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两个单位同时为我交五险一金是否可以
王律师您好。我是事业单位的军转干部，五险一金都有。现在，有一家企业聘用我，要给我交五险一金。请问我可以不可接受，接受了是不是违法？。
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更多惊喜等着您！自从2008年实施《劳动合同法》以来，社会各界对该法褒贬不一，一部分企业家对其持较大的保留态度，也有一部分人士对该法的一些具体条文以及实际执行心存异议。随着中国经济增长趋缓，越来越多的学者甚至政府官员关注到《劳动合同法》对经济的负面影响。2015年年底前后，财政部部长楼继伟先后三次发言，提出《劳动合同法》对经济发展的制约作用。今年两会前人社部部长尹蔚民也指出，人社部正在积极研究提出修法意见。同时，最近社会各界对《劳动合同法》的批评，也引来一些专家的辩护。那么，在供给侧改革背景下的劳动保护与企业负担到底能否在《劳动合同法》中找到平衡点？争议之处《劳动合同法》自2008年实施至今，在规范劳动关系、保护劳动者权益方面发挥了一定作用，但是有一些专家学者认为，该法导致了劳动力市场僵化、提高企业用工成本、对劳动者过度倾斜保护的问题。在当前中国经济下滑，政府提出供给侧结构性改革的背景下，去产能、去库存、去杠杆，降低企业成本和补短板等措施，需要更高的劳动力市场的自由度和灵活度。北京金诚同达律师事务所高级合伙人梁枫在接受记者采访时讲道，争议最大的地方是在《劳动合同法》第14条，即关于签订无固定期劳动合同的问题。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。梁枫说：“现在法律规定，在签订两次劳动合同以后，如果劳动者提出续签无固定期限劳动合同，除非劳动者本身发生法律规定的禁止性情形，那么从第三次开始用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。现代社会主张用工的灵活性，但这个制度恰恰就是不能使之灵活的一个表现。比如一些员工由于自身原因而不能给公司创造新的利润，但是这样的员工也没有犯严重错误，使得公司无法解除劳动合同。当然，公司对于不能为其创造利润的劳动者就要与其解除劳动合同，这也是由公司自身天然的逐利性所决定的。”所以这个条款的争议之处非常明显，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。另外，《中华人民共和国劳动法》第48条中规定：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。有的专家认为要取消最低工资保障制度，要完全按市场选择，用工制度要实行优胜劣汰。认为最低工资制倾向于造成雇佣非法化，同时造成失业。记者采访了一位民营企业老板，他对记者诉苦，根据《劳动合同法》第14条、37条、46条规定，因为职工可以提前一个月不说明原因辞职，会影响企业对员工技能培训的投入；另一方面，如果一个职工工作不努力，企业很难对其解雇，位置只能被占着，对新入职的职工就会形成歧视。另外，劳动合同终止后支付经济补偿金，对企业来说也会增加成本。作为企业首先要有一个成本问题，满足一定条件必须签订长期合同，不适应企业的灵活发展。比如自己的企业没有订单了，先让员工回家，有订单了再招回来，适合签订一个临时合同，但是在现有法律情况规定下是做不到的。据记者了解，被调查的广东省民营企业对劳动保护法规政策有较差的评价。98%的被调查企业认为劳动保护法规与政策增加劳动成本，46%认为员工出现消极怠工，19%认为人才流失率增加，16%认为裁员增加，1%认为不利于吸收外资。只有13%的被调查企业认为有利于规范企业运作。成本增加那么《劳动合同法》实行后，一个劳动者到底给企业增加多少成本呢？以南京市一个物业公司为例：在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536.73元，其中个人承担140.79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395.94元。辞退员工的企业需要给员工经济补偿，《劳动合同法》规定，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要终止劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满六个月的按半年计算，超过六个月不满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而变成了12.5个月或者13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年最多要多支付850元。关于强制带薪休假的规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付未休年休假工资报酬。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。以上3项，企业每年为每个员工多支付6214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。该公司去年每月工资支出为300多万元，《劳动合同法》实施后，每月增加不到20万元。再以温州某服装业企业为例，该企业工资水平在1600元/每月，管理人员和操作人员占比分别为15%和85%左右；本地和外地员工分别占比20%和80%。近5年来，该企业的工资增长在10%左右。企业工人成本主要占其加工成本的50%左右，毛利率在20%。企业生产效率年平均提高10%，与工人工资的增长差不多。目前企业只有20%-30%的比较稳定的员工已经上了社保，其他的流动性较高的员工均未参保。《劳动合同法》会给企业带来额外的15%左右的工资成本。最后来看苏州某餐饮企业的用工成本，员工平均工资收入水平均为1300元/月，管理人员和服务员分别占员工总数的20%和80%。近5年来，该行业的平均每年工资增长达10%左右，工资成本约占企业成本的15%-20%。预计未来几年成本压力主要来自工资成本和原材料。此外，服务业员工流动很大，企业一致反映服务类人员供给紧张，员工难招。由于该行业劳动密集型程度高，企业主对农民的社保缴纳不到位。《劳动合同法》的实施对该企业劳动力成本又上升15%的压力。据了解，该行业的服务类人员不愿意缴纳社保的个人承担部分，对参加社保的意愿不高。这种潜在的劳资纠纷也构成劳动力成本上升的隐性压力。据餐饮企业数据显示，该行业净利润率一般在5%，《劳动合同法》增加用工成本，企业生存空间受到一定程度的挤压。综上3个案例来看，现实中《劳动合同法》的实施的确产生了提高劳动力成本的效果，尤其是对外需为主的劳动密集型中小企业的劳动力成本产生了较大影响。不够完善由此可见，《劳动合同法》之所以如此受到关注，是关系到社会各个层面的切身利益。从立法层面，司法层面，企业层面，劳动者层面都有不同的声音，有着不同的诉求。而这些不同声音本身也证明了劳动法规政策的不够完善。华利信（北京）会计师事务所有限责任公司的负责人郝俊明告诉记者，《劳动合同法》在对劳动者进行保护的同时，增加了企业的用工成本。因为企业用工风险加大、灵活性的降低均可直接或者间接的反应到用工的成本上，《劳动合同法》作为法律实施时，企业很难有谈判回旋的余地，在当前的全球竞争中，我国大部分的中小型制造业企业的主要优势是靠成本，具有技术以及其他附加优势的比较少，企业用工成本由于《劳动合同法》的实施，可能会提高30%，这将会把制造企业的利润几乎全部吞噬掉。有的人认为，《劳动合同法》对企业和劳动者的保护程度是不平衡的，对企业的保护力度不足，在立法和司法层面上都有所体现。很大程度降低了我国劳动力市场的灵活性，不利于全要素生产率，最终损害劳动者利益。另外一点我国的《劳动合同法》是立足于标准工时制的，实际上外向型的代工制的是灵活用工，不可能签订长期合同。法律造成的扭曲，使这方面的用工制度和生产能力过早地退出。但是梁枫认为，《劳动合同法》自身的进步意义还是不容忽视的，但只能说是还不够完美，需要进一步修订完善，特别是在技术层面确实需要改善。比如第38条规定，用人单位未为劳动者及时足额缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同。这项条款就需要完善，需要分清楚是企业没有在社保中心开过户，还是企业开了户而没有足额缴纳，或是企业有一段时间没有缴纳，后来缴纳了。情况会分为很多种，如果企业想要为劳动者补缴，但是那位劳动者偏想要想辞职，并以此为借口起诉企业要求赔偿，那么这种情况下，法律要求企业赔偿就有失公允了。既然是《劳动合同法》，那就应该是保护劳动关系的和谐前行，而不是随意解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》确实应该完善。正确定位鉴此，一些学者、律师、企业和政府部门一起研讨劳动关系的管制与自治，不过把增加企业成本作为衡量《劳动合同法》好与不好的标准会不会有失偏颇？或者推断出来《劳动合同法》对经济起到了抑或阻碍作用，会不会太过武断？众所周知，法律是维护社会秩序、维护自身权益的工具。提高劳动力成本并不是《劳动合同法》的初衷，其核心也不在于此。要认识到这一点必须区分清楚与《劳动合同法》相关的两类劳动力成本提高因素：一类是由于惩罚非法用工行为所造成的；另一类是纯粹因该法追加的规制约束所造成的。第一种情况下，根据《劳动合同法》，无论在何种条件下，在任何经济发展阶段，都必须保护劳动者的基本权益，如关于试用期及违约金的规定、最低工资标准的运用、基本劳动条件的保障等。由此所增加的企业成本，应属于必须和必要的。第二种情况下，《劳动合同法》需要对部分不合理用工和不规范劳动关系进行了规制。既然提高劳动力成本不是《劳动合同法》的初衷，就不能因为产生了提高劳动力成本的效果而暂缓或变更《劳动合同法》的实施，更不能因为宏观经济的冲击而终止《劳动合同法》的实施，因为经济周期的变化是永远存在的。梁枫认为，一部法律不是为经济形势服务的，也不应该是为某一部分人服务的。不能简单的用经济形势来判断某一部法律是否符合时宜。法律自身有着权威性和稳定性的特点，不能因为经济形势的变化而随意修改。另外，《劳动合同法》是一部社会法，目的是调整社会关系。政府需要对弱势一方进行相对倾斜，因为在强资本弱劳动的形势下，单个人是无法对抗资本的。《劳动合同法》本质就是为了保护劳动者的利益，能够让劳动者体面的生活，有尊严的劳动，到目前为止《劳动合同法》已经把劳动关系提高到前所未有的高度。“我们律师事务所的绝大部分客户是企业，我们非常清楚这部法律对企业的保护不够，但是法律就是起到中立的因素，既不能因为是弱势群体就做极端保护，也不能因为不给企业创造利润而认为法律有问题。对于《劳动合同法》而言，其宗旨即在于为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，因此基于这个立法初衷，《劳动合同法》作为一部社会法，这个法律不能和《公司法》等其他民商法律一样，既不是基于为了让企业创造利润，更不能完全交给市场自裁”梁枫说道。因此目前要做的是加紧建设《劳动合同法》实施的相关法律环境，消除制度障碍。如果一个法律经常修改，老百姓会无所适从。如果一个法律没有找到好的平衡点，那就不会有和谐的劳动关系。既不能让企业的负担过重，这会有失公允；也不能无视劳动者的利益，否则会变成社会的倒退。《劳动合同法》是需要完善，但是完善的前提不是因为经济形势，也不是因为实施的时间长短，而是需要经过充分的调研，充分的论证，对当时有质疑的问题要用时间去检验，进而得到更完善的修改。梁枫还坦言：“修改以后的《劳动合同法》也不会让所有人满意，但只要减少一些不满意的声音也就算进步了。所以希望这次修改不要走向另外一个极端，矫枉过正也是不正确的。”本文原载于《新理财》（政府理财）2016年第7期。转载请注明作者及出处。关注新理财，关注政府理财新趋向。长按二维码，关注新理财官方微信。记得来点赞哦。“《新理财》（政府理财）&| &专注财富增长ID：xinlicai2013投稿发送至邮箱：长按识别二维码，关注新理财官方微信会计继续教育(gh_ceb8)　
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来源:社保查询网
编辑:Arlen
【导读】特殊工种对于身体有一定的要求，而有的工种或许会给工作人员带来身体上的伤害，所以特殊工种往往有提前退休的待遇政策，那么特殊工种人员提前退休的一系列相关规定、程序、待遇等方面的政策是怎样的呢？伴随着小编的步伐一起来了解一下特殊工种退休政策是怎么规定的吧。
特殊工种退休政策解读
特殊工种退休条件
《》规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部：男年满55周岁，女年满45周岁；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的，无论是现在从事这类工作或者曾经从事过这类工作，都需具备下列条件之一的才能办理：
1、从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年的；
2、从事井下、高温工作累计满九年的；
3、从事其他有害身体健康工作累计满八年的。
特殊工种缴费年限规定
1、1992年底前参加工作的连续工龄(含缴费年限)满10年；
2、1993年以后参加工作的缴费年限满15年；
3、个体工商户及其帮工、自由职业人员连续工龄(含缴费年限)满15年，按本市城镇养老、医疗办法实际缴费年限满5年。
特殊工种从事年限规定
必须是从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温工作累计满9年;从事其他有害身体健康工作累计满8年。另外，职工从事多个特殊工种的，可将其从事特殊工种的实际工作年限相加计算，但是在决定退休条件时应根据这几个特殊工种要求从事工作年限最长的一种来确定。
特殊工种确认原则：特殊工种应由劳动行政机关和行业主管部门批准的。
特殊工种确认程序
凡符合设有特殊工种的企业，应当按规定将本单位特殊工种名称列出明细，提出申报。申报经行业主管部门确认后，报市劳动和社会保障局审核。审定后，由区县社保中心按规定负责办理。
【注】行业特殊工种和适用范围确认后，只能适用于本行业所属的企业，其他行业和企业不能参照执行。区县属企业，按原市劳动局批准并经原市社会保险管理局认定的特殊工种予以确认。
特殊工种退休审批流程
用人单位为符合特殊工种退休条件的职工办理退休手续时，一般由用人单位填写《职工从事特殊工种退休审批表》。然后，将审批表上报主管部门审核，经所在区、县社保中心复审后，最后报上海市劳动和社会保障局批准。批准后，从事特殊工种的职工按有关规定享受退休待遇。
【温馨提示】：由于从事特殊工种人员的特殊付出，国家对于他们给予了政策上的特殊照顾，让他们享受比较优惠的退休条件和待遇。也正因为此，特殊工种人员的提前退休是一项政策性非常强的工作。为制止一些企业的违法操作，国家曾经明令一度暂停办理从事特殊工种人员的提前退休手续。
特殊工种退休政策分析
劳动保障部发出《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发[1999]8号)规定，原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动保障部会同有关部门清理审定后予以公布，公布之前暂按原特殊工种名录执行。
工作年限满20年且距法定退休年龄小于5年(含5年)，或工作年限满30年的事业编制人员，本人自愿申请，经批准可以提前退休。提前退休仍按原事业单位标准核定养老金。
男年满50周岁、女年满45周岁或工龄25年以上的人员，如本人自愿，经组织批准，可以提前离岗。在法定退休年龄内，领取离岗时的基本工资，档案工资享受在职人员的增资待遇，到法定退休年龄，一并计算工龄，计发退休费，在原单位办理退休手续。医疗保险享受原单位待遇，住房公积金以离岗时的标准工资为基数进行交纳。
凡工作年限满30年；或男年满53周岁、女年满48周岁(女性工人45周岁)且工作年限满20年的，经本人申请，按人事管理权限报市有关部门批准后，允许提前退休。
特殊工种政策扩展
关于职工正常退休年龄、特殊工种退休年龄及超出特殊工种退休年龄的工龄能否承认的问题，有关政策规定：
1、正常退休年龄，男年满60周岁；女干部年满55周岁；女工人年满50周岁。
2、特殊工种工作年限及退休年龄，从事高空、特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温工作累计满9年；从事其它有害身体健康工作累计满8年。男年满55周岁，女年满45周岁。
3、符合病退或特殊工种退休条件的人员，办理退休手续时超过国发[号文件规定的病退或特殊工种退休年龄，但尚未达到正常退休年龄的，其超出病退或特殊工种退休年龄的缴费年限应予以承认，并相应计算有关退休待遇，其退休时间从审批机关批准之月计算，养老金从批准的次月起纳入统筹。实际上在法定退休年龄之前的范围内就应该有劳动权利，现行的各种&减员增效&的办法和措施，事实上都是在违背劳动法，剥夺劳动者的劳动权利。
【相关业务】：、
【相关问题】
一、有关特殊工种的认定的审批程序是怎样的？
【回复】：特殊工种的确认，一般按下列程序进行：一是确认的方法。市属企业，包括中央在沪企业，按原劳动部或本行业主管部门于1992年底前已确定的，并经原上海市劳动局或本行业主管局批准的特殊工种予以确认。这里要强调的是，行业特殊工种和适用范围确认后，只能适用于本行业所属的企业，其他行业和企业不能参照执行。区县属企业，按原上海市劳动局批准并经原市社会保险管理局认定的特殊工种予以确认；二是确认的申报和审核。凡符合设有特殊工种的企业，应当按规定将本单位特殊工种名称列出明细，提出申报。申报经行业主管部门确认后，报市劳动和社会保障局审核。审定后，由区县社保中心按规定负责办理。
二、你好，本人女，户口在厦门，之前在漳州从事特殊工种行业已满8年，期间公司都由为我们办理外来人口社保缴交，且公司的特殊工种已由劳动局检定过并承认。就想问一下特殊工种提早退休条件是什么？
【回复】：特殊工种工作年限及退休年龄，从事高空、特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温工作累计满9年；从事其它有害身体健康工作累计满8年。男年满55周岁，女年满45周岁。
三、我是一名特殊工种职工，今年已经超过45岁一年了，请问还能办理退休吗？
【回复】：可以办理退休，政策规定女性工人满45周岁且从事高空、特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温工作累计满9年；从事其它有害身体健康工作累计满8年可以办理特殊工种退休即是满45周岁及以上年龄都可办理特殊工种退休，而不是只能在45周岁办理。版权声明：《特殊工种退休政策解读》未经同意不得转载，否则我们将保留追究其版权责任的权利！转载注明：/yanglaobaoxian/16035.html上一篇： 下一篇： "特殊工种退休政策解读"相关信息把"特殊工种退休政策解读"分享给你的好友吧！本站提供最新的相关信息，本站所有均来自当地社保局或者网络收集，如果有错误，我们接到反馈后将及时更正，谢谢您的合作。请大家记住本站网址：[社保查询网|] | 10个最热门养老保险信息
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