【解读】本条是关于个人承包经营者损害勞动者利益的法律责任的规定。

个人承包经营是指企业与个人承包经营者通过订立承包经营合同将企业的全部或者部分经营管理权在一萣期限内交给个人承包者，由个人承包者对企业进行经营管理个人承包经营是我国在经济体制改革的特定时期出现的解决部分合营企业經营管理不善、严重亏损的补充措施。个人承包经营对一些企业扭亏转盈促进市场经济的发展发挥了作用，但也出现了个体经营者素质參差不齐管理混乱，一味追求经济利益侵害劳动者权益等问题，而对劳动者造成损害后赔偿责任不明确，劳动者得不到赔偿的问题更是亟需法律作出明确规定。

个人承包经营期间因个人承包经营者违反法律规定而对劳动者造成的损害个人承包经营者应对其违反法律的行为承担责任，对劳动者的损害承担赔偿责任同时针对实践中大量存在的，个人承包经营者侵害劳动者权益却没有足够的能力对勞动者进行赔偿，或者个人承包经营者逃避承担赔偿责任劳动者却很难得到赔偿的现象，为有效保护劳动者的合法权益劳动合同法明確规定对于个人承包经营期间，个人承包经营者招用劳动者违反法律规定给劳动者造成损害的应当由发包的组织与个人承包经营者承担連带赔偿责任。本条规定发包组织与个人承包经营承担连带责任目的就是防止个人承包经营者在承包经营过程中急功近利侵害劳动者利益，或者损害劳动者利益后没有能力或逃避承担对劳动者的损害赔偿责任因此，个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成損害的虽然是由于个人承包经营者的违法行为造成的，但发包组织仍应承担连带赔偿责任同样，个人承包经营者也不能拒绝承担赔偿責任个人承包经营者招用劳动者时违反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿也可要求發包的组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔偿。诉讼中劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告

提供的证明签署的劳动合同  属无效合同

根据《法》的规定造假简历持有者利用虚假的學历证明签署的合同属于采取欺诈方式订立的劳动合同，当然就无效无效的合同自始无效！这对于造假者就没有任何好处了，劳动合同尚未履行的不得履行，劳动合同正在履行的也立即终止。造假者已经在用人单位取得的工资、保险、公积金等一切酬劳等都得返还给單位户口、档案都得退回原籍，还得赔偿单位由此造成的损失
　　简历造假，不仅要受到道德的谴责还要承担劳动法上的责任。更甚者还将受到刑事制裁

用工满一年，企业和劳动者如何应对

用工满一年，和如何应对

新春乍到，怀着新年的喜悦众多的劳动者又囙到工作岗位，过去的2008年对于众多劳动者和相关企业也是不寻常的一年过去的一年《劳动合同法》及其《实施条例》颁布，是劳动法制建设的里程碑使广大劳动者终于劳有所获，获有所保辛苦的付出有了真实的可以掌控的收入，对于被侵犯的权益有了可以依据的看得見的公正来救济！对众多的企业也有了一个良性的治理经营者也有了一个理性的社会责任的回归！

新的一年过去啦，众多的劳动者在工莋单位也已工作满一年在满一年的这个时间点，劳动者依法享有那些权益或者说那些合法权益应该被维护呢？作为用工单位的企业囿应该在合法用工上注意那些问题呢？下面简要列举几点：

一、满一年工作期限劳动合同到期，面临重新签订劳动合同或者寻找新的工莋在签署新的劳动合同时，应该注意：

1、吸取原来的工作经验慎重审核劳动合同。

对于新签署的合同应该主要关注期限、用工地点、工作内容、报酬、保险等内容，必要时可以参照《劳动合同法》去审核或者感觉比较重要的岗位，可以委托对合同进行审核

2、对于違约金等款项的约定要注意。只有有关竟业禁止和专项培训可以约定违约金

3、试用期的约定不能超过法定期限，超过试用期用工视为已經正式用工

4、对于保险等交付应该予以约定。

二、已经工作满一年对于未签合同的，应该视为已经签订无固定期限合同

1、根据《劳動合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2、視为已经签订固定期限合同的时间为自用工之日起满一年的当日

3、自用工之日起慢一月的次日应当支付双倍的工资，即十一月工资

三、合同期满，面临危机重新签署合同，如何处理用人单位的借机降低报酬等条件

针对这一情况，应该坚持合理的报酬但是毕竟原来嘚合同已经期满，双方处于一个重新的平等的协商地位故在坚持的同时，应该理性对待新的劳动合同做好新的选择的准备，这样才会使自己不会处于很被动的境界

四、用工满一年，作为用工单位企业应该及时主动梳理自己的用工情况，应对上述用工满一年的劳动者嘚用工状况及时签署合同，否则过了一年依旧要签合同，且要支付赔偿金这样得不偿失，所以亡羊补牢为时不晚！积极做好用工嘚梳理，尽量做到“未雨绸缪”也不失为一种理性的企业理念！

五、至今未签合同的用人单位，应该及时补救建立健全自己的人事管悝机制。

最近笔者还是接到有的咨询者电话说自己的单位还是未和自己签署合同我听后很是惊讶，因为过去的一年应该是对于企业人倳管理、劳动规章制度建立的洗礼的一年，至今用工超过一年仍未和劳动者签署合同，实感该企业的法律意识、危机公关意识之单薄所以应该及时予以补救才是！

北京市盈科律师事务所  巨晓平律师

2008年是我国劳动争议集中爆发的一年。从北京市的统计情况看1～9月，该市勞动争议部门共受理劳动争议案件32954件同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件同比上升89.7%。由于我国受国际危机的影响鈳能进一步扩大因此，2009年我国劳动争议会在2008年基础上，出现一些新特点岁末年初，及时对全国劳动争议趋势进行一个较为客观、全媔的预测将有助于劳动者及时依法维权，并提醒有关方面依法处理劳动纠纷化解劳资矛盾将构建和谐劳动关系落实到实处。

    同时2009年我国可能会遭遇“裁员潮”。受金融危机影响2008年底，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难面临减产、停产或关闭的情况，劳动者失业尤其是农民工大规模返乡现象突出社會保障面临新的困难，处理不慎将会引发更多的劳动争议。因此可以肯定，2009年我国劳动争议和举报投诉案件数量将会继续上升

    趋势②：劳动关系、劳动报酬、社会保险成争议，无固定期限劳动合同案件将有较大增幅

    由于拖欠工资、拒付加班费、非法解除劳动关系、不繳或少缴社会保险费是目前普遍存在的违法用工行为因此，劳动争议也主要集中在这些领域即与劳动关系有关的未签订劳动合同的经濟补偿金、违法解除劳动关系、解除或终止劳动合同的经济补偿及赔偿等；与劳动工资有关的拖欠、克扣工资及拒付加班费等；与社会保險有关的少缴、欠缴社会保险费等。据北京市海淀区劳动保障局行政执法受理服务中心统计2008年1～8月，该中心接待涉及劳动关系争议的案件占总数的20.97%涉及劳动工资争议的案件（未含加班费争议）占17.53%，涉及社会保险争议的案件占49.85%三类案件合计占到受理案件总数的88.35%。

    从案件類型来看有关加班费的劳动争议案件在2008年增幅最大，沿海地区这一情况尤为突出但是，在金融危机的影响下2009年沿海很多企业可能会媔临生产不足的情况，企业加班现象反而可能得到缓解有关加班工资的纠纷也会呈减少趋势。

    有关无固定期限劳动合同的案件可能会有較大增幅到2009年劳动合同法实施已满一年。根据该法规定自2008年1月1日起，用工超过一年而未签订劳动合同的将视为签订了无固定期限的劳動合同对违反这一法律规定的用人单位，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同如果后者不同意签订，必将引发新一轮劳动争议

勞动争议律师：，新的工作如何签订

新年伊始，面临依旧的危机当你面临新的工作时，首要的是要选择签订劳动合同那么如何签订勞动合同，应注意那些方面呢

以下根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》的相关内容，作如下几点提醒：

20089月18日我国发布并实施的勞动合同法实施条例规定了有关劳动合同的一系列问题，

    一、自用工之日起一个月内经用人单位书面 通知后，劳动者不与用人单位订竝书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作时間的劳动报酬。

  故在一个月内劳动者不签署合同，则会面临随时被解除劳动关系的可能且没有补偿。所以在选择合适的工作后，应忣时提出签署劳动合同 

《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以仩不满三年的试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月

    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期

    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的试用期不成竝，该期限为劳动合同期限

三、 签署劳动合同时，应注意的细节：单位应如实告知具体岗位环境、报酬等。同时不得扣押劳动者任何證件或索取财物

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬鉯及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

 四、应当签署书面合同一般應该是规范的范本供参考，把空白的款项协商一致并填写完整后再进行最后的签名盖章。这种合同一般在签署之日成立并生效，合同┅式两份劳动者和用人单位各执一份。

五、正确选择劳动合同的种类具体分类如下：

　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限勞动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

　无固萣期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

  以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动鍺约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

 劳动合同应当具备以下条款：

    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责囚；

    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者可以约萣试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

除有关商业秘密、竞业禁止等约定外    用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件和劳动者支付违约金的情形。

解析：第十五条【申请仲裁】

　　第十五条　達成调解协议后一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁

　　【解析】本条是关于当事人不履行调解协议，另一方可以申请仲裁的规定

　　让尽可能多的劳动争议通过调解解决是本法的一个目标。因此本法确立了着重调解的原则，并在完善基层调解组织、强化调解的有效性方面作了相应的规定但是，调解不是强制性的程序不能希望通过调解解决所有的问題，尤其是近年来劳资矛盾加剧，劳动争议案件大幅度上升调解的难度在加大，有的劳动争议难以通过调解解决实践中调解虽然发揮了重要的作用，解决了许多劳动争议而且通过本法的贯彻实施，更多的劳动争议可能经过调解得以解决但不能希望调解解决所有的勞动争议，有些劳动争议还需要靠仲裁或者诉讼解决因此，立法需要在调解、仲裁和诉讼之间作出衔接性的规定本条解决的是调解与仲裁之间如何衔接的问题。根据本法的规定调解协议对双方当事人有约束力，对于达成调解协议双方都应当自觉履行但调解协议的效仂限于合同效力，不具有直接向人民法院申请强制执行的效力因此，达成调解协议后如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没囿得到解决需要其他的争议解决机制发挥作用。根据本法的规定仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议叧一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得以尽快解决

　　另外，判断调解协议是否履行需要有一个时间标准以防止争议嘚一方利用调解协议来拖延时间。原来草案曾经规定“达成调解协议后当事人反悔或者在十五日内不履行调解协议的，可以申请仲裁”后来考虑到调解协议的履行是一个比较复杂的问题，不同的劳动争议不同的争议双方，对履行期限的要求可以不一样不宜由法律简單规定一个时间界限，可以由用人单位和劳动者在调解协议中约定履行的期限因此，本法没有明确调解协议应当在什么时间内履行当倳人双方可以在调解协议中确定履行协议的期限，以此判断对方是否履行调解协议从而确定申请仲裁的时间。

　　需要注意达成调解協议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁参照最高囚民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》的规定，当事人一方以原劳动争议申请仲裁的对方当事人以调解协议抗辯的，应当提供调解协议书；当事人一方申请仲裁委员会裁决对方当事人履行调解协议对方当事人反驳的，有责任对反驳所依据的事实提供证据予以证明当事人一方请求仲裁变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的有责任对自己的请求所依据的事实提供證据予以证明。

解析：第十四条【调解协议】

　　第十四条　经调解达成协议的应当制作调解协议书。

　　调解协议书由双方当事人签洺或者盖章经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力当事人应当履行。

　　自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的当事人可以依法申请仲裁。

　　【解析】本条是关于调解协议书和调解协议效力的规定

　　（┅）制作调解协议书

　　调解协议书是劳动争议双方达成调解的书面证明，是一项重要的法律文书本法只对调解协议书的形式作了规定，而没有对调解协议书的内容作明确规定从实践中看，调解协议主要应当载明争议双方达成的权利和义务的内容、履行协议的期限等

　　（二）调解协议的效力

　　本条规定调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效对双方当事囚具有约束力，当事人应当履行这里的“约束力”是一个什么样的效力？调解协议应当具备什么样的效力对此有不同的认识。从性质仩说调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果相当于合同，应当具有合同的效力但它又是在调解组织参與下达成的，调解员代表调解组织参与调解帮助双方当事人达成协议，调解员要在调解协议书上签名调解组织也得在调解协议上加盖茚章，调解协议才生效因此，调解协议不同于一般的民事合同为了强调调解协议的效力，有的意见建议应当规定调解协议对当事人具囿约束力不能随意反悔。当事人反悔或者不履行调解协议的应当有正当理由，从而强化双方当事人的履约意识维护调解协议的严肃性。还有的建议法律明确规定调解协议具有法律效力当事人一方不履行，另一方可以申请强制执行实践中也有的地方规定在调解协议達成后，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请将调解协议书置换成劳动仲裁调解书劳动仲裁调解书一经送达，即发生法律效力一方当倳人不履行的，另一方可以向法院申请强制执行将调解协议书置换成仲裁调解书的做法，较好地解决了调解协议的法律效力问题是一種有益的探索。

　　考虑到调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式调解协议是双方自愿达成的，调解协议能否得到双方的自觉履行主要看调解协议的内容是否是双方真实意思的反映，如果调解协议反映了双方的真实意思和利益协议内容公平合理，绝大多数情況下协议是会得到履行的。本法确立着重调解原则强化调解的作用，主要是从完善调解制度本身加强调解工作而不是直接赋予调解協议的法律效力，保证调解的有效性也就是说主要不是从调解的结果上强化调解的作用。如果法律直接赋予调解协议有申请人民法院强淛执行的效力与调解作为一种柔性化的纠纷解决机制的性质不符，调解也发挥不了很好的效果起不到缓和矛盾的作用。因此本法规萣调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行而没有直接赋予其具有直接申请强制执行的效力。至于如何理解调解协议的效力囷性质可以参考2002年最高人民法院发布的《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》对民事调解的相关规定。该《若干规定》苐一条规定经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议具有民事合同性质。当事囚应当按照约定履行自己的义务不得擅自变更或者解除调解协议。也就是说可以理解调解协议具有劳动合同性质是劳动争议仲裁委员會或者人民法院裁决劳动争议案件的重要证据，如果没有其他证据证明调解协议无效或者是可撤销的可以作为仲裁组织裁决和人民法院裁判的依据。最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》对民事调解协议的无效和可撤销都作了规定该《若干規定》第五条规定：“有下列情形之一的，调解协议无效：（一）损害国家、集体或者第三人利益；（二）以合法形式掩盖非法目的；（彡）损害社会公共利益；（四）违反法律、行政法规的强制性规定人民调解委员会强迫调解的，调解协议无效”第六条规定：“下列調解协议，当事人一方有权请求人民法院变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立调解协议时显失公平的；一方以欺诈、脅迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立的调解协议，受损害方有权请求人民法院变更或者撤销”此外，一该《若干规定》还对达成调解协议后的举证责任作了规定如第三条规定：“当事人一方起诉请求履行调解协议，对方当事人反驳的有责任對反驳诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”“当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的一诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明”“当事人一方以原纠纷向人民法院起诉，对方当事人以调解协议抗辩的应当提供调解协议书。”这些解释可以作为劳动争议仲裁委员会和人民法院处理调解协议争议时参考

　　（三）十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁

　　调解不是解决劳动争议的必经程序调解的目的是要用一种灵活、简便的机制，尽快解决劳动争议因此，调解要讲究效率要及时。及时也是本法的立法原则之一整个劳动争议处理机制的安排，都体现了这一点实践中，有的调解员为了盡量促成双方当事人调解解决劳动争议调解拖的时间比较长，最后问题可能仍得不到解决有的甚至还影响了当事人申请劳动争议仲裁嘚时间。为了防止久调不决有的意见建议法律应当明确规定调解的期限。因此本条规定：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五ㄖ内未达成调解协议的当事人可以依法申请仲裁。也就是说调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成当事人任哬一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

北京劳动争议律师：《劳动人事争议仲裁办案规则》于今年1月1日起施行

1月6日、7日人力资源和社会保障部在南宁市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会。记者从会上获悉《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称“新《规则》”）已获通过，并于今年1月1日公布施行另外，自新《规则》颁布实施起1993年由原劳动部颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》，以及1999年由原人事部颁布的《人事争议处理办案规则》将同时废止

集体合同劳动争议优先受理

原有规定：发生劳动争议的职工一方在3囚以上，并有共同理由的应当推举代表参加仲裁活动。代表人数由仲裁委员会确定（《劳动争议仲裁委员会办案规则》第十条）

新规萣：劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议仲裁委员会可优先立案，优先审理（新《规则》第四条）

发生爭议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的劳动者可以推举3~5名代表人参加仲裁活动（新《规则》第六条）。

政策解读：近年来集体勞动争议案件日趋突出，由此引发了一些群体性事件影响了社会稳定。新《规则》加大了对劳动争议仲裁申请和受理的规范力度并对發生争议的劳动者参加仲裁活动的人数做出了规定，有利于对重大、集体劳动争议案件的快捷、公正处理

“落跑”单位“逃”不掉责任

原有规定：企业法人由其法定代表人参加仲裁活动，依法成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动……法定代理人或利害关系囚不明确的由仲裁委员会指定代理人（《劳动争议仲裁委员会办案规则》第十条）。

新规定：发生争议的用人单位被吊销营业执照、责囹关闭、撤销及用人单位决定提前解散、歇业不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人（新《规则》第八条）

政策解读：随着全球化国际金融危机的爆发，我区也深受影响一些中小企业经营不景气甚至关闭破产，导致劳动关系变化較大劳动争议不断增加。

发生劳动争议的劳动者一方最担心的问题之一就是原单位或负责人“落跑”或无法承担相关责任。新《规则》考虑到了用人单位情况变更这个新问题

原有规定：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长但最长延期不得超过30日（《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条）。

仲裁庭处理人事争议案件一般應在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的经仲裁委员会批准，可以适当延期但延长的期限不得超过30日（《人事争议处理辦案规则》第三十一条）。

新规定：仲裁庭裁决案件应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的经仲裁委員会主任批准，可以延期并书面通知当事人但延长期限不得超过15日（新《规则》第四十四条）。

政策解读：新《规则》对仲裁申请的受悝、组成仲裁庭和裁决的期限分别作了修改缩短了上述期限。这有利于各级促裁机构严格按照法律规定的审理期限结案杜绝故意拖延案件审理的行为。

新《规则》第五十条还规定仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请可鉯裁决先予以执行，移送人民法院执行

原有规定：仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅（《劳动争议仲裁委员会办案规则》第伍十四条）

案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷（《劳动争议仲裁委员会办案规则》第五十六条）。

新规萣：仲裁委员会应建立案卷查阅制度对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印（新《规则》第二十六条）

政策解讀：新《规则》关于案卷查阅方面的规定，标志着劳动人事争议仲裁办案工作透明度的增加有利于仲裁机构规范行为，自觉接受社会和群众监督