可以不可以说中国的劳动法管不了中国的企业是不是因为中国很少有自己的企业造成的？
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时间：2022-06-01 00:17
“别去，快跑。”近日，某生鲜电商平台的一名管培生在社交平台爆料，自己每天要做12小时以上的体力活，无午休，无加班费，工作内容包括卸货、杀鱼、抓虾、拿螃蟹、活剥牛蛙等。该平台回应《新京报》称，可能在机制的成熟度和经验积累方面有所欠缺，对一些管培生情绪未及时感知并予以抚慰。
近年来，管培生的确呈现出“通货膨胀”的趋势。《半月谈》就曾报道：部分企业只是将管培生当作一种噱头，“只管招不管培”，把管培生视为“填坑”工。一些不规范的企业甚至“挂羊头卖狗肉”，打着管培生的名义虚假招聘，引应届生跳坑。
理想的管培生制度，是企业为进行中高层管理人员的人才储备，通过严格的选拔标准招聘高潜力人才，然后安排其在公司各部门轮岗，从而对公司整体业务流程和各部门工作内容有初步了解。最终，根据管培生的自身兴趣和综合表现进行定岗。
由于管培生薪酬待遇起点较高、职业发展路径比较明确，还能够接受更有针对性的重点培养，因此受到不少应届毕业生的追捧。很长一段时间以来，成为管培生甚至被视为是直达管理层的捷径。对企业的长远发展来说，管培生制度也有利于实现科学的人才梯度建设，避免“后继无人”。
然而，近些年，管培生日渐成为一种被滥用的招聘概念。一些企业在招聘启事中写得天花乱坠，给求职者留下“岗位很高大上”“会被重点培养”等美好印象，其实只把管培生视为廉价的“打杂工”。有的企业还会灌输鸡汤，要求管培生不断加班。这样一来，感受不到企业的尊重和善待，每天深陷机械枯燥工作的年轻人，必然会产生一种被忽悠、没有成长空间的失望感受。
长此以往，不仅曾经充满憧憬的管培生会及时止损、用脚投票，那些擅长“反向背调公司”的求职者也会接收到过来人的“劝退信号”，把滥用管培生概念的企业拉入求职黑名单。企业在劳动力市场中的口碑，必然会因此下滑。
这种短视的用人观念，事实上也不利于企业自身的发展。只有管培生的噱头，却缺乏相应的培养机制和成长体系，岗位很难长期留得住人。人员流动性强，会增加不必要的招聘和培训成本，也会让员工形成一种“临时心态”，不利于企业内部形成凝聚力和踏实做事的风气。有报道就指出，由于工作强度大、留不住人，部门领导会预判管培生任职时间不会太长，因此也不会对他们太上心。不被重视的管培生，自然就会更加人心思动，从而形成恶性循环。
用人单位如果有意招揽和培养优秀人才，就应该拿出真招，构建科学的选拔和管理体系，而不是随意“放养”，把管培生视为“补位劳动力”。在招聘环节，企业应该根据自身的发展需求和人才培养计划，合理确定管培生岗位，科学甄选高潜力人才。若是一味大招大揽，动不动就给每个岗位贴上管培生的标签，也就丧失了其存在的意义。在管理环节，用人单位是否用心、真诚，员工也会有最真切的体会。不管是确立专门的职业导师、安排高管授课，还是立足长期规划的轮岗和系统性培训，都能让管培生感受到企业的重视和诚意，继而增强工作积极性和归属感。
管培生概念被滥用背后，还隐藏着劳动者权益被侵犯的风险。比如，要求管培生“全年无休，随时待命”等规定，不过是打着“魔鬼训练”的幌子，堂而皇之地侵害劳动者的合法休息权。对此，劳动监察部门还需及时介入，切实保障职场新人的合法权益。
管培生作为一项特殊的人才培养机制，背后应当有一整套管理体系作为支撑。“有名无实”的管培生招聘，不仅耽误职场新人的发展前程，也坏了用人单位自身的口碑。
任冠青 来源：中国青年报
中国新闻周刊微信公众号消息，近几年，“996”、“007”频频成为互联网企业的热词。前者是指从早上9点至晚上9点，一周6天的工作制度；后者则是指从0点到0点，一周7天夜以继日。
“996”有不同语境的理解。在一些企业家眼里，它被定义为一种奋斗精神，并作为公司确保竞争力的手段渐变成一种企业文化。事实上，“996”正是一直在这样的争议中与互联网公司崛起的浪潮同行。
近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例，明确指出“996”工作制属严重违法。
从“奋斗”到“违法”，“996”的背后是什么？劳动法早有明确规定，“996”为何屡禁不止？
“此次人社部和最高院的典型案例备受各方关注，甚至被解读为释放了信号，这种现象比典型案例更值得思考。”中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长沈建峰向中国新闻周刊表示，“996”工作制备受关注，一方面是长期加班引发的情绪表达，另一方面，也是更重要的，它可能是特定经济形势的一种反映。
被“996”的人，愿意拒绝“996”吗？
今年6月，腾讯光子游戏工作室推出“保障双休”的加班管理机制，引发热议。随后，多家互联网公司先后宣布取消“大小周”。
同月，知名互联网公司字节跳动就是否取消“大小周”问题进行了内部投票。出乎意料的是，仅三成员工在投票中表示了支持。
两个月后的8月31日，即字节跳动取消“大小周”以后的第一个薪酬日，社交媒体上对于这个话题的讨论再一次炸开了锅。有字节的员工表示，在取消大小周后，他们的薪资普遍下降了17%。
取消“大小周”，有人欢喜有人忧，但其中的关键问题不复杂：要钱还是要自由？
蒋依是反对“大小周”的一员。对她来说，工作是为了有一份物质保障，还有余钱能追求精神愉悦。但到了“小周”，生活就只剩下“喘口气”。在忙碌了五个工作日后还得上班，她直言“离谱”。
蒋依在某短视频大厂的内容岗位工作，正常情况下早10晚8，“但基本上每天都在‘自愿’加班，最晚一次忙到了凌晨三点多，公司不打卡，也没有调休的说法，仅周末上班有双倍工资。”
更忙一些的时候，连周末的单休也被“取消”。这样的生活，她已经持续了快两年。
但“自愿”加班并不纯粹是因为工作没完成，蒋依说，在大厂里，部门的氛围也是决定部门“内卷”程度的关键。
蒋依也因此犯难，“毕竟卷王在身边，走太早显得自己挺另类的”。她所说的卷王，恰好是与她几乎同期进入部门的同事，“卷到团建的时候自发提工作，半夜发消息汇报工作进度”。
没有过多纠结，程序员王昊在字节跳动是否取消“大小周”的内部投票中选了“不支持”。他的理由很简单，不论周末是否上班，工作量也不会改变。另一方面，从字节的薪酬体系来看， “大小周”背后的收入也非常可观。
和蒋依一样，王昊上班不需要打卡，弹性8小时的工作时间，他过着早10晚10的生活，中间基本没有休息时间。
虽然没有发生强制加班，但王昊的感受是，工作永远“做不完”。“节奏很快，双月OKR（目标与关键成果法），导致项目的迭代很快，对周期的要求也比较短。”
数据显示，尽管“北漂”人群的数量逐年递减，但对他们而言，互联网大厂仍颇具吸引力。王昊就是其中的一员。
毕业后约一年半，他跳槽到了字节跳动。此前，他在另一家业务较为单一的互联网大厂工作。在“老东家”，同样将近早上10点上班，但可能到晚上7、8点的时候人已经走得差不多了。
两年前，王昊决定离开。用他自己的话说：选择工作有两个目的，一是获得物质的满足，二是提升自己能力。
在他看来，支持取消“大小周”的人可能是已经挣了不少钱，希望体验生活，“这个从年龄段和职级来说也是不一样的。”对王昊而言，短期的目标就是多“搞钱”。
最近，官方一则消息让“996”再次引发热议。8月26日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议典型案例。备受关注的是典型案例里的第一个案例，涉及的核心问题是：劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
案例的当事人张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。案情分析指出，本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。
在沈建峰看来，此次典型案例释法，说明“996”或者过度加班被主流意见所关注，并认为是很多社会问题的根源。当劳动者将过多时间用于职场时，其家庭生活、社会生活等会受到很大影响，“例如当下我国面临的老龄化和少子化等现象未必和过度加班没有关联，其导致劳动者缺乏生育的愿望和时间。”
同为程序员的刘鹏也持同样的看法，“不加班的公司基本上也没什么业务，可能我们在刚工作的几年，积累自身的技术也更为重要。”毕业四年后，通过一次跳槽，刘鹏在深圳的一家千人规模的互联网公司当上部门小组长。
尽管合同规定了8小时、双休的工作制，但刘鹏实际的工作时间远远更长。由于工作内容包括处理工单、对接客户，即使是周末，他也几乎都处在“待命”状态。
在实践中，加班可以表现为主动加班、被动加班和隐性加班等不同形态。有专家观点认为，“在家办公”即属于一种隐性加班。
像很多互联网公司一样，刘鹏所在的公司实施的是季度考核。“这个绩效考核肯定不光是说你加不加班，但它就是全部被捆绑在一起。”他所在的公司将年终奖分为三个档次：高档、中档和低档。
“在一些大厂里，即使离职率很高，也会有一帮人趋之若鹜”，刘鹏回忆，即使自认为已经工作到很晚了，但当他下班的时候，同在一个工业园区的腾讯互娱仍是灯火通明。
冯钧就是想进大厂的一员。“互联网大厂哪怕跌个百分之十几的薪资，相对来说还是比较吃香的。”他举例称，一个学外语的学姐，在深圳工作了四年，仍然很难拿到过万收入。后来，这位学姐无奈也“转投”互联网。
根据国家统计局数据，2020年城镇私营单位就业人员中，年平均工资最高的行业为信息传输、软件和信息技术服务业，达到了101281元。
“其实大家对工资的敏感度还是比较高，而互联网公司真的就是你懂多少就给多少钱”，冯钧分析，互联网公司主要耗费的是人力成本，换句话说，即“给自己的简历打工”。
当工作把生活占据，也意味着曾经生活中的某些部分会被改变。
因为工作的原因，蒋依今年和谈了三年的男朋友结束了恋爱关系。“工作日见不到，‘996’导致放假只想在家休息，我工作起来就忘了回复他，双方只能渐行渐远。”就在去年，他们已经接触了彼此的家长。
“我还是支持按需加班。互联网大厂本身的工作时长已经很消耗人了，而且也不是每天都有一整天的事情可做。”蒋依说。
刘鹏也有相似的感受，好几次女朋友生病时，他只能让她一个人在家里待着。除了不能兼顾他人，他自己的生活也改变甚多。
回忆起大学的时光，刘鹏热爱足球，参加了学校的足球队，每周都得踢好几场。但工作以后，心爱的足球也与他渐行渐远，“即使周末路过球场也担心客户临时有需求”。
最近，刘鹏所在的公司就工作报告的事项展开了“反内卷”行动。“像我们程序员都默认一个问题，就是加班当晚写的程序很多都会出现bug，然后陷入一个死循环。”他对此感到乐观。
在取消“大小周”近一个月后，王昊开始觉得这样的生活也“挺好”。“对个人生活来说要好一点，周末有更多时间可以调解身心”，王昊说，趋势无法改变。然而话及此处，王昊的语气已经少了些无奈。
为何“996”会上升到企业文化的高度？在沈建峰看来，相关的观点其实是在以奋斗之名、市场之名论证一个违法行为本身的合理性。“奋斗的度在哪里？奋斗的结果又是否分享？不能以企业家的奋斗精神要求每一个劳动者，以兄弟之名掩盖了劳动关系中权利和义务的不同配置。”
他表示，在劳动关系的框架中，用人单位享有用工权限，承担经营风险，取得生产利润；劳动者接受管理，获得工资，不承担经营风险。这种不同的利润和风险配置就决定了二者不同的奋斗模式。
2019年3月，在程序员圈子里流行的代码托管平台GitHub上，有人启动了一个名为“996.ICU”的项目，痛斥互联网工作人员“上班996、住院ICU”的现象。
随后，舆论层面也出现不少质疑声音。
“在2019年之前，‘996’的问题并未获得太大关注，主要原因是在此前互联网产业发展依然较快，劳动者加班可以得到很好的回报，因此并无人太多关注其中的违法等问题。”沈建峰表示，这之后，互联网产业的发展出现了一些问题，导致劳动者的当下回报和未来预期都得不到实现，因此主张加班费的案件增多，社会各方关注也增加。
在沈建峰看来，之所以“996”工作制屡禁不止，有经济发展水平、文化、法律制度设计、制度实践、法律救济等多方面原因。
“实际上，‘996’工作制的违法性显而易见”，北京云亭律师事务所律师杨春晖向中国新闻周刊表示，根据现行法的规定，我国施行每天8小时，每周40小时的标准标时工作制，同时法律限制每天加班时长，也即每天加班一般不超过1小时，特殊情况不能超过3小时，每月不能超过36小时。
有观点认为，劳动者在 “996”的问题上有用脚“选择”的自由。沈建峰则表示，这种观点忽略了市场在劳动力配置方面的不足之处。不跳槽可能不是因为工作好，而是因为其他社会原因，但这些社会约束不应成为用人单位获利的来源。
“专业性越强，技能和特定企业、产业匹配度越高的劳动者跳槽的难度和成本越大”，沈建峰称，所谓通过跳槽选择不加班，对具有专业技术的劳动者来说难上加难。一旦一个企业通过“996”工作制获得了竞争优势，其他企业必然会纷纷效仿。
根据《中国劳动统计年鉴》的数据，近年来我国城镇就业人员周平均工时都在46小时左右，其中男性在47小时左右，女性在45小时左右，几乎是全民加班。
沈建峰介绍，目前企业宁可安排加班而不愿意增加人员这一点与劳动合同中的解雇保护导致解除困难以及社会保险缴纳基础计算等有一定的关系，但让人尴尬的是目前以抑制用人单位安排加班的加班费制度，在实际操作中却一定程度上沦为了鼓励劳动者加班的动力，毕竟干1天等于干1.5天，2天或者3天。短期看来，不少人会觉得加班似乎比较划算。
沈建峰认为，大量加班在总体上会导致劳动力供给旺盛，供大于求自然导致劳动力价格下跌，对劳动者群体而言，它可能带来越加班越穷的结局。
在杨春晖看来，虽然我国的法治环境总体是更侧向劳动者的，但现实中劳动者在维权时仍会面临不少难点。
首先是维权周期的考量。杨春晖向中国新闻周刊表示，虽然劳动仲裁规则规定，自案件受理后45天（最长60天）内要作出裁决结果，但如果出现补正仲裁材料、变更仲裁请求等情况，则需要更长时间。通常，劳动仲裁的周期在三个月左右。因繁忙程度不同，各地的仲裁周期情况也会不太一样。
他自己代理的一个最长的劳动仲裁，周期横跨一年，“如果劳动者在这个过程中想要找新的工作，比较麻烦的一个点是前一家单位可能不愿意出具正常的离职证明。”
另一个公认的难点是“举证”问题。据上海大邦律师事务所律师丁金坤介绍，民事诉讼的基本原则是“谁主张、谁举证 ”，“因为加班的记录等都保存在用人单位，无法获取，即使仲裁机构或法院要求用人单位出示，用人单位也会狡辩。”
杨春晖表示，若无明确的考勤时间，也可以从公司内部工作的交流软件当中、即时通讯工具的一些消息时间、于正常工作时间之外开会的会议记录、会议通知等确认加班事实。
“特殊情况下，譬如劳动者的用工资料在用人单位处，劳动者无法举证，此时用人单位有出示该证据的义务。如果不出示，则推定对其不利。”丁金坤称。中国新闻周刊注意到，在此次两部委发布的典型案例中，也有就如何分配举证责任的相关描述。
另一个问题是，入职时被要求签署“自愿加班协议”等，放弃了加班费的主张，怎么办？“这些协议，根据劳动法的规定都是无效的”，杨春晖称。而在典型案例中，也有分析称，“约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。”
“从实践的角度讲，只有一小部分人通过劳动仲裁或者诉讼拿到加班费，原因也在于劳动者平时没有那么注意地去搜集证据。”杨春晖介绍，在其曾代理的一起劳动仲裁中，当事人在被“谈话”之后就有了搜集证据的意识。在双方交换证据之后，所在公司自觉理亏，提前给当事人支付了相应的赔偿。
而“举证”难的背后，系维权成本高和侵权成本低的矛盾。从两部委发布的典型案例来看，最终劳动者仅是获得了应得的加班费，用人单位也仅是付出了应支的加班费。
“即使存在强制加班，用人单位也可能仅需支付小部分人的加班费”，杨春晖表示，根据法律规定，明确违反劳动法的超长时间加班应承担违法责任，各地人社局有权力对这种行为处以警告、责令改正或罚款，但实际上真正能够去查的很少，主动去查的很少，查到之后能够走到适用罚款规定的，那更是少之又少。
“996不能杜绝，不仅仅是法律问题，还是社会问题”，丁金坤表示，企业为了市场竞争谋取最大利益而强要员工加班，从根本上看，这是市场带来的，“但市场经济是法治经济，应该干预此类不当竞争。”
（文中蒋依、王昊、刘鹏、冯钧均为化名）
原标题：“996”明确违法，之后呢？
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