现如今很多互联网企业的 HR 工作重点都集中在「招聘」这一个模块上，导致很多公司在招聘 HR 招聘专员的时候非常倾向于从猎头公司挖角一名优秀猎头顾问转行来做 HR；而很多猎头，苦于对真实的互联网公司情况了解不深入，也有可能希望能够在发展自己其他方向的技能，或者想找一份稳定的工作、没有业绩压力而选择进入企业做 HR。而猎头进入企业以后真的能够解决企业招聘他来的需求吗，企业真的能满足猎头的发展愿望吗，猎头进入企业之后会不会有什么不适应的症状呢？诚邀各位猎头和 HR 朋友介绍自己或者身边的例子^_^
做过很久很久的专注于HR职位的猎头招聘，我来冒个泡。先讲问题本身，再讲前因后果。猎头转职做in-house HR，第一点需要记住的就是两个工作是完全不一样的，完全不一样完全不一样完全不一样！！！不要以为都是做招聘，换甲乙方换汤不换药哦，汤药碗勺都换了哦，连舌头嘴唇连带消化的胃都会不一样哦！猎头，尤其是中低端猎头（国内绝大多数中外资猎头公司的定位），本质上是一个销售类型的工作，你可以把它美化成为专业咨询服务类型的销售工作，讲究专业讲究行业insights讲究人际沟通技巧心理学等等等等，但是归根到底，它是一个销售类型的工作。为什么？因为它的考核方式非常单一，没有360度，只看结果，不能出单的猎头顾问不是好顾问，不能为自己赚取佣金为公司获得利润和销售额的猎头顾问不是好顾问，好顾问的第一标准，记住了是第一标准，就是你曾经的业绩。你的BD过程交付过程是否规范是否符合老板的预期你的客户关系维护是否出色你的团队管理能力是否优秀，在最终判定的时候，基本上都要为你的销售结果让位。从最终考核方式和KPI的优先级别角度来说，它的性质就是销售。这个最终底牌，决定了老板怎么看你，加薪升职的可能性，同行怎么看你，高位跳槽的可能性，在日常纷繁复杂的工作内容当中如何排优先级，甚至能够影响你的内心短期价值观体系的排序。你做得多，就是拿的多，老板再不喜欢你也没用。当然，你可以反驳，我也不会辩解，这里面的非销售考核指标也很多，自然也都是帮助销售目标的达成的，也有很多软性的能力和指标，不全是数字的，我也相信情商高软技能强的顾问很多也都是高产顾问。但是请相信我，result-orientated结果导向，这个评价在这个行业是铁律。in-house HR，具体到这个问题上对应的也就是企业内招聘，从某种程度上来说，是个process-driven流程导向型的工作，是个relationship-driven关系导向型的工作，非常非常刻薄地来说，90%以上的企业内部招聘岗位，其实和招聘的结果没什么关系。它的考核方式，归纳来说，考核的是你做了哪些事情，做了多少，怎么做的，在这些事情的过程当中，所有相关方是否对你都满意，你的操作和各类动作是否都合规，你的领导，你的内部客户，你的同事是不是对你满意。往简单来说，你的最终考核结果，年底加薪升职的根据，和以上这些因素的相关程度要高过今年你到底为公司招进了什么职位几个职位。往复杂来说，哪怕是一个简单的安排面试这样的动作，你通知谁参加，邮件抄送了谁，地点时间的协调，后续的跟进，下一轮的安排，面试官意见的反馈，最终的雇佣决定，面上的工作一个不到位，中间利益方（不仅仅是直线经理）不买你面子和你关系不好不配合，就很容易引爆成一个小型公关危机。所以最重要是做人，不是做职位。你做成再多的职位，也有可能年底加薪升职没你的份。当然最近几年，由于大量猎头顾问流入企业内部做招聘和企业大量采用自建sourcing centre的现实，不少企业内招聘团队也开始采用类似猎头公司的管理方式和考核机制，但是这毕竟是少数，而且绝大多数的自建sourcing team和内部猎头，在事实的考验下全部都失败了，至今只有少数公司还运营着似是而非的企业内部猎头团队。原因有很多，可以另外开贴阐述。再简单的提一下前因后果。企业为什么要雇一个完全没有in-house经验的人来做招聘？企业内HR职位的招聘，无论通过不通过猎头，硬件标准包括学历项目经验背景过往公司都是参考标准而已，最具有决定性意义的标准，是你的为人处世工作方式性格类型是不是符合公司文化团队文化老板文化，如果你符合了，硬件差点不要紧；如果你冲突了，硬件再好也不能要。这是一个低门槛的企业职能，数十年上百年的HR大牛们的洗白都改变不了这一点。企业看中的是你的候选人数据库，你的找人能力，你的对行业知识的了解，你的直接了当的工作风格和能出结果的保障。看到这儿你开心了吧？说明他们认可我哈？但是这一点恰恰是矛盾所在。你从猎头公司加入企业端的主要动机九成以上是为了学习新东西拓宽适应面并且保障工作生活平衡；而企业端使用猎头公司出身的顾问的主要动机九成以上是为了让你在甲方重现你在乙方的辉煌也就是保持原有的工作状态和投入程度，并且还没法给你那么高的年收入。也就是说，你不是来享福的，我也不是为了培养你请你来的，我还是希望你来拼命，但是我没法给你拼命的钱。相信我，你拼几年就能休息了......所以说，这个，咳咳，要做好思想准备。
谢邀 ，处女答 。&br&我觉得题主可以加上一个副题，如何更好的从猎头过渡到HR。&br&先简单介绍一下我的情况吧 ^_^ &br&二线城市 ，普通本科 ，信科专业毕业 ，做了1年多的猎头 ，现在在互联网公司做招聘方向的HR 。题主的这个问题正好是我目前所处的阶段 ，从一个猎头公司到互联网公司做HR 。今天过去正好2周 。&br&我非常肯定猎头这个行业 ，也认为猎头是一份可以当作终身事业来做的工作 。我离开猎头行业 ，并不是因为我做的不好 ，也不是因为失去兴趣 ，就像题主提到的一样 ，想到互联网公司深入了解工作流程
、业务需求 、招聘需求 ，想真正的去了解互联网公司的HR及业务 。不知道做过猎头的各位前辈有没有这种感觉 ，总是有一种和客户之间天然存在的距离感 ，总是感觉被挡在外面 ，即使你了解这个公司做的事情和市场的份额 ，但是内部的情况 ，总是了解的不透彻 。&br&既然已经知道了自己需求 ，也幸运的得到了机会 ，接下来就可以谈谈 ，当一个没有甲方经验的猎头初入甲方的心路历程和体验了 。（当然 ，目前只有2周的体验 ）&br&说说我做的具体工作吧 。&br&&br&第一周：空杯归零－起步做的事情&br&HR对于一个公司整体来讲 ，要比其他部门的人更了解公司的全局 。&br&&ol&&li&了解公司 ：公司发展经历 、背景故事 、融资情况 、市场定位 、竟对公司 、组织架构 、人员配备 、部门情况 、主营业务 、核心产品 ……当然每个小节里面还会细分 ，多问一个为什么 ，会用去你很多的时间 ，但会让你了解的更详细也更扎实 。&br&&/li&&li&了解流程 ：公司内部系统 、操作流程 、沟通流程 、面试流程 、会议流程 、项目流程 ，了解的越细致越能帮助你在接下来的工作中完成的轻松 ，减少不必要的麻烦 。&br&&/li&&li&了解渠道 ：主页 、拉勾 、猎聘、 智联 、内推 、看准 、猎上……这点和猎头不一样 ，刚接触HR的渠道 ，相信你一定会蒙圈的 ，50，60个渠道每个渠道有自己的优劣势 ，岗位需求的Level不一样 ，职能不一样 ，投放与收回的性价比就不一样 ，值得分析 。&/li&&li&了解职位 ：一般的HR手里的职位是很多的 。&/li&&/ol&刚入职第一周还有一些琐碎又必不可少的流程和工作 ，熟悉团队 ，各种培训 ，办理工资卡 ，各种会议 。反正我第一周是只做了这些 ，没有达到特别细致 。这里会有一些个人的学习能力 ，效率 ，之前的积累情况 ，具体因人而异 。很明显 ，我是属于资质平庸那一类的 。&br&&b&总体来讲&/b& ，第一周的工作基本上是空杯归零 ，猎头时候的积累用到的很少 ，更多的吸收 ，学习和消化的过程 ，去适应环境 ，了解HR的工作模式和流程 ，有一个大体的感觉 。周五的时候会有一个感觉 ，渐渐熟悉了一些 ，精神层面来看 ，压力还是蛮大的 ，有一种挫败感 ，脸上长了2个包 ，做了2天晚上的噩梦 。迷茫感爆表 ，方向感全无。嗯 ，基本上就这些 。&br&－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－&br&第二周 ：步入正轨&br&经过了上周的全面了解 ，这周就可以开始接触业务了 。另一方面继续加深对公司的了解 ，这周我做的工作除了招聘 ，剩下的精力放在人员了解上 （然而并没有多少精力）。&br&&ol&&li&布渠道 ：分析职位特性和刚性需求 ，了解市场人才分布 ，结合渠道优劣势 ，合理布渠道提高效率 。&/li&&li&筛简历 ：不赘述 。&/li&&li&安排面试 ：这里和猎头不一样 ，看面试官的日历 ，通常1-2轮一起安排还需要和面试官协调时间 ，和候选人协调时间 ，预约面试间 ，如果和人选沟通之后有特殊注意的地方 ，还需要提前和面试官沟通好 。&/li&&li&了解公司人员 ：为了尽快的进入状态 ，熟悉业务 ，尽量快速熟悉人员吧。&/li&&/ol&第二周会有一些有效的人选 ，持续了解公司 。&b&总体来讲 ，&/b&第二周的工作会用到猎头的一定积累，但是产出明显没有做猎头的时候高 ，具体表现在：不能肆无忌惮的打CC ，不能肆无忌惮的聊候选人 ，猎头的思维还是有一定固化 ，看到不错的候选人会第一时间反应出适合哪些之前的客户 ，但是明显不适合目前现状 。作为官方 ，更加需要谨慎 ，对公司负责 ，需要时刻保持高敏感度 ，很可能是没有适应的原因，症状类似于&b&「高原反应&/b&」 。精神层面 ，压力持续扩大 ，挫败感持续增强 ，迷茫感稍有缓和 ，对公司的流程体制还是需要更加了解 ，才能提高效率 。&br&&br&前两周的基本情况大致是这样的 ，从目前来看 ，体验尚佳 。和猎头相比 ，优点 ：视角确实能够得到扩充 ，视野更高 ，思考问题深度增加 ，全面性增加 。缺点 ：对于市场上的情况了解减少 ，市场敏锐度略微下降 ，沟通减少 。各有利弊 ，当然这只是2周的体验 ，接下来可能会大不相同 。&br&如果有继续补充。&br&&br&==============================补充======================================&br&之前做猎头的时候，一到年底，很多 HR 就不怎么理会了，面试安排不上，职位沟通不了，理由就是一个字：我太忙~（然而我当时是不信的）&br&好吧，我现在信了，确实非常忙……以至于本来想记录「猎头转 HR 的33天」就搁浅了。&br&现在来补充一下：&br&&br&第三周和第四周就一起说了，因为工作基本上已经步入正轨了，很多事务性工作例如布渠道、筛简历、安排面试这种比较简单地工作就不再赘述了。&br&这两周有一个「体验」我想重点分享一下：&b&关于理解业务。&/b&&br&对于业务的理解，可以说是猎头的一个基础，同时也是资深猎头和菜鸟猎头之间的差距，是一个关键性指标。&br&&br&&br&&b&放个简单的栗子，做个对比：&/b&&br&某知名互联网公司，现在要招聘一个 iOS 负责人，要求3年以上 iOS 经验，日活百万级以上产品经验，知名应用开发经验，平台搭建和流程优化经验丰富。语言 Objective-c/Swift 。&br&&b&一般猎头的问题：&/b&多少钱？涨幅能给到多少？汇报对象是谁？带多少人？地点在哪？有什么要求？做什么产品？「好嘞，我去找了……然后猎聘，卓聘，LinkedIn 搜一圈，脉脉，朋友圈发一发，找个人选介绍一下。」&br&&b&稍微资深的猎头问题：&/b&是补位还是新增？补位的话上一个 Leader 是什么背景？新增的话产生这个职位的原因是什么？去了之后负责什么事情？产品的目标用户是哪些人群？竞品公司有哪些？汇报对象的背景是什么，风格什么样？公司整体发展什么样？「不全面，但是基本上了解了这些，这个职位的展开的问题是不大的，不会迷茫。」&br&&b&业务型HR 的问题：&/b&现在团队碰见的困难是什么？部门未来半年到1年的工作目标是什么？要完成哪些任务？团队里有几个核心开发？有几个高潜？几个初级开发？他们的背景是什么样的？工作如何分工的？任务量是多少？迭代了多少版本？迭代周期多久？未来的负责人技术和管理占比多少？技术工作需要他落地实现的有哪些？日常管理都有哪些？这个职位未来的成长路径是什么样的？他来了需要他解决什么样的问题？哪些公司也在经历这我们的这个阶段？哪些公司 iOS 做的好？&br&&br&不知道举这个栗子大家会不会有感觉？&br&关于业务的理解其实就是这样。如果你是一个猎头，你了解了业务型 HR 问题的答案，并且你对你手里每一家客户都这么了解，那么对于市场上的人才，你也会有一个判断和了解。&br&这是我在 HR 现阶段学到的关于「猎头转 HR 的体验」，有了继续更新。&br&&br&================================再割一次=================================&br&最近听见一些朋友在纠结猎头和 HR 之间的选择，还有「我」适不适合做猎头的问题。&br&我的看法：&br&首先我想表达一下我对「猎头」的一些理解，不全面，表喷我……&br&我强调：&b&猎头不是一个单一素质决定好坏与否的职业&/b&&br&对于猎头来说，什么是基础？&br&对于业务的理解，对于职位的理解，对市场的行情掌握，对候选人的把控，对融资、上市等专业知识的认知程度，对趋势的判断……等等，这些都可以说是基础，是做好一个猎头的必要基础。&br&那么通常很多人讲的：打 list，打 CC，如何深入挖掘，如何 BD，这些不过是工具，工具用的好坏决定的是你的效率，而且随着你长时间使用，你会把这些工具练得不错。这些并不是你是否能够成为一个好猎头的标准。&br&然而很多人说的猎头需要有的能力：良好的沟通能力，抗压能力，学习能力，balabala……&br&这些确实是有，但是每个职位都要求，你敢说做市场的不需要这些？你敢说做运营的不需要这些？&br&还是我强调的：猎头不是一个单一素质决定好坏与否的职业。&br&如果你善于和人选拉近关系，那就和人选保持深度沟通；&br&如果你学习能力很强，那就快速学习业务，了解市场行情，以专业的姿态和人选沟通。&br&如果你什么都不行，你抗压能力好，OK，那你就坚持，当你积累了3年，5年，你也可以用你积累的人脉来创造资源和变现。&br&所以，猎头也是分人滴……&br&&br&当你把猎头和 HR 放到一起对比之后，你会发现，你比较的是「招聘与招聘」和「招聘与其他模块」的选择。&br&不管选择什么，我觉得很重要的一点是「专注」，如果你现在是互联网行业猎头，结果你跑去做制造业的 HR，你基本上已经放弃了我之前说的「猎头的基础」，所以你是从「0」起步。关于专注大家可以再想想。&br&&br&做猎头和做技术是一样的，为什么有的人才学习 Java 3年，却比5年的人要叼，比8年的人拿的钱多？不是时间决定做技术的好坏，而是你钻研和努力的程度。&br&猎头是一个能让你钻研和努力的职业，如果你钻研的话，你会发现：我靠，猎头还能这么玩？
谢邀 ，处女答 。 我觉得题主可以加上一个副题，如何更好的从猎头过渡到HR。 先简单介绍一下我的情况吧 ^_^ 二线城市 ，普通本科 ，信科专业毕业 ，做了1年多的猎头 ，现在在互联网公司做招聘方向的HR 。题主的这个问题正好是我目前所处的阶段 ，从一个猎头…
鄙人，两年多前，从乙方(猎头)转到甲方(HR recruiter)，上半年也从 Recruiter转变到HRBP。&br&&br&如果谈乙方转到甲方，从以前更专注，更专注的找人；转变到内部的沟通-需求获取-选择合适的渠道(有可能选择外部渠道)-推荐简历-参与面试-讨论面试-谈offer-follow 入职。&br&&br&角色变成内部HR-recruiter，参与的事情会更“面化”；你可能会被卷入业务的会议，涉及到招聘的需求；你需要适时的去更新相关招聘渠道；每天你需要沟通一定的候选人；可能每天你需要参加一些面试；可能你需要谈一些offer；可能你需要更新入职需求等等。&br&&br&到了每季度/每年末/每年初,在成熟一点的公司，recruiter会涉及到校园招聘、招聘预估、招聘成本的预估、每年年年末会涉及到招聘数据的统计、KPI的统计等等。&br&&br&上面提到的，很多是做为recruiter的角色工作；当然在甲方，特别是成熟一点的公司，&b&&u&你会看到整个HR organization structure，这是很棒的，能够学到很多东西。&/u&&/b&&br&&br&&b&可能因为：&/b&&br&在offer审批的时候，需要和C&B的同事合作，有时候会budget salary，讨论职级等，你能够框架性的看到职位序列/职级的设计；你可以看到市场薪酬的对标，内部薪酬在行业的分位值；可以在每年度，和C&B review相关体系&br&&br&在更新入职需求的时候，你会和做HR Ops同事合作；会涉及到基础的入职材料合规化，可能会涉及到社保公积金问题，可能会涉及到劳务&全职&兼职等差异化等等；&br&&br&在同学入职后，你可能会和OD的同事合作：会涉及到新员工入职，新员工融入方案等等。&br&&br&在成熟一点的公司，有相对成熟的HR system，你能够清晰的看到HR 角色，流程设定；你能够感受到系统背后清晰的策略&以及系统设计背后的原因，有时候自己多问自己几个为什么，真的挺有意思呢~&br&&br&很幸运，在今年上半年，有机会转至HRBP，目前的定位recruiter&HRBP,招聘和BP的需求都要参与啦，&b&如果从流程角度来讲，战线拉的更长，沟通的事务更多：&/b&&br&&br&除了recruiter的工作，包括员工的入离调转、ER CASE、合规化、绩效、奖金、调薪、组织变化、OD 等&br&每一项都可以细化的深谈，比如奖金，可能会涉及到前期的绩效、绩效设定、绩效的落地、奖金池的落地、奖金政策的沟通、奖金方案的沟通、奖金最终的方案的落地等。&br&&br&如果总结来看，为什么一些互联网公司招recruiter希望招猎头背景?大概因为猎头背景能够承受更多的压力，对于招聘有一定的理解，上手快；但是，如果真的转内部，需要调整好自己的状态&定位，因为recruiter更多的是公司对外的窗口，是雇主品牌对外的窗口，不仅要做好招聘过程，也需要做好招聘结果；&br&&br&如果真的转甲方，需要更了解业务，能够推动业务做一些决策，包括招聘、小型组织架构的设计、外部行业的变化诊断分析等。&br&&br&如果真的转甲方，你需要学习更多沟通技巧，当然你可以部分心理学的知识啦：），如何更多的推动。&br&&br&如果真的转甲方，相比猎头而言，对外部市场的灵敏度会降低，需要借助外部渠道，外部朋友，也多了解行业的情况。&br&&br&当然有同学会问，猎头也会获取需求，也会参与面试，谈offer，但是乙方内部获取招聘需求一般从HR recruiter那获取需求(所以对recruiter要求挺高，能不能获取真正的需求，招聘的背后)；当然也有同学会问，猎头也参与谈offer，其实很多时候猎头对offer真的没有话语权，只是follow offer，传递一些信息给recruiter。 &br&&br&所以rercuiter真的希望和靠谱的猎头合作，猎头也希望和靠谱的recruiter合作；recruiter需要有强大的推动力，在需求的获取初期，拿到最真实的需求；在面试过程中，能够推动部门做出一些决策；在后期谈offer过程中，能够控制一些关键点，在和猎头合作过程中，拿到第三方视角(与候选人沟通的反馈)，对了有些公司HR角色，对于offer没有建议权，对于offer数字也没有话语权。&br&&br&晚上写的有点匆忙，可能部分有点混乱，请谅解；鄙人，也是HR新人一枚，不喜勿喷，欢迎交流。&br&谢谢。
鄙人，两年多前，从乙方(猎头)转到甲方(HR recruiter)，上半年也从 Recruiter转变到HRBP。 如果谈乙方转到甲方，从以前更专注，更专注的找人；转变到内部的沟通-需求获取-选择合适的渠道(有可能选择外部渠道)-推荐简历-参与面试-讨论面试-谈offer-follow 入…
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1,根据一次函数性质,设S=kn+b可得164=15k+b,144=45k+b相减得20=30k,k=2/3代入164=15*2/3+b,得b=155,S=2n/3+1552,y=kx+b过x轴的2 意思是过点（2,0）,代入0=2k+b过y轴的-1,意思是过点（0,-1）,代入-1=b,解得k=1/2y=0.5x-13.y与x+2成正比例,说明有个实数k,使得y=k（x+2）,代入x=1,y=66=3k,得k=2,所以y=2（x+2）,也就是y=2x+4为一次函数过（m,-2）代入2m+4=-2,得m=-34.根据(28.6-28)/(400-500)=(28-27.4)/(500-600)=-0.006猜想为一次函数,且斜率k=-0.006,过（0,31）,得b=31所以y=-0.006x+31
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1 可以设函数为s=kn+b ,可以知道函数过（15,164）和（45.，144）解方程，可以得到k=2/3,b=114所以方程为s=2/3n+1142
知道函数过（2,0）和(0,-1)解方程可以得k=1/2,b=-13
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