正文法律知识
最新事业单位工作人员处分暂行规定（人力资源社会保障部令第18号）全文 事业单位处罚标准
来源：　　发布时间： 15:08:00
导读：中华人民共和国人力资源和社会保障部&令中&&华&&人&&民&&共&&和&&国&&监&&察&&部第　18　号　　《事业单位工作人员处分暂行规定》已经人力资源社会保障部部务会、监察部部长办公会审议通过，现予公布，自日起施行。　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源和社会保障部部长&　尹...
第五章　处分的解除　　第三十二条　事业单位工作人员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再出现违法违纪情形的，处分期满，经原处分决定单位批准后解除处分。　　事业单位工作人员在受处分期间终止或解除聘用合同的，处分期满后，自然解除处分。受处分事业单位工作人员要求原处分决定单位提供解除处分相关证明的，原处分决定单位应当予以提供。　　第三十三条　事业单位工作人员在受处分期间有重大立功表现，按照有关规定给予个人记功以上奖励的，经批准后可以提前解除处分。　　第三十四条　事业单位工作人员处分的解除或者提前解除，按照以下程序办理：　　（一）按照干部人事管理权限，事业单位或者有关部门对受处分事业单位工作人员在受处分期间的表现情况，进行全面了解，并形成书面报告；　　（二）按照处分决定权限，作出解除或者提前解除处分的决定；　　（三）印发解除或者提前解除处分的决定；　　（四）将解除或者提前解除处分的决定以书面形式通知本人，并在原宣布处分的范围内宣布；　　（五）将解除或者提前解除处分的决定存入该工作人员的档案。　　解除处分决定自作出之日起生效。　　第三十五条　事业单位工作人员处分的解除或者提前解除按照本规定第二十七条、第二十八条的规定执行回避。　　第三十六条　解除或者提前解除处分的决定应当包括原处分的种类和解除或者提前解除处分的依据，以及该工作人员在受处分期间的表现情况等内容。　　第三十七条　处分解除后，考核、竞聘上岗和晋升工资按照国家有关规定执行，不再受原处分的影响。但是，受到降低岗位等级或者撤职处分的，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。　　第三十八条　解除处分的决定应当在处分期满后一个月内作出。
声明：本网刊载内容均系网民撰写或采拍，由网民自负版权等法律责任。本网刊载出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。
这篇文章很赞
>>相关图片
>>相关新闻
播放数：1004播放数：1743播放数：1810
工作日：9:00-18:00
周　六：9:00-12:00
声明：网站所有信息均有第三方自动申请添加，如果侵犯了您的权益，请来电告知，我们将在24小时内删除。 TEL：400-048-8148让HR成为企业最大的赢利部门培训将于日在广州举办,本次让HR成为企业最大的赢利部门公开课由彭奎讲授。--更多综合管理培训,更多广州培训尽在中国企业培训网。
&如果您访问本站较慢，可以根据所在地区选择访问&[] / []
免费注册　???
| 把本站加入到您的
专属栏目=& 　|
课程编号:&　
&课程类别：　　　　　　　　　主要城市： 　　　　
&您现在的位置: &
让HR成为企业最大的赢利部门
&课程编号：76364&
&&『』&&『』&&『』
时间地点：
<font color="#FF-6-21
至 &&广州&&&&&&授课讲师：
学习费用：
<font color="#FF 元/位
&&（获赠中培币：个，，，）
其它排期：
培训对象：
企业高层管理人员、人力资源经理、直线经理以及企业中负有人员管理职责的管理者。
课程信息：
时间地点：-25日、6月21-22日费用：2800元/人（提供讲义、茶点等）对象：企业高层管理人员、经理、直线经理以及企业中负有人员管理职责的管理者。让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。背景：对于现代企业来而言，“管控”和“赢利思维”是两项异乎寻常的重要工作，它必然要为实现企业的经营目标服务，因此降低、确保资金的良性运作，提高企业的经济效益一直都被企业高度重视。但是，我们注意到：在管控的领域中，我国企业对、、经营、等领域的关注和研究较为成熟，而“管控”的领域中一直较为薄弱！大部分的研究都指向人工。而管理水平的提升所促发的企业赢利能力的提升更是不被人所知。其实，管控已成为国外企业管理中一个比较成熟的领域。而我国基于种种原因影响，目前许多企业在的管理中普遍存在：直线经理意识淡漠甚至完全缺失管理中注重显性，忽视隐性HR活动中赢利思维缺失，对企业赢利能力贡献缺位制度不健全，控制手段单一和粗放，管控渠道过多过乱，以降低直接为目标，伤害企业的赢利能力管控界定范围不明晰，职能模糊本的设计正是：通过对指标的分析，建立了企业分析的控制体系，即从的增长状态进行弹性控制，从的水平状态进行比率控制；同时提出了加强企业控制的对策。更为重要的是，本首次从HR管控推动企业赢利能力的角度出发，深入和全面的关注HR各个模块管理过程中对企业赢利能力的激发作用。目的正是要寻求企业控制有效途径，从的角度提升企业的赢利水平，以保证利润目标的实现。让真正成为企业最大的赢利部门让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。目标：企业管理的核心是人，现代企业把看作是重要“资本”和宝贵“资源”。“人”的如果管控失效，企业的管控无疑是无本之末无笨！“人”不赢利，企业的利润更是无源之水！本以为基础和底蕴，以管理和企业管理为进一步的拓展和延伸，对的含义、产生、构成、和如何进行有效控制等几方面，进行了深入的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而让“人”的管理重新回到其核心价值的正确位置。让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。收益：本将通过与学员大量的互动，通过引导和启发干部的观念、思维和意识，加强和提高管理技术的运用水平，让受训学员能够：全面正确认识管控和控制的重要性；关注管理中的“赢利思维”，促发企业赢利能力树立以“人”为本的管控观念全面掌握管控体系在企业的建立途径和方法全面掌握管控体的管理方法认识管控的误区掌握赢利的基本模式……让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。大纲：前篇【破冰案例题】：你支持谁的观点？在某企业的总经理办公会议上，企业的管理者们正在就企业制度的改革的问题进行着激烈的观点碰撞：物控经理：“我们现有的制度是较为科学的，员工的与其工作量成正比，做一件，拿一件的报酬，一点不做就只能拿个保底，这种类似于计件工资的计薪方式，还是很好的嘛，现在要改，对大家一定冲击不小，员工的感情，我们伤不起啊”。仓库主管：“我手下的组长，不愿意做组长，他们觉得管理工作耽误时间，有时候自己的比组员还低，怨气很大。我看，制度要改，伤了干部的心，问题更大。”经理：“我们现在的工资设计，是企业赚钱，员工才能赚钱。工资制度一改，企业不赚钱，工资还是照出，这个问题很大。”HR经理:“这个问题，不能这么看。从管理的角度看，干部和员工的感受都重要，所以公平、公正是基础。至于赢利和的关系，我想如果我们的薪资制度是“企业赚钱，员工就赚钱”这个观点有些局限，算不能只算眼皮子能看见的钱，还要关注看不到的钱,我倒觉得：如果这个月我们能赚100万，结果因为HR的问题只赚了50万，这就是对企业赢利能力的严重损害。”经理：“我不想那么多，我只知道，东西不出来，啥都白搭!”品质经理：“如果品质不过关，越多，亏得越多。到时候，别说赚钱，亏都能亏个半死。”经理：“呵呵，东西再好，卖不出去，就只能抱着金饭碗哭了”。……让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第一篇管控第一章、传统的控制分析【讨论】：我们真正明白了了吗？――管理学家杜拉克(PeterF.Drucker)告诉我们：手工工作者是一种，即人力；而知识工作者则是一种资本，这种资本就是通常所说的人力资本。比如酒店的电梯保洁员处理电梯内的污物，喷上洗涤剂，再用抹布随手一擦完事。这位清洁工应当算是一个人力。但是，我们清洁工可以依据经验看出污物所需要的清洗剂的用量，然后依据程序准确的选择去污用品去掉污物，并且避免对电梯造成伤害。依据杜拉克的理论，这都应归入人力资本的范畴。我们讨论一下，杜拉克的这种划分对我们管控有什么意义？第一节、正视在传统的管理中的四大观点1.≠工资≠工资总额≠使用2.不是劳资双方的“零和博弈”有人常把管控当成了劳资双方的“零和博弈”，其实不然。管控可以用以下三个不等式表述：管控≠减少管控≠减少员工职工较高≠高3.控制，并非节约的艺术新增守法实为正常经营违法原本就是应付费用　　4.的管理，不为的降低，只为企业赢利能力的最大化HR的投资要遵循基本的投资规律――投资利润最大化HR管理必须具备“赢利思维”让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第二章、传统控制构成与管控第一节、HR管理活动的一般构成与一般管控措施1、取得构成及一般管控管控选拔管控录用管控2、开发构成及一般管控定向管控成熟管控成才管控3、使用构成及一般管控维持管控奖励管控福利管控4、离职构成及一般管控低效管控空职管控补偿管控让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第二节、HR管控方式的常见误区分析1、取得管控误区如何吸引更多的候选人？VS那一位更好的来了没有？如何最短的时间见最多的候选人？VS那位更好的为什么走了？我该选择哪一位？VS哪一位真正的选择了我们？2、开发管控误区培训基地VS挖人机器委外培训VS内部讲师自我成长VS定向成长3、使用管控误区以厂为家VS变厂为家“滴水之恩涌泉报”VS“升米恩，斗米仇”利益均沾VS以小搏大4、离职管控误区因陋就简VS宁缺毋滥兵戎相见VS和平分手VS城下之盟降低离职VS降低对抗让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第三章、降低直接人力的“手段”【案例】：M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、建设和托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2008年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管部也在短短的几年相继成立和运营。在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了中心“签单很热闹”、中心“资金运营紧张”、总经办“工资逐年水涨船高”、员工抱怨“偏低”。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，额越来越高，怎么发的工资没见涨多少?”，部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员?”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨的很少啊?”以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工才算合适呢?企业又应该如何控制人工呢?第一节人力和价值的计量模式历史法重置法机会法第二节人工的“杀手锏”――第三节的“五步法”第一步：确定类型：第二步：各类型的具体人员第三步：A/B/C类人员结构第四步：的方法和内容第五步：各类人员的总额第四节的规律不是结算更不是切算改变的是蛋糕的分配方式而不是改变蛋糕追求公正，不求公平一切以企业战略为核心指引第五节的根本目标是提升企业的赢利能力让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第四章降低直接人力的“管理手段”第一节如何有效控制开发。1、培训需求分析2、培训的核算3.树立正确的观4.调整组织结构，稳定员工队伍5、加强企业管理的措施：要建立和形成配置机制。要建立和完善激励机制。建立和健全职业技能鉴定机制。建立和完善员工的职业生涯规划机制。完善和落实员工培训管理机制。第二节如何降低离职1、激励机制留2、情感机制留3、福利机制留4、善待流失5、规避法律风险让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第二篇“赢利思维模型”下的【讨论】：某企业，其主营业务是为国内、外的美容和厂商提供的检测、、入境和等批准文件的申报业务。企业业务发展迅速，市场知名度不断提升。但是，在10年以前这家企业一直被一个问题困扰――人员流失。在岗位设置上，企业遵循“一专多能”和“多专多能”的指导思想，申报人员从接单到最后的批准件的获取全单跟踪，这样企业的人员一直维持在30人左右。几乎所有的人都为大专以上学历。除了人员流失率高问题凸显之外，人员管理的其他压力相对较小。但是，2009年该企业对岗位做了重大的调整，他们增设了一个校对岗位，这个岗位仅仅只进行文字录入和校对，而该岗位配置了9人，几乎为总人数的1/3。企业算了一笔账：08年前，每一位新进人员岗前培训是10天，在岗观摩是2天，老员工带领工作是5天。总计是17天。而且在头三个月中，还需要安排人员复查新人的工作成果。离职后空岗至少为13天。而录入校对岗位岗前培训师3天，适应期大约是5天，其结果直接交付给申报员，无需进行成果复查。空岗最短为3天。而其薪水仅仅为申报员的1/4。这个案例给了我们什么样的启示？第五章HR管控的新高度――“赢利思维”第一节管控的特殊性――“省”不是硬道理。“赢利”才是根本。1、所有针对“人”的管理活动其根本目的是赢利能力，包括管控2、其他部门的管控为“省”，而的管控为“利”3.其他部门的管控为部门“独有”，而管控为各部门“共有”4.其他管控多为“可逆”，而管控却多有“不可逆”5、“浪费”是公敌，“伤人”却是独有：伤害忠诚度伤害创造力伤害积极性伤害赢利能力……第二节管控的目标――不为消灭，只为提升和建造。1、建造团队2、建造专业3、建造文化4、提升士气5、提升凝聚力6、提升忠诚度第三节管理干部管控“赢利思维”的内容。1、全局思维模型2、逆向思维模型3、人本思维模型4、创新思维模型5、比较思维模型6、四两拨千斤思维模型让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第六章：以“赢利思维”模型制定规划第一节扁平化的机构设置之殇1、人员晋升之殇2、“精”“专”“深”的业务能力之殇3、创新能力之殇第二节“赢利思维”指导工作分析1、分析工作不是分析有多少“事情”在做2、工作分析的重点分析这个岗位的“增值”工作3、对于岗位设置和岗位人员配置需要考虑其赢利性工作的比重。4、裁撤岗位和人员，需要重点考量其对赢利能力的损伤。【讨论】：某电信营业厅，岗位：门厅引导人员职责：接待、询问、指引分流，秩序维护裁撤理由：大厅设有咨询台，可以解答各种询问，取号机器中有业务分类的指引，能够对引导大家进行分流！大厅保安岗位可以负责秩序维护和疏导。反对理由：咨询台前人员众多，形成新的混乱现象。取号时，多有客户不看或者看不懂而拿错业务号，需要重新取号，增加抱怨和投诉。保安的秩序维护和疏导因其着装特点和缺乏专业背景，客户多有不服从和“冷眼漠视”。如果你是管理顾问：请问您会给什么样的建议呢？第三节什么是关键岗位1、怎么确定关键岗位：技术关键？客户关键？关键？……2、“赢利思维”是分析关键岗位的重要依据。【讨论】某企业,大型电缆集团，集、、和后续服务为一体的标杆企业根据工作岗位的环境恶劣程度和专业技能要求的高低一类岗位：管理、、、二类岗位：人事、、、，三类岗位：品控、物控、司机、保安、保洁和膳食这种排序合理吗，为什么？让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第七章：管理中的“赢利思维”第一节应聘者的主动放弃是最小的人员筛选方式1、不是招标、不是相亲更不是打擂台2、正确的表达企业的基本理念3、放弃“孔雀开屏”式的方式4、明确的提出工作岗位上将面临的挑战和压力是被鼓励的做法5、工具的设计中应体现的赢利思维第二节也是学习途径1、“高手云集”的时候是汲取其精华的最佳时机2、不能确定应聘人员的情况时，是“头脑风暴”的最佳时机3、官不要“自问自答”来显示自己的才华。4、谨慎的回答者的提问。5、“保密”的神经必须时刻紧绷。6、有机会探知你对手的做法并有效的汲取养分是最大的赢利机会第三章中最高境界的“取舍”标准――赢利能力1、留谁不留谁其实并不难2、海选的正确做法是去除劣质的3、遴选的正确做法是划定合适的4、精选的正确做法是计算投入与产出【讨论】：某企业，在到最后，留来了两位要做出取舍，老板深感为难，求教于管理顾问：A君：学历、经历俱佳，岗位契合度甚好，在和笔试以及各种测试（性格测试、职业取向测试等等）中的成绩优秀、匹配度很高。表达较强的求职意向。曾经在相似岗位上有出色的工作经验。B君：条件和A君极为相似，测试结果不相上下。最大的区别在于，B君是5年前离职的老员工，在本企业的数个岗位（包括岗位）上有多年的工作经验，对公司的情况比较了解，5年间和企业保持着良好的联系，此次求职是B君产后1年重新求职。如果你是管理顾问：请问您会给这位企业老板什么样的建议呢？让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第八章：“赢利思维”模型下的员工培训管理第一节培训什么?1、企业培训需求到底该如何确定？2、培训策划工具：在企业的“赢利链”上设计培训课题3、内训VS外训4、培训师资的遴选及判定5、学员的遴选及判定第二节内部培训讲师的“赢利模式”1、HR应该考量的：内部讲师的培养与产出2、什么适合内部讲师3、内部讲师的控制――内部讲师的激励策略。4、内部讲师的培训成果判定――赢利能力的提升判定标准。第三节培训――赢利能力提升的利剑1、直线经理的“培训意识”与“赢利意识”2、培训无用论VS培训万能论VS培训赢利论3、直线经理必须知道的几个培训理念4、HR经理在培训组织工作中必须阐述的几个问题5、脱离赢利能力的培训工作之殇【讨论】：某企业A:培训工作有部在年初拟定年度培训计划，在年终按照预定的时间和预定的人员组织培训，优势：计划性强、准备充足。问题：总有学员时间不能匹配、热情度不高、内容和学员匹配有差距。某企业B：培训工作有部在月初发布培训信息，在企业内招生，学员根据公布的课题和大纲选定后报名参加，报名人满后开班授课，优势：学员时间匹配度高、热情度很高、内容和学员匹配有紧密。问题：学员培训常常受到直线经理的抱怨，甚至有临时抽调人员加班而请假不上课的情况。部分技术性高和内容较为枯燥的招生困难，参加学习的都是学习热情高的学员，导致优者越优，劣者越劣的局面。请问您会给这两家企业会给出何种建议呢？第四节培训效果的判定――赢利能力提升标准1、培训何处出效果？2、赢利能力指导下的培训效果判定工具3、心态类、战略类、管理类的效果判定工具。让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第九章：“赢利思维”解决顽症【讨论】：某企业，指标细化和量化做得极好，采用360的方法，每次力求全面和公开公正，结果与晋升、奖励和福利待遇挂钩，每次都组织大量的人力物力慎重召开，但是随着时间的推移，大家觉得工作量太大，频率由一月一考降为一季度一考，最后半年一考。同时，评分由原来的仔细评分发展为随便评分到最后都打高分。为遏制局面企业开始强制规定必须有10%的“不合格”，又发展为大家抓阄或者轮流顶替不合格名额……老板职责HR工作不力，HR指责直线经理不配合工作，直线经理埋怨HR指标设计不科学，劳师动众、机械和一刀切……为什么会出现这一系列问题？第一节的硬伤分析1、老板为什么不满意？2、员工为什么不满意？3、万能VS无用4、的硬伤――全面之误区5、的根本解决之道――为赢利能力的“盈利点”服务第二节从岗位分析入手提取标准的问题1、岗位分析的数据误差2、所有工作都要监管，但不是所有工作都要纳入3、为“”而工作是问题的根源。4、关键工作的判定缺乏依据――赢利思维缺位。5、点不是企业迫切需要解决的第三节从企业战略中分解指标――赢利思维模型下的1、“盈利思维”模型解决顽症――战略匹配、凸显公平2、为战略服务，而非为工作服务3、为实现战略实现而非为做好事情4、为赢利服务5、赢利思维模型下工具的运用技巧：KPI、BSI……第四节的投入和产出1、劳师动众的之殇2、动态指标――降低的有效工具3、不求全面4、追求的是关键能力――赢利能力5、没有纳入并不意味着没有纳入监管6、监管和的叠加是浪费的根源【讨论】：某企业，向谷歌学习，创造开放性的工作条件，员工弹性安排工作时间，增设娱乐设施和休息场所。起初收到了较好的效果，大家工作仍然有条不紊，但是随着时间的推移，问题凸显：纪律散漫、干部权威下降、扯皮和福利增加……为什么模式是不可复制的模型？让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。第十章：“赢利思维”指导建立新型“员工关系”【讨论】：某企业，位于我国教育大省，其在本省的知名高校中常有大型活动，所以在本企业员工中刚刚毕业不久的知名学府的大学生比例比其他企业要高，近几年，该企业常常发生劳资关系的冲突。当地仲裁部门甚至在该厂设有工作点。具有典型意义的事情是：该企业在大学生进厂后进行了为期一周的“军训”，军训期间不少大学生开始表达各种不满，甚至联手发起对抗活动！部门接到的投诉理由更是五花八门：欺诈：时声称企业有图书馆，而实际上是只有6000册藏书的阅览室。工资：军训期间只发基本工资，没有奖金。生活：住宿条件恶劣，新员工住宿明显比老员工差；食堂克扣饭菜分量，少斤短两。……企业常常发出疑问：这些年轻人怎么了？新的历史背景下，我们的关系发生了样的变化？第一节“员工关系”为哪般？1、员工和企业到底是什么关系？2、员工关系管什么？3、冰冷的法律条文能否成为HR进行员工关系管理的工具？4、员工关系的改善投入和产出第二节钢要用在刃上，钱要用在点上1、心理学在员工关系中的重要作用2、心理学工具帮助你改善员工关系让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。【讨论】：某企，应为市场环境的变化，本年度经营状况在下滑，年终时的奖金将较上一年度的奖金有较大的下滑，同一时期国内某知名家电企业发生了因年终奖金缩水而导致的群体对抗事件。老板对此一筹莫展。HR做了以下一系列的工作：非正式突进发布裁员信息非正式渠道发布第二年降薪预期非正式渠道发布福利减缩计划正式渠道发布《福利结构调查表》……这些举动引起恐慌。随即：正式渠道公布经营状况，但同时发布辟谣信息：“不裁员、不降薪、不缩减福利”。正式渠道宣布，在经营状况不佳的情况下，为了员工福祉，仍然给每一位员工发放年终奖金。此举成功的化解了当年的困境，人员稳定，情绪稳定。问：同是年底奖金缩水，为什么两种不同的结果？第三节员工关系的维护不是减少对抗，而在加强合作。1、守法和违法2、维持和激励3、关系的维护以该员工的赢利或赢利预期为前提第四节“赢利模式”指导下的新型员工关系1、员工关系改善的投入预期2、员工关系改善投入点的确定3、员工关系维持――不能省的4、员工关系改善――取舍的艺术5、离职管理――演给留下员工的一场秀让HR成为企业最大的赢利部门培训出自-中国企业培训网为您提供更多更精彩的综合管理培训和让HR成为企业最大的赢利部门公开课以及类()培训。讲师介绍：彭奎老师简介职业心态、管理技能、专家资历及背景：法学、心理学学士、工商管理硕士、在读管理学博士、高级（一级）心理咨询师、广东省优秀企业培训师、广东省培训协会理事、东莞市研究会副会长世界500强企业：韩国三星集团员工心理援助辅导师世界500强企业：中海油中高层战略管理特约讲师世界500强企业：海尔集团海尔学院特聘讲师中国500强企业：美的集团特聘员工关怀EAP讲师法国&ERAM 集团特聘管理顾问泰国东亚糖业集团特约培训师广东省美容美发行业协会常年顾问广东省供销系统常年顾问市民政系统常年顾问工作经历：中国机械设备进出口装配（湖南）总公司　人资主管全球最大的保险粉企业： 广东中成化工股份有限公司　培训经理全球一线品牌家居建材运营集团： 名家国际（）有限公司　总监高校、学术机构经历华中科技大学 MBA学院特聘讲师广东工业大学、华南理工大学、华南农业大学、华南师范大学等高校管理沙龙主讲嘉宾海尔管理学院特聘讲师广东省涉外经济学院企业教育训练中心专家讲师专业风格：彭奎先生主要致力于员工职业心态、员工心里疏导、职业化教育、管理干部的管理技能和思维模型、管理心态、心理学等管理的专题的研究，有着丰富的企、事业单位的实操经历，现在仍担任多家企业的管理顾问。彭奎先生的幽默风趣、深入浅出，授课方式热情洋溢、妙语连珠、时刻迸发出的智慧之光使的课堂气氛非常活跃。其强调所有的管理方式，尤其是的管理方式不能脱离中国的传统文化对中国人影响，反对用西方人的方式管理中国人。在辅导和教育培训中主张最大限度的尊重中国人思维习惯和文化传统，采用“因势利导”的方式启发出企业、团队和员工个人的潜能，利用西方的科学方式再结合中国深厚的传统文化，使之迸发出企业新的强大的发展动力。这种务实、客观和尊重传统的学术主张得到普遍的接受和认同，彭先生曾在、南京、、无锡、武汉、长沙、成都、湛江、佛山、中山、顺德、江门、潍坊、青岛等地以及国内许多高等学府内开班授课或举办讲座，听众已逾万人次，取得了良好的社会效应。
&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&
&◎您可能遇到的情况:
　 客户报名/咨询(客户专线↓)&&|| &培训机构/讲师专线→ 020-　　
广州:020-　深圳:8
中国企业培训网 　[]
　　参会方式：1、网上在线报名 　 2、 　 3、拨打热线电话报名
　　您还可以填写完毕请传真至：020- 或 将报名表发邮件到
　　温馨提示：请完整填写电子邮件地址，以便会后收取资料。
网上咨询/报名表
　　请 选 择：
确认报名　
我先咨询　
过期课程咨询 　 *
　　资源管理水平的提升所促发的企业赢利能力的提升更是不被人所知。
其实，人力资源成本管控已成为国外企业管理中一个比较成熟的领域。而我国基于种种原因影响，目前许多企业在人力资源成本的管理中普遍存在：
直线经理人力资源成本意识淡漠甚至完全缺失
人力资源管理中注重显性成本，忽视隐性
HR活动中赢利思维缺失，对企业赢利能力贡献缺位
人力资源成本制度不健全，
人力资源成本控制手段单一和粗放，
管控渠道过多过乱，以降低直接成本为目标，伤害企业的赢利能力
人力资源成本管控界定范围不明晰，职能模糊
本课程的设计正是：通过对人力资源成本指标的分析，建立了企业人力资源成本分析的控制体系，即从人力资源我单位共计
* 人，报名参加<font color="#FF-6-21开始，在广州举办的让HR成为企业最大的赢利部门(课程编号：76364)。
　　单位名称：
*　　联 系 人：
　　联系电话：
*　　电子邮件：
　　移动电话：
　　 联系传真：
　　请问是否需要预订酒店(费用自理)：
需要标单 需要标双 共
天，入住日期
　　支付方式：
　　请填写参会　　学员信息及　　其它备注：
* 注：本次课程虽已过期，但您可以留下联系方式，近期巡回开课的时候我们会通知您！
　　　或者您也可以到，发布您的需求，在那里会有更多专家与您联系！
输入验证码：
　　 中培网的优势
※ 海量资源 6万余门课程 近万名讲师 按需遴选
※ 便捷服务 百名顾问 及时提供在线咨询
※ 覆盖全国 提供全国各大、中城市的现场课程
※ 丰富经验 2万余家合作企业 30万名学员 90%高满意率
※ 优惠价格 送中培币 兑课程
　　 为什么选择在中培网报名？
※ 赠送 2800 中培币（）
※ 一对一终身培训顾问服务
※ 获取每周最新行业资讯速递
※ 获取中培俱乐部各类沙龙活动免费试听名额
※ 参加课程，免费获取尊贵的
&　　　　　　　　　　　
ChinaCPX All rights reserved.中国企业培训网(中培网)版权所有　常年法律顾问：陈军律师　}