邀请信，陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。就在两周前，四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。他们对培训提出的要求是：既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。正是在这样一个情况下，陈峰准备的课是《人力资源管理：绩效考核》。
可是，根据前几位咨询师反馈的信息，陈峰知道：如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。陈峰的讲课时间安排在下午2:30-6:00，直到2:45，那些经理才陆续到了教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超，计划办公室主任张卫国，营销部经理葛洪旗，人事部经理赵建，研究发展部经理王志扬，财务经理杨兆丰，还有一些经理助理等。
陈峰注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。&看来不能按以前设想的样子去上了！&他暗想。&我想，今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一块讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在四海公司这几年，同企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。&
这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的也有了精神。
沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：&陈先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是四海公司的一个办公室，当初就我和今天的经理助理小沈两个人。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘我到四海公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的事，或者说是挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开四海公司，去了其它电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞的人心惶惶。&
陈峰刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。&我们营销部应该是四海公司规模最大的部门了，在华北、东北和华东我们都建立自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概有35%，比去年增长了40%。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对这种情况，我们应该采取什么样的考核手段，或者说方式，来激励员工呢？&&我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！&生产部经理梁超大声说，&我们部门的问题和你的关系很大咧。&他冲着赵建摇了摇手。
&为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK。还有什么？&赵建有些不高兴。 &
你先别生气，听我慢慢解释。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。三个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。&
&那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。&
&这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。
现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然，我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态继续持续下去的话，产品质量将很难得到保证。&
财务经理杨兆丰欠一身，慢慢的说：&我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。&
陈峰整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：&张主任，你的主要工作职责是什么呢？&
&我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。&
&有人力资源计划吗？&
&人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？&
&人事部每年都有一个计划，很简单的。主要是有关招聘和薪酬方面。&
&座的其他人，还有什么问题？&陈峰接着问。
又过了一段时间，陈峰说：&这些问题都不是孤立的，他们之间都互有联系。所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。&
案例思考题：
四海公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？
案例分析题3-2：
美国达纳公司
美国达纳公司主要生产螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品，这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需求的，该公司是一个拥有30亿美元资产的企业。70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。到了70年代末，在并无大规模资本投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛增3倍，一跃成为《幸福》杂志按投资收益排列的500家公司中的第二位。这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，的确是一个非凡的记录。
1973年，麦斐逊接任公司总经理。他做的第一件事就是废除原来厚达22英寸的政策指南，取而用之的是只有一页篇幅的宗旨陈述。其大意是：
1、面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手段。关键 是让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。
2、我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培训和发展的机会。
3、向员工提供职业保险至为重要。
4、制定各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖金制度。 麦斐逊很快就把公司的领导班子从500人裁减到100人，机构层次也从11个减到5个。
大约90人以下的工厂经理都成了&商店经理&。因为这些人有责任学会做厂里的一切工作，并且享有工作的自主权。麦斐逊说：&我的意思是放手让员工们去做。&他指出：&任何一项具体工作的专家就是干这项工作的人，不相信这一点，我们就会一直压制这些人对企业做出贡献及其个人发展的潜力。可以设想，在一个制造部门，在方圆25平方英尺的天地里，还有谁比机床工人、材料管理员和维修人员更懂得如何操作机床、如何使其产出最大化、如何改进质量、如何使原材料流量最优化并有效地使用呢？没有。&
他又说：&我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们办事没有种种程序和手续，也没有大批的行政人员。我们根
据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个人有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能??我们最好还是承认，在一个企业中，最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，而不是管理这些活动的人。??这就是说，当我处在你们那2.32平方米的空间里时，我还是得听你们的。&
达纳公司和惠普公司一样，不搞什么上下班时钟。对此，麦斐逊说：大伙都抱怨说，&没有钟怎么行呢？&我说：&你该怎么去管10个人呢？要是你亲眼看到他们总是迟到，你就去找他们谈谈嘛，何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到呢？&我的下属说：&你不能摆脱时钟，因为政府要了解工人的出勤率和工作时间。&我说，&此话不假。像现在这样，每个工人都准时上下班，这就是记录嘛！如果有什么例外，我们自会实事求是地加以处理的。& 麦斐逊非常注意面对面的交流，强调同一切人讨论一切问题。他要求各部门的管理人员和本部门的所有成员之间每月举行一次面对面的会议，直接而具体地讨论公司每一项工作的细节情况。
麦斐逊非常注重培训工作，以此来不断地进行自我完善。仅达纳大学，就有数千名雇员在那里学习，他们的课程都是务实方面的，但同时也强调人的信念，许多课程都由老资格的公司副总经理讲授。
达纳公司从不强人所难。麦斐逊说：&没有一个部门经理会屈于压力而被迫接受什么。&在这里，人们受到的压力是同事间的压力，大约100名经理人员每年要举行两次为期5天的经验交流会，同事间的压力就是前进的动力。他说：&你能一直欺骗你的上司，我也能。但是你没法逃过同行的眼睛。&
麦斐逊强调说：&切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风，这是青春不老的秘方。&一个在通用汽车公司有着16年工龄、最近被解雇的工人说：&我猜想解雇我的原因是由于我的活的质量不好。但是，在这16年里，有谁来向我征求过改进质量的意见呢？从来没有过。&这两个人的话形成了鲜明的对比。
（摘自HRM案例库）
案例思考题：
结合本文说说麦斐逊改革的原则是什么？麦斐逊的改革对我们有什么启示？
招聘与录用
人员招聘的程序是什么？
当前组织招聘的渠道主要有哪些？
组织当前通常都有哪些可采用的筛选策略类型？
目前组织通常采用的筛选方法的特点、优点和局限性是什么？
1.如何理解招聘工作的复杂性？
2.我国目前人员招聘工作面临哪些新挑战？
3.我国目前招聘中的不规范行为有哪些？
4.阅读招聘广告，请挑选出你认为比较好的招聘广告，并阐述为什么？
5.企业怎样才能选拔出最适合的人才？
案例设计题4-1：（作业题）
请针对中层管理干部的招聘活动，进行结构化面试方案设计？
案例分析题4-2：
应该选拔谁？
金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，现有五名副科级以上的干部备选：
张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的“大红人”。
柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好。目前，她本人正打算攻读夜大学，进一步提高。群众对她的工作能力很赏识，但有的群众又说她是厂长的“舞伴”。
任远。男，37岁，高中毕业，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。
何丰。男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。
王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他最不愿意管别人的闲事。
案例思考题：
如果按照规范的人力资源管理程序，您觉得如何选拔录用的有效性最高？为什么？
案例分析题4-3：
何慕事件的幕前幕后
日，在发行量超过80万份的《文汇报》报眼上，出现了这样一则广告：“招聘市场部经理一名，年薪50万”，落款是浙江天翁保健品有限公司。广告注明招聘事宜“经上海市人事局批准同意社会公开招聘”，其可信度应是确凿无疑的。1月10日，上海的《解放日报》也在一版显眼位置刊登了与《文汇报》相同内容的招聘广告。这些广告在上海引起了不小的反响，《新民晚报》、《劳动报》等沪浙新闻单位，纷纷在显要位置或黄金时间发布、刊发评论，一时间，名不见经传，事实上也仅仅在4个月前才开张的浙江天翁保健品有限公司一夜间红透了上海滩，成了家喻户晓的“著名企业”。
此后，在规定报名的短短的4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下档案材料。在报名者之间，学历之高、条件之好、档次之高，令天翁公司总经理孙尧忠也感叹未预料到。108名应聘者中，有50%硕士、20%在读博士研究生、10%留学回国人员，甚至吸引了上海一些知名企业的厂长、经理。
孙尧忠对每份档案材料仔细地研究分析，之后，又设法与这些应聘者逐一见面，当场考核。初次面试，大约有50名入围。因为这次招聘的是全国市场部经理，故请入围者与各地区市场部经理切磋交流，遴选出10名候选人。让10名候选人组成考察团，赴北京、上海、武汉、杭州等地进行实地考察后，递交一份全国市场工作总体计划，经各市场部经理及专家组综合审查，选出3名最佳候选人。据说，这个招聘过程，自始至终置于上海企业界、经济理论界权威人士组成的专家组监控之下。
日，在电视直播的专家答辩会上，何慕战胜了其他两名候选人，得到了最高您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
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(3) 任地 男,37岁,高中毕业后上山下乡,现任厂计划科科长,有较强的组织能力
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公共人力资源管理模拟题五套
官方公共微信19．回答问题：；（6）请回答岗位2应是属于哪一类的工作？（3分）；（7）请分别计算出这三个工作岗位的每小时工资数；（8）；四．简答题（共20分，每题4分）；20．简述人力资源管理的主要内容?；答案要点：为实现组织的目标，组织利用现代科技和管；21．当员工感到组织中的报酬不公平时，一般会采取；答案要点：公平是报酬系统的基础，一般来说，员工认；员工随时随地都在
19．回答问题：
（6） 请回答岗位2应是属于哪一类的工作？（3分）
（7） 请分别计算出这三个工作岗位的每小时工资数。（3分）
四．简答题（共20分，每题4分）
20．简述人力资源管理的主要内容?
答案要点：为实现组织的目标，组织利用现代科技和管理理论，通过不断获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合，调控及开发，并给以报的过程。
21．当员工感到组织中的报酬不公平时，一般会采取什么措施？
答案要点：公平是报酬系统的基础，一般来说，员工认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起激励作用。公平理论认为，员工首先会考虑本人的收入与付出比率，得出收入-付出比，然后将本人的收入-付出比同其他人比较，如果他认为二者相同就会产生公平感，如感到不同，就会就有不公平感。一旦认定自己的比率高于或低于他人就会纠正。每个人更关心的不是他人实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。
员工随时随地都在进行比较，在内部进行横向的比较和纵向的比较。同时和外部进行比较。
外部公平：本企业与其他组织的薪酬水平相比较竞争力，外部劳动力市场和同行业之比。
内部公平：在组织内部不同工作之间不同技能之间酬薪水平的相互协调。
个人公平：在同一组织中从事相同的工作员工间的薪酬比较。
22．影响绩效评估有效进行的阻力有哪些？
23．简要回答在薪酬设计中岗位分类法的步骤及主要优缺点？
答案要点：又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、顾客和自己，每个评估者站在自
己的角度对被评估者进行评估。客观评价一个人是很难的，一个人在不同场合时间有不同的表现。
优点：（1）熟悉员工工作有机会观察员工的工作情况；（2）能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织组织的目标联系起来。
缺点：上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能会损害评估的公平性和客观性。
对策：（1）上司的上司检查补充；（2）几个上司同时综合评价。
优点：（1）能够观察到直接上司无法观察到的内容。特别是在员工的工作经常变动，或者员工的工作场所与主管的工作场所是分开的时候，如销售工作；（2）采用工作团队的组织中，同事评价尤其重要；（3）同事评价对员工的发展计划的制定很重要，但对人力资源管理决策不适合。
缺点：由于员工之间存在着竞争关系，会有偏见。
对策：我们在运用时应规定同事评价的工作内容。
优点：可以直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力和计划组织能力。
缺点：下属可能给过高或过低的评估。
对策：上下级的相互信任。
优点：减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。
缺点：自我宽容，常与他人的评估结果不一致。适合于个人发展，不适合做人事决策。
对策：有效的工作规范和员工与主管人员之间良好的沟通。
优点：提供反馈信息。可以为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。
对策：适用于企业内部与客户接触密切的员工。
24．简要回答组织招聘的主要形式？见第3页答案
五．案例分析题（共20分）
（一）招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策层需要在此事基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现新提拔到中层管理职的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作侯选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到过去同样素欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继乾。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：25．这家公司确实存在提拔和招聘问题吗？（4分）
26．如你是咨询专家，你有什么好建议吗？（4分）
（二）弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。该公司于1998年月10月正式成立，其业务领域仍为与电子相关的行业：VCD与小型随身听的开发与生产。
公司现任总裁杨炳昆，是原研究机构的高级工程师，他于20世纪50年代毕业于国内某名牌院校的电子工程系。杨炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。当初研究院要杨炳昆任公司总裁，主要是考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。此外，他在家电领域内的弟子众多，可谓桃李遍天下。这样，企业的发展会有更多的机遇。
为了配合杨炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为杨斌、张杰、路晓东和李书峰。杨斌、张杰和路晓东都是原研究院的技术骨干，李书峰是总裁的一个朋友，40多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火 ，也积累了一些生产经验。在四个职能部门当中，李书峰主管的部门实际上处于中心位置。在生产
部门之下，依次设有各车间、班组。
公司满怀信心地投入了运营之中，各路人马按部就班，各司其职。然而，开业尚不足两个月，公司就接连出现了问题。
先是在组装车间，一个包装工将大量液体洒在操作台周围的地板上。正在一旁的小组长见状立即走上前去要求这名工人打扫干净。不料这名工人一口绝道：“我的职责是包装产品，这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。况且，我的工作责任中没有要求我打扫卫生。
小组长无柰，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。据说勤杂工只有在正班工人下班后才开始清理厂房。于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。
第二天，小组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人事部门不但不予支持，反而警告车间主任越权。
车间主任感到不解，认为人事部的规定不合理，并向李书峰反映了这一情况，请求等到支持。小组长更是满腹委屈，感到自己尚且不如员工地位高，成了员工的服务员。他反问道：“难道我就该什么都负责？我的职责中也没要求我打扫卫生呀。”
这样一来，公司生产部与人事部之间以及生产部门内部就出现了矛盾。李书峰觉得自己的车间主任受了委屈，就向杨炳昆反映了这一问题，要求杨炳昆警告人事部不要过多地干涉车间内部事务，否则生产动作就会受到太多的影响，甚至无法再干下去。
杨总却说：“我只管战略性的重大事务。内部的分工与沟通，你们自己协商。”
李书峰感到很吃惊。但随后他表示理解总裁的指示，并且与人事部长张杰进行协商。张杰的态度也很积极，马上让人事秘书小李拿来工作说明书一起分析。
包装工的工作说明书规定：包装工以产品包装工作为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。
勤杂工的工作说明书规定： 勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持厂房内外的整洁有序、。“为了保证不影响生产，工作时间为生产休息时刻。”
小组长的工作说明书规定：他主要负责使班组的生产有序、高效，并协调内部工作关系。
车间主任的职责：他负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的措施对员工加以激励。
人事部门的职责主要包括人员的招聘、选拔、培训、考核、辞退、工资福利等。
因为员工奖惩权归人事部门，因此人事部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则难以领导员工开展工作，难以对员工进行有效管理。班组长理是感到委屈，并声称要辞职。
协商陷入了僵局????
27．请说出产生上述矛盾的原因在哪里？（3分）应该以什么方式解决呢？（3分）
28．你认为杨炳昆的处理方式对吗？（3分）为什么？（3分）
《人力资源管理》模拟题三
一.单项选择（每题2分，共30分）
1．下列属于潜在未开发的人力资源的是（
A. 未成年就业人口
B.老年就业人口
C.求业人口
D.家务劳动人口
2．对人力资源管理理论的形成和发展没有产生重要影响的学科是（
A. 产业关系学
B.组织行为学
C.管理学 D.园艺学
3．对于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作在收集工作信息时宜采用（
4．在心里测试中效度指的是（
5．下面那种方法不属于情景模拟的主要内容（
B. 公文处理
B.敏感性训练
C.角色扮演
D.无领导小组讨论
6．在员工的职业生涯中中年危机和职业停滞通常发生在（
A. 职业早期
B.职业中期
C.职业晚期
D.进入组织
7．一个追求工作安全性、体面收入和有效退休方案的人具有（
8．在绩效评估中排序法主要依据（
）对员工进行排序
A. 相对标准
B.工作目标
C.整体印象
D.客观标准
9．为了分配奖金或机会，在评估中最好采用（
A. 常规方法
B.行为评等法
C.工作成果法
10.下列属于投射法的是（
A. 仪器测试B.个性测试C.罗夏墨迹测验D.能力测试
11. 运用一组标准化提问并有标准答案的面试被称为（
A.情景大面试B.非结构化面试C结构化面试.D.小组面试
12. 用于教授大量生产性的技能和程序时,最好运用下列（
）培训方法.
A.角色扮演B.案例讨论C.研讨会D.视听
13.员工队伍对外劳动力市场的开放程度高，同时组织内部员工晋升的竞争程度也高。员工就业安全同时受到来自内部和外部的严重威胁。这是（
）职业管理模式.
A.城堡型B.俱乐部型C.棒球队型D.学术型
14.有关下列说法正确的是（
A. 人力资源的数量比质量对一个国家更有意义
B. 职位和职务是一个概念.
C. 情景模拟既可以用在招聘测试中,也可以用于员工的培训
D.一般情况下,在绩效评估中占主导地位的是被评估者
15.有关下列说法不正确的是（
A.人性假设理论是人力资源管理理论的基础
B.工资经常被看作是一种保健因素
C.奖金具有均等性的特点
D.中年危机经常发生在人的职业生涯的中期阶段
二、名词解释（共30分，每题5分）
答案要点：企业为了使员工获得或改进工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的有系统的各种努力。
答案要点：为实现组织的目标，组织利用现代科技和管理理论，通过不断获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合，调控及开发，并给以报的过程。
3、 答案要点：通过对某种工作岗位活动的调查和研究分析，确定组织内部某一工作的性质、内容、责任、工作方法及该工作的任职者应该具备的最必要的条件。
4、 答案要点：它是一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。是多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。
5、 答案要点：在面试过程中，给申请者一个假定的情况，请做出相应的回答。这是一种变化了的结构化面试。这种方法给申请者一个假设的事件，并且问他该做出的反应，应聘的回答按事先建立好的评分标准衡量。
6、 答案要点：一个工资级别内的最高工资额与最低工资额之间差距的大小被称为薪幅。
三．简答题：（共15分，每题5分）
22.如何使培训的结果尽快地转化为生产力？
答案要点：（1）培训与使用相结合；（2）培训与报酬相结合；（3）培训与员工职业发相结合。
23.简要阐述双职业梯对组织的作用?
答案要点：在许多组织中，员工的不断晋升最终使员工变为一个管理者，执行管理职位上任务。这是员工得到组织认可的唯一条道路。但是不是所有的在技术方面出色的员工都会成为一个出色的管理者。组织为一此些专业技术人员（工程师、销售人员、研发人员、程序设计人员等）设计的职业成长道路过于狭窄，超过某一层次后就必须纳入经理或领导者系列。这是员工和组织来说都是一种损失。这种现象在国有企业和公共部门表现得最为明显。
双梯为解决这一问题提供了较好的方法。为经理人员和专业技术人员设计一个平行的晋升体系。在经理梯上的晋升意味有了更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。在专业技术人员的晋升路线上的晋升意味着有更强的独立性，同时拥有更多的从事专业活动的资源。
24.实际工作述评在招聘中有什么优点?
答案要点：实际工作评述又称RJP，在招聘中，给求职者提供工作各个方面的真实的信息，包括不理想的因素。（1）改善员工对工作的满意程度；（2）减少自发的人员流动；（3）通过诚实和坦白增进沟通；（4）现实的工作预期。
四．案例分析（共25分）
（一） 应该提拔谁？
金陵服装厂需要聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见，应该从中提拔谁？
（1）张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。
（2）柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、热情、聪明、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得不错。目前，正打算攻读夜大学，进一步提高。群众对其工作能力很赏识，但有的群众又说其是厂长的“舞伴”。
（3）任远。男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤 恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。
（4）何丰。男，50岁，大学程度，现任生产科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受大家称赞，但近两年来，他的工作热情和兴趣有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已参加工作，无所忧虑，他本人好没有太大的期望。
（5）王义宗。男45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众认为他是一个好人，在选举职代会代表时，往往得的选票最多，但他最不愿意管别人的闲事。
25.如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？（10分） 答案要点：应提拔任远。因为他正处于中年，在事业的中期，有上进心，能力强。而且他突出的个性就是管理严，在生产中必须有一位严格又懂管理的人来担当领导一职。
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