于”竞聘； 2 、工作热情不够；3 、自身的长远发展并不 在公司。二、 培训 1、岗前培训 主要指新员工培训，本年度共进行三期新员工培训，详细内容如下表：时间 培训对象 人数 是否安排 军训 培训课程 参观企业、企业概况、公司管理 、入职须知、财务制度、人 事政策福利、知识、办公设 施使用等 参观企业、企业概况和企业文化、畜牧兽医技术和安全操作培训、公 司产品定位及介绍、销售及营销方 法、保密制度培训、人力资源管理 制度、座谈会等6 月 5-9 日临洮农校实习生19否8 月 9-15 日 日甘肃畜牧工程职业技术 学院、 酒泉职业技术学院 实习生51是11 月 12-16 日会计、 管理等综合性人才14否参观企业、企业概况、企业管理 制度、财经纪律、财务基本结算 方式及流程、新员工才艺表演、 座谈会2、岗位培训时间 培训内容 新员工入职培训 牛羊疾病防治培训 “五险一金”知识宣讲 牛羊生物安全防护及检测 商务礼仪 公司车辆管理制度培训 企业文化培训 法律知识培训 人力资源管理制度培训 理财培训 公司信息披露相关知识 牛羊的饲养管理与饲料 Excel 软件基本操作 员工礼仪培训 员工职业生涯规划及营销谈判艺 术 牛羊疾病防治技术 工作总结与提升 授课人 培训对象 入职未满三个月员工 园区部分人员、投放部业务 员 园区、投放部所有人员 园区部分人员、投放部业务 员 各子公司、部门员工 车辆管理及驾驶员 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 产业发展部、项目部、采购 部、培训部、研发中心人员 各部门员工 各子公司、部门员工 各部门员工 各部门员工 公司全体员工 地点 中天宾馆五楼会议室 园区会议室 园区会议室 园区会议室 中天宾馆五楼会议室 会展中心二楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室2014 年 2 月 22 日 2014 年 2 月 29 日 2014 年 2 月 29 日 2014 年 3 月 2014 年 4 月 5 日 2014 年 4 月 12 日 2014 年 4 月 27 日 2014 年 5 月 11 日 2014 年 5 月 31 日 2014 年 7 月 17 日 2014 年 9 月 15 日 2014 年 9 月 18 日 2014 年 10 月 18 日 2014 年 10 月 26 日 2014 年 11 月 3 日 2014 年 11 月 8 日 2014 年 12 月 1 日3、2014 年如下Ⅰ、培训中存在的困难1w公司说起来培训重要，做起来培训不重要 。2w计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或 不参加。3w要求参加培训的员工，一旦和其他自认为更重要的事情有冲突，培训是 随时可以放弃的。4w培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安 排好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。Ⅱ、培训效果不尽如人意 1w有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工 作中。2w“培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨”，培训后没有看到有什么 样的实质的变化。3w在公司或领导“逼”的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务， 不能重视。Ⅲ、培训组织者力不从心 1w认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷 告奶奶的。2w请外部讲师讲课，找一个和自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容 易的事情。Ⅳ、参训学员也有苦衷 1w培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获自己也说不清楚。2w想去参加培训，却忽然接到紧急任务，只能舍弃培训。三、员工 1、4 月份组织公司全体员工才艺展示活动。2、5 月份组织爬山比赛。3、6 月份组织篮球赛。4、10 月份组织员工拓展训练活动。5、12 月份组织员工元旦晚会（为每年度大型、重要晚会，11、12 月为准备 时间）。四、2014 年工作成果 1、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存 档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能 完全提供资料，且能准确回复。2、在三八妇女节和中秋节申请员工福利。三八妇女节女员工休假半天，并 赠送小礼品一份；中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。3、建立人事档案系统并录入员工信息。人事档案系统准备在母公司人力资 源部、民勤中天、兰州销售分公司、陇西中天清真食品公司、循环经济生态园建 立，现母公司人力资源部、民勤中天、兰州销售分公司已完成安装，陇西中天清 真食品公司、循环经济生态园系统安装及更新将均在本周内完成，各子公司、部 门均由专人负责维护。此系统的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、 方便、快捷。领导及人力资源部能及时掌握员工信息；c、节省时间，提高工作 效率；d、提高员工档案信息的准确性。4、配合上市及审计工作。主要完成以下几项工作：a、每月按财务要求调整 工资表；b、按财务要求及数据在 10 月份调整了 2013 年-2014 年工资表；c、分 层次统计 2013 年-2014 年员工人数、 工资、 各层次人均工资及当地人均工资； d、 统计
年社保缴纳、未缴纳员工、费用。5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。母公司工资表在每月 10 日以前 可报送财务部发放工资。但子公司工资因种种原因一般不能按规定时间发放工 资。主要原因总结如下：a、领导出差不能及时审批签字；b、签报没有及时报送、 审批，导致工资无法签批；c、准确性低，需修改，修改后还需等领导签字；d、 相关人员不能及时审核工资表。6、 按意外伤害保险制度按时为新员工购买意外伤害保险。分高危岗位 （97.86 元M人M年）和普通岗位（51.66 元M人M年）购买。2014 年共有三名员工发生 意外伤害，均由人民财产保险公司按比例赔付。7、签报整理与分类。各公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人 事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。8、每季度按相关要求完成季度优秀员工评选。第二部分一、招聘2015 年工作计划1、2015 年招聘人数：据各公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘 200 人（具体招聘人数据 2015 年生产经营计划确定后修改） 。2、主要使用招聘渠道1w大、中专院校校园招聘。技术人员主要通过校园招聘会招聘，主要在甘 肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、临洮农校、甘肃农业职业技术学 院、甘肃农业大学等院校进行校园专场招聘会；经与校方联系，以上学校校园招 聘会一般都集中在 5、6 月份， 具体招聘会及实习时间据学生课程安排待定。2w日常招聘。为普遍、常用的招聘方式。包括下乡招聘和日常张贴招聘广 告等，饲养员、一线人员、普工等主要通过此方式招聘。3w网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各 岗位后备力量。主要与西北人才网合作发布招聘信息。4w人才招聘会。每年每月，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招 聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，节省了两者之 间的时间。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、专业技术人 员则不是理想的选择。5w传统媒体 主要包括电视广告、广播电台、报纸广告等发布招聘信息。6w内部招聘（竞聘） 。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员 工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通 过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的 激励手段，可以提高员工的 满意度，留住人才。7w员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。8w“走进来”的方式。指应聘者直接找上门求职。“走进来”的应聘者一 般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备， 这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一。三、 培训 1、2015 年培训计划及安排 1w据各部门需求安排合理可行的培训计划。2w为激励员工踊跃授课，保证 2015 年培训计划按时完成，计划 2015 年对 培训讲师给予授课费，授课费 100 元M次，在当月工资中发放。评选优秀讲 师三名，分别给予 600 元、400 元、300 元奖励。3w分岗前培训和岗位培训。4w根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教 法。5w授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力 资源部应形成完整的职前培训计划与课件。6w做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。2、2015 年行政各部门计划培训 32 场次。各子公司要求每周不少于四次培训， 包括专业技术性等各类培训。序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32培训时间
培训科目 现代企业规范化管理 员工职业生涯规划 签报及签报流程 Word、Excel 基本操作 公文写作规范 企业文化 牛羊饲养管理 培训开发与发展 财务报销流程及规范 员工职业礼仪 司机安全教育知识培训 高绩效的团队建设 牛羊疾病防治 保密制度 薪酬福利制度 公司管理制度、员工行为规范 员工积极心态培训 营销谈判艺术 办公软件培训 牛羊疾病防治 人力资源各模块工作 陇原中天核心价值观 人力资源管理制度 牛羊饲养管理 保险相关知识 公司管理制度、员工行为规范 沟通技巧 员工执行力培训 员工心态激励 人力资源开发与管理 办公软件培训 财务报销流程及规范授课人培训对象 （参 与人员） 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 业务部门 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 业务部门 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 业务部门 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工责任人监督实施三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自 身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下1w3 月份 2w4 月份 3w5 月份 4w7 月份 5w9 月份 三八妇女节组织女员工活动并发放节日纪念小礼品。篮球比赛； 桂青山一日游； 红歌赛； 拔河比赛；6w10 月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。7w12 月份 元旦晚会。四、薪酬福利管理 1、薪酬 1w构建、规范薪酬体系（岗位评价、薪酬结构、薪酬调整等） 。2w母公司每月 26 日-30 日统计当月考勤并计算工资， 5 日前报送财务审核； 子公司每月 26 日-30 日统计当月考勤并计算工资，由各公司财务人员审核、总 经理签字后于每月 5 日前报至人力资源部审核。人力资源部审核统一报至总经理 签字后，发至各子公司财务部发放工资。2、福利 1w五险一金据各公司、 部门人员动态， 每月 10 日前办理、 缴纳五险一金， 做好月增减明细记载（当月购买五险一金） ，并做好相关资料、票据存档， 及时对接财务做好资料存档。2w意外伤害保险：据人员动态，新进 10 人以上购买意外伤害保险，分普通 岗位和高危岗位购买， 普通岗位 51.66 元M人M年， 高危岗位 97.86 元M人M年； 及时购买到期人员意外伤害保险。3w端午节、中秋节申请员工福利。4w年终奖 五、绩效管理 2015 年实行全员绩效考核管理和绩效工资。（各部门各岗位须制定合理可行的绩效方案）六、劳动关系 1、实习生与公司签订实习生就业协议。2、试用员工转正后与公司签订劳动合同。3、积极配合市、县劳动监察部门劳动关系监察、劳务关系督查工作。做好劳 动关系备案工作。七、员工关系 1、了解并掌握员工的状况，及时沟通并处理员工关系。八、签报 1、负责办理、监督公司员工相关人事手续，如入职、转正、调岗、离职、 晋升等并签报。各子公司、 部门有入离职人员均需在人员入职或离职三日内签报， 并报至母公司人力资源部审批；其他人事手续需在主管领导签批后及时签报。2、完善签报签署及存档流程。八、档案管理 1、及时签发并处理人力资源部文件，将文件分类存档、做到不丢失、不损 坏， 每类文件增加目录表； 及时建立人事档案。人力资源部负责人定期检查档案。2、及时维护人事档案系统，避免错、乱、漏。3、分类、完善人事档案。第三部分一、人力资源规划上的问题存在的问题1、不知道该如何去做好人力资源规划。公司没有战略，或者是战略不清晰， 导致规划工作不知如何开展。2、部分公司、部门都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就 辞退，体现出很大的随意性和不规范。年初报的人员需求，在实际实行过程中不 能运用。二、招聘体系建设与运作存在问题 1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对 人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低； 2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，主管领导和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致； 3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。4、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；人才评估不到位。三、缺乏对人力资源的开发 公司对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注 重对人力资源的开发，公司目前忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才 的硬性管理，比如说相关的制度、等等约束，却没有通过管理手段激发人才 的潜能。人力资源开发部 2015 年资金预算年份2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 项目 工资 “五险一金” 意外伤害保 险 培训费用 招聘费用 福利 差旅费 员工活动 417 200 人 不定 不定 月平均（元） 450,000 72,000 625 1,250 人数 200 人 90 人 200 人 年度总金额（元） 5,400,000 864,000 7,500 15,000 15,000 30,000 5,000 9,000 申请部门 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 备 注只包括母公司各部门工资预算 “五险一金”60 人：按 850.00 元M人M月预算 “五险”30 人：按 700.00 元/人/月预算 普通岗位 51.66 元/人/年(预计 50 人) 高危岗位 97.86 元/人/年(预计 50 人) 包含场地费，按 30 场次计算；不含母公司培训费用； 不含差旅费 每人按 150 元计算合计：6,345,500 合计：陆佰叁拾肆万伍仟伍佰元
【第二篇】：人力资源部2014年上，人力资源部工作总结2014 年工作总结 和工作计划2014 年，是四川世和集团公司战略改革年，在公司总经 理的全力推动下，长松组织系统、自动化、精细化等培训配 套， “雏鹰计划”开展，公司上下积极行动起来，世和的团 队已在悄悄地发生着变化。人力资源部作为公司的职能部门，在工作中必须当好领 导的参谋、 建立为营销一线服务的思想、 履行好本部门职责。回顾 2014 年上的工作，人力资源部主要开展了以 下工作一、人事管理 1、员工档案及劳动合同管理 比照档案资料目.录，对所有人员档案资料进行了整理， 针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行了补充， 同时对员工基础信息台账进行再次确认与录入。目前，现公司只有 95%的人员签订了劳动合同，下一步 我部将继续完善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同 的人员、合同到期续签人员开展劳动合同签订与续签工作， 防范法律风险。2、完善人事工作流程管理 在 6 月份，我部下发了《公司管理制度学习确认单》 ，并通知公司各中心、部，要求全员进行签订，进一步强化了 每位员工对公司制度的了解与认可，完善了业务流程，此项 工作在 7 月完成。3、入职、离职人员手续办理 今年的 1- 6 月份办理职能部门入职人员 43 名，店铺入 职人员 168 名；办理职能部门离职人员 31 名，店铺离职人 员 141 名。上半年职能部门增加 12 人，店铺增加 27 人，合 计增加 39 人。到 2014 年 6 月 30 日，全公司在职人员（含 试用人员）总计 537 人。4、员工生日礼物的发放 从今年 四月份开始，公司决定每月员工生日礼物在 TICHY 淘宝网店上购卖，并在每月 25 号之前发放慰问信和礼 物，经统计，2014 年 1-6 月份总计发放了 214 件生日礼物。二、招聘管理 1、拓展招聘渠道 一方面，在利用常规收费宇辉人才市场进行招聘的同时， 积极关注免费的劳务市场，如金马与温江人才市场等。另一方面加强网络招聘，除了收费的前程无忧网，还开 通了免费温江鸿杰人才网、宇辉人才网。另以 QQ 帐号 开通免费 58 同城网，并将此渠道的使用方法传授给了人员 流动量较大的店铺店长。同时还通过学校、商场、店铺、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘。2、录用人员汇总分析（至 6 月 30 日止，不包括审批后放弃 入职的人员）各中心（部）录用人员分析 110 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0办 经 总10558 录用人数 13 1部 部 部17 3课2部53部0部00413从上图可以看出，公司发展需求人员主要集中在三个服 装品牌中心；职能部门人员需求以行政部为主。3、招聘费用报销日期
2014-1 至 2014-6 摘要 前程无忧 2014 年 年费 人力资源制作招 聘 KT 板费用 费用金额（元） 备注 2 2014 年全 年费用， 半年 为 1900 元 1-6 月费用合计从上表可看出， 2014 年 1-6 月公司已用招聘费用为 4032 元（其中有 1900 元是下半年费用） ，用极低招聘费用基本达 到公司用人需求。三、薪酬绩效管理 2014 年 1 至 6 月， 全公司员工的平均实发工资为 3612.65仓 DP部 储 声 物流 雨 竹 部 声 自营 雨 竹 部 杰 市场 西 品 部 TI 牌 CH 中 Y品 心 牌 电 中心 子 商 务 部源导务政改资督划 企 网财行力训衣人培络信息元/月，比上年同期的 3504.91 元/月，增加 107.74 元/月，增 幅 3.07% 配合集团的战略改革，进行了声雨竹店铺工资调整方案 的起草工作，报经公司审批同意后，准备在 2014 年 7 月 1 日起实施。四、社保管理 1、社保的基数调整工作。积极掌握社保政策的变动，养老保险保底比例由 60%调 整为 40%， 在社保局在无任何通知的情况下， 从 1 月 1 日起， 将社保的养老保险基数进行下调，为公司节约了开支。以企 业社保主体为例原企业主体社保各险种基数分别为养老2156 医疗：1911 生育：1911 失业：1911 工伤：1911 大病1911。经向上级请示， 我需将养老保险基数统一调整为1700，其余基数维持不变。2、 社保主体的新增。由于公司发展需要，我单位需要新增两个社保主体。在 财务部的配合下，新增“高新区杰西服饰店”和“成都尊织 商贸有限公司”的社保主体。截止 6 月 30 日公司的社保主 体总计为 13 个分别为：四川世和企业管理有限公司、成都 世和贸易有限公司、添姿服装店、金乌典藏、新津杰西服饰 店、高新世纪声雨竹服饰店、高新区杰西服饰店、成都尊织 商贸有限公司、金牛区抚琴声雨竹服饰店、青羊区杰西服饰店、青羊区辽越服饰店、青羊区缇姿服饰店 、锦江区声雨 竹服饰店。3、社保局稽查科的核查工作。社保局在今年 6 月对我公司成都世和社保主体进行例行 检查，在财务部的协助下，及时准备各项所需资料向社保局 进行报备。在社保局核实后，对所交资料与我单位实际人数 出现不符情况，提出了解决意见，经领导审核下，再次进行 申报后，通过了社保局对我公司进行的核查。4、残保金的申报资料准备 我公司两个企业：四川世和企业管理有限公司、成都世 和贸易有限公司需要安置残疾人并进行向残联报备。我部在 6 月开始积极筹备资料的准备工作， 前往残联领取 2014 年残 保金文件。根据今年残保金文件指示，我单位残疾人资料已 全部齐全，而且残疾人人数也完全达标，预计于 7 月向温江 区残联和成都市残联进行申报。五、考勤管理 在上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单、外出 单、出差单、加班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做 到及时了解员工的考勤情况，对员工病假证明、丧假证明、 婚假证明的收集归档。按照《考勤制度》对考勤中出现的错 误进行了纠正，并对制度进行了进一步的宣讲。六、存在问题和建议1、绩效考核 评价指标需分类，有些指标没有每月考核的必要，每月 指标应偏重工作业绩和交办工作结果。如“能力素质”的 评价就可以放在入职时和年度考核指标中。绩效沟通反馈环节还需要加强，通过沟通，被考核者应 明确知道上级对他的要求。考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核 者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系， 在公司中形成价值创造的传导和放大机制。2、考勤 公司有基层人员没有指纹考勤，如：食堂工作人员，是 产生法律纠纷的隐患。建议请他们每天上下班进行指纹考勤， 可不记迟到、早退，达到基层人员全部覆盖指纹考勤。七、2014 年下半年工作计划 在下半年，人力资源部紧紧围绕公司战略改革委员会明 确的工作中心开展工作，努力提升管理水平，履行职责，当 好参谋，重点做好以下工作1、声雨竹工资调整方案的研讨和实施。JESSIE ， TICHY 品牌工资调整方案的起草工作。2、职能部门工资调整方案的起草工作。3、长松组织系统在人力资源管理中的落地实施。4、公司组织架构的模式下，整理公司部门职责，整合工作流程。5、清理公司各工作岗位的职责，强化定员管理。6、与网络信息部配合，逐步建立公司 HR 系统管理数据 库（不含薪酬） ，满足公司业务管理及营销工作的需要。人力资源部二一四年七月十二日
【第三篇】：年度人力资源部工作总结与计划，人力资源部工作总结部工作总结人力资源部 XXX目录第一部分：年度工作综述 ............................................................................................... 1 第二部分：具体工作总结 ............................................................................................... 2 一、劳动关系管理............................................................................................................ 2 二、工时假期管理............................................................................................................ 3 三、社会保险、公积金福利 ........................................................................................... 3 四、劳动年检 .................................................................................................................... 5 五、员工关怀 .................................................................................................................... 5 五、沟通 ............................................................................................................................ 6 六、离职管理 .................................................................................................................... 6 七、员工满意度调查 ....................................................................................................... 7 八、薪酬管理工作............................................................................................................ 8 九、招聘工作 .................................................................................................................... 8 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 .............................................................. 9 第四部分：xx 年度工作思路 .......................................................................................... 9 第五部分：结语 ............................................................................................................. 10第一部分：年度工作综述员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各 类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一年度人力资源部工作总结方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案， 进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归 属感，提升员工的敬业度。xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利 益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。根据部门工作的安排，xx 年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等， 做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满 意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成 熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 xx 年即将结束之际，重 新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二部分：具体工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合 同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下不同用工形式人员数量情况员工类别 劳动合同制 借用人员 劳务派遣人员 小时工 人数（人） 212 3 15 6 比例 88.3% 1.25% 6.25% 2.5%年度人力资源部工作总结实习学生 总计 4 240 1.67% 100%（二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系 管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等 一系列工作上，正式用工劳动合同签订率 100%，均较好地完成了任务。二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况， 对业务类人员和物流员采取不定时工时 制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健 康，制定了《物流作业人员工时管理规定》 ，规定物流作业人员连续作业时间不得超 过 12 小时，保证安全作业。按照国家职工年休假管理规定， 重新修订了假期管理规定， 同时制定并发布了 《员 工年休假管理规定》 ，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。三、社会保险、公积金福利 （一）社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、 病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。xx 年全年缴纳保险公积金总计 258 万元，其中养老保险 108 万元、医疗保险 48 万元，失业保险 11 万元、工伤保险 3.5 万元、生育保险 2.8 万元、采暖费 5.6 万元，公积金 79 万元。年度人力资源部工作总结xx 年各月社会保险与公积金缴纳情况表月 人数 份 1 2 3 4 5 6 7 8 124 137 139 158 152 165 170 215 62,724 65,299 68,624 71,797 70,322 77,347 98,471 116,253 28,353 29,360 30,879 32,459 31,905 34,984 43,528 51,560 6,603 6,874 7,224 7,558 7,402 8,142 10,365 12,237 1,981 2,062 2,167 2,267 2,221 2,443 3,110 3,671 1,651 1,718 1,806 1,889 1,851 2,035 2,591 3,059 3,187 3,429 3,550 3,590 3,469 3,913 4,659 6,615 33,082 32,925 35,129 53,503 55,438 61,015 77,365 84,813 137,579 141,667 149,378 173,063 172,609 189,879 240,089 278,209 1 1 1 0 9 199 108,721 48,152 11,444 3,433 2,861 5,835 85,034 265,481 9 0 7 9 , 0 2 6 11 12 总 计 203 200 113,911 113,034 50,594 50,211 11,991 11,898 3,597 3,570 2,998 2,975 6,024 5,883 89,103 99,239 278,217 286,810 养老 医疗 失业 工伤 生育 采暖 公积金 单位总计480,33,,2,579,056（二）各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司 xx 年度计划生育责任状，并为 8 名员 工顺利办理准生证明提供帮助。年度人力资源部工作总结本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销 3 人，及时领取生育津贴。2、工伤保险事故处理 上半年完成了 xx 年 12 月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待 遇申领，共领取医疗费及一次性补助金 2.8 万元。下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待 遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人账 户方面的问题。四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳 动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项 工作分别在 3 月份、5 月份进行，圆满地完成了任务。五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主 责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。由于意外事故，自本年 8 月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联 系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内 完成案件理赔工作。2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员年度人力资源部工作总结工的归属感。3、员工健康管理 为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造 成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人 员不能录用。公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员 工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。xx 年度员工体检将在近期进行。五、沟通 为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人 翁责任意识，增强企业核心竞争力,自 11 月 1 日期开通了员工沟通邮箱，初步建立 了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、 体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管 理的气氛。六、离职管理 建立离职面谈机制， 在员工离职时进行深入的离职面谈， 了解员工离职的真正原 因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将 在今后的工作推广使用。为离职员工妥善处理好各种关系转移， 让离职员工满意， 也是离职管理的重要工 作。今年员工离职 58 人。体系类别高层中层主管员工总计年度人力资源部工作总结高层 企业管理 营销体系 财务体系 物流体系 标准与信息化 人力资源 兼职 实习 总计 1 6 1 1 1 4 1 1 3 13 5 16 3 5 2 3 50 1 3 17 6 17 4 5 2 3 58七、员工满意度调查 为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展， 营造更大的竞争优势，自 xx 年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现 和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。xx 年的员工满意度调查从 10 月 31 日开始， 月 30 日完成了满意度调查分析 11 报告，从公司整体情况到各体系，共形成了 XXXX 员工满意度报告及各体系满意度 分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各 体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、 员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。目前共有五个体系已召开满意度会：董事会体系、财务体系、标准与信息 管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极，就报告中反映出的 问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定年度人力资源部工作总结了具体的满意度改进措施。公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。八、薪酬管理工作 xx 年 5 月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有（一） 日常工资福利的发放。日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源 管理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。（二） XX 薪酬现状分析及改进思路 为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并 在 X 总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《XX 薪酬现状分析及改进思 路》报告。经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰， 没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面 回报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化 岗位绩效薪酬体系奠定了基础。九、招聘工作 xx 年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗 位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面 投入了较多的时间和精力，驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司 驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本年度，在招聘方面采取了网络招 聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为 XX 部、XX 基地、XX 物流基地的提供了人力资源支持。年度人力资源部工作总结第三部分：年度工作出现的问题及改进建议员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了 作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作 并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验 教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下（一）员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见 的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要 一个长期的过程。进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员 工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。（三）本年度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作 外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人 力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”“求细” 、 ，特别是在工作的细 节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此， 今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各 种低级错误和疏忽的出现。第四部分：xx 年度工作思路根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将 在 xx 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：年度人力资源部工作总结（一）劳动关系管理 对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使 用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。（二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员 工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理 解和信赖。员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括 沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员 工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的 奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。（三）员工关怀 继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人 员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取 灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。（四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过年度人力资源部工作总结定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。第五部分：结语员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在 今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点， 从而推动人力资源战略目标的实现！
【第四篇】：2013年人力资源部上半年工作总结，人力资源部工作总结人力资源部上半年工作总结2013 年上半年，人力资源部在公司领导的正确领导和同事的大力 支持下，全力配合公司的战略部署，紧密结合公司各方面的方针政策， 积极开展各项工作，基本上完成了我部门年初制定的各项工作目标。人力资源部工作职责繁杂，临时性、不确定性因素较多。为了合理有 效处理这些工作，在部门领导的带领下，我们围绕公司整体工作思路 和目标，积极主动开展各项工作在此，就 2013 年上半年工作做一简要 总结和回顾，对下半年的工作计划进行展望。一、公司人力资源现状 现有截止 2013 年 6 月底，公司在职职工人数 1212 人，其中：河 曲点 561 人，清水河点 126 人，大宁点 133 人，广灵点 268 人，忻州 点 124 人；生产人员 802 人、销售人员 56 人、技术人员 163 人、财务 人员 29 人、行政人员 162 人；临时用工人员 103 人。在册人员中具有硕士以上学历的 15 人，本科学历 37 人，大专学 历 272 人，高中及以下学历 888 人。在岗职工年龄 50 岁以上的 59 人，41-50 岁的 533 人，31-40 岁的 478 人，30 岁以下的 142 人。二、常规性工作完成情况 （一）规范公司员工的考勤与员工工资表制作工作 严格考勤，员工出勤率达到了 99%以上，确保了工作时时有人管、 事事有人抓，做到考勤公正公平，不循序私情，为公司发放员工薪资1报酬提供了可靠依据。（二）定时（每星期六下午）进行公司后期管理人员的管理培训 和学习，前期主要观看中国著名企业管理培训第一人李强老师的， 其中为管理部门培训 230 人次。还有就是不定期针对生产管理人 员进行安全生产管理培训，以及针对在岗人员进行了《应知应会》考 试，其中后勤、质检人员 59 人，监控人员 12 人、特种作业人员 33 人， 民爆物品从业人员 54 人，白炭黑重点岗位 129 人，乳化一车间 53 人， 乳化二车间 29 人、多孔车间 33 人，粉乳车间 53 人，膨化车间 62 人， 动力车间 49 人，成绩全部合格，为保证公司安全生产、科学管理、顺 利发展奠定了基础。（三）按规定申报和缴纳社会保险 2013 年 1-6 月养老保险参保人数第一次申报为 572 人，实际缴纳 基本养老保险费正在统计汇总中， 医疗保险参保人数第一次申报为 572 人，实际缴纳医疗保险费正在统计中；失业保险参保人数为 689 人， 实际缴纳失业保险费正在统计中；工伤保险参保人数为 572 人，实际 缴纳工伤保险费正在统计中。（四）完成医医疗保险卡的申领和补办工作 积极办理公司员工的申领、公司员工有丢失医保卡问题时，及时 为员工补办，避免耽误员工的治病问题。2013 年 6 -7 月期间， 处理工伤事故一起、 处理意外伤害事故一起， 鉴定结果未出。（六）完成了正常退休人员的审批工作22013 年计划退休 6 人，其中：在职退休 6 人、解除劳动关系（提 前）退休 1 人，截至到 6 月 30 日，正在为符合退休条件的人员办理退 休审批、核定等手续。三、重点工作完成情况 （一）员工的招聘工作 2013 年 2 月为了配合公司发展，适应企业发展需要，充分发挥专 业人员特长， 公司从 2013 年初开始在社会范围内公开招聘， 经过报名、 初试、面试、笔试、体检等环节最终录用上岗大学毕业生 13 人。（二）员工培训开发工作 我部门于 2013 年 2 月 25 日至 5 月 1 日期间，根据公司培训计划 的要求，结合公司的实际工作需要，主持对新上岗员工进行了为其一 星期的培训、学习，充分提高了新员工的工作能力和工作素质。3 月 1 日至 5 月 1 日对此 13 人划分为俩组分别下炸药车间和白炭黑生产车间 进行了生产实践培训和锻炼，为以后的工作打下了坚实的基础。（三）进一步加强人事档案管理 为进一步加强公司人力资源档案管理， 按照公司领导安排布Z， 建 立员工电子版履历表，将员工个人有关资料输入微机，对人员编制、 工作岗位、员工管理做到随时监控，科学管理，以利于人力资源的合 理配Z。目前， 全辖在职员工的个人信息采集录入工作已全部完成， 所有资 料及时准确。（四）公司内控管理制度的完善工作32013 年 6 月根据公司内控管理制度的规定，对公司所有岗位进行 编写了岗位说明和岗位职责。可使本公司的各职能部门明白自己在公 司管理工作中所处的位Z、应起的作用与相互间的关系，使公司的方 针、目标分解落实到各职能部门，使他们构成公司的一个有机的整体， 形成一个科学的管理机构，并制定一个有效的考核方案，促成公司方 针、目标的实现。四、上半年工作存在的问题 经过半年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的进步， 同时也存在着一些的不足之处。需要在今后的工作中去逐步的改正和 完善。1、由于人力资源部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希 望能完成得最好，但由于无序化工作，不能把每件事情都做到尽善尽 美。2、抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而 存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。五、下半年重点工作计划 在下半年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方 法；加强管理，改进服务；大胆探索人力资源部工作新思路、新方法， 重点抓好以下三个方面的工作，促使人力资源部工作再上一个新台阶， 为公司的健康快速发展作出更大的贡献。1、努力提高人力资源部人员的综合素质，加强理论业务学习，强 化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动4工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提 供科学依据。3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。以上是我部门对 2013 年上半年工作的一些总结和下半年工作的工 作展望，说的不太多。但我认为用实际行动做出来更有说服力。所以 在今后工作中我部门将努力奋斗，无论自己手头的工作有多忙，都坚 决服从公司领导的工作安排，遇到工作困难，及时向领导汇报，并寻 找更好解决问题的办法，继续巩固现有成绩，理清自已的思路，细化 工作流程，把各项工作做的更细致化，针对自身的不足加以改进，争 取做的更好。二一三年七月五日5
【第五篇】：集团人力资源部，人力资源部工作总结集团人力资源部总结2010 年为集团“执行年” 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模 ， 和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、 执行力、应变能力提出更高的要求。2010 年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系 化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了 大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资 料整理、各类文件规范等） 。为 2011 年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了 实施基础。我于 2010 年 9 月 25 日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的 关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团 人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、 绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运 营；但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部 2010 年主要工作总结报告如下：一、 主要工作回顾（一）部门建设1、人员分工：10 月 27 日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一 步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，必要时，进行轮 岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。2、总结计划：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11 月 22 日组织了一次《如何写 好工作总结》部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训《如何做 好工作计划》 。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进 展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是“总结上周工作；及时 反馈问题或处理异常； 统一思想， 达成共识； 做好下周计划” 。明年将培训 《会议管理办法》 ， 逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、 制度建设《新员工培训管理制度》 编制 、 《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》 、 《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》 、 《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工 绩效管理办法》《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）、 、 》《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》等管理制度。十月底开始着手岗位分析，明年根据公司实际情 况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、 工作流程、操作规范、作业指导、管理办法、，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内 部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地 知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报 与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员 工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我 激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训； 对各职能部门进行有针对性岗位 分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职 责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。1、10 底至 11 月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进 行宣讲，并要求各部门完成《岗位调查表》与《岗位说明书》草案。2、11 月底至 12 月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交《岗位说明 书》草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部 第二轮研讨。3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初 继续进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。（三）人员招聘1、2010 年招聘情况 序号1 2 3 4 5 6 7招聘渠道现场招聘 网络招聘 报刊招聘 门卫招聘 内部员工介绍 校园招聘 协助三和招聘费用（元） 59049.5 / / 约 5000 /收到简 历数 29 38 67 9复试 人数301 135 58 21 34 52 9复试合 格人数148 44 27 16 22 10 9到岗 人数69 24 6 14 22 待定 4辞职 人数16 6 1 4 2 / /备注合计9附件：1、2010 年招聘汇总表.xls 分析说明1）2010 年度集团总需求人数 149 人，收到简历数 2370 份，复试人数 610 人次，复试合 格人数 276 人，共招聘入职 139 人，招聘录用率 93.3%；离职 29 人，在职 110 人，招 聘达成率 73.8%。离职人数 29 名，新员工离职率 20.9%。2）2010 年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计 4 人。3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从 2009 年招聘需求人数几十人上涨 至今年 149 人，招聘需求人数环比增加 180%-280%。4）12 月 18~21 日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批 10 人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。5）招聘成本总费用：约 107000 元，人均招聘成本：770 元/人。其中人才市场现场招聘 会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030 元，录取 69 人，人均成本348.3 元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：18880 元，录取：21 人，人均成本 899 元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用：59049.5 元，录取 5 人，人均成本 11810 元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形 象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、2010 年各部门招聘需求及人员入离职情况 序号1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16部门行政中心 人力资源部 企划部 法务部 营销中心 采购中心 物流中心 审计中心 财务中心 投资中心 项目管理部 项目指挥部 保安部 三和化工 乌海化工 中谷矿业 合计需求人数8 4 5 2 21 12 2 2 9 5 16 20 16 8 16 3 149入职人数8 4 6 3 24 13 3 2 8 3 10 28 15 8 3 1 139新员工辞 职人数3 1 2 1 3 1 1 / / / 2 8 4 1 1 1 29在职人数5 3 4 2 21 12 2 2 8 3 8 20 11 7 2 / 110备注附件：1、2010 年各部门招聘需求明细表 3、影响招聘工作进展的原因1） 需求岗位职责不明确详细工作内容不清晰 （特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位） 。2） 工作衔接不到位有岗位需求、 有初步人选但没相关人员复试及专业性把关 （尤其海化、 三和的中高层岗位） 。3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、 薪资福利待遇需相互沟通、规范好。4）受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和 辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导 致新进人员流失。6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用） ，如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。4、招聘渠道的开发与维护招聘渠道 现场招聘 网络招聘 报刊招聘 校园招聘 猎头、专场 招聘 性质 主要渠道 主要渠道 次要渠道 成长性渠道 特殊渠道 保持客户 3 13 3 16 2 合作客户 2 2 1 10 / 优势 成本费用一般， 主要适合中层及普通人才招聘 成本费用一般， 主要适合中层及普通人才招聘 成本费用较大， 主要适合招聘中高层人员， 同 时对企业有一定的宣传作用， 扩大企业知名度 花费人力及时间成本较大， 但有利于培养、 储 备人才，建立人才梯队 成本费用大， 主要满足高层管理类岗位及高级 专业类岗位的招聘 备注 已开展 已开展 已开展 已开展 维系中附件：各校园招聘进展情况一览表 分析说明①招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展； ②另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。（四）员工培训1、制度建设 制定并发文实施《新员工培训管理制度》 ，此制度已获总裁审批。2、具体执行 集团总部培训停留在新员工培训层次， 培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强 员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员 工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1） 、课程设置：课程内容 人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍 OA 系统介绍及 OA 操作 法律基础知识（合同） 集团企业文化宣讲 行政相关制度 塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程 化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程 业务技巧及风险控制 物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍 财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程 销售模拟考核 培训考试部门 人力资源部 技术中心 法务部 企划部 行政中心 营销中心 营销中心 营销中心 物流中心 财务中心 营销中心 人力资源部讲师及负责人 人事助理 软件开发员 法务部副经理 企划部经理 行政助理 业务经理 业务经理 业务经理 物流中心副经理 财务中心副总监 营销副总经理 人事助理2） 、培训组织情况 期数第一期 第二期 第三期 第四期 第五期 营销一期 营销二期 总计受训人数6 8 6 9 13 2 3 47实到人数6 4 6 8 9 2 3 38课时14 14 14 13 13 10 10 88授课津贴420 420 420 390 390 0 300 2340授课时间3 月份 4 月份 5 月份 8 月份 12 月份 9 月份 12 月份授课形式集体授课 集体授课 集体授课 集体授课 集体授课 单独授课 单独授课分析说明①今年共组织新普通员工入职培训集体授课 5 期，营销单独授课 2 期，受训人数 38 人，课 时 88 小时，授课津贴 2340 元。要求每月至少保证进行一次入职培训； ②员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有 效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，新近人员较少时开展单 独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核1、制度建设 1） 、已发文实施的相关制度和方案有《营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案》 ，此制度在 4 月份发文实施生效。2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有《广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法》 《广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法》 以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行 1） 、管理人员考核 管理人员考核局部使用 360 考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为 单位，从今年 4 月份开始实施至今，共开展过 3 次（12 月底将进行第四季度考核） ，覆盖范围 为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度 不大导致管理层对考核关注度较低。⑴基本情况及原始数据考核办法 局部 360°评估 考核频率 季度 人员基数 部门负责人 12 部门副职 7 覆盖范围 除工程以 外全员 激励额度 每季度+336 元―-336 元，折 算基数以 5600 为基准⑵相关图表部门第一负责人第二、三季度绩效 1.20绩效系数部门副职第二、三季度绩效 1.10 1.00 第三季度 第二季度 0.90 0.80 1号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 人员1.10 1.00 0.90 0.801号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 9号 10号 11号 12号第三季度 第二季度人员分析说明①管理人员绩效结果集中在 0.95-1.05 之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影 响公正性的前提下扩大评分差异； ②管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小； ③ 管 理 人 员 季 度 激 励 额 度 较 低 在 +336 ― ― -336 之 间 浮 动 ， 浮 动 占 工 资 比 例 仅 为 336/%=2%，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比， 加大宣传解释力度。2） 、普通员工考核（除营销普通员工） 考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目 界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低，部门 员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年 4 月份开始实施至今共开展 8 次，覆盖 范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。⑴原始数据等 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月绩效系数级 A B C D E人 数 2 8 24 4 1占比 5.4% 21.6% 64.9% 10.8% 2.7%人 数 0 7 31 3 0占比 0.0% 17.1% 75.6% 7.3% 0.0%人 数 4 5 21 5 0占比 11.4% 14.3% 60.0% 14.3% 0.0%人 数 1 10 33 4 0占比 2.1% 20.8% 68.8% 8.3% 0.0%人 数 1 12 35 1 0占比 2.0% 24.5% 71.4% 2.0% 0.0%人 数 3 10 40 2 0占比 5.5% 18.2% 72.7% 3.6% 0.0%人 数 1 15 35 5 0占比 1.8% 26.8% 62.5% 8.9% 0.0%⑵相关图表普通员工5-11月绩效等级平均占比7.9%0.4% 4.0% 20.5% A B C D E68.0%分析说明①5-11 月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比 例吻合度较低； ②普通员工绩效等级平均占比为 C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中 B、 C 等级占总人数的约 90%；A、D、E 四个等级。每月人数在 5 人的范围内游走； ③强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾，必须建立 KPI 指 标体系，开展量化考核。3） 、营销人员考核 营销中心采用 360°及 KPI 相结合的考核办法，量化考核激励效果显著，特别是每月的业 绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热情。营销中心的考核模式已 经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认可度较高。但也存在以下问题：考核项目单一，目 前营销中心及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业 务员在较长时间内绩效结果不会太理想。⑴业务部门及部门经理业绩完成率部 门 一 部 二 部门 213.8% 52.3% 5月 经理 50.0% 24.3% 部门 193.3% 50.3% 6月 经理 201.6% 74.4% 部门 168.4% 24.1% 7月 经理 201.6% 74.4% 部门 254.2% 75.2% 8月 经理 59.1% 8.1% 部门 390.9% 136.5% 9月 经理 500.9% 22.8% 10 月 部门 491.0% 92.7% 经理 429.9% 22.9% 11 月 部门 260.5% 109.7% 经理 118.2% 27.4%部 三 部 深 圳 环 市 东 恒 安 22.0% 188.3% 28.6% 209.8% 133.7% 209.8% 40.3% 0.0% 64.2% 0.0% 116.6% 5.6% 19.5% 15.0% 177.7% 162.2% 27.4% 214.5% 41.9% 214.5% 32.4% 105.5% 63.0% 108.1% 260.7% 196.7% 173.8% 12.5% 85.3% 135.7% 69.3% 82.3% 13.6% 82.3% 41.7% 186.6% 76.6% 189.0% 46.7% 128.4% 69.3% 134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%5-11月部门业绩完成率 600.0% 500.0% 400.0% 300.0% 200.0% 100.0% 0.0%5月部门业绩 完成率 6月部门业绩 完成率 7月部门业绩 完成率 8月部门业绩 完成率 9月部门业绩 完成率 10月部门业绩 完成率 11月部门业绩 完成率完成率业务一部 业务二部 业务三部 深圳部 环市东部 恒安部月份5-11月经理业绩完成率 600.0% 500.0% 400.0% 300.0% 200.0% 100.0% 0.0%完成率5月经理业绩 完成率6月经理业绩 完成率7月经理业绩 完成率8月经理业绩 完成率9月经理业绩 完成率10月经理业绩 完成率月份分析说明①部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成情况较好；业务三部、二部、恒 安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续 7 个月均未达标； ②业务二部经理业绩完成率连续 7 个月均未达标； ③8 月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。⑵平均业绩完成率部门 业务一部 业务二部 业务三部 深圳部 环市东部 部门平均业绩完成率 281.7% 77.3% 57.5% 196.8% 111.0% 经理平均业绩完成率 223.1% 36.3% 134.2% 336.6% 144.9%11月经理业绩 完成率业务一部 业务二部 业务三部 深圳部 环市东部 恒安部恒安部60.7%经理业绩完成率与部门业绩完成率关系89.8%400.0% 350.0% 300.0% 250.0% 200.0% 150.0% 100.0% 50.0% 0.0%平均业绩完成率部门平均业绩完 成率 经理平均业绩完 成率分析说明①部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动； ②业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反； ③部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。⑶员工业绩完成率员工 业绩完成率 新员工占比 5月 31.6% 38.7% 6月 33.3% 32.3% 7月 25.8% 6.5% 8月 37.5% 6.3% 9月 37.9% 6.9% 10 月 53.3% 3.3% 11 月 46.67% 0.0%60.0%平均业绩完成率50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 月份 业绩完成率 新员工占比分析说明①普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系； ②5-11 月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7 月受市场影响完成率最低； ③普通员工业绩完成率较低，平均值在 38%。（六）薪酬福利1、制度建设 已发文实施的相关制度和方案有《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）； 》 《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》 ； 《广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》 。2、劳动用工成本业 务 一 业 部 务 二 业 部 务 三 部 深 圳 环 部 市 东 部 恒 安 部部门普通员工业绩完成率与新员工占比关系⑴总体成本分析 2010 年年度实发工资总额为 633 万元（到 10 月止） ，年度月平均工资为 63.3 万元，比去 年增长 16.3%；主要因为人数从元月份 93 人到 12 月份增加到 193 人。在人员需求增长及社会 经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近 3200 元，主要是由于管理 及技术性人才稀缺影响用工成本增加。在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬 制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资 和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资 发放标准， 使薪酬制度操作性薄弱。因此， 建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资， 或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是 直接减少相应假日天数已获得员工认可。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项 的薪资补扣标准细则。⑵管理层薪资等级分析管理层职级薪资现状表单位：元职位 人均月薪总监 10527.67副总监 10450.00经理 6293.75副经理 6006.25主管 5478.57业务经理 2865.00管理层职级薪资柱状图￥15,000.0 总监 ￥10,000.0 ￥5,000.0 ￥0.0 总监 副总监 经理 副总监 经理 副经理 主管 业务经理人均月薪 副经理 主管 业务经理分析说明从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制 度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为 77 元、}