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如何成为一个出色的管理者
&&天津大学仁爱学院 管理学 论文
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管理技巧：如何成为一个优秀的管理者？
微笑的反对
怎样才能做一个让人追随的管理者呢？是收买人心还是充分施展个人魅力？是用金钱驱动还是用梦想激发？身先士卒，麾下无匹夫但凡成功的管理者，都拒绝将自己同纸上谈兵画上等号。他们不仅明确自己的理念，发出自己的声音，还让自己的行为成为自己声音的最好注解。影响员工的过程实际上就是潜移默化的灌输自己理念的过程，在这个过程中身教胜于言传。最能打动员工的并不是十页八页的纯文件，而是管理者同员工一起斗志昂扬的胼手胝足。按照我们中国人小富即安的想法，全球第一大PC厂商戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔完全可以功成隐退或者当个“太上皇”之类，可是他却没有这样做，他真诚地邀请公司全部的管理者一起，讨论自身在管理方面的优点和缺失，他将自己变成一个小白老鼠，让人随意研究，在他的影响下，戴尔公司的所有员工的字典中永远剔除了傲慢自大这四个字，“没有什么需要提高的”等言论在戴尔公司彻底失去了市场。迈克尔·戴尔，便做到了身先士卒，他花费了大量的时间告诉别人，什么最重要，他的态度自然影响到了他的员工，于是员工也认为他所认为重要的是重要的了。望梅止渴，携手创奇迹当作为管理者的你描绘出的轮廓不忍卒视的时候，你能指望员工们有多大热情来参与工作？所以想要更好的影响你的员工，你必须要告诉他们你能创造奇迹，你不得不设想出各种激动人心的伟大可能性来展示公司的未来，当然只有你本人有未来的愿景显然还不够，还必须通过愿景点燃员工们的梦想，将理想赋予生命般的活力。公司的管理如同创作一面壁画，管理者负责描绘轮廓，员工们负责上色抛光。安利公司是我国最早批准的直销公司，它的奖励模式被引入到了哈佛大学商学院的教材之中，可以说，安利公司给予销售代表的不仅仅是他们对于物质上的渴望，更给了他们事业于精神上的追求，它不不引导销售人员从低需求走向高需求，同时也逐渐提升了营销人员对企业的忠诚度，慢慢地融入到安利的文化中去。张少华在2009年度的时候加入到安利的大营中来，作为新人的张少华想上“银章”，但是没有钱的时候，便想跟亲戚朋友借点钱，没有想到竟然没有一个人借给他，这个时候张少华的领导说：“现在那些看不起你的人，你以后用钱砸死他。”还说“告诉他，现在他借给你一万，三年后你还给他十万。”正是在这样的目标激励下，张少华玩命似的工作，短短三个月中，体重从157斤锐减到110斤。如果管理者能让员工感到美丽愿景就在面前，只要你努力就能实现，那么员工就能为你创造奇迹。一个富有感召力的愿景通常会包含以下几种元素——首先，满足员工的职业理想，其次，让员工意识到工作能赋予他们独特性。再次，要尽可能的用形象的语言将概念性或者是理想型的未来蓝图变得真实。最后让员工明白自身的利益同这份蓝图的实现息息相关。胆大包天，敢于打破现实的枷锁对于管理者而言，“变则通”是亘古不变的名言，能否改革，是一个企业成长和发展的必要条件，所以管理者想要让员工认识到自己的魄力，必须“胆大包天”，能常人所不能，敢常人所不敢，才能成就非凡的事业。腾讯给人的第一印象还停留在即时通讯软件，但是马化腾在宣扬此款软件永久免费的同时做了一项重要的而且隐形的改革，那就是在腾讯这项主业里，又分成两个部分——大型网游休闲游戏同QQ空间QQ秀等为代表的社区类增值服务，当腾讯低调的将两者合并计算的时候，本来以即时聊天的软件，却以网络游戏业务作为经营主业的45%，马化腾的变革经常为腾讯员工津津乐道，他们评价自家总裁是“拿着望远镜都找不到对手。”马化腾之于腾讯，是神话是符号是每个腾讯人心里最真实的骄傲，这同马化腾敢于打破常规的枷锁不无关系。并不是每个人都适合做英雄，但是这不妨碍每个人都崇拜英雄。收买人心，才能收获死心塌地的忠诚根据社会学家的调查，近几年员工的忠诚度较之过去十年有较大幅度的下降，但是并不是说忠诚度彻底消失了，管理者可以“收买人心”，增强员工忠诚度的过程本身就是领导者影响力施加的过程。AOL新任CEO蒂姆。阿姆斯特朗还没有赴任时，就像全球的员工发了一封简短但是温馨的电子邮件。在信件中，他对员工表示了感谢，同时表现自己对公司未来发展的信心。同时他还表示热切期盼上任的时候同大家愉快相处。即便是简短的邮件，足可以让很多员工内心温暖。对于管理者而言，收买人心是一本万利的买卖，不仅能顺利传播自己的影响，还能让员工感受到你关心他，感受到自己对公司而言是不可或缺的一部分，这样能增加员工的忠诚度。微信号：实用管理学（shiyongglx），最务实的管理技巧，一看就明白，一用就见效！实用、实战、实效！
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微笑的反对
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办理者要想让自个的办理变得高效、沉着，就应该从办理人的做法下手，在准则方面下功夫。
人管人累死人，这个道理办理者都懂得。那怎样才能让自个变成一个高效沉着的办理者呢？准则办理是比较好的未来和方法。
& & & & 进步知道
1、有没有领导带头不履行？
为何？由于你和部属是朋友联系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为何要叫你大哥？只需一个意图：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规矩办，在团队里特殊化，横着走。
& & & &根本上是对职工担任
&&&& &&扔掉熟人文明
任何人都不喜爱遭到束缚，准则自身即是对人的束缚，会让人不习气，不舒服，乃至损伤到某些人的利益。
假如不这么呢？工作就好办多了，咱们是工作联系，契约合同联系，公事公办，该怎样来就怎样来，拿钱干活，规规矩矩，照准则来。为何？由于大哥不在，我得当心点儿，不然会挨罚的，这即是“生人文明”。
怕得罪人的办理者就像“水”，软弱无力，对违背准则的部属不敢管、不想管，职工也觉得上级脾气好，乃至有点喜爱这么的办理者。
商鞅以为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”（<>）。即是说，准则办理一定要用好处分，关于较轻的违法假如施以重罚，那么轻的违法就不会来，重的违法也就不会发作了，然后到达用惩罚抑止惩罚，以收到不必惩罚就做成工作的作用。
作为公司的领导者，部分的办理者，有没有这么的状况，你的部属喊你叫大哥，叫老兄、老弟？假如有，这种“熟人文明”将会致使团队的规章准则形同虚设。
特别是关于自在惯了松懈惯了的人来讲，办理者定准则之前一定要一再考虑：这个准则能不能得到履行，有没有决计、决计履行好？假如这个准则履行起来有难度，自个也没有太大的掌握，就爽性不要定，连说也不要说，不然，只会让办理者没面子，下降办理威信。
咱们俗语说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严峻的准则办理是对职工的爱与担任任，而对部属的违章做法有情可原，即是一种鼓动和溺爱，部属的小错就也许致使大错的发作，这实质上是对职工最大的损伤和不担任任。
& & & &树立生人文明
可是，一来二去，一些职工养成了鄙视准则，小看规矩的恶习，最终犯了不行宽恕的大过错被开除乃至违法违法，“溺水而亡”；而严峻严苛的办理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，准则面前职工不敢有一点点的慢待，一朝一夕，我们养成了遵章守纪的好习气，小错不犯，大错没有，终身安全。
高超的办理者理解，准则办理就比如拧螺丝，尽管拧紧需求费很大的力气，但只需咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开端就严峻执法，以后，团队就会构成依照准则主动运作的机制；假如拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，准则之墙就会变成残垣断壁，团队失掉规矩束缚，习尚便会越来越糟。
因而，不管是老板、总经理仍是部分经理，要想把团队带好，有必要扔掉“熟人文明”，树立“生人文明”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间。这么一来准则的履行当然就顺利多了。
&&&&&& 自我检讨
由于准则自身也许不合理，假如履行的话，要这个审阅、那个签字，很费事；不履行，只需是成果相同，领导会相同高兴，乃至会夸部属“聪明”、“干得好”。一朝一夕，我们都疏忽了进程，只寻求成果。
& & & &你的团队准则履行得怎么？
&&&&& &准则办理
& & & & 准则办理是让职工“重新做人”的系统工程
准则公布后，领导请求其他人履行，自个通常不履行；或许中高层办理人员不履行，只需求通常职工履行。一朝一夕，上行下效，我们都不履行了，又回到了“人管人累死人”的局势。
有的公司里，一把手能够“天经地义”地不履行外，高层违背准则后一把手鉴于自个都没能履行准则，所以就“网开一面”算了，中层干部违背了准则后，高层也以“有情可原”来摆脱，对有的职工，由于情面联系等因素，也能够“下不为例”，口儿越开越大，成果致使准则履行的“大面积塌方”。你的公司、团队在准则面前是不是人人平等？
准则的拟定与履行实质上是一种塑造人的进程。为何要定准则？即是由于某个方面不标准，有疑问，需求清晰我们的做法请求，本来我们习以为常的习气做法需求做出改动，依照拟定的准则来。
事实上，进程是成果的必需，成果是进程的必定。没有事前和事中操控的进程，不会致使有好的成果。即使是有好的成果，也许也是偶尔的、单个的。而一旦没有好的成果，再追溯因素，就现已晚了，由于从领导到职工现已养成了不要进程、只需成果的履行习气。
3、有没有准则面前不平等所致使的不履行？
所以，办理者走“大众路线”与大众浑然一体，与部属称兄道弟的成果是：部属犯了过错，违背了准则，上级抹不开情面不了了之。后遗症是部属得陇望蜀，不拿准则当回事，嬉皮笑脸，全部团队办理挨近失控状况。
2、有没有疏忽进程、只重成果而致使的不履行？
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