90后步入职场，企业面临考验
90后步入职场，企业面临考验
&&&&来源:综合指导
　　90后步入职场 企业面临考验　　专家建言：尊重个性，做好积极的正面引导和辅导　　进入2011年，曾经引发社会争议的80后群体已经逐渐成为企业劳动力的中坚力量，而90后则作为一个新群体“粉墨登场”。相比70后、80后的求职者，90后求职者在求职时期望值更高，也更情绪化。70后和80后求职者在求职和工作时最注重薪酬以及工资的落实情况，但90后不同，他们会更多考虑综合因素，比如办公环境、公司文化，甚至面试时招聘方的细节等，更注重自己的个人感觉。作为中国外来工的新生代，他们的所思所想，将日益成为主导劳动力市场供求关系的重要指标。而90后求职就业的新特点，也正考验着众多企业的管理智慧。因此，对90后员工的管理，劳动部门以及部分企业也提出了自己的观点和建议。　　现象篇　　特点1　跳槽相当频繁　　20岁出头的小杨来自农村，母亲早逝，父亲残疾，家庭条件很差。3年前，他经一位亲戚介绍进入一家食品公司打工。按说，这样一个贫困家庭的孩子，应该好好工作，积攒一些钱补贴家用。可工作3年，小杨已换了7家公司，最短的一家公司只做了3天。频繁跳槽的原因，是他感觉公司管理太严，也没有发展的机会，而且请个假都很难。　　第一年，小杨确实很认真，当年底回家时，除了一身名牌服装，买了手机，还存下了5000元钱，令村里的儿时伙伴羡慕不已。　　第二年，小杨想学门手艺，混个管理当当。于是到一家工厂去打工。可进去没几天，就觉得还是以前的公司好，于是向旧公司一主管打电话，表示想回去。主管很快给他安排了工作。因文化层次低，小杨感觉当管理的机会太小，不久就又离开了，到了一家小型食品厂工作。满以为从大厂跳到小厂，身份档次会提高，离管理者也只有一步之遥，当这个小算盘落空后，小杨开始频繁跳槽，总认为别的工厂较好，最起码自由时间较充足。　　去年7月份，小杨到一家公司做起了保安，原以为保安很自由，可以到处走动，没想到保安更不自由。上班不久，昔日的女同事打电话给他，相约周末去公园玩。少有女同事打电话的他自然兴奋不已，满口答应下来。没想到周末恰逢他当班，而女同事每月才两天假，这次不去，下次不知要等到什么时候才有机会见面了。于是，小杨硬着头皮向队长请假。队长没批，他便跟队长争论起来，队长一气之下，说了句“要不你就走人”。　　结果，小杨不仅准时赴了约，而且约会后根本就没回公司，连工资和行李都没要。　　特点2　工作不能太累　　“钱少一点没关系，关键是要好玩。”“工作不能太累，如果忙得没时间玩，那多没意思啊。”前不久，在人力资源市场，几名衣着时髦、神态轻松的90后打工者，在一个招聘展位与招聘人员交流。与他们的父辈不同，90后打工者大多没有养家糊口的压力，所以，他们找工作并不把工资多少放在第一位，而更看重工作是否相对轻松有意思，或者说能否给自己带来快乐。　　同来应聘的小范高中毕业就出来工作了，父母对他的要求是能照顾自己就行，没有生活压力的小范找工作定的标准是“快乐就行”。小范告诉记者，之前他在一家企业干过三四个月，工作虽然不是很累，但同事们年龄普遍偏大，让人觉得很沉闷，待了几个月以后，他觉得很不开心，就辞职不干了。小范说：“最好是能到处跑的，要好玩的。否则干不了几个月，新鲜感一过我就想走人。”　　某公司是集金属材料贸易和印铁制罐为一体的一家多元化企业，主要从事马口铁、冷热轧板等钢铁经营以及马口铁印刷，多数工种需出体力，所招工人以中年居多。“不是我们不想招年轻人，而是我们招不到年轻人，或者说留不住年轻人。”该公司人事行政经理陈先生介绍，之前他们也招过年轻人，而且尽量不安排他们干体力活，但招来的年轻人太少，许多人干不了几天就闪人，原因是工作不好玩，跟“大人”一起做事没劲。久而久之，该公司员工就成了“中年一族”。　　“第一代务工者，如果一个月都没给他们安排加班，工人们就会唉声叹气，因为是计件，没有加班收入会少很多，如果长期不加班，工人甚至会跳槽。”姚先生感叹道。“可现在，很多年轻员工拒绝周末加班，因为他们想要更多的自由，想利用周末与同事们一起去公园玩，去上网，去溜冰，去看电影，甚至去谈朋友。”　　特点3　学习能力较强　　来自河池的小刘，今年20岁，在一家鞋厂学配色，工作环境不错，每天不用上夜班，工资也有1700元钱。小刘说，在老家，他根本不敢想象能拿到这个工资，所以，他在学习配色时，显得非常认真。小刘的主管胡先生告诉记者，像小刘这样的年轻人，掌握了较多的新技术、新知识，学习和模仿能力也比较强。这也是90后的一个突出特点。　　而打扮时髦、爱耍酷的阿斌是个典型的90后男孩，初中毕业后，他毅然放弃念高中的机会，从老家来到南宁打工。目前在某品牌服装店当导购。谈及未来，阿斌表示，没想那么远，先珍惜眼前的工作，加强学习，争取今后有更好的发展。“我觉得南宁很好，正打算把家乡的几个哥们儿都叫过来一起上班呢。”　　特点4　维权意识很强　　“上一代打工者，想的只是挣钱回家盖房子、聚媳妇，对其他想得很少，在工作岗位上很敬业，很能吃苦。而新生代打工族就全然不一样了，他们权利意识很强，技能相对父辈也更全面，如果老板克扣工资，他们会马上选择走人，还会主动找劳动部门投诉。”这是业内人士对几代打工族的总结。相对于对工作没有太多要求的70后务工人员，80后们对工作环境、工资待遇、工作发展前景的要求要高得多。而90后除了追求工作环境，对企业文化及个人发展空间也寄予了很大期望。他们希望宿舍有电视，有独立卫生间，能洗热水澡，工作时不被风吹日晒。　　观点篇　　“逼迫”企业人性化管理　　姚先生认为，就90后而言，长期处于弱势的劳方可以不在乎工资待遇，而是提出了更多的精神层面的需求，这其实并不是坏事，可能形成一种倒逼机制，“逼迫”企业在人事管理、企业文化、福利待遇甚至老板对员工的语言沟通方面做更大的积极转变，从而“逼迫”企业进行人性化管理。　　注重新时代企业管理　　姚先生把应对90后员工的管理思路称为互联网时代的企业管理。因为他们对外面世界的了解也借助了电视、互联网，使自己的所见所闻增长了不少，如果企业还用以往固有的管理模式，势必带来尖锐的对立。　　姚先生介绍，部分企业现在的办法就是“哄”着这些90后员工在“玩”。以前，很多主管级的员工都是60后或70后，他们业务熟练，是很好的师傅，但却与90后有很明显的代沟，双方经常发生冲突。现在，有些岗位的主管，老板渐渐让那些80后担任，这样代沟就不那么深了，而且也能让90后们看到发展的希望。　　做好正面引导和辅导　　姚先生认为，对待80后、90后，应该首先平和自己的心态，不要急躁甚至拔苗助长，现实中的80后、90后群体，有很多是大学生，同时也有不少高中甚至初中就辍学的，有的来自大城市，也有的来自小城镇甚至偏远农村，他们有各自的性格和生活背景，重点是要尊重他们的个性，针对他们缺失的部分加强培养，做好积极的正面引导和辅导。　　建言篇　　认清就业形势、苦练个人能力　　作为职场的新生代，刚刚踏入职场的90后新人还是有很多东西要去学习和适应，很多道理需要参悟。　　“90后们应该清楚，他们目前真正能胜任的工作并不多，就业形势还是很严峻。”姚先生表示，除此之外，90后也要认识到处于这样一个年龄段，学习是最重要的东西，不能为了新鲜去频繁换工作，最终一无所获。同时要根据自己的实力来评判自己对企业的价值，只有通过不断的学习来充实自己，未来才能胜任更重要的工作。　　刚进入职场的90后，首先要有一个稳定的心态。任何工作都是需要一定的耐力的，跳来跳去的职场生涯最终只能导致一无所获。同时，他们还需要为自己做一个长远的规划。90后们年龄虽然小，但是在不久的将来就会承担起家庭的重任。现在的职业也是为以后的生活做准备，不能为了一时的兴趣而频繁调换工作。　　姚先生特别指出，对于刚进入职场的90后们来说，学历不高可能成为影响其职业发展的短板，因此，他建议90后们进入职场之后，要不断学习，注意弥补自己的弱势，为将来的职场升级和转型打下基础。
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很多企业觉得招人难，尤其是招90后员工。有课特别请到中国90后研究第一人Leo叔叔（韩庆峰）为大家带来如何精通90后招聘的干货，有课将分3期刊登。为什么说招聘90后会成为一个问题？大家也发现在今天招人越来越难了，想招到好的人就更难了，尤其是90后小伙伴。其实，我们对他们的了解是非常有限的，不知道什么样的90后是可以适用于我们这样的企业。在90后的招聘问题里，有两个关键点。第一个是量，就是数量。第二个是质，也就是所谓的质量。不但人少了，你会发现90后的两极分化也更严重了，就是优秀的部分变得更少了，所以想把好的优秀的90后挑出来变得更加困难了。 给大家分享第一组数据，关于90后人口总量的。大家从图上可以看出，整个上个世纪90年代，从90年到99年，人口的出生总量是直线下降的。90年新出生婴儿2621万，是中国前后30年内出生率最高的一年。从90年之后就开始直线下降，到99年下降到1149万，下降比例57%。这是一个很可怕的数字。 我们今天一直在谈人口红利时代已经过去了，其实你看看这十年之内整个出生人口下降了差不多六成。意味着一系列的社会问题随之而来。之前中国有一家企业，他们是最早提出90后战略的，但最后整个公司恰恰输在了90后身上，这家公司就是李宁，是做体育用品的。他们虽然把90后当成了企业最重要的客户群体，却忽略了一个很基本的数字，就是90后的人口大大下降了，消费的主体变少了。 80后一共有2.2亿人，90后只有1.7亿人，比例上来讲，90后比80后少了25%。这四分之一人口的下降，不但使消费的人口大大降低，同时劳动力和白领的供给数量也必然大大降低。我们来看第二组数据，整个90后这十年新出生婴儿的男女比例的差别。 在1980年的时候中国的新出生婴儿的男女比例基本还是平均的，符合自然规律，是103比100。到90年的时候数据已经比较变态了，111个男生对100个女生。意味着出生100个女孩的同时有111个男孩出生。这个时候男女比例已经开始失调了。到99年的时候就更变态了，123个男生对100个女生。99年这个男女比例的数字也是前后三十年内最极端的，到2000年的时候这个比例已经开始回升了。所以我们看到在上个世纪90年代，这十年是非常极端的，整个性别比例直线上升。 从统计数据来看，1.7亿的90后里面，女生比男生少了1300万人，所以未来中国最大的问题，是结婚找老婆的问题。我们要看的第三组数据，是整个中国教育改革也就是所谓高校扩招，从98年开始到2014年，适龄人口的高考录取率。就是说，只有100个孩子，是高考的适龄人口，最终能够上大学的孩子占到百分之多少。98年在整个中国高校扩招之前，100个孩子里面只有6个可以上大学。但这个比例一路攀升，到2014年的时候，100个孩子里面已经有46个可以上大学。这个比例在全球来讲也算是很高的。 我们可以想想，从这三组数据，可以得出什么结论？有三个很重要的结论：一、整个人口少了，所以劳动力的供给下降了。 二、因为男女比例的失衡，在这个紧缺里女性员工的紧缺程度更加加剧。三年前我就做过一个预测，在中国所有以女性劳动力为主的劳动密集型产业在中国都开不下去，其实在去年已经提前实现。那些制鞋的，做玩具的做电子的，很多跨国公司在中国的工厂都已经从中国撤资或者搬出中国。 三、因为上大学的人多了，蓝领的供给更少了。造成了今天中国很严重的所谓叫蓝白倒挂。举个例子，现在大学生毕业到公司，拿3000的起薪都已经不算低了，而这几年的春节，在北上广这样的一线城市，一个装修小工，日薪都能达到500到600元。蓝领的工人薪水其实远远超过了白领的同龄人。包括今年是o2o大发展之年。今年聊过很多做o2o的，比如上门洗车，上门做按摩美容的孩子们，其实他们没有大学的学历，但他们平均工资是。我相信跟他们同龄的上过大学甚至上过研究生的孩子们，到企业里都拿不到这么多钱。这个其实就是大学生的过度供给和劳动力的严重供给不足造成的。刚才我们讲的是量的问题，无论是蓝领还是办公室白领，在供给上都有大量下降。下面我们讲讲质的问题。在我的书里我们有一个很重要的研究，90后是没有中间群体的，两极分化非常严重。这种两极分化最终体现的是能量的差别。绝大部分90后，他们其实停留在比较低的需求层次，就是他们在本能的需求上面，更多的是满足感官刺激和日常生活的要求，我们把他们叫做小x。还有一批解决了基本需求的孩子，他们会直接跳过中间的需求层次跳到自我实现的层面，我们把他们叫做小y。在90后里其实是不太存在中间群体的，很多时候我们对90后的误解是因为我们只看到了其中一个群体，我们错误的认为所有的90后都是小x。有些人接触小y比较多，就认为90后是这样一个样子。 其实今天我们讲完后，请大家理解，90后其实是非常极端的，中间没有过度这样一个群体。从特征上来看，小x和小y表现出的特征的差别是比较大的。小x我们如果用一个词来形容的话，他们是无所谓的，对什么事都不太在乎。而小y是无所畏。另一个很核心的差别，小x是靠外驱力来工作和生活的，而小y更多的是靠内驱力。 在企业组织里，稍微经过训练，就会很容易把小x和小y区分出来。小X 通常来讲通常会比较听话，但工作未必那么积极，他们会按照你要求的步骤去把事情做了，但不一定会做对，更不会追求做好。小Y 通常是那些最不服管的孩子，他们很有自己的想法，他们可能不愿意让你去管那个过程，但通常他们认真去做的事情结果都会超乎你的想象。当然了，从比例上来讲，小x肯定占据了90后的绝大多数，而小y只是其中的一部分。很多组织都想去找很强的内驱力，工作优秀的，能给企业创造很多价值的小y。但实际上这部分人在本身数量就下降的前提下，更是少之又少。所以我们说今天这个时代一个很重要的特征就是反转。今天没有时间展开，我要告诉大家的是2015年对中国来讲是非常重要的一年，因为今年叫做90后元年，整个中国社会已经走进了90后社会。这个社会最重要的特征就是反转，一切东西都从原来我们熟悉的逻辑，转了180度，变成了新的逻辑。而对逻辑的不了解恰恰是我们跟这个时代脱节的最根本的一个原因。所以今天我们谈到的第一个反转，从刚才的数据我们可以看到，就业市场已经从原来的买方市场变成了卖方市场，求职者才是这个市场的主体。接下来我们讲第二个问题，如何确定好选择90后的类别。类别是什么呢？就是刚才我们说的小x和小y。刚才大家听了我刚才说的数据后，可以制定一个很基本的对于90后招聘的策略。策略就是为了解决量的问题，首先我们要吸引更多的90后；为了找到我们想要的90后，解决质的问题，我们要从这些人群中，能够把小y挑出来。一会儿我们后面讲到的第三步和第四步，主要解决的就是如何吸引到更多90后的问题，而第五步解决的就是如何找到小y的问题。紧接着，问题来了，是不是所有的组织都适合招小y呢？这个问题我从去年开始关注到。我会发现，从理论上来讲，招到小y是最好的。 但是小y之所以是小y，是因为他的能量水平比较高。能量本身是一个双刃剑，我们把他用到正向的时候，他叫做创造力。但是如果我们没有能力很好的去疏导他，这个能力就会跑到反向， 最终会变成破坏力。 下面我给大家举两个很实际的案例，把小y找到公司反而把公司毁了的案例。第一个是去年我碰到的一个咨询公司的90后男生，他经历比较丰富，能力也比较强，去了国内比较知名的一个大的咨询公司。去了以后被派到云南一个很大的国企的咨询项目上，有一个80后的项目经理带着一起去。一段时间后跟这个项目经理就发生了一些矛盾。主要是因为这个小y做事更加认真，他觉得传统的做咨询的方式是无效的，其中很多部分在他看来很看不过眼，很糊弄事，提了很多意见，但一直没有被采纳。久而久之项目经理觉得这个孩子虽然有能力但是太烦了，冲突开始逐渐加剧。直到有一天，在一次项目汇报会上，客户对他们做的一些东西也不太满意，造成了会议下来后两个人的矛盾就激化了。这个孩子最后选择辞职，而且比较激烈。后来在他辞职后不到一个月，这个项目里所有的90后孩子都跟他一起离职了。再往下，很不幸的，这个项目在做了一个半月后就彻底夭折中断了。这就是我说的90后特别是小y的能量是很强的。一个90后的小y如果用不好的话，很可能会毁了一个团队甚至是一个公司。 再给大家举第二个例子。也是一个去年毕业的一个90后，去到一家公司做销售。他去了半年后，业绩就成了公司的top sales。但是整个过程中，他跟他主管的经理经常发生冲突。主要问题是他觉得经理的管理模式不够人性，很多时候其实压抑了员工们的业绩。最后他们也搞得很僵，一直打打打到老板那里去，最终反而是他的领导离职了。这种例子很多，我想提醒大家，小y固然是好，能力强，但反过来要看看我们自己是不是有能力能驾驭这样的员工，如果不是的话，招小x也未必是一个差的选择。其实在很多公司很多岗位上，我们恰恰需要的是小x而不是小y，比如说银行一线的柜员，很多时候要求的不是创造力而是坚定的执行力。在这样的岗位上，需要经常的重复操作，那小x可能比小y更合适。来自Leo叔叔的忠告我觉得选对类型比选对人要重要。如果组织没有管理和领导小y的基因的话，招到一个小y恰恰会变成组织的灭顶之灾。如果组织小x太多的话，也可能会让组织不具有足够的创造力。所以我觉得一切东西都是适合的是最好的。本文内容整理编辑自有课第4期：如何精通90后招聘END本内容由有课公众号（youketv）原创。转载需注明出处。听课需求、讲师及其它合作，请后台直接留言。
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