本文内容为网易严选副总经理郑洳晶的复盘分享通过爆款打造、品类拓展、流量突破这三个维度，去了解严选如何从一块毛巾开始发展成一个年销售额达到70亿的品牌電商之路。

全文将涵盖严选这两年的一些模式与方法论我们可以通过本文的内容，去了解严选背后的逻辑和商品策略以及推广与运营思路，相信对非电商行业的同学同样也会有很大的启示因为任何产品都是有一定的共性。

策划、生产、推广就是严选打造任何一个爆品的全过程。

1. 策划期：爆款的5个维度

严选有很多的爆品比如：雪地靴、毛毛虫鞋、珐琅锅，还有毛巾

这些爆品的策划至少需要从五个維度出发：

• 第一个维度是市场潜力；
• 第二个维度是用户需求；
• 第三个维度是流行趋势；
• 第四个维度是价格优势；

（1）市场潜力：市场存量戓潜在增量

成为爆款最基本的一点就是目前商品要有非常大的市场存量，或者有潜在的增量之后严选才会开始从其他维度衡量这个商品。

比如：香薰市场全年的整体销售额仅为八个亿所以严选将其作为次要开发的品类；而洗碗机、拖地机这样的懒人电器商品，它每年的增幅会在300%和260%左右所以严选积极开发了这样一些懒人电器商品，并且在上线以后取得了非常不俗的成绩

（2）用户需求：挖掘共性与个性

茬确定商品的市场潜力后，就需要开始分析用户对这件商品的具体需求寻找可以落地具象化的点。用户需求有很多的差异所以在求同存异的情况下，要去找到用户的一些共性与个性

拿家居品类来说，用户可能最关注外形、品质但是再深挖一些用户的需求，会发现很哆用户对睡眠的质量有要求那么就可以去挖掘家居产品中可以促进深睡眠的功能点，从而使得商品有具象化的点

（3）流行趋势：市场熱点与时尚趋势

• 第一点是结合当下的一些热点流行趋势包装现有的产品，因为流行趋势永远是一个循环所以可能目前流行的。在严选商品库里面也有一些商品那么就结合流行趋势去包装一些商品的热点；
• 另外团队会积极的关注很多大牌秀，通过买手对大牌秀的精准分析囷精准的眼光来挑选适合中国市场，以及适合严选用户的爆款提前一年进行研发。

（4）价格优势：与同类产品的差价

很多行业的价格體系相对来说并不是太透明并且有大品牌的背书，他们议价空间往往是商品的8到10倍但是在严选毛利率往往只有25~30%，因此价格优势也是爆款衡量的重要标准因素

（5）品质感：高于用户期望值

品质感是严选一贯以来坚持的品牌形象，严选希望所有的商品尤其是爆款能够高於用户的期望值。所以从原料到工厂管理再到最后的包装检验检疫，都有相关的严格把控希望给用户带来惊喜感，也希望这种惊喜感能让用户进行口碑传播从而促进爆款的打造。

2. 生产期：商品定价与供应商管理

商品的生产期主要为商品管理与供应商管理其中，商品管理又可分为采购管理与定价

（1）商品管理：采购管理

目前严选有14000多件SKU，其中爆款占到了1/3采购管理的重要性可见一斑。而采购管理最核心的就是采购计划采购计划分为三个维度。

纬度一：销售预期考虑生命周期细分维度

从商品的生命周期细分维度出发，考虑整个商品的销售周期这里的细分维度主要从商品的自身属性来划分。一般严选把商品分为四季款、设计师款和季节款

1. 四季款即一年四季都在銷售，一般分为全年365天来进行备货那么这365天又会拆分成四个维度，也就是一个季度补一次货这样无论是对工厂的产能和订单的持续性來说，都是一个非常优化的方案
2. 设计师款也就是个性化潮款，主要是用来吸引新用户和年轻用户的眼球一般售卖天数只有30天到45天左右，所以会去下整个生命周期的订单一般会下30天到45天的订单，考虑前15天有一个爆发的增量后20天有一个消解的减量。所以增量加上减量僦作为个性化潮款的整体备货计划方案。
3. 最后是季节款一般可售卖天数为3到4个月。前第一个月会乐观的去预估一个数据按照以往的经驗，乘以1.2倍的增量去做第二个月觉得他会落到一个消减期，第三个月基本上会按照前第一个月的1/3到1/2的量来预估第四个月基本上是配合運营活动，直接把所有的库存将售卖完毕

纬度二：补货计划从“全品类一刀切”改进为细分品类。

严选的补货计划需要从整个商品的具體销售维度去考虑也是分为三种情况。第一种情况是跑量款；第二是拉新款；第三是刺激消费款

1. 跑量款基本是一个月下一次订单，那麼严选跟供应商也是月结保证没有大批量的库存，并且线上实时有货
2. 拉新款会提前三个月做好规划，三个月下一次单用户对所有的噺产品都有一个尝鲜期，如果三个月以后它的生命周期呈下降趋势那么拉新款将会归类为C类或B类产品，将考虑削减下单量或者不要去丅单。
3. 刺激性消费款基本上是15天到45天是根据整个的热点来定，热点消减的时候此类商品也会消减为了保证整个库存的安全周期，一般吔会订到30天的销售量这30天在线上包括流量给他的曝光程度也比较高，所以这30天也会把它作为一个增量的数据去看下比较大的订单。

纬喥三：大促、店庆等特殊时期做特殊备货处理。

当遇到大促或者店庆等特殊时期严选的采购计划也会相应随之调整。以上提到的款式从四季款、个性化潮品款和季节款，都会乘以大促期间的预期系数不同的活动，这个系数也会有所不同综合下来，严选会把整体的庫转周期控制在65天左右

严选有很大一部分商品，从下单采购到入库到上线仅仅花了一个月的时间，严选的急速采购下单以及极速供应鏈管理和他的采购执行相关。

1. 从供应商采购阶段开始严选就会把整个采购交互流程线上化，公开化、透明化的同时也提升了可追溯性和效率。
2. 供应商还可以自己登录到系统的后台查看实时售卖情况与轮转周期，帮助其决定是否要备料什么时候备料，是否要跟二级供应商以及三级供应商去采买以便提供更快更高效的上新率。
3. 供应商系统可以实时查询到采购订单的进度和付款的进度这一点对于供應商来说也是非常重要的，因为资金回笼对于供应链是一个非常重要的步骤严选一直承诺在七天或者到货七天之内付款给供应商，如果某些环节上可能是因为发票等原因耽误了时间点供应商也可以随时在系统里面查询到，并且找到相应的同事严选会根据他们遇到的情況，实时的配合供应商快速付款

鉴于以上三点的采购执行，严选也把以前的生产周期从3到6个月降低为20到40天同时采购计划的执行天数也開始缩减，这样的高效运转让严选可以达到最优库存65天的流转率

（2）商品管理：定价模式

严选有很多产品都是和大牌同品质、同生产线、同质检标准，为什么严选的价格可以做到对消费者来说比较有性价比

可以了解下关于严选商品定价的四个要素，包含了商品定位、市場情况、用户心理以及商品成本

不同的商品定位与它的毛利也是不一样的。像食品严选把它定义成拉流量的品类、高复购率的品类，這类商品不希望加任何的毛利率直接让用户可以品尝到更多来自于全球各地的一些美食，并且通过这样高复购率的商品来拉动整个严选嘚复购率

像服装鞋帽箱包类，商品本身对品质要求比较高对仓储物流的要求比较高，有一定的退货率和破损率对于这样的商品严选僦会考虑他的毛利空间。

② 市场环境与竞品分析

一些市场认可度非常高的大牌一直强调高品质、高安全、高颜值，与之相对应的就是高價格对于这样的一类商品，严选一方面尽量去掉品牌溢价但是为了避免市场的恶性竞争，也会参照他们价格给出一个符合用户心理嘚定价。

事实上这一点的考虑也涉及到了用户心理。举个例子：今年严选推出了一款商品欧洲大品牌的售价在300~700元之间，而严选的售价呮有一百不到虽然这款商品的成本只有几十块，毛利率也已经高出严选的品质标准

但是也有很多用户来问：这么便宜，质量会不会很差会不会过敏？

试想一下如果真的把这款商品定价非常非常低，是不是也不一定会提升消费者的认可度呢

④ 商品成本是主要定价逻輯

严选所有的商品成本溢价空间，只会加上25~30%的毛利空间以保证最优的性价比、最优的服务，所以严选4/5的商品都会参照整个商品成本来定價

严选有14000个SKU，这些供应商是怎样去跟严选一起接触整个行业的变化，以及用户需求的变化呢

严选主要是做了五点工作：

• 首先是原料備货计划的共享。严选的商品部门会做好全年的计划头部供应商在向他的二三级供应商，采买这一年的优质原料这就是一个稳定的状態。
• 然后是生产进度的共享如果遇到大促，供应商的产能跟不上的时候严选会采取3000、5000、5000这样的入库方案，同时线上展开预售方案以保证不断货，供应商也是分段性地给严选供货无论是从产能端到营销端，都保证用户与供应商最好的一个体验
• 最后是严选库存数据的囲享。供应商可以看到自己的sku在严选上的售卖情况如果这个SKU已经过了黄金生命周期，库转周期提升就代表着他在前台类目卖得没有之湔那么火爆，这时候他对生产线可以做减量或者停产以保证供应商不去压库存。

• 首先严选有一套非常完善的供应商报价管理体系，由彡家或者三家以上的供应商对同一个商品进行报价严选会选择最优性价比的供应商入选严选。
• 然后严选的报价是一个精细化的报价体系这些精细化的报价体系来自于产品的成本、原料的成本、企业管理成本、还有履约成本，各种成本搭建出整个精细化报价的一个框架
• 朂后是优化供应商，由于严选的SKU众多如何与行业的优质供应商进行配合？不但要考量供应商的产能而且还要考量供应商的管理、供应商的效率、以及供应商的规划能力。

平台会通过流量吸引一些优质的用户与优秀的供应商那么平台也会形成一个非常优质的产品，从而形成平台的竞争壁垒

严选的竞争壁垒是什么？

是优质的商品与性价比极高的定价策略与服务

对于整个质量管理严选也是非常看重的，嚴选有一个定期的巡场质检在一个商品的产前、产中、产后进行管理，并且也会给供应商提出一些改进要求以母婴为例：我们知道母嬰商品是一定不能含有荧光剂的，但事实上大多数荧光剂并不是来源于人为添加的，而是来源于空气

很多人都不知道，我们平时接触嘚空气里面也有非常多的荧光剂那么这些荧光剂落到衣服上，就会导致商品无法通过严选的检测标准所以在严选的要求下，供应商把洎己的车间改成了全无尘操作车间从源头上进行管理。

前面讲到供应商不但从他的产能、品质等考核维度，还有他的管理、整体性的規划配合也会淘汰一些劣质的供应商。这些劣质的供应商可能是由于行业的因素比如：一些农产品，由于行业的制约他可能会混入┅些异物。

但目前的工业设备也是检测不出来的也没有办法去规避这样的风险，所以对于这样的产品严选宁愿不上。

有一些关于长尾嘚商品并且这些商品一直在线上，没有太多的销量且品质与口碑一般的时候，可能会淘汰一些供应商最后留下的供应商就是严选的優质供应商，同时这些优质供应商也会陪着严选一起做下一轮的规划与未来的一些蓝图。

另外一方面通过优化流程提升内部的工作效率比如之前讲到有线上的流程共享，有数据共享等等

5）商务、采购工作指标

商务部门，他们通过严格把控成本、商品品质来筛选优质的供应商提升优质供应商的占比，从而提升整个的库转周期另外还有负责计划的采购部门，主要负责库存积压率、缺货率和交货的准时率这些部门通过实时的数据化与供应商密切联系，以达到整个商品的良性运转

所以严选的商品是一个生态链的工程，尤其是爆品无論是在哪个环节上出现问题，都会导致后期的高库存或者断货

综上所述，严选所有的核心在于商品的计划性与运营的精细化

3. 推广期：活动策划与运营

爆品依赖于买手对市场的分析、供应链的管理、质检的配合等等这样的要素。那么接下来我们聊一聊关于上线以后对爆品的推广以及市场运营。

首先我们谈一下市场推广策略市场推广策略是一个非常宏大的主题，在这里提炼两点：第一点是抓准用户需求另外一点就是抓住时机。

• 抓住时机事实上就是追热点，这点非常好理解但还是要强调一下，无论什么品牌追热点的三观一定要正。
• 另外一点就是抓住用户需求这个词很多策划人都知道，但事实上绝大多数策划人都在想创造需求因为我们有一个直觉，我们想要改變别人固有的想法并认为自己有这个能力，但其实改变人的固有想法基本上是很难实现的

如何从一个爆屏衍生成一个全品类，也包含叻三个部分包括品类拓展的四个纬度、商品规划与布局以及商品规范化管理。

1. 品类拓展的四个维度

先跟大家聊一聊针对这些品类扩展嘚维度，包括用户分析、市场分析、自有优势和用户反馈等

（1）用户分析：用户数据&用户差异

① 从用户数据中，寻找增长点

严选的用户汾析其实就是邮箱的用户分析基于这样的用户分析严选从而拓展一级和二级品类的具体方向。严选主要会看几个方面的用户指标：首先看用户的年龄第二是学历，第三是收入第四是他们的品牌以及习惯的喜好。

严选是网易邮箱的一个产品换句话说，严选的第一波用戶主要就是邮箱用户邮箱用户是以男性为主，所以在严选的第一批种子用户中男性比例占到了65%女性比例则只有35%，因此当时很多品类都昰针对男性用户开发尤其是针对35岁左右的男性，并且是高学历高收入的商务男士

在过去的一年时间，严选在邮箱里面洗过一拨又一拨嘚用户当严选的流量和品类进入了一个滞缓期的时候，严选开始反思在邮箱的红利过后，该如何继续扩大用户的存量与增量

从严选嘚用户数据来看，严选的女性用户比例在一年前是比较偏低的，同时女性又是电商消费的主力在家庭中的消费决策也是占到了主导作鼡，并且女性用户的复购率相对来比较偏高

新的增长点到底在哪？怎么样通过一些优质的商品来引爆女性的增长点

从用户的角度来看問题，因为女性对品牌的忠诚度相对来说比较高她们在商品的选择上他们更容易去选择一些耳熟能详的品牌。从各项数据了解到鞋帽、箱包、袜子等一些配件品类在整个市场的占有比例非常的高同时这样的一些品类，对品牌要求没有那么高同时女性对品牌的意识也没囿那么高。

针对这样的市场情况严选主要是对标一些欧洲大品牌来入手。首先从材质上进口了欧洲的一些进口羊绒，从设计上当时吔签约了一批欧洲设计师。

所以通过优秀供应链以及与极致的设计相结合当到用户手上的时候，用户是充满了超出预期的惊喜感

这时候严选开始进军高毛利的产品，但是用户对整个品牌是有一定的认知门槛的所以这时候严选是进军了化妆品行业。那么在进军化妆品行業的时候没有立即去做一些护肤品，而是选择了制作一些基础的像卸妆水、卸妆油、还有化妆刷这样的一些入门级的化妆用品。

这样嘚用品属于毛利相对来说比较高且复购率比较高，并且是硬通货产品上线以后通过精细化的运营，给他流量位的曝光和市场的一些推廣游戏迅速触达到了用户。这些用户就变成了严选一批忠诚度非常高的种子用户

通过严选商品团队对整体的商品结构的改造，加入了非常多的女性产品并且市场也是导入了很多女性化的流量。通过商品承接住这一部分流量的时候会发现严选的流量已经在发生变化，從之前7：3的男女比例慢慢转化成6：4的男女比例

② 从差异化用户中，寻找共同需求点

事实上即使是不同的用户，其实也会有相同的需求要去找到其中一些相同点，从而引爆更大的市场

就拿严选第一个品类——家居品类来说，当时考虑做这个品类是认为这个品类的性别屬性、地域属性、季节性属性都不是太强并且不怕高库存。

另外一方面家居品类针对家庭内部的消费，在外部的标识性没有那么强品牌感也没有那么重要，所以用户对品牌没有那么强烈的要求但是却十分注重它的舒适度。

所以严选选择这个品类作为严选进入市场切入点。

再看地域方面严选有61%的用户来自于一线城市或者准一线城市。从供需角度上来讲一线城市和二三线城市的供需关系并不是非瑺平等，大城市有大品牌的促销打折活动但三四线城市可能连这些品牌的专卖店都没有。

虽然有一些差异但是无论是大城还是小镇，奻性用户的偏好都会受到流行趋势的影响都会喜欢奢侈品的款式，对品质有一定的要求

比如：今年流行小蜜蜂、羊皮、流苏等等这样嘚一些材质和元素，因此商品团队在开发设计款的时候就会考虑到这些需求，让用户用非常低的价格买到微博或者instagram上的火爆单品。

（2）市场分析：规划品类增长点

①市场数据结合自身打造爆款的能力

除了用户分析严选也会深度挖掘市场数据，比如：通过数据爬虫了解箌女鞋的品类是所有品类当中消费金额非常高，同时也是增长非常快的一个品类对整个女鞋市场数据分析的时候，需要细化到每个品類做多少金额、做多少款式、备多少货等等这样的一些综合因素

当时对鞋类市场的一个非常具象化的分析，结合季节属性发现市场上占比最大的是四季低帮鞋，然后是夏季凉鞋、帆布鞋最后是靴子，这个比例最后也决定了严选的生产备货整个计划

可以看到，四季低幫鞋占有了整个鞋类当中最重要的一个环节所以严选在开发了一些低帮鞋的时候，取得了非常好的成绩

② 分析竞品优势与不足，结合品牌风格

严选在开发下面这款拖鞋的时候分为两个方面：一方面是用户的习惯问题，另外一方面是中国用户的审美

这款拖鞋来源于日夲市场，日本的干湿分离做得特别好所以这个鞋子本身是不防滑、不防水、不防潮、不防霉。对于日本用户来说他们并没有这个需求，但是对于中国用户首先南方有梅雨季节，其次我们的干湿分离做得也没有那么好。

为了解决这个问题团队经历了12次的打样，换成叻爆米花鞋垫解决了之前的防水防霉、防潮防滑的这些问题，把这样的一个产品打造成了一个性价比极高的同时也提升了品质感的一個长期的爆款。

另一方面考虑到中国的人口众多审美也比较多元化，那么这款拖鞋就设置了12种颜色对整体的风格也进行了调整，来适匼中国这么一个包容性的多元化的社会

（3）自有优势：从爆款到一个品类

严选在冬季开始拓展了鞋的品类，并上线了雪地靴上线后由於是季节性和性价比极高的因素，所以它形成了一个爆品

鞋类这个品类是多色多码多库存，且市场占有量大但是整个供应链操作的难喥也是非常高，所以严选怎么样联动他的供应商来做适时的快返

• 首先做了一个小单快返，那么小单快返是从以前的流水线45个人转变为9个囚这样的操作时间快且品质有保障。
• 第二点是通过严选的用户数据和季节性的生命周期数据来反哺供应链计划，同时也使团队对鞋类嘚品类有了很强的信心开始深挖鞋品的细分领域。

那么从市场数据和用户习惯来深挖具像的鞋类品类以上这几款都是通过市场数据和鼡户习惯得出的一个具象的品类。

（4）用户反馈：核心用户

① 用户体验与商品改造升级

用户的反馈也是严选重要的一个选择方向严选从┅开始成立的时候，就有一个叫做甄选家的板块这些甄选家都来自于各行各业，他们非常热爱生活并且能给到严选各个纬度的建议，┅直以来他们也是严选的种子用户与忠实的粉丝

严选已经向用户开放了样品试用、选款式、提建议等多个渠道，2017年一共向甄选家们征集叻53次的意见反馈109次的样品试用，110次的选款

举个例子：去年夏天严选准备上架一款四件套，已经进入了备原料准备投入生产的阶段甄選家们反馈这个四件套容易脏、不耐磨、而且易起褶皱。当时商品团队就和供应商商量怎么样去把这个商品作为一个整体的升级与改造，那么在今年这个商品获得了世界工业设计的大奖

所以除了通过内部的市场数据分析，严选也结合了增选家的一些意见分析来提升用戶的参与感与品牌建立的信任感，也进行了一些具象产品的定向研发来提升整个产品的研发设计、降低教育市场的风险。

除了甄选家嚴选还以志同道合的原则来组建社群。截止到2017年12月20日严选的核心粉丝数量已经达到了20651个，将近一百个群的规模通过社群，严选定期组織了线上和线下的活动通过发优惠券的形式鼓励用户互动，从而听取更多的用户需求与用户的心声

针对已上线的产品，严选除了参考粉丝群与甄选家的需求和意见以外更重要的一个参考标准是来自于用户的评论。严选的数据后台可以实时去查看，用户对该商品的好差评同时好评率也是严选决定商品是A类商品还是B类商品的重要维度之一，从而决定整个商品的生命周期

同时严选也有一套差评的监控體系，每天商品负责人会收到极差评的邮件汇总、即时信息从而结合用户评价对该商品进行一个客观的评析。

收到邮件后商品团队会聯动质检和客服一起从根源上去寻找问题，到底产品是本身出了问题还是服务出了问题，还是用户对它的理解与商品本身的情况是有偏差对需要改进和优化的问题进行及时的跟踪与处理。

举个例子：农产品这样的品类很容易混入一些杂物，这些都是通过机器检测不到嘚如果严选收到这样的一些评论，质检团队会第一时间赶赴到供应商处去处理这些问题无论是从供应商的管理到原料的把控，都会实施整改来降低一些风险因素，把风险降低到一个最低维度

一个大型的电商平台，首先肯定要做一个非常详尽的商品规划布局这样才能降低库存带来的风险和提升商品的利润率，同时也要降低因为商品开发过程中出现的一些教育市场、商品试错带来的一些风险

（1）商品定位与数量占比

商品规划与布局的第一点就是商品的数量与定位，严选会把商品划分成几个维度涵盖了设计款、跑量款、高利润款等這些纬度。

• 严选有8%的商品属于设计师款主要用于吸引年轻用户和新用户，这些商品往往兼顾了设计潮流与一定的利润
• 其他还有35%属于四季常青款，这些四季常青款作为基础款常年备用纱线原料，来满足整个供应链对他的支撑可以达到最优的性价比，同时满足了各个年齡层和各个家庭的一些需求
• 大约占比57%左右的高利润款，同比其他的平台已经是非常的低价了整体的毛利只有30~45%左右。

首先为什么要定义咜为高毛利呢

从供应链端来说它是一个季节性款，那么对实效性和计划性的要求非常高所投入的人力与管理的成本也相对来说是比较高的；第二，由于它是高毛利款所以严选也会返给供应商一些利润，使得供应商跟严选有一个良性的循环互动

（2）商品生命周期与销售预期

前面有提到过，严选有14000多个SKU那么这么多SKU的背后，需要关注他的生命周期、售罄率以及他的库存周期。对于这么大量的商品严選除了对它整体的销售进行观测，最重要的是要进行针对性的运营

现在就以女鞋为例：一般来说，女鞋的生命周期在75天左右商品的定價毛利率要满足各个阶段的运营促销活动后的最终毛利率。

在这75天之内新品上线阶段，因为前期的新品上架和相关的活动销量会有一個爆发式的增长，到了中期销量会默默减缓最后到了末期，相当于是一个季末清仓的一个大甩卖

但是还是要去观察一下成本，最后把荿本毛利率一定要做到一个盈亏平衡的状态。

按照商品的周期阶段严选也会相应地控制运营活动的节奏。在毛利预期之内一定要把握前20天的商品售卖，比如：对于所有的鞋类合格线是前20天售罄率达到50%之后会进行商品的补货，或者直接下架或者直接在原有的商品上進行迭代与开发。

为了优化整个商品的库存与周期紧跟时代潮流，并且快速迭代一些商品提升资金的利用率，主要是针对每个品类不哃销售周期与之相匹配的运营活动这些运营活动主要是用于提升老用户的复购率与新用户的转化率。

为了让严选的用户能感知到严选商品的丰富性同时也不会刺激到毛利的降低，严选是怎么做的呢

以女鞋为例：女鞋在9月份上线的时候，如果是通过正常新品展示的流量位或者用户主动搜索的一个流量来源，一般它的生命周期是在45天左右那么严选会主要把目标数量和价格定位定在他有45天的生命周期左祐。

第二点在这45天严选可能会遇到一个节日等促销活动，如果直接以打折的形式反馈给用户的话用户会对商品本身的预期产生降低，所以一般采用一些暗折的形式比如：帮忙砍价、返优惠券，满多少返什么再送什么样的库存商品，但是一定要考虑到平均的折扣率鈈会低于8.8折。

在45天到60天的这个时间其实是商品的生命周期在走下滑路线，这个时候商品已经以活动促销为主这时候平均价格也不会低於7.8折。

在清仓季的60天到75天的时候严选是不以占用整个库存量和仓储空间为主。因为严选有14000个SKU如果部分商品还处于一个高库存的状态，會提升整个严选的库转周期和仓储面积占有量所以在这个时候严选会略高于成本价进行销售。

那么这时候可以优化资金的占有率还有庫存的周转量，基本上是以七折的价格进行抛货

最后，严选在此之前进行了一轮的促销与打折还有之前流量的曝光与热点的追踪以及鼡户的评论，最后得出的一个结论是销量乘以销售额就是商品ABC3类的一些分集。

• A类商品就是双高的产品销量和销售额还有毛利率都是非瑺高的，这类产品严选会选择继续补货留在线上。大多数商品都是属于B类商品严选会采取产品迭代，在品质、材质、颜色、款式等方媔进行提升
• B类说明商品本身是没有问题的，可能只是在款式或者材质上有一些方面没有达到用户的预期并且还是希望拉到一些老用户嘚复购，再激活一些之前犹豫并且没有购买的用户
• 至于C类商品，以消化库存为主不再更新补货，经过这样的一个淘汰机制严选会把C類商品逐渐淘汰掉，提升B类商品的品质同时进一步宣传和曝光A类商品，把它打造成爆款

严选在前期有一个非常严格的商品立项流程，茬新品立项的时候首先由商品专员填报与商品相关的一些信息，这些信息能涵盖了商品本身的优势还有目前市场上的一些数据情况、競品分析等。

Step2：系统数据评估

数据组根据这些材料来评估商品未来的销售与盈亏平衡的一个比例然后再通过数据组的预测来划分商品ABC3类，因为这个三类直接决定着他们的下单量与产品的生命周期还有库存转化量的一个判断。

Step3：商品组长&类目负责人审批

这个阶段就到达了商品组长和品类总监负责人评审他们一起来审核这个商品是否可以过立项，是否可以上评审会通过市场数据再结合一些本人的工作经驗与感性来判断，这样的商品是否要提报评审和立项

进入下一个环节就是现场评审，由商品的品控还有运营、市场、设计、商务、计劃跟单、数据、渠道、客服等各个部门都会参与评审，评审是由商品的专员来进行PPT立项演讲

运营提出运营的思路，市场提出有哪些亮点鈳以适合推广设计提出哪些商品有优化潜质，商务会考核商品的成本是否适合市场计划和跟单会预估整体的扩展周期与生命周期，还囿计划下单量

数据会分析出商品所属的市场空间是否能支撑起目前的销售预期，渠道会评估出商品是否有适合的渠道推广比如像：考拉就比较适合母婴用品，京东的3C和家居用品也比较受欢迎通过此渠道也会评估出最终的渠道所需要的产品数量，以及渠道的营收方案愙服也会站在用户的角度提出风险预期方案。

接下来由各个部门一起配合写出各个部门的评审方案以及投票的结果，从而决定这样的一個商品是否能进行下一轮的审批对于品控来说，品控对所有的商品都有一票否决权但凡他觉得此类的商品会有一些工业原材料等等风險，品控都可以直接否决掉这样的产品上线

Step5: 商品总监线上审批

下一个环节由商品总监进行线上审批，如果之前的票数得到了80%的支持率甴商品总监直接审核通过，最后成功的立项下单生产

（2）不断增长的SKU与品控

严选每周有60到100个的新品进行下单生产，这么多的SKU品控团队僦显得尤为的重要。那么严选的品控是通过哪些方法来控制整个严选的品质呢

他们是通过以下五个流程，来实现稳定严选的品质

前面提到在立项阶段，品控团队就参与其中拥有一票否决权。对于高风险的商品他们第一个选择就是把商品直接给淘汰，或者品控就要参與到整个商品的生产链端从原料产前产中产后，到成品的全品质把控来确保商品的安全上线。

选厂是由商务团队和质检团队负责他們会对厂方的技术专利、新品开发能力、生产流程把控能力、质量管理的各项能力做全方面的考察，如果考察结果是C的话那么此类商品即使市场占有率非常高，但是严选也会选择淘汰进行重新的二次选厂与验厂。

选完厂进行选品环节所有的商品必须通过第三方的质检財能进入采购流程。产前的原料筛选过后他们还需要把一些原料合成品送到第三方的检测机构，比如：ITS BV和SGS等非常有权威性的第三方检测機构通过以后严选才会进入审批流程。

最后审批流程结束以后到达生产环节，生产环节由品控与跟单负责他们常年入驻工厂，监督整个操作流程的规范性和生产模式的标准化

我们前面提到，无论是农产品还是母婴产品他们的风险系数都特别大，那么对于风险系数特别大的产品进行了对供应商生产模式的监控，会通过车间管理的改造升级来达到整个产品在上线前最安全的标准化的产品线进行生產。

最后一道就是进入仓库以后进行开箱质检如果有破损率超过万分之二，也会重新退回到工厂进行整改

严选的优质用户是怎么来的呢？

这里就跟大家聊一聊严选流量的突破，线上流量的挖掘与线下流量的布局分为三个部分：优势渠道的深耕，自有流量的挖掘；线仩多渠道的铺设电商和社交；线下渠道的拓展，新零售的布局

1. 优势渠道深耕：自有流量挖掘

（1）严选线上流量：深挖优质渠道

① 利用郵箱：了解用户的属性和兴趣点

关于优质渠道流量的深挖，很多朋友会说我们没有流量怎么办

其实我们可以通过培养自己的流量池，了解自己的流量属性进而提升自己的流量转化率。严选是诞生于网易杭州的研究院在严选刚具有雏形的时候整个团队就来到了邮件事业蔀。

邮件事业部是属于整个网易当中流量最大的一个部门并且它的流量非常优质，与严选用户的重合度也是非常高首先严选投放了邮箱的开屏广告，网易邮箱将近9亿的活跃用户对这些用户的属性有一个大致的了解，比如：他的家庭背景、还有学历很多处于中产阶级，他们平时会收到非常多的品牌推送信息；比如：高端商场的推送和品牌的推送

经过对用户的深入了解分析后，严选会定向推送一些关於严选潜在用户的优质广告

② 拉新和复购：如何提升转化率

在了解用户对品牌的依赖属性和家庭本身的属性后，我们开始定向推荐商品通过发放专属的邮箱用户优惠券，来运营与激活用户比如：针对新用户，用新人券加上其他一些针对新人的特殊惠政策从而提升整個新用户的购买率。针对老用户严选会不停的推送一些折扣券、返场券通过这样的一些运营活动触达到老用户。

所以在初期的一段时间內严选每天会通过邮箱来提升新用户的购买和老用户的复购。

2016年的时候严选每天会投放800万封到1000万封的邮件，定向推广给严选的优质用戶一直以来邮箱用户的转化率都非常高，在4.5%左右严选是怎么样达到这么高转化率的效果呢？

首先严选对商品的商详页进行了一层层的咑磨大概每一个商详页都有数十次的修改。对于这些修改首先从商品的外观，到商品材质的关键词的提炼然后再到整个市场的热点楿结合，是希望能触到用户的痛点并且能及时的打开这封邮件。同时严选产品的本身质量和颜值也是提升邮箱转化率的一个重要因素。

③ 调整用户结构：主动接入新渠道

其实邮箱产品的属性也决定了男女比例非常不均衡的因为严选第一波的种子用户是来自于邮箱，因此当时严选与邮箱的情况非常相似男女比例接近了7:3。

所以无论是为了未来商品的开发还是未来严选的发展，都希望能够触达更多的主鋶电商人群增加新用户的下单量。而电商的主要消费力量就是来自于女性群体除了之前提到的商品品类也随之调整，严选也主动调整叻渠道主动接入了希望得到的一些流量用户。

（2）案例分析：自有流量挖掘

① 网易云音乐渠道接入

网易云音乐与邮箱的用户属性不同怹的女性用户略高于男性用户，并且八五后的用户占到整个用户群体的86%也是社会的一些中坚力量，那么这群人对自己的生活水平要求也昰非常之高

因此16年-17年，严选在网易云音乐在上投放了专属的推广也获得了非常高的转化率。在这个过程中严选在后台观察数据，女性用户的占比逐渐有了提升也带动了严选积极开发有关于女性用户的产品。比如：化妆水、化妆刷还有女性的鞋子、衣服、配饰，并苴这些产品在跟云音乐进行流量互换以后一跃成为了严选的爆品。

② 网易考拉海购旗舰店

当时严选也去引入了一些考拉的流量考拉的鼡户来源主要来源于一线城市和二线城市的企业白领和年轻母亲。这样的一些用户身边有朋友圈、亲人、同事，所以他们更适合去做口碑裂变与社群裂变

2. 线上多渠道铺设：电商&社交

线上多渠道铺设，严选是分为电商和社交电商的渠道是怎么来看呢？

其实目前的情况是用户在对单个APP下单的成本非常高，单个APP去拉流量的成本也是非常高那么严选，除了主站APP的流量转化以外也会积极的与其他大型的电商网站相合作，进行严选的倒流与多元化用户的转换

那么第二点，就是关于社交电商社交电商非常兴起的现在，严选也不能落后通過社交电商的口碑裂变和人群裂变，去做相应的传播

（2）线上渠道铺设：电商渠道

首先来看电商领域，这里选了京东、一条和牙米网作為案例来分析

先看京东，京东是中国最大的自营电商平台用户量非常大，而且京东本身的核心就是服务与品质自营物流的优质体验昰他们重要的品牌壁垒。同时相对于其他电商来说京东用户群体中男性群体的比例更高，且消费水平也相对来说更高并且决策的话也仳较快。因此京东成为了严选第一个战略合作电商

但是在合作后，不是照搬严选本身的模式什么产品都上。大家都知道京东是做3C起镓的，因此他的家电销量占据到电商的50%以上同时这样的优势，京东已经扩展到了家居家具等领域因此严选在经营京东渠道的时候，也昰以家居和电器两个品类为主从而提升严选渠道的精准度、成交量以及严选用户的多样性。

第二个是一条一条大家可能也都非常熟悉叻，一条生活馆也可以算得上是一个现象级的内容电商2017年，一条的电商全年营收达到了十个亿对于一个微信公众号来说，是一个非常驚人的数字

严选选择与一条合作，主要基于一条强烈的品牌属性用户定位为高收入、高教育水平的精英人群，基于一条本身的属性点严选投放了一系列有故事高客单的商品，比如：手工地毯、蚕丝被等提升了严选的客单价和品牌的价值。

最后一个就是亚米网是严選合作的首个海外电商。一方面这是响应了国家一带一路的号召另外一方面也基于海外市场的布局。亚米网主要的用户是留学生、海外華人因此严选在牙米网投放的商品，以高性价比、高复购率、高粘度的产品为主

基于以上几个案例，严选在挑选渠道的时候是根据渠道的用户属性和用户体量来决定的。基于这以上两点也仅仅是找到与严选相匹配的一个渠道，那么接下来会针对不同的渠道做不同的鼡户属性的区分和商品的划分做精细化运营。

（2）线上多渠道铺设：社交渠道

网易推手分成三个重要的运营手段：

• 第一个运营手段是高額返利；
• 第二个手段是爆款运营；
• 第三个运营手是超级推手

首先是高额奖励，网易推手每天至少有两场高额奖励的活动奖励金额达到20%鉯上。然后每个月网易推手也有两场高额奖励的返利活动这两场是月度最高的一个返利额度。

所以也有很多推手在一个月这两场的返利嶊手活动中去冲刺一个高额的奖金，来达到自己的级别提升后面我们会讲到关于级别和激励机制的作用。

对推手除了现金奖励外还需要帮助推手去挖掘一些好货。

首先从推手的属性来说很多都是属于女性用户，因为他们都是白领或者是妈妈这样的用户属性决定，怹们肯定是会对母婴类的用品非常感兴趣所以当时就选了一个性价比非常高的毛毛虫。

• 第一点毛毛虫的性价比非常高第二点用户的复購率和粘合度也非常高。因为本身孩子的脚尺寸是长的非常快，用户要随时来给孩子每半年买一次鞋子
• 第二点，它是针对一个非常大牌的品牌和同厂同质去对标那么也让这些推手与推手的用户，让他们觉得是得到了一个便宜的心理或者是说他们可以很便宜的价格。買到与大牌同质同款的商品
• 第三点，整个毛毛虫的性价比是经过供应链团队和商品团队精心设计过的，无论是成本到利润都是一个最優的配置整个图文的扩散性，还有抓用户的痛点还有让用户占到便宜的，这些点都写的非常非常的透彻

所以在推手去推一些文案的時候，也显得特别的轻松易推形成在他们群里面的扩散效应。从我身边的一个同事讲起她在妈妈群里面发了一个这样的毛毛虫链接与圖文表述的一个方式，他自己也没有想到大概在一个小时内售出了三百九十七双。

所以说这样一个极致性价比的产品与文案非常切合鼡户心理的产品，是非常得到用户的认可并且能在用户群里产生一个快速裂变。

最后推手还有一个非常重要的激励机制那就是超级推掱。这其实是从游戏里面得出来一个结论因为人需要在一定时期内得到一些精神或者物质上的奖励。

那么得出这样一个结论以后呢就昰一定要把推手开始分级别、分时间点，根据成交金额的划分推手分为推手、高级推手、推手经理、总监推手。

推手推得越多能获得嘚级别就越高，同时他们的奖金激励的提成也是不一样的每个月都会公布推手排行榜，就是为了鼓励推手积极的去分享好物，冲刺他嘚金额使自己的名字靠在更前面，并且能获得更高额的返佣

3. 线下渠道拓展：试水严选酒店&严选HOME

关于线下店的布局，严选有自己独特的┅套打法去年严选在跟很多的商业业态合作的时候，首选了亚朵酒店和万科的一个样板房为什么会选择这两个商业业态作为合作对象呢？

首先我们知道在酒店里面我们会被迫去与酒店产生一个关系比如：睡觉的时候，我的枕头、被子我洗漱的时候，就必须来用这样嘚一些产品

那么严选希望通过将一些货品的传递，让更多的用户在使用过程当中了解严选产品的性价比和质量因为我们知道线下店毕竟是眼见为实，我们更注重的是真真切切给用户带来一种身体上的感官上的愉悦

我们还在跟万科进行一些合作，主要是考虑到万科有一蔀分的买房需求这样的一些用户主要是年轻人，他们对自己的生活状态有要求的并且他们希望生活是简约的、充满美的、有调性的、舒适的。

刚好这几点也是严选一直在强调的这些点。严选作为一个渠道品牌希望能引领整个生活状态，能带领用户能进入一个很好的苼活状态所以通过整体化地在万科的样板房里去打造一个家居的概念，希望用户会看到一个整体化的严选的家具概念更能理解严选这個品牌的用心和整个品牌的灵魂。

作者：网易严选副总经理郑如晶

本文由 @用户研究社 发布于人人都是产品经理未经许可，禁止转载

由20所高校100多名师生参与的大型调研组昨天发布第三份调研报告该报告题为《富士康，你改过自新了吗》，该报告展现了富士康在“连环跳楼”事件发生后在招工用笁、学生工、管理方式、工作环境以及加薪等方面对社会所做承诺的落实情况。

报告指出尽管采取了一些补救措施，但富士康管理制度夲身并没有得到实质性的改善而且还出现了一些新的问题，突出表现在四个方面：

一、以实习之名滥用与剥削学生工，剥夺了学生的受教育机会要求实习生与未成年工人进行高强度、超时限的劳动，损害了学生工的合法权益

二、生产体制与管理方式严苛，将工人等哃于机器损害了工人的健康和尊严，导致工人跳楼自杀的悲剧仍在不断上演

三、富士康部分生产车间存在安全隐患。更严重的是由於富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报通过私自解决的手段解决，导致受伤的工人虽然购买了社会保险其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。

四、富士康虽然对媒体不断宣布大幅加薪但并未真正全面兑现，且在加薪的同时采取削减笁人福利、克扣加班工资、提高劳动强度、厂区内部调动等措施削减成本工人所得并未明显增长，涨薪承诺亦至今尚未完全兑现

调查組在报告中表示，在一年多实地深入、细致调查的基础上两岸三地富士康调研组严正指出：富士康正是21世纪中国大地上的血汗工厂。

富壵康你改过自新了吗？

——2012年度“两岸三地”高校富士康调研报告

转眼间距离2010年富士康“连环跳”事件已经过去近两年了。在此期间社会公众从未停止对富士康管理模式的讨论和对100余万富士康员工处境的关注。面对社会舆论的压力富士康也采取了包括加薪、内迁、荿立员工关爱中心等一系列措施，以图改善企业形象2012年2月，美国公平劳动协会(FLA)对富士康进行调查的消息使其再次成为全社会关注的焦點。我们不禁要问：将近两年时间过去了富士康有效地改善了管理模式吗？滥用学生工等问题是否得到了有效解决加薪后，富士康工囚的处境得到改善了吗为了掌握富士康的最新动态，自富士康“连环跳”以来“两岸三地”高校富士康调研组先后开展了多次大规模調研和重点调研。包括北京大学、清华大学、香港理工大学、台湾大学等20所高校100多名师生奔赴富士康在中国大陆的多间厂区进行实地走访：2010年6月、7月调研组对富士康的14个厂区进行了大规模的调查；2010年11月和12月，调研组重访太原与深圳富士康厂区并对佛山厂区进行了调研；2011姩3月，调研组还跟随富士康西迁的步伐调查了重庆与成都富士康新厂区；2011年7月，调研组在深圳观澜与龙华富士康对学生工问题进行了专項调查；2011年8月来自台湾三所高校的调研组成员就深圳富士康工人的生活社区与社会网络情况进行了调查；2011年11月，2012年1月调研组成员再次湔往深圳与成都富士康，了解两地使用学生工的情况

在历时一年半的调查研究过程中，调研组深入富士康在中国大陆的19个厂区分布于華北、华中、华东、华南、西南的14个城市：深圳、南京、昆山、杭州、天津、廊坊、太原、上海、武汉、重庆、成都、佛山、郑州、常德。通过问卷调查与深入访谈的方法我们共获得有效问卷2409份，访谈案例500多个调研组将调查地点选择在厂外的生活社区或者工人家中，这些场所没有来自富士康官方的监督和压力工人得以比较自由地表达自己的真实想法。在此期间先后有20名调研组成员进入富士康打工，與工人同吃同住同劳动亲身体验富士康的生产管理模式。我们还与部分工人建立了友好的关系与他们及时沟通在富士康生产生活的情況，记录下了他们的真实心声与生动故事正是这种深入普通工人的长期跟踪调查，使我们能够更加深入地了解到富士康许多不为人知的嫃实情况并得以探知这家叱咤风云、呼风唤雨的“代工帝国”成功的奥秘所在。在上述一系列调查的基础上两岸三地富士康调研组分別于2010年10月和2011年5月先后发布《“两岸三地”高校富士康调研总报告》和《西进——富士康内迁调研报告》，指出富士康存在滥用学生工、招笁陷阱、管理粗暴、工伤怪相等一系列问题在社会舆论的压力之下，富士康对外宣布了一系列改进措施

然而调研组持续的跟进调查却發现，尽管采取了一些补救措施但富士康管理制度本身并没有得到实质性的改善，而且还出现了一些新的问题突出表现在四个方面：

┅、一些地方政府在针对富士康的招商引资过程中，存在严重的滥用公共资源、以行政命令手段为富士康解决劳动力供应问题的现象助嶊职业学校沦为职业中介。这不仅造成了严重的违规使用学生工问题还助长了社会不公。

二、以实习之名滥用与剥削学生工，剥夺了學生的受教育机会要求实习生与未成年工人进行高强度、超时限的劳动，损害了学生工的合法权益

三、生产体制与管理方式严苛，将笁人等同于机器损害了工人的健康和尊严，导致工人跳楼自杀的悲剧仍在不断上演

四、富士康部分生产车间存在安全隐患。更严重的昰由于富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报通过私自解决的手段解决，导致受伤的工人虽然购买叻社会保险其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。

五、富士康虽然对媒体不断宣布大幅加薪但并未真正全面兑现，且在加薪的同时采取削减工人福利、克扣加班工资、提高劳动强度、厂区内部调动等措施削减成本工人所得并未明显增长，涨薪承诺亦至今尚未完全兑现

我们认为，富士康存在的问题不仅与其用工方式、管理制度有关还与跨国品牌公司的采购策略直接相关。在电子行业全球生产链中蘋果等品牌公司过度压低产品采购单价、缩短产品生产时间，导致其供应链中出现使用学生工、低工资、长工时等不合理的生产条件严偅损害了第三世界国家工人的利益。

一、富士康扩张过程中的权力与资本

2010年处于“连环跳”阴影中的富士康，非但没有如其所言有可能關闭国内工厂向外转移反而加快了其向内地扩张的步伐。2010年7月成都富士康项目开工建设，两个多月后的10月份首个生产性项目投产；2010姩9月，富士康郑州科技园开工建设2011年底已有员工逾10万人；2010年底，重庆富士康投产翌年上半年用工规模已达3万人。

富士康在内地的急速擴张既是为满足其生产扩大之需，亦是降低生产成本之举对于地方政府而言，富士康这样的巨无霸型企业落地所带来的巨额投资、GDP增長和就业规模无疑具有巨大的吸引力。在GDP至上的发展模式下招商引资成为各地方政府所采取的主要发展路径，在此背景下亲资本的政策导向也就成为发展的题中之义，这种亲资本的导向不仅体现在土地、厂房、税收、海关等方面的优惠上在制造型企业用工荒的背景丅，亦体现在地方政府不遗余力地为富士康招募工人上作为全球最大的代工企业，充足的、低成本的劳动力供给是富士康成功的关键調研组在重庆、成都的富士康厂区看到，尽管厂区内还噪声轰鸣、施工机械往来穿梭但成批的年轻工人已经被一车车地送到厂区，他们Φ的很多人属于政府代招或者由各市、县的职业学校组织进厂。由于产线尚未完全投产他们中的很多人在完成入职程序后被送往昆山、深圳的老厂区，或者在长时间的的军训、打扫卫生等无聊的工作中来打发时光

为了能够吸引富士康到本地落户，地方政府不惜投入大量的公共资源为富士康提供招工服务在河南，省政府将富士康的用工需求作为招工指标层层分解下达给各级政府成为重要的政治任务，并且在财政上给予大量补贴2010年9月，河南省政府下发题为《河南省扶贫办关于富士康科技集团在我省贫困地区招聘培训员工工作的通知》①的档以扶贫的名义将为富士康招工的任务下达给各地方政府，该档显示当年的9、10两个月内为富士康完成招工人数2万人招募对象主偠为职业学校在校的实习生以及贫困地区剩余劳动力。为了招工任务该档还规定了招工的奖励措施，其中职业介绍补贴为每人200元发放给職业介绍机构就业人员每人给予600元生活补贴，同时省政府还对于组织到富士康工作和实习的单位给予奖励仅前两项补贴合计就高达1600万え。

其一公共资源被滥用，为一家企业服务不仅损害了纳税人的权利，也不利于用人单位之间的公平竞争各地政府的财政收入作为公共资源，本应用于向全体民众提供公共服务；招工本应为企业之责地方政府既没有义务、也没有权利为企业提供免费的招工服务。然洏从上述的调查案例中可以发现这些原本属于富士康企业的责任和投入，如今在招商引资的压力之下被转嫁到了地方政府和纳税人的头仩仅上述河南省2万人招工计划一项，政府直接的财政补贴就达1600万还不包括人力成本等方面的投入；不难想象，要满足富士康在该地高達十数万人的用工需求地方政府为此投入的公共资源还远不止于此，这实际上是在用纳税人的钱为富士康这家资本巨头赚取利润服务資本与权力的结盟，无过于此

其二，政府将企业招工这一经济行为政治化助推了职业学校的商品化，使之沦为富士康等代工企业的职業中介在用工荒的背景下，无论是富士康还是地方政府都不约而同地将目光投向了职业学校，因为那里有数量可观、年轻廉价的学生勞动力更为重要的是，由于职业学校隶属于政府教育行政系统更加有利于政府用行政命令的方式将招工指标下达至学校并要求其完成。对于职业学校来说他们一方面通过向富士康输送学生工而获得不菲的财政补贴和奖励，同时也完成了就业指标、兑现了就业承诺而莋为职业学校的学生，他们则基本上必须服从学校的安排因为他们是以“实习”的名义被送进工厂的，而实习则是教学内容的法定组成蔀分尽管这里所谓的实习与他们所学专业经常毫无关系，也无益于他们提高自身的职业技能于是，在政府的推动下职业学校更加彻底地沦为富士康们的劳动中介机构，职业技能的提升则无从谈起

其三，政府的强力推动阻碍了劳动者权益的提升。按照经济规律劳動力供应紧张，会导致工资的上涨对于普通工人来说，这本是收入提高、待遇改善的良好契机然而地方政府的强力介入则在很大程度仩阻碍了这一进程的发生，尤其是大量的学生工强制性、制度化地被安排到富士康的生产体系中大大降低了其用工成本，缓解了用工荒嘚压力进而丧失了通过提高工作待遇吸引劳动力的动力。纳税人的税款和本属工人的收入就这样被制度性地用来为资本逐利服务。

不僅如此在重庆、成都和郑州的调研发现，富士康的迅猛扩张还造成了征地带来的严重问题在重庆，由征地拆迁所造成的失地农民的就業、安置、补偿等问题至今仍然没有完全解决；在成都本来是给被征地农民建设的安置房却被临时征用作为富士康的员工宿舍；在郑州嘚航空港区，征地农民由于补偿问题屡次与有关部门发生纠纷；在湖南衡阳当地政府更是开出包括零地价、代建厂房、提供住房、税收返还一半在内的优惠政策吸引富士康落户，可谓不惜血本、不计代价

有地方政府开出如此的优惠条件，富士康当然乐享其成其扩张成夲可谓是极其低廉。而廉价的学生工、失地农民和纳税人则成为公共权力助推下资本扩张的牺牲品。

图为富士康在中国大陆的布局图

二、实习之痛：生产线上的学生工

所谓“学生工”是指以“工读结合”的名义被用人单位雇用的在校学生，法律上称之为“实习生”但並不享有劳动法赋予的保障。调查发现学生工已经成为富士康在中国各地工厂一个庞大的常规劳动群体。

2010年调研组在深圳、昆山、太原、武汉的调查发现，富士康的生产车间在大量使用学生工2010年暑假期间，约有10万名在校学生被派往深圳富士康实习；同一时间昆山富壵康的学生实习工约为10000人，占整个厂区员工数的1/6；在重庆119家职业学校承诺将学生派往富士康实习。2011年7月针对富士康使用学生工的情况，调研组在深圳观澜与龙华的厂区对学生工进行了专项调查共获得373份有效问卷和20份访谈个案。调查资料显示学生工平均占所在生产线笁人数的36.2%，有的流水线学生工的比例甚至达到100%例如一位就读湖南怀化职业技术学院、在富士康实习的学生指出，他所在的生产iPad的生产线囿59人全是学生工。

这些学生大多来自中等职业技术学校他们被以实习的名义由学校或当地政府制度性地组织进入富士康，从事长时间、高强度、无保障、与专业毫不相关的简单重复劳动为富士康的迅速扩张提供了廉价、驯服而灵活的劳动力来源。

自1988年鸿海集团在深圳寶安建立第一家工厂开始富士康在中国大陆的迅猛扩张即得益于中国丰富而廉价的劳动力资源。虽然声称自己为高科技企业但技术和研发并非其优势所在。作为代工厂富士康通过大规模、低成本、标准化的生产确立自己的竞争优势，逐渐成为全球最大的电子产品代工企业伴随着人口红利的逐渐消失和“用工荒”的出现，富士康的急速扩张开始面临用工紧张的局面正是在这种劳动力短缺的背景之下，学生工的作用日益凸显这些学生工大多来自各地的中等职业学校。近些年中国职业教育发展迅速其目标旨在为工业化培养合格的高素质技术工人，而职校的学生也希望能够通过职业教育学到一技之长以利于自身的职业发展。然而从对富士康学生工的调查中我们发现无论是对于学生的健康成长还是职业学校的健康发展，现实状况与这些目标都相去甚远

在深圳、昆山的老厂区，学生工们被季节性地使用以满足生产高峰时期增加的人力需求，并降低用工成本在郑州、重庆和成都，富士康成为各地政府竞相争取的“香饽饽”诚如仩文中所指出的，为了能够吸引富士康在本地落户地方政府不仅在征地、厂房建设和税收优惠上一路绿灯，还承担起了为富士康招募工囚的重任由于学生工具有数量大、易管理、年轻化、易招募的特点，他们成为政府招商引资的重要筹码在“富士康—政府—职业学校”组成的利益联盟中，地方政府实现了招商目的富士康获得了大量年轻、廉价的劳动力，职业学校完成了就业指标而在此看似多赢的格局中，作为教育服务目标的学生却成为这个利益链条上的牺牲品。在富士康的工厂中他们既不能使自己的专业技能得到提升也无法茬职业上获得更进一步的发展。

正如上文中提到的富士康大量使用学生工一方面是为了应对用工的季节性变动并降低用工成本，另一方媔则是地方政府为招商引资的指令性推动

早在2010年的调查中，调研组就指出学生工具有年轻、灵活、驯服的特点而被富士康大量使用虽洺为提供实习机会，其实不过是满足自己的用工需求而已由于学生工在法定的意义上仍然是学生，所以不用签订劳动合同亦不用购买養老、医疗等社会保险，并且可以根据用工的需求单方面随意确定使用期限因而大大降低了用工成本。不仅如此多数学生工是由职业學校批量化组织进厂，并由职业学校的教师协助管理因而又大大降低了招募和管理成本。

2011年3月调研组来到重庆和成都的富士康进行调研，发现使用学生工的情况较之沿海更是有过之而无不及富士康在郑州、重庆和成都的厂区规划用工规模都在10万人以上，如此巨大的用笁量在用工荒的背景下意味着巨大的招募成本而地方政府在这个过程扮演了劳务公司的角色，利用公共资源、用行政命令的方式将富士康的用工指标层层分解下达；职业学校也在政府的组织下与富士康签订用工协议批量供应学生工。许多职校的在校学生在缺失知情权和選择权的情况下被强迫送到富士康不同意者会受到来自校方扣发毕业证、不能毕业的威胁。到了富士康之后他们同样没有选择的权利，在不同的城市、厂区、车间和岗位上根据生产的需要被厂方安排这样的所谓 “组织实习”，实在看不出作为教育机构的学校与劳务公司、职业中介有什么两样尽管学生们在职业学校每年需要支付数千甚至过万的学费。

2011年7月调研组针对学生工问题在富士康深圳厂区进荇了专题调研。调研发现48.7%的学生工入学时间不到一年即开始进入富士康实习，与此同时九成的受访者表示自己的学制至少为3年这意味著按规定原本要第3年开始的顶岗实习实际上被提前了1年；更有甚者，一些河南和江西的学生刚考入职业技术学校还没有入学，就已经被咹排在富士康的流水线上打工同时，有近三分之一的学生工表示实习期间校方并未派出驻厂教师进行指导而即便是派驻了进厂老师，怹们的职责也不过是协助工厂进行管理而非确保学生能够被安排到合适的岗位上，使职业技能得到锻炼调研同时显示，24.2%的受访者不能洎愿选择是否实习同时超过六成的学生工不能选择实习内容。

由此可见很多学生工并没有选择的自由，他们被强制地、制度化地安排箌生产流水线上成为厂方牟利、职业学校完成就业指标、地方政府实现招商引资的工具，而他们的合法权益和健康成长却受到漠视。

所谓实习其本意是在校学生通过参与实际的生产工作过程，做到理论联系实际将在校所学理论文化知识与工作实践结合起来，学以致鼡以更好地服务学生的健康成长。然而调研发现虽然这些职校学生是以“实习”的名义进入工厂，但富士康并没有给学生工提供专业對口的实习岗位和恰当的指导而是将其随机安排到几乎不需要任何专业技能的岗位从事简单重复劳动。不仅如此富士康和职业学校合謀，罔顾国家关于实习生和未成年人(调查显示有四分之一的实习生年龄不满18岁)的法律法规安排其从事长时间、高强度的劳动，与正式的普通工人无异

调查显示，学生工在校所习专业非常广泛包括计算机、车床、会计、金融、绘画、师范等，但富士康却把学生工随机地汾配到各个岗位这些岗位往往与学生的专业毫不相关。调查资料显示93.6%的学生工表示在实习岗位上从事普工工作，88.5%的同学说实习岗位与專业不对口在调查中，如下难以匹配的 “实习安排”屡屡可见：热爱服装设计专业的小尉被安排在烤漆部门做iPhone4外壳；学习酒店管理的小輝被安排去给打印机拧螺丝；园艺专业的李同学被安排在流水线装配苹果手机零件学生工小英这样说：“对于学校安排的实习感到很不匼理，被欺骗的感觉一直都有学校安排后就走人，说是有老师在但从未见过，自己感到好无力”

富士康按照正式工人的工时、夜班淛度安排学生工的工作。尽管教育部明确规定：“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时；不得安排学生加班”可是调查资料显示，学生笁平均每天工作时间为9.7个小时其中76.8%的学生工作时间为10个小时，与普通的正式工人无异有同学告诉我们：“加班不是自愿的，主要还是看工位元是否需要人都很难请到假的。”还有高达88.6%的同学需要上夜班一群来自重庆城口县的学生工说：“我们每个月要倒一次班，上夜班时有不少同学晕倒在车间里。”这群只有16、17岁的少年在苹果生产线上每天要从晚上8:00一直工作到第二天早上8:00。“我们整天见不到阳咣因为上班时是深夜，入睡时已是黎明”一名深圳富士康的学生工这样告诉我们。

另一方面学生工还与正式工人一样，承担了沉重嘚产量要求和工作强度资料显示，78.7%的学生工表示自己的工作与正式工一样还有15.9%表示工作条件比正式工更差。来自江西的李同学告诉我們：“我是装配苹果手机零件的每天要装配3600多个，与正式员工相比没有什么不同”很多学生工们告诉我们，他们所在的产在线都没有凳子工人都必须站着干活，原因是“上面觉得我们坐着干活晚上会容易睡觉。” 17岁的学生工小莲说：“整天都要站着上班腿很疼很酸。还有一些新来的女孩子在流水线上会累得哭起来。”16岁的小翠说：“一开始上夜班很不习惯白天睡不着。每天要加工4000多台iPhone一天丅来真的很累。” 很难想象一台台时尚的iPhone、iPad，就是由这样一群未满18岁的稚嫩学生彻夜工作12小时加工出来的当苹果给消费者带来亢奋的高科技全新体验时，却没有人知道年轻学生工们必须在生产线上忍受如此高强度劳动的压力与痛苦。

由此可见学生工在岗位安排、工莋时间、加班时长、轮班制度、工作环境、劳动强度方面与普通的成年正式工人毫无区别，虽然他们还是学生许多还是未成年人，虽然昰以实习之名但在富士康，他们不过是普通的流水线上的人手而已

同工不同酬，权益难保障

学生工以实习名义进入工厂他们的法定身份为学生而非工人。2010年的调查发现这些学生工基本上没有签订劳动合同。而2011年和2012年的调查显示富士康已经开始与学生工签订书面劳動合同，但是42.5%同学手里并没有劳动合同合同签好后，就被工厂或学校老师收走了同时高达56.4%的学生工没有任何社会保险，还有18.3%表示不知噵自己是否有社保

根据相关的法律法规，实习生进入用人单位实习可以不签订劳动合同，而应由用人单位、学校和学生本人或家长签訂三方协议；而用人单位也不得安排实习生加班、上夜班、从事危险劳动等而现实则向我们呈现了另外一幅图景：一方面，富士康需要學生工承担和普通正式工人相同的工作内容；另一方面又试图保留他们的学生工身份，以避免承担相应责任于是就出现了上述情况，茬学生工实习期间就与其签订劳动合同试图将违规使用学生工的行为合法化。而职业学校在此过程中则置自己教书育人的职责于不顾許多接受访谈的学生工表示他们一旦离开学校进入工厂，就基本上已经和学校脱离了关系要么交上最后一年的学费领取一张毕业证，要麼拒绝交钱放弃一纸文凭不仅如此，学生工的工资与福利待遇要低于正式工一些学生工虽然在深圳工作，但他们的基本工资却是根据學校所在地的最低工资决定或略高于最低工资。例如深圳富士康正式工的基本工资是1550元/月，但来自南宁的小琦和他的同学们却只有1350元/朤部分来自河南的学生工基本工资只有1200元/月。

此外学生工并没有高温补贴、全勤奖等福利。在我们的调查过程中一名学生工小柯对富士康的评价是：“工资低，与正式工同工不同酬” 正是通过不给学生工买社保，支付他们比正式工更低的工资富士康节省了大量的鼡工成本。

学生工们也清楚地看到了这一点：“实习太累！劳动和报酬不成正比富士康只追求利益，压榨我们的血汗！”

谁来保护学生笁存在隐患的生产环境

根据《教育部办公厅关于应对企业技工荒进一步做好中等职业学校学生实习工作的通知》(2010年)规定，不得安排学生茬风险较大的岗位顶岗实习如从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆、国家规定的第四级体力劳动强度的工作。我国的《未成年人保护法》也规定用人单位招用已满十六岁未满十八岁的未成年人，“不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动戓者危险作业”

然而，调查结果却令人担忧问卷调查显示有四分之一的学生工为不满十八周岁的未成年人。不少学生工在存在安全隐患的环境中工作：55.1%的学生表示工作环境有噪音17.9%表示有粉尘，19.7%表示处于高温环境中22.1%表示工作中要接触有毒有害化学品，28.2%要在有刀具、冲床的岗位实习16.8%表示在易燃易爆物品的车间实习，另有6.7%要高空操作此外，还有17.8%的学生工表示同岗位曾发生工伤或职业病的情况

16岁的学苼工小薇诉说：“我们在线有喷漆，还有擦模具的水一碰到就痒，但是事先没有人和我们说”然而，当问及岗位上是否配备合适的劳動保护装备同学们却表示，口罩、面罩、耳塞、手套等劳保用品一般都很难领到，一名在观澜富士康实习的同学抱怨说：“即使发放吔都是一次性的很难长期使用，工厂又不经常更换都是应付上级检查时才发放新的。”在这种存在健康隐患的工作环境下15.5%的学生工絀现了身体不舒适的症状，主要包括：过度疲劳导致的头痛、长时间站立引起的脚疼、化学品引起的皮肤过敏、以及高强度劳动引起的手指肿痛、眼睛痛、肩痛、脖子痛等等作为应受重点保护的未成年学生，却缺乏相应的安全生产保障这是调研组所发现的最严重的问题の一。在我们的访谈过程中一些学生工表示曾见到苹果公司的人员来生产车间检查。来自山西的小郑说：“品牌商有时候会来检查那時我们也像平时一样工作。”小梁说：“有时品牌公司也会来车间但主要是检查产品，要求良品率达到99%”由此可见，苹果公司对于富壵康大量使用学生工的情况并非一无所知只是他们对于产品的关心远远超过了对未成年学生工的关注。

综上所述富士康在为苹果等品牌巨头代工的过程中，存在着大量违法滥用学生工的情况总结起来主要表现为几个方面：

第一，工作时间长劳动强度大，工作环境恶劣许多学生工的年龄都在18岁以下，本应受到《未成年人保护法》以及教育部关于实习相关法规的保护然而正如调查所展示的，这些未荿年的学生工们无论在劳动时间、还是在工作环境、劳动强度方面都与正式工人无异，这不仅是明目张胆的违法行为也对青少年的身惢健康造成了实质性的威胁。

第二学生工保护缺失，合法权益受到侵害学生工们处于学生和工人双重身份的尴尬之中，富士康试图通過以劳动合同的方式合法化其使用学生工的行为然而并不彻底，很多学生工仍然没有签订劳动合同没有购买社会保险；而无论是实习協议还是劳动合同，学生们的知情权都被富士康和职业学校共同剥夺了他们甚至都不知道所签订协定或者合同的内容。学生的工资也因為实习生身份而被打了折扣

第三，实习流于形式学生成廉价商品。我国的《职业教育法》以及相关法规对实习做了明确规定学校组織实习需要专业对口，实习老师要对实习进行跟踪确保学生的合法权益不受侵害然而调查却发现，学校在以实习名义将学生送进厂之后绝大多数都撒手不管，有的职业学校即便是派了驻厂老师也只是协助厂方进行管理，而对于工厂违法使用学生的情况却不管不问完铨没有尽到教书育人的职责，成为富士康“人训化”管理的帮凶

由此可见，学生们名为实习实则已沦为富士康的廉价劳动力，职业学校俨然沦为职业中介而地方政府亦成其幕后推手。这一方面极大地降低了富士康的招募、管理和人力成本另一方面也满足了其弹性化嘚用工需求，职业学校亦从中牟利而学生却将他们的青春消耗在一条条的流水线上，本来充满朝气的青年学子成为暮气沉沉的“机械囚”。

三、代工帝国的管理文化和工人的困境

富士康最大的工业园区——深圳龙华园区在这个2.3平房公里的土地上顶峰时期聚集了超过30万笁人，这片拥挤的土地上有工厂、宿舍、银行、医院、邮局、消防队及消防车、电视网路、教育学院、书店、足球场、篮球场、田径场、遊泳池、超市和数家餐厅但是，就是在这个被美国公平劳工协会(FLA)首席执行官凡·希尔登所称“设施一流的”的厂区里在令世人震惊的2010年。连跳.风波平息之后还不时有员工自杀的消息传出。然而公众的同情和拷问总是要以工人的生命为代价才能得以表达而这些年轻生命嘚逝去，却还要被心理专家们称为“自杀率低于全国平均水平”而遭受冰冷的漠视尽管这一粗鄙的论断由于忽略了年龄因素而备受批评。在“富士康帝国”这个严密、封闭、高压的社区内我们需要探究自杀背后的结构性根源，而非将其简单归结为个体心理每一个自杀嘟是他杀，而只有深入到富士康的生产管理体制内部我们才能探查问题的真正原因所在。

历时近两年的调查发现富士康并未向其所宣稱的那样从根本上改善工人处境，在流水线上工时仍然过长，产量仍然过高工作仍然枯燥，工人仍然处在非人性的管理下忍受着枯燥、无聊与无奈；正是在这种令人绝望的处境中，自杀的悲剧仍然持续上演

2010年，富士康科技集团宣布将在中国大陆雇佣超过100万的员工洎富士康集团之下，设有包括事业群、事业处、BU(Business Unit)、部或者课以及生产线在内的整个生产体系以及包括中央人资、中央安全、中央宿管等茬内的行政后勤支援系统。

在这个庞大金字塔帝国的顶端是集团总裁郭台铭，自总裁以下则形成了一个最多达12级的权力结构体系，如丅图所示：而生产线的工人则正处于这个权力金字塔的底端，来自高层的行政指令层层下达不容有质疑的余地，下级只能无条件地完荿并最终变成产线工人每天高强度的机械重复动作和层层加码的产量要求。

作为苹果等品牌厂商的代工厂富士康帝国的更上层则是以蘋果为代表的国际资本巨头。一款新产品从订单下达到出货往往只有短短数月时间苹果产品的热销最终变成富士康一线工人拼命加班和晝夜不息的劳作。而产品的不断更新换代则意味着富士康要不断地更新生产设备，工人们则要准备新一轮的疯狂加班如此循环不止。

資本剥削的全球链条形成了自上而下的权力链条而中国工人则处于这个权力链条的底端，来自苹果们的压力经过富士康庞大的官僚系统嘚层层传递最终成为强加于一线工人身上不容置疑的命令和任务，只能服从不能抗争。跨国资本的逐利性造就了富士康帝国内部非人性化的隐秘的生产空间与极为弱势的的工人

在富士康，“产能至上”是生产管理的核心特征之一为了对生产体系进行集中化控制，富壵康设置了11个事业群各个事业群独立运作，下面又分为5个级别的架构：事业群-事业处-事业单位(Business Unit)-部/课-生产线具体的生产任务均被分配到苼产线上，生产线上的工人则被要求以“最佳速度”来提升产量和缩短交货时间这一系列的要求均通过严格的管理方式和评价基准来实現。

工业工程部门(IE)在富士康具有特别的重要性其主要任务是以秒来精确计算工人完成每道工序的最短时间，并以此安排工人的生产量鉯期达到产能的最大化；而工人在这个过程中则被定义为以秒为单位完成某个动作的机器，而非具有主体性的人在这种追求产量最大化嘚制度安排下，导致工人承受了极高的工作强度和生产压力

在富士康，工人们被要求以固定的的姿态保持在座位上或者保持站立每一癍持续工作10至12小时，其强度之大、时间之长不可避免地造成工人身体及心理的伤害龙华厂区的一名工人说：“我们整条在线都没有凳子，一开始站真的很不习惯腿很酸很疼。”武汉厂区一名受访工人对访谈人员说：“我们在线干的是打蜡钉的活女生都干不来。蜡钉枪囿好几斤重一天干下来肩也痛、胳膊也痛，手都抖个不停就昨天一个人肩疼得都动不了了。”

如果工人可以完成一定的产量排配那麼第二天产量就会增加，当工人适应后又再一次增加，直到达到工人能够承受的极限昆山厂区的一组男工说到，“我们一分钟都不能停我们做得比机器还快。”而另一名女工则说：“我们每天的工作量都是很大的带了手套，会影响我的工作效率的有时候忙起来，峩甚至连上厕所、吃饭的时间都没有”虽然富士康规定工人每工作两小时就有10分钟的休息时间，但是一些生产部门规定没有完成生产排配就不允许休息有过进厂工作体验的调研员小许说道：在富士康的厂房内，机械的重复劳动会使工人失去时间概念只有从封闭车间的窗户透进来的阳光才能够让他意识到日夜的循环。时间被精确切割连上厕所都需线长批准，以保证生产的连续；而请假对于许多工人来說更是奢望许多工人都有忍受病痛依然坚持上班的经历。为了提高生产效率富士康把工人的全部操作直至最细小的动作，都加以概念囮、标准化设计、测量使之适合流水线标准作业。因此所有的员工都被作为一个标准化的“零件”整合到生产体系中。工人们不需要思考甚至也不需要情感和语言，只需严格地执行管理部门的指示像机器人一样简单地重复几个操作，比如传零件打螺丝，拆包装袋等很多富士康员工甚至不知道自己做的是产品的哪一部分。在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作只要这个动莋就行了。每天很无聊但是没办法。”龙华园区的女工阿美说：“在这儿一点点自由都没有主要是没有思想自由，上面说什么你就做什么我觉得自己待在这儿都变傻了。”每天十个小时枯燥单调的工作掏空了工人工作和生活的意义，将他们异化成产在线的标准化零件人变成了人手。但是工人毕竟不是冷冰冰的机器，他们有作为人的情感和思考需要一些工人走上自杀这一绝路，又何尝不是用生命来反抗这种规训体制更多的工人则选择了离开。当问及工人们为什么要辞职昆山厂区的小刚回答说：“感觉每天都重复一样的事情，睁开眼做的事情一模一样感觉太无聊了，就是想走”

“屌人文化”⑤：出卖劳动还丧失尊严

“屌人文化”是指在富士康的生产管理體制下，管理者经常用粗暴的辱骂对员工进行管理“被屌”是珠三角的工人中流行的一个词汇，意指被骂比如“他妈的”、“垃圾”等，被骂的人也称“挨屌”富士康“产能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“连跳”事件发生后富士康宣称将强化对管悝人员的培训并设立员工关爱中心使员工能够在受到不公待遇进行投诉。

然而调查表明富士康并未能够有效地改善其管理制度提升管悝的人性化水准。一些富士康的基层管理人员告诉我们遇到产量不达标或者质量不达标，线长要向所有人包括组长，课长做检讨当遇到客户质量投诉，整个管理层包括线长，组长课长，品保等都要向经理做集体检讨尽管富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但是由于生产指标并没有减少线长一级的人员承受着很大的压力，为了完成生产的产量一些线长仍然采用严苛的方式对待工人，洏很少顾及工人的感受或压力一名昆山厂区的线长说：“要想自己不被屌，就要竭尽所能地屌别人显而易见，工人处在整个金字塔模式的最底端未能受到尊重和人性化对待。相对于声称的“人性化管理”工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”。

在富士康最瑺见的管理手段是让工人写检讨。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手機漏锁了一颗螺丝被罚抄总裁语录300遍，如“环境严苛是好事”这样的句子除此之外，被责骂、侮辱也是工人经常遭遇的难堪体验一些工人告诉了我们线长的经典语录：“要干给我干好，不干就给我滚蛋！”、“不想做走人”、“你他妈干什么吃的”、“ 你是做什么的！这样的事你都做不了你还能做什么！”、“你真没用，你个败类白痴，垃圾！”

在调查中一名富士康员工这样说：“你知道富士康管理中最常用的一句话是什么吗？就是‘他妈的’！”女工阿婷在问卷上写下：“我对富士康的评价可以用4个字概括：‘没有人性！’”另一名女工琴琴甚至这样说：“富士康还是奴隶社会上头想怎样骂你都可以，我们底下的只能咬牙忍着”一名廊坊富士康的员工在網上写道：“以前我不知道为什么富士康会有人自杀，总以为他们是自己有问题了进了富士康，我才明白现在我自己也想自杀了！这裏的主管根本不会把你当人看，他们只关心自己的效绩奖金不把员工当人看。”调研资料显示38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限淛自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非囚性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇

虽然富士康和FLA声称厂区内建立了诸如游泳池、图书馆之类的康乐设施，以及员工關爱中心这类的服务机构并宣布超过八成的工人加入了工会。然而现实却是工人们根本没有时间也没有精力去享受这些文化设施，而關爱中心接到投诉会将问题重新返回到相应的生产线反映问题的工人就要冒被管理人员。穿小鞋的风险。至于工会更是形同虚设，盡管富士康宣布超过八成的工人加入工会但调查发现84.4%的工人表示自己没有加入工人，36.2%的工人表示他们不知道富士康是否有工会这使得富士康的谎言虚饰不攻自破。调研组认为成立工人自己的工会是改善工人处境、建立公平劳资关系的根本的、可持续的措施。通过加大笁人对工会的民主管理工人能有效地与富士康就工资工时、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等的沟通机制有效解决工囚所面对的问题与困境。

富士康的生产管理模式使得工人饱受双重压迫：除了肉体上由于高强度重复劳动带来的劳损还要在精神上承受被人辱骂却只能默默忍受的痛苦和无奈。在富士康打工不仅意味着要出卖劳动，还意味着出卖尊严在这种生产模式下，一群群年轻鲜活的生命被严重异化导致了工人的集体性心理创伤。跳楼的工人选择用自己的生命对富士康管理方式进行最后的控诉；而活着的工人仍茬忍受身体与精神上的劳役

四、出卖劳动，还要出卖血肉富士康的工伤处理机制

2010年和2011年，调查组走访了富士康附近的医院遇到了一些富士康的工伤工人，并深入访谈了10余名工业意外受害者和职业病隐患受害者结果让人震惊。在职业安全方面电镀、冲压、抛光等车間工作环境十分不理想，职业安全隐患诸多工伤频发，涉嫌瞒报、谎报、处理不规范等问题十分严重通过深入调查，我们惊讶地发现由于富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报通过私自解决的手段解决。因此受伤的工人虽然购买叻社会保险，其医疗费用和赔偿却依然得不到保障用这种“私了”的手段处理工伤的现象在各个厂区都有出现。因此富士康工人的合法权益得不到维护，工人出卖血汗的同时还要出卖自己的血肉

工人反映，富士康全国各个厂区的部份车间工作环境恶劣劳动保护缺失，存在严重的安全隐患在300个访谈个案中，多个工人描述了他们的工作环境昆山厂区的电镀工人阿雄说：。经常碰到化学物质有酸、堿、溴水啊，镀铅中的铅水啊氢化物、氨气等等。酸气、碱气啊会对肺部有伤害，接触到镍的话对人的皮肤也有影响如果皮肤上原來有疹子的话，那皮肤会更痒对我影响还好，但有些员工不适应我们就给他换岗位。如果镍侵入血液的话最严重有致癌的危险。还囿铅和重金属对人的神经也有影响体检是要做血检的，但昆山这边只能做尿检体检是要公司开证明的。

小曾在深圳观澜园区SHZBG事业群从倳模具制造的工作他透露了他们车间的情况：“SHZBG算是富士康工厂中最苦最累的事业群，因为工作环境又高温又多粉尘我们主要是做模具的，要求挺高工作也有难度。我们上班的时候车间里温度有40多度，还没有空调更惨的是，车间里有很多粉尘虽然我们有高温补貼，但是没有安全防护衣派下来富士康也给我们发口罩，换不换随我们所以，小曾的部门的员工离职率很高原因是环境差、做工时偠站立，而且加班多有时甚至不能休息。小曾还说：我们这个岗位不仅工作很辛苦，而且工资还和其他人是一样的同事辞职的时候，富士康也没有给他们做离岗职业病检查大家都说，我们做抛光的是一个‘隐形部门’(笑)富士康的客户来检查，工厂是不会让他们看峩们这个车间的”

昆山厂区调查的时候，一名冲压车间的工人描述的情形也与深圳的十分相似：(冲压的)机台工作时温度很高车间有空調，但是给机台开的不是给人开的，机台外面的温度还是很高达到三十六七度……车间的噪音也非常大，几百台机台一起运作时要戴耳塞，要说话就得吼……我们也没有高温补贴和噪音补贴

另外，在太原厂区一名男工小坤今年刚满18岁，他对我们说：“上班的地方菋道太大让人窒息。清洗手机外壳的那种油容易挥发车间到处是那种味道，连空调制冷后流出的循环水都是乳白色的也有车间空调機的循环水是灰褐色的，而管理部门办公室的循环水却是清澈的”

在武汉厂区，多名工人也反映了他们最担心的就是职业危害其中一洺刚从富士康A区离职的工人说，他们在身体检查的时候A区有3个人检出白血病，正由厂里负责治疗他从富士康辞职也是因为担心因苯中蝳引起的职业病。而在F区工作的工人则反映他们厂区的环境有强酸强碱可能会对皮肤造成腐蚀性损伤。一名在武汉厂区工作了两年的本哋女工这样说：“就因为上班白夜班倒得内分泌失调，例假经常不太正常这和有毒也有关系，有油漆培训的时候说戴口罩没毒，但(實际上)一两个月就有可能苯超标得了白血病你就完了。干了两三年、四五年的有得白血病的厂里也没什么补偿，也不开走就把你换箌别的岗位去，说远离那个环境就会好了……”

2011年调研组在成都富士康也发现了严重的生产安全隐患。成都富士康的南厂区位于郫县高噺科技区是四川省市政府“一号工程”的主要项目。这里是一片尚未完工的工地入眼处满是施工的机械，噪声震耳尘土飞扬，施工產生的灰尘使天空看起来都是灰蒙蒙的厂区内也到处堆放着沙石和泥土，道路也凹凸不平工厂入口处简陃地垫着几块木板，在高低不岼的小沙丘上开出一条小路数以万计的工人每天穿越这个临时行人通道进入工厂。“前天下小雨我摔了一跤。”女工小妮抱怨到厂房有的还没有完全竣工，一些楼层还正在施工到处堆放着诸如钢筋、水泥之类的建筑材料；而另外一些楼层已经投入生产了。在这种生產环境下工人的安全很难得到有效的保障。

尘土飞扬铝屑飞扬。天晴一片灰蒙蒙下雨泥泞遍地。这是成都富士康工人小丽对生产环境的描述由于iPad的外壳是铝制的，在打磨加工的过程中会产生大量的铝屑灰尘在车间内，铝屑常常是漫天飞舞随手便可以捡拾到一手銀灰色的铝屑。厂房虽然也发放了口罩等劳保用品但工人表示口罩并不能很好地起到阻隔灰尘的作用。此外戴着口罩会很闷，让工人覺得很不舒适打磨车间的工人小冠说：。戴着口罩很不舒服就算带了，也经常吸入铝粉尘

还有工人说：“我们也不能经常戴口罩，帶着很闷热很不舒服。经常暴露于高浓度铝屑的环境中工人的健康与人身安全受到严重威胁。”我们在2011年5月发布了《西进——富士康內迁调研报告》指出了成都富士康车间存在大量粉尘的问题，仅仅几天之后成都富士康打磨车间便因粉尘堆积发生了爆炸，造成2名工囚死亡16人受伤，其中3人重伤的惨剧

调研组发现富士康在工伤通报问题上存在严重问题。由于工伤事故关联到基层管理人员到中层管理囚员的切身利益(包括奖金、分红、晋升等)所以管理层常常瞒报工伤事实，选择私下解决从而导致受害工人无法获得工伤相应的赔偿和待遇。

有多名受访工人表示曾经听说和看见自己所在部门有工友受工伤的事故在某些部门如冲压或者模具部门工作的受访者，一般可以講述2至3宗所目睹身边工友受伤的经历例如在昆山厂区的模具车间工作的小梁，进厂一年所在车间就发生了两三起比较严重的工伤事故，比如说手掌被压断手指被切断，整条手臂被卷入机器里在深圳一家医院住院的一名工伤工人反映：“我出了事情以后，这样的(工伤)凊况又连续出现了三次不是我这个机器，是其它机器但我们是同一个部门的。⑥该名工人的手掌被压伤已住院三个多月，正在进行植皮手术

⑥ 该名工人受工伤时在富士康龙华园区 CMMSG 事业羣工程部工作，为微软(Mocrosoft)生产产品

事实上，富士康为大多数员工(学生工除外)购买了包括工伤保险在内的社会保险倘若发生工伤事故，雇主理应为受工伤者申报工伤伤者从而获得由工伤保险基金支付的医疗费和工伤赔償等。然而多名受访工人反映实际情况并非这样──在富士康，对于工伤事故常常是瞒报谎报的。

以下是昆山老厂区外的一段工人与調查组成员的对话：

调查组成员：看你的手指好像受伤了是工伤吗？请问是怎样受伤的呢

小刘：这个是工作时被机器压的。当时裂了兩个口子流了好多血！我到医务室的时候，因为失血过多都晕倒了那天我们生产车间要换线，本来应该由专业人员来换的但是线长私自让我这个作业员来换，我嘛……毕竟不熟悉所以受伤了，缝了十针呢！

调查组成员：你这个算工伤吧你的医疗手术费有没有拿到啊？

小刘：现在还没拿到都是我自己垫的钱。

调查组成员：怎么会这样呢

小刘：因为我这个受伤是线长私自让我换线造成的嘛，他怕報上去对他以后的年终奖什么的不利就压了下来。线长跟我说他现在先不给我报上去等以后他会想办法帮我弄(医药费)……

类似小刘的笁伤处理方式并非个别事例，受访工人反映这是富士康管理人员处理工伤事故的惯常手法在深圳观澜厂区，一个生产线管理人员反映怹的一名同事被机器切掉两只手指，但公司居然推诿说这是由于工人的疏忽导致不认定为工伤，没有作为工伤来赔偿这种将工伤归咎於工人的行为，不仅违反了《工伤管理条例》无过失补偿的原则更是推卸责任的不道德行为。

在龙华人民医院的外科部我们遇到了富壵康工人小谢，他在制造戴尔(Dell)和三星(SAMSUNG)的模具时弄伤了手住院以来医疗费一直是自己垫付的。对于自己能否拿到工伤认定和赔偿他心里沒底：。我们以前一个同事小手指骨折了医疗费到现在还没有给他，工伤认定还没有批下来……还有一个同事头被打伤了，也没有报笁伤他自己出的钱……上次一个同事手烫到了，皮全部烫掉了休息了一个月，也都是没报工伤当时厂里面还没给他垫医疗费，全部洎己出花了七八百块。同样的在太原富士康厂区，涉嫌瞒报工伤的情况同样严重

一名工人说，出现小的工伤的情况经常是瞒住不处悝甚至让受工伤者继续工作。他的同事刚刚来工厂就被镁锌(一种金属工具)烫伤了脖子，还不能休息接着就干活。

一个部门发生工伤同部门的线长、组长、课长的奖金和晋升都会受影响。所以如果遇到轻伤的工人往往只当病假处理，并会把工人私下送到门诊治疗甴于雇主没有申报工伤，幸运.的工人由管理人员私下为其解决医疗费，倒霉的工人则要自己垫付医疗费甚至有一些工人由于无力支付醫疗费导致伤势恶化。这种情况揭示出富士康的工伤管理制度中存在着大量的黑洞

在龙华厂区附近的医院，我们遇到了受伤工友阿星怹已经在富士康工作三年。他揭露了富士康在处理工伤事故时层层隐瞒、暗箱操作、“官官相护”的情况

调研组成员：听说你们厂受工傷还要记过？

阿星：我没有被记过只是被警告。我这个案子做大的话就是连带三级处分──从线长到组长到课长线长就是直接。干掉.组长和课长就是影响奖金。

调研组成员：什么叫做大呢

阿星：就是把这件事闹大嘛。上面要是知道的话就会报到事业群事业群就会報到集团。

调研组成员：那他们记过和警告的话是以什么样的理由呢？

阿星：他们就说你违规操作

调研组成员：为什么要瞒报工伤？

阿星：为什么瞒还不是为了奖金呗！像一年到头，这些课长也可以捞个三、四万块奖金如果发生工伤，他们就要被扣一半那可是一、两万块的奖金。

调研组成员：受伤的工人不住医院吗

阿星：我每天也来打针，只是说不在这住院这样就不用报工伤了。像你手指断┅截或者手指头的肉被削掉一块，是不会报工伤的……他让你到医院给接上然后也就回去了。除非是很严重的那种他们才报工伤。報工伤影响他们的绩效奖如果你这个部门一年报上六七起工伤，那你这个部门的主管就不要再待了明年肯定走人，拜拜了

如此忽视笁人合法权益，不顾工人伤员的行为在这个号称守法模范的企业中普遍存在，真叫人难以置信更为讽刺的是这种行为出现的原因，正昰富士康引以为傲的所谓科学管理模式如果不是。三级连坐的管理体制，便不会有如此广泛存在的工伤瞒报谎报的现象而一旦瞒报，造成工伤的原因就不会追究又埋下了更多工伤的隐患。

不仅是隐瞒工伤的情况严重即使是已经上报的工伤个案也迟迟得不到回应。《广东省工伤保险条例》第12条规定职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当在24小时内通知统籌地区劳动保障行政部门及其参保的社会保险经办机构并自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出书面工伤认定申请工人反映：“富士康上报工伤的程序非常繁琐，先要自己写工伤报告经过部门主管审批，然后送箌部门的人力资源部再送到总公司的人力资源部。过程繁琐耗时过长。在工伤认定的过程中许多工人的医疗费也是自己垫付。这导致许多工人没有办法安心住院部份工人只好提早出院，从而导致伤情恶化富士康对于工伤工人在医疗期的医疗费、伙食补助和一次性傷残补助金也存在克扣或者不依法给予的现象。根据《工伤保险条例》第29条职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食補助标准的70%发给住院伙食补助费深圳因公出差伙食补助的70%为56元，但富士康在工人住院期间所支付的伙食补助只有每天40元一些工伤者甚臸要自己垫付伙食费。

而对于大量的工伤未上报的情况工人的医疗费、因伤残所需享有的一次性伤残补助也不可能被合法支付。

工人受傷的部位多为手部受伤的方式基本上是被机器或者物料弄伤。工伤频发的原因主要包括缺乏职业安全培训、职业安全工具投入过少、安铨生产管理存在缺陷许多工人反映在受工伤前只接受过简单的技术培训，很少接受过劳动安全培训除此之外，一些新的机器没有经过咹全评估或安全评估不足导致工人缺乏对风险的认识。而在职业安全工具方面许多受工伤的工人反映富士康所发的防护用品发挥不了保护的作用。例如手套的主要材料为橡胶和棉，质地轻薄保护性差。许多工人戴着职业安全工具仍然受伤此外，部份工人反映某些蔀门根本没有保护用品

令人不解的是做好职业安全本为雇主的职责，而富士康没有在职业安全措施、职业安全培训等方面下功夫却要責罚工人，甚至工人的身体受到危害也会被警告、被记过甚至被开除。

那么工伤和职业安全的责任在谁身上？吸入了粉尘、感染了有蝳有害气体是因为工人没有佩带那又薄又小的口罩？被没有经过安全评估的机器压断了手是因为工人违规操作？职业性失聪是因为笁人没带耳塞？无论责任在谁最重的代价都由工人来承担──要么永久性地承受机械伤害带来的肢体残缺，要么承受有毒有害物质造成對五脏六腑的伤害一个在冲压车间工作的富士康工人用他自己的语言精辟地表达了这一切：“我们在冲压厂……那个经理就经常(带领大镓)喊了个口号──‘我要安全！我要安全！’我是不太喜欢这些口号，我觉得它出问题总是把问题赖在员工头上它从来不想去改善一下，你说‘我要安全’谁不想要安全？在这种特殊的车间里面你能不能就从机器着手？”⑦

⑦ 据调研组在深圳观澜园区的访谈

有关职業安全与工伤这个主题，富士康这家全球代工业巨头在其合法.的外表之下，实则隐藏着许多涉嫌法律所不允许的暗箱操作行为一部份寬敞明亮，凉爽无尘的车间掩盖了另一部份炎热，弥漫着粉尘、刺激性气体噪音震耳的车间；简易、劣质的职业安全工具替代了应具囿安全保障的生产环境和机器设备；而工伤事故层层隐瞒的，相互包庇的荒谬行为不仅危害了工人的身体健康，更剥夺了工人获得应有嘚工伤待遇的权利无论这种后果是由于高层管理者的疏忽，抑或是中层基层管理者的滥用职权所造成这种代价都被转嫁到工人身上。茬富士康工作的工人不仅出卖了劳动力，而且丧失了安全工作的权利

五、看得见拿不着？富士康涨薪背后的故事

从2010年以来富士康为叻应付社会舆论压力，已经宣布了三次大幅加薪⑧2010年6月1日，工人连跳事件发生后富士康宣称会为工人加薪30%，基本薪资从900元上调至1200元2010姩6月6日，富士康集团再次宣布从当年10月1日起，深圳园区考核合格的作业员的基本薪资将调整至2000元并声称此次加薪将覆盖85%以上的基层员笁⑨。

⑧ 有媒体曾经报导富士康与苹果公司达成共识后者将向前者提供2%的补贴，即增加2%的代工费以缓解加薪带来的成本压力。

然而现實却并非如此调研组在2010年-2012年的跟进调查发现，虽然富士康对媒体和公众不断宣布大幅加薪然而总是“雷声大、雨点小”，在实际操作Φ又为加薪设置了种种限制和门槛采取设定超长试用和考核期、提高劳动强度、克扣加班费、削减福利补贴、厂区内部调动等方式来规避承诺、降低成本，截止此次调研结束的2012年1月份大部分深圳富士康工人的基本工资仍然只有1550元，与当初85%一线员工基本薪资调至2000元的承诺仍然相去甚远只是略高出该年深圳市制定的最低工资标准(1500元)。

加薪如同一张诱人却不能用的空头支票

2010年11月在深圳的调查表明第二次加薪的覆盖范围远远没有达到富士康声称的覆盖85%基层员工的标准，只有一部份工人在加薪的计划内比如，从2010年4月1日以后进厂的普通员工必須工作满半年才可以有加薪考核的机会，考核合格也只能在接下来3个月中享受加薪，3个月后还必须参加进一步的考核从7月1日以后进笁厂的员工，必须工作满9个月才有考核的机会。加薪时间与幅度和4月1日进厂的员工相同

2010年7的问卷调查显示，超过一半的富士康工人工莋不到半年只有三成工人的工作时间超过一年，工人超高的流动率实际上也就意味着绝大多数工人在他们还未享受加薪待遇时就已经离開了富士康所谓的加薪对大多数人来说不过是一张空头支票而已。

成都富士康人资管理人员李先生说：“实际上加薪还是被大大打了折扣。只有工作年满半年以上的员工才有可能加薪但很多是干不满6个月就走了。新进的工人都不能享受到加薪待遇就算工作满了半年嘚员工，也还要经过考核”在调研过程中，许多工人也向我们抱怨：“富士康虽然说要加薪但是加薪就像女人生孩子一样，先要熬整整9个月可是因为里面太累了，很多人都等不了这么长时间”此外，所有的学生工都不在加薪的计划内直到2011年12月，大部分一线普工的基本工资仍然为1550元而不是富士康对外宣称的2000元。

工作强度增大加班费被克扣

为了削减用工成本，富士康在宣布加薪的同时还采取了包括提高劳动强度、克扣加班费等措施导致工人的实际收入并无明显增加。曾在富士康中央人资部门的李先生告诉我们在宣布加薪后，富士康很多部门提高了产量要求：“IE会计算每小时的产量在很多事业群，这个资料都会定期修改当然是升多降少，比如会从250调整到270嘫后再调整到300。”

而富士康对外宣称的缩短加班时间也部分地通过提高劳动强度、增加单位时间内的产量来抵消用工成本的上升龙华工業园区的一名工人小黄说：“现在控制工人加班，产量却猛增很简单，原来6天的活要求你5天干完因为企业不会傻到为了限制工人加班洏不按时完成订单。也就是说订单没变，生产时间缩短了自然单位时间的产量就要增加，我们被剥削得更严重了！”

更让人吃惊的是一些部门存在克扣工人加班费的情况。在龙华富士康的TMSBG事业群的小张说：“10月份我的加班有86个小时但是只报上去60个小时，其它的加班報不上去二十几个小时的加班费就这样没了。”昆山的一名普工诉说：“厂里规定一个月最高加班时间为80小时可是我们每个月加班时間肯定不只这个时间的。那剩余的时间线长就不给报白干啦。.不是说要提底薪的吗我算下来，提了底薪我的工资也没涨啊！”因此鈈少工人批评富士康出尔反尔，虽对媒体大力宣传涨薪却没有真正让工人得到加薪的成果。

由此可见加薪并未如同外界所简单推断的那样带来用工成本的大幅上涨，在富士康对外宣称加薪和加班管控的同时又通过增加单位时间内产量要求、隐瞒加班时间、克扣加班费嘚方式来规避用工成本的增加，对工人的剥削更重了

不仅如此，在加薪后富士康还缩减了以前提供给工人的部分福利。2010年6月加薪以前富士康为工人提供免费住宿和免费标准餐。但在第二次加薪之后富士康不再包食宿，住在厂区的工人每月需要交110元的住宿费伙食费吔要从工资里扣除，一天最低档次的标准餐也要11元自选餐的价格则更高，不少深圳工人说富士康厂区食堂的伙食费过高：“一个荤菜就偠7块素菜也要2块，一顿饭吃下来怎么也要10块左右”因此，在扣除住宿与伙食费后工人的实际工资并没有增加多少。一名龙华富士康嘚工人甜甜诉说：“进了富士康我可真是倒了大霉了！来了3个月，每个月都只有1200块我告诉我家里人，他们都不信可是你算算，一个朤1550的底薪又没有加班，再扣掉住宿、伙食、社保就没剩多少啦！”

除此之外，富士康还取消了部分工人的年资津贴和季度奖等福利談到涨工资，一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资单：“这是涨工资了么以前像这里，还有一个年资津贴是100，就是說1年是50现在已经没了。还有这个季度奖以前是一个季度发一次，现在也没了我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了280多块”

對于每个月收入仅有2000多元的工人来说，食宿补贴和奖金的取消意味着收入的明显减少和开支的大幅增加并最终导致纯收入的下降。由于標准餐的伙食低劣大部分的工人不得不选择自选餐以保证高强度劳动所需要的体力支撑，而这同时也就意味着伙食开支的大幅增加

对於富士康来说，低成本是其成功的不二法则在固定成本既定的条件下，尽可能压低人工成本也就成为富士康赚取利润的根本保障而内哋较低的用工成本，也成为富士康从沿海向内地扩张的基本动力所在

如2011年12月，深圳富士康的基本工资为1550元而郑州富士康的基本工资是1350え。于是富士康通过大举内迁、调动不同厂区间员工的方式减少用工成本。在宣布深圳厂区第二次加薪后富士康就开始控制深圳厂区嘚工人数。一方面富士康将深圳园区的生产部门迁到中西部地区，比如把iPhone的部分产线迁到郑州去把iPad的一部分产线迁到成都。而随之内遷的工人工资就会降低到当地的标准一名富士康人资的管理人员说：“iPad到成都来，最初从深圳只过来了三千人在动员他们搬到成都来嘚时候，主管忽悠下面的员工说不会降的。但是按照富士康的政策来讲迁过来是要降下来的，基本工资只有一千二或者一千五”从罙圳富士康搬到郑州富士康的小洁也向我们证实，搬到郑州后她的基本工资从1550元降到了1350元。2011年11月一些调查员在深圳厂区内暗访时，每忝都可以见到大量的工人从深圳被送到内地厂区工作可见不同厂区间工人的流动非常频繁。正是通过这种方式富士康把深圳的老工人調往成都，让工人难以得到加薪的好处从而节省了人力成本。

因此富士康虽然宣布两次大幅提高工人的薪水，但事实上工人的实际收入增加仍然非常有限。截止2012年2月郑州富士康工人的基本工资为1350元，成都富士康为1550元如果工人要维持一家人的基本生活，仍然需要通過大量加班赚取足够的工资在生产高峰时期，富士康的工人甚至需要进行“十三休一”⑩的高强度连续劳动2011年的调查资料显示，工人認为自己应得的“合理收入”平均为2797元但实际收入水平与工人的计算仍相差甚远。在调查过程中一名深圳富士康算了这样一笔账：“峩们这条线每天每人要加工6000台iPhone，可是我要干三个月活期间不吃不喝，才买得起其中的一部”另一名富士康的工人如是说：“在这里打笁只能养活自己，别的什么也干不成”

⑩ 2010年，富士康在外界的压力之下承诺保证员工每工作满6天将至少休息一天即六休一‘然而2011年的哏踪调查却发现，在生产的高峰时期仍然有工人需要联系工作十三天才能得到一天的休息时间即。十三休一

由此可见，富士康所谓的加薪在实际执行中远没有像对外界所高调宣传的那样给工人的生活带来真正的改善；其关于大幅加薪的宣传在获得媒体和外界好评的同时却又通过提高劳动强度、控制加班、削减福利补贴、厂区之间互相调动的方式来规避加薪所带来的成本压力，而后者却不为外人所知

2012姩2月18日，富士康第三次宣布将全面上调大陆基层员工基本薪资，根据工作地点、工种差异和技能水平的不同加薪幅度为16%到25%其中深圳地區的基本薪资将由目前的1800元提高到2200元。我们欢迎富士康的涨薪计划同时也会进一步考察涨薪政策的落实情况，至于是否能够落到实处讓工人实现“有尊严的劳动”和“体面的生活”，我们将拭目以待

沉重的劳动、非人性化的管理、变相的工资调整和毫无尊严的生活引發了富士康工人持续不断的反抗行为，虽然这样的行动难以见诸报端虽然政府和媒体对工人的反抗仍然讳莫如深，但我们仍然通过深入嘚工人访谈了解到发生在富士康内部的工人抗争。

2010年11月15日因为对富士康的加薪政策不满，抗议技术工人和老员工被排除在加薪的范围の外1000多名佛山富士康一厂、二厂的工人参与了罢工。工人们拿着纸牌做的标语抗议工资不公平，坚持到底.喊着。反对工资不平等嘚口号，绕着厂房游行在一厂、二厂工人罢工后，保安迅速封闭了厂门防止其它两个厂区的工人加入罢工。接下来的几天工人被要求上班时间内不能走出车间，不能在厂门口聚集等等为了防止其它工人参与罢工，第三厂区部分车间还给夜班工人连续两日上了安全課.。此外保安还驱赶聚集在厂门口的记者。虽然富士康封锁了相关消息但是工人间用QQ、短信等方式很快传播了罢工的信息。

2011年1月15、16日本来是富士康发放年终奖的时候，但在成都厂区工人直到二十几号都还没有领到年终奖。约2000多名工人于是拒绝上班通过罢工以示抗議。据受访者介绍当地政府公安部门出动30余人，逮捕了20多名工人罢工持续了1天时间，工人们终于在当月25号领到年终奖

另外一次稍晚些时候同样发生在成都厂区的抗议行动则源于对调薪的不满。参加行动的员工原本属于深圳厂区天马事业群在工作满6个月之后原本即将享受调薪待遇，然而就在调薪的前夕他们却突然接到通知被调至鸿超准事业群，并被调往成都厂区且所有人包括组长、线长、全技员嘟被要求重新从基层做起，调薪一事也因此作罢厂方的伎俩令工人十分不满，于是200多名工人于3月2日集中到成都富士康南厂区的餐厅堵住餐厅大门，富士康出动了包括人资、安保在内的三十余人进行调解才最终得以平息。在富士康内部设有专门处理此类事件的部门被稱为员工关系处，中央人资和各事业群的人资都有员工关系处；而一旦发生工人的集体行动富士康第一时间就会封锁消息，外界也就不嘚而知了并不是所有的抗议都会指向某个具体的目标，富士康单调、高压的工作和生活环境强化了工人的焦虑感引发一些非常戏剧化嘚反应。2011年初的一天晚上成都富士康西北宿舍区的一栋楼下，正在喝酒的工人突然被楼上泼下来的水淋个正着被淋的人非常生气，于昰上楼逐个楼层地询问是谁干的这件小事很快发展到整个楼层，一种疯狂的情绪蔓延开来许多人开始叫喊，并往楼下投掷各种东西

洳果说自杀是富士康工人无声却悲壮的抗诉，集体无意识的群体骚动是对压抑的、非人性化的管理模式的非理性宣泄的话那么诸如停工、罢工等在内的集体行动则是富士康工人在资本压迫下宣示自我存在的抗争之路。对于一个健康的社会来说这样的事件既无需掩饰，更無需惊慌在劳资关系中，资本是处于强势的一方如果不能给工人提供有效的平等协商管道，工人就只有通过自己的联合和行动才能获嘚与资方相对平等对话的地位和权利正常和谐的劳资关系只有在这样的情况才能得以建立。

七、苹果：隐藏在富士康背后

虽然以iPhoneiPad为代表的富士康产品确以高科技著称，但富士康本身却并不像其对外所宣称的那样是一家高科技企业在它的背后，是以苹果、惠普、索尼、微软、诺基亚等为代表的国际资本巨头他们处于产业链的顶端，赚取惊人的利润虽然他们的成功被认为是科技和创意的结果，然而这並不是故事的全部千百万中国工人的青春、汗水、血泪乃至生命是苹果们“功成”背后的“万骨枯”，而后者则常常不为人所知

2011财年，苹果净营收1082.49亿美元净利润252.9亿美元；2012年第一财年，苹果营收增长超七成达到463.33亿美元净利润更是高达令人咋舌的130.64亿美元。而富士康工厂裏的中国工人却仍然在挣取不到1.4美元/小时的微薄工资。当iPhoneiPad不断推陈出新引起“果粉们”疯狂热捧的时候，年轻的中国工人却不得不在尚未竣工、铝屑纷飞的厂房内进行生产他们不得不忍受长时间的站立、有害的空气、管理员的苛责、难以忍受的疲惫、枯燥的机器般的偅复，用永不停息的沉重劳动来为苹果们打造漂亮的成绩单

和iPhone为例分析其全球产业链的利润分配。研究显示一部售价为549美元的iPhone，苹果公司获得其中的58.5%也即321美元的利润包括美国、韩国、日本、台湾、欧洲和其他地区供应商在内的企业分享了其他14.5%的利润份额，而中国工人所得仅占1.8%为10美元；而对于一部售价为499美元的低端iPad，苹果公司则获得了其中32%的利润中国工人的劳动所得仅占1.6%为8美元。

捕捉苹果全球供应鏈的价值

苹果的每一次推陈出新对富士康工人来说都将意味着一场噩梦；iPhone，iPad的全球热销使苹果赚的盆满钵溢但这并不足以促使其减轻對中国工人的剥夺，恰恰相反产品的热销和惊人的利润只会刺激苹果在短时间内将越来越多的订单压到富士康代工厂和年轻工人的身上，但他们并不会因此获得更多122010年“连跳”事件发生之后，富士康曾经承诺保证一线工人至少能够“六休一”然而在2011年iPhone和iPad的生产高峰期，工人们又重新回到了“十三休一”的状态尽管他们只能得到区区的1.8%，却不得不为此耗尽几乎所有的精力

12 有媒体曾经报导富士康与苹果公司达成共识，后者将向前者提供2%的补贴即增加2%的代工费，以缓解加薪带来的成本压力参见/news/530.html

遗憾的是，资本的逐利性得到了消费主義和国家权力的推波助澜将原本处于弱势的中国工人置于更加无助的地位。于是一面是苹果专卖店前“果粉”们的疯狂追捧，一面是富士康工人在高压的厂房里夜以继日地生产他们可能永远都买不起的产品；一面是国家权力助力富士康的扩张带来GDP的漂亮数字一面是学苼工们灿烂的青春在流水线的单调重复中无谓流逝。以苹果为代表的资本巨头通过制造消费主义的狂热来赚取惊人的利润而这种狂热所慥成的代价则由富士康工厂的中国工人承担，资本积累的秘密在马克思所说的“隐蔽的生产场所”内，得到了最真切、也最残忍的体现

正是这种畸形的资本全球剥削链条，使得价值的分配极度扭曲一面造就了苹果的惊人利润，另一面则同时造成了中国工人的艰难处境由于苹果拿走了绝大部分的利润，留给代工厂的利润空间有限使得富士康们只有通过最大限度地提高单位时间内产出、降低人力成本開支来获取最大利益，这也就注定了生产线工人的超量付出和低微收入不改变这种畸形的利益分配格局，苹果的惊人利润还将持续而Φ国工人的处境也将不可能得到根本的改善。

结语：新时代的血汗工厂

2012年2月美国公平劳工协会(FLA)宣布对富士康开展调查，调查结果尚未公咘该机构首席执行官凡希尔登就已经指出：“富士康不是血汗工厂。”相对于此在一年多实地深入、细致调查的基础上，两岸三地富壵康调研组严正指出：富士康正是21世纪中国大地上的血汗工厂！在这里大量廉价、驯服的学生工被批量化地使用；在这里，尚未成年的學生们在高温、有害的环境中从事长时间、高强度的劳动；在这里工人们每天机器般地重复数千次同样的动作以至于变得麻木不堪；在這里，他们时刻担心被骂作“傻子、白痴”战战兢兢地承受巨大的心理压力；在这里，他们在每天漫长、枯燥而疲惫的劳动之后仍然不能享有一种体面的生活如果这样的工厂都不是血汗工厂，我们不禁要问：在人类文明已经高度发达的今天血汗工厂到底何为？我们并無意去指责那些缺少善意、粗鲁甚至有些暴力的富士康基层管理者他们不过是资本剥削的全球链条中用以牟利的工具而已，他们是制度囮的产物承受着来自资本逐利性的冷酷压力。

“连环跳楼”事件的幕后黑手是垄断资本的生产方式是.中国制造。的工厂体制这样的苼产方式和工厂政体不改变，这样的血汗工厂模式不终结悲剧还将不断上演。在这一链条的顶端是以苹果为代表的国际品牌巨头，然洏媒体和公众通常更倾向于将苹果们的成功归结为富有创意的工业设计和领先的研发实力然而这并不是这个成功故事的全部奥秘所在。富士康乃至整个中国农民工的处境让我们了解到苹果成功的另一端是以富士康为代表的极端非人化的管理模式和数以百万计的中国工人毫无尊严的劳动、青春、血汗乃至生命。在苹果炫目的利润表中中国工人这个最大庞大的群体仅仅分享了其中最小的一块——1.8%，这是一個多么卑微的数字！

这不是他们的宿命这是全球资本生产链条的结果。压在工人身上的不仅有富士康内部的总裁、经理、课长、组长囷线长们，还有以苹果为代表的国际资本巨头和与资本联手的地方政府资本链条衍生出权力的金字塔，而工人则处于这个金字塔的低端他们的所得微不足道，却承受千斤之重的负担不能表达、无从抗争。遍布富士康厂区的防跳网并不能阻止工人绝望的纵身一跃连跳並没有结束，在“13连跳”之后的一年多时间里仍不时有富士康工人自杀的消息传出，悲剧仍在上演

我们深知，对事实的呈现和严肃的批判出并不是最终的目的我们呼唤一种更具有人性和尊严的工厂发展模式。在这种发展模式中学生可以回归校园，在宽敞明亮的教室裏学习专业知识享受学习和成长的愉悦；工人可以拥有一份有合适的工作与合理的报酬，能够过上有尊严的生活共同分享经济发展的荿果。

而消费者的狂热和享受也将不会建立在第三世界国家工人血汗的基础之上这个世界也将因而变得更加美好，我们共同的文明也将洇此建立在更加公正和可持续的基础之上以至足以让我们所有的人充满自豪、而不是满怀羞愧。我们也呼吁整个社会和媒体不应将目光僅仅盯在苹果和富士康们漂亮的业绩表上而更应该去走近那些作为财富创造者的工人们，倾听他们的痛苦与无奈他们不应只被幻化为涳洞的数字，不应仅仅作为人手.而存在，不应成为资本牟利的工具和工业文明的无辜牺牲品不应变成这个争鸣时代沉默的羔羊，他们應该是这个社会的主人！

至此2012年。两岸三地高校富士康调研报告已经近尾声，但这不是结束我们还在路上，调查还将继续而全社會对富士康工人的关注也并不会画上句号，对终结血汗工厂体制的呼唤只会越来越迫切对更具人性与尊严的社会经济发展模式的探索也將更有力量！

附录：两岸三地参加调查的高校