万夫一力，天下无敌。我们知道个人是微弱的，我们也知道整体就是力量。团队是企业的支柱，好的团队能提升企业发展的效率，在了解并尊重他们、正确的引导他们的基础上管理好团队，无疑是每个企业家都要面临的难题。

在今天，90后员工已经慢慢地走上了关键岗位，甚至在某些公司已经成为了核心人员。知己知彼是管理的前提，针对90后员工管理问题，在过去六年，基于三万+样本量的调查中，发现了一些普遍存在的管理问题，那么90后员工最不喜欢的八种管理行为是什么呢？

90后个性化是突出特质，而且对公平性有着很强的诉求，无时无刻不在考量“凭什么”，不公平的话题的确给管理者提出了一个很现实的挑战。其实在人才管理领域，主流上并不讲求民主与公平，因为人才管理预算和资源是有限的，因而有效的管理应该高度集中在20%的关键人才上，很显然，这使得公平难以在团队内部完全实施。在我们的管理实践中，发现有三点可以较好地平衡这个问题：

1.尽量使资源分配和激励制度透明化，体现结果导向的管理文化；

2.沟通充分化，避免因信息误解而出现不公平现象；

3.遇到问题时，应主动倾听下属的想法；

据调查，很多管理者会在这个点上出现问题。比较世界上没有完全相同的两片树叶，1000名管理者就会有1000种的工作要求，尤其是所谓优秀管理者的大脑，里边装的或许全是绩效导向、狼性文化、结果导向、执行力、关注工作细节等，却忽略了员工加班的辛苦，虽然这在很多公司已然是常态。

员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可、员工期待简单而健康的团队文化 …虽然这些因素不能直接带来工作结果，却是提升团队凝聚力和工作效能最有效的润滑剂，特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言，这些要素是他们很在意的东西。但事实上他们内心会有这样的想法：一找我，肯定是工作出了问题……

整体而言，在互联网开放的今天，90后对资讯与知识的接触触手可及，事实上他们在智力素质方面，应该更加优秀，而且这一代的90后员工普遍受过良好的教育，因此管理者任何“愚蠢”的行为都会被他们发现。如果一名管理者缺乏计划思维、朝令夕改、安排任务啰里啰嗦、在决策的时候犹豫不决甚至让他们觉得这个工作安排不合理，那么，在他们心中，管理者的影响力将直线下降。

管理者是否能够安排好工作，主要体现在对业务和下属的了解，以及综合计划能力上，建议管理者在安排工作的时候需要注意以下三点：

1.在安排任务的时候考虑到员工的喜好问题，如果能够考虑到性格因素，做到知人善用则更佳，例如：DISC、九型人格、MBTI都有一定的科学性存在，管理者可作为用人知识加以学习；

2.注意工作安排中的人、事及物的平衡：不要累死能者，闲死庸者，也尽可能地体现多劳多得的价值观；

3.要给到员工准备及计划的时间，尽可能减少临时性工作的安排。

任何人都希望自己的劳动成果得到肯定，所谓成就感换种说法就是“我做了一件我自己认为牛逼的事情”，所以成就感往往是需要观众的。特别是对于新一代90后员工而言，或许他们每个人都有一个成为“网红”的梦想。

然而与这一代员工水火不容的管理理念是：很多管理者认为，做的好是应该的，做不好就要批评。这听起来似乎没毛病，但是却在某种程度上失去了“成就感”这个最好的激励因子，削减了90后员工追求卓越工作的积极性。在这里我们有以下的几条建议给到管理者：

1.对人-用欣赏的眼光；

2.对事-用严格的态度；

3.积极发现员工取得的进步及克服的各项困难；

4.善于发现员工为工作的努力付出；

5.运用合适的方式，让他们知道你看到了他们的工作成果；

这里其实有一个错误的认知，即90后员工不能批评。正如网上曾火的一句话：“年轻的员工骂不得，要骂就骂那些有房、有娃的中年油腻大叔大妈，怎么骂他们都不会离职的”。

其实，在我们1对1的访谈中发现，并不是90后员工不愿意接受批评本身，而是不接受管理者批评的方式。例如过分情绪化、例如缺乏对问题本身的分析，这都是导致员工不满批评的重要原因。面对90后员工的过错，在这里我们有四条建议给到管理者：

1.首先区分是能力问题还是态度问题；

2.能力问题-用辅导代替训斥；

3.态度问题-杜绝非情绪化批评教育；

4.制定清晰的团队制度；

俗话说授人以鱼不如授之以渔，辅导是最好的激励，员工在一家公司工作，最关心的无非只有两件事，一是薪水、职位的增加；二是能力的成长。但是我们在研究中却异常尴尬地发现，很多管理者虽然认同辅导很重要，但却很少辅导下属，这就使得员工与管理者之间的关系越来越官僚化，这显然不像一个真正的团队。

而辅导意识及辅导技巧的缺失，将直接导致员工不能出色地完成工作，这会给90后带来很强的挫败感，因而认为自己并不适合这份工作，然后就选择了离职，特别是销售、客服等一些高压岗位，这一点尤为明显。

在此我们有以下5条经验分享给管理者：

1.管理者接受优质的《训到位 练成钢》培训；

2.基于不同岗位梳理关键的工作任务，并提取岗位知识形成辅导手册；

3.基于员工不同的阶段设计辅导计划；

4.在周例会中融入辅导因素；

5.基于工作的复杂度及员工的准备度，灵活地使用基础型辅导策略、挑战型辅导策略及知识型辅导策略；

90后员工生来“放荡不羁爱自由”，希望按照自己的想法开展工作，如果在一些细节方面过于关注，而一些重要的事情没有时间去处理，这必然会引起90后员工的反感。举个例子：如果一名领导为了取悦自己的领导，在方案的各种用词方面让下属一改再改，而方案本身架构的逻辑性、数据的准确性都没有解决好，这种细节的要求会让知识型90后员工崩溃。而事实上，这种抓小放大，为了愉悦老板的官僚主义行为在很多公司是存在的，这里有以下的几条建议给到管理者：

1.对工作建立高标准，对事不对人；

2.提出工作要求的时候解释为什么；

3.做出准确的决策与框架，区分问题的重要性、紧急性，有所为有所不为。

在这个看脸的时代，高颜值的管理者明显有着更大的影响力，如果管理者不注重自己的形象管理，则会给90后员工带来不太好的印象。干练、帅气、简洁、职业的形象管理，也是未来管理者必修的课题。经调查研究，在90后员工眼里，养眼=相貌+着装+肢体语言+谈吐的气质。

1.女性管理者是要化淡妆的；

2.男性管理者注意自己的发型及胡须；

3.虽然互联公司盛行拖鞋、背心文化，但是作为管理者适当地修边幅还是必要的；

4.加入一点时尚要素；

在调研中我们也发现，知识型90后员工的这些诉求，80后也有，只不过多数的80后已经老去或者本身已经走向了管理岗位，有房有娃的他们已经不敢有太多的诉求，只是敢怒而不敢言而已；而70后的员工面临40岁+的职业尴尬期有被清退的危险；另外部分的70后已经走向了高管， 基本上不会面临这些问题，当然他们的心态更加的成熟，会用不同的方式去做平衡。

（素材来源：培训经理指南）

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8月17日，由创业黑马主办的“黑马城市合伙人训练营”第6期在北京正式拉开帷幕。本次针对从线上到线下，拓展全国市场的连锁加盟企业的培训为期3天2夜，导师来自翰皇伟业、711、名创优品、凯叔讲故事、麻辣诱惑等知名连锁加盟品牌负责人，40多名创始人学员来自新零售、教育、餐饮、美业等多个行业的企业。

创业家副总裁易涛在开营仪式上发表致辞，他表示，生意的本质都是流量的获取与转化，在当前线上流量到线下流量的大背景下，以阿里巴巴、京东、小米为代表的巨头开始争相抢占线下零售，对于大多数创业企业而言覆盖全国线下最理想的商业模式就是连锁加盟。

如何才能找到靠谱的加盟商？易涛从如何做好招商的角度，分析了品牌招商、广告招商、用户招商、内容投放、培训招商和社群招商等六大企业招商模式的玩法。

同时，他总结品牌总部与加盟商的关系，大部分品牌的加盟商“必须干”的事分为6件事：1、选址资源；2、发工资；3、付房租；4、售卖；5、门店管理；6、门店关系。

在他看来，加盟商“必须干”的事越少，加盟商存活率越高；加盟商存活率越高，企业发展得越好。

他还强调，连锁加盟一旦开始就是开启了欲望之门，导致很多公司以赚取加盟费为目的，坑了非常多的投资者加盟商，成为了媒体眼中的 “骗局丛生”。连锁加盟企业要不忘初心，回归商业本质：赚取产品或服务毛利，而非加盟费。

据了解，“黑马城市合伙人训练营”是全国首个帮助企业良性可持续的快速拓展招商加盟，规模化增加营收的实战性培训，主要包括六大模块：定政策、做招商、营加盟、塑品牌、谈资本和避风险，旨在为所有需要强化招商加盟业务体系的团队提供最专业的指导与帮助，让理论能落地、让执行有高度。

以下为现场课程实录，经创业家编辑整理删减后发布：

2016年，我进入连锁加盟行业，从去年开始我拜访了很多知名连锁加盟专家以及企业，探讨学习连锁加盟相关的逻辑和价值观，其中一位黑马导师说“生意的本质都是流量的获取与转化”，这也印证了我们为什么要做连锁加盟？为什么要去线下获取用户这样一个事情的本质逻辑。

流量是互联网诞生以来出现的词。在流量1.0时代，尚处于投放=流量这种逻辑，路径是从百度投放关键词获取点击，然后分发给自己的客户，胜出者是资本转化率较高的那个。以58同城和赶集网为例，都是做信息分类网站，本质上是中间页公司，但58同城领先赶集网，就是因为它的转化率要比赶集网高。（创业家注：“中间页”这个概念最早是2011年时百度联盟峰会上李彦宏提出的，“在搜索引擎和传统产业中间的状态来给别人提供服务”。）

现在线上投放成本越来越高，获取的流量转化成付费用户概率越来越低，不是高毛利行业的企业走这条流量获取与转化的路越来越窄。

流量2.0时代，微博和微信的诞生，让大量的普通人拥有了两件事：1.会创造内容，2.有自己的流量池，所以进入了内容=流量的逻辑。这种逻辑是给拥有商品或者内容的人提供工具，以UGC或者PGC的方式激励用户分享到两微（创业家注：微博和微信），特别是微信朋友圈、微信群来获取流量。即通过向平台分发内容（产品也是内容）来获取流量，这个逻辑到目前为止依然有效。

比如，得到、云集、拼多多等都是这种逻辑，平台不用去平台海量采购流量，而是用优质内容来交换流量，设计游戏规则把流量任务交给内容供给方，他们一定会自己去个人流量池（朋友圈、微信群）寻找流量。

不过，对大部分企业来说这个流量获取方法还是比较困难，因为优质内容门槛比较高，要让用户产生内容，必须自己得懂内容，而90%的企业其实是不会做内容的，这条路也走不通。

创业家作为媒体出身，签约了今日头条、百度、360等20多个媒体的核心代理，在内容投放方面具有一定优势。目前，已经帮助凯叔讲故事转化了5个城市合伙人；通过内容投放+广告，帮助莱杯咖啡获取了400多条线索；同时，还帮途家三天时间获取了297条销售线索。

流量3.0，就是消费升级背景下的门店零售或者是渠道零售。创业黑马创始人牛文文说“中国所有的生意都值得重做一遍”。一方面用户收入增加导致消费需求升级，企业的技术日益完善；另一方面线下MALL（创业家注：购物中心）覆盖的城市越来越多，MALL它聚集了一帮有消费能力、注重高品质、注重分享的年轻人用户，提高了企业获取流量效率与转化效率。

获取线下流量离不开连锁加盟

巨头的动作就是趋势，阿里巴巴推出盒马先生，京东推出便利店，小米之家疯狂生长，线下流量已经成为各家争抢的资源。

与线上相比，线下提供的空间体验是不可替代的。比如说小米，以往线上给人的印象就是便宜，它的优质产品、和优质服务在购买之前你很难感受到，但你在MALL里逛小米之家门店后，你的手触摸到了小米的产品质感，整个的场景氛围能带动你购买它的产品，这就是体验空间提升了流量的转化。

而在中国，想要覆盖线下离不开连锁加盟的商业模式，原因有三点。

1、线下开店成本巨大。如果你的毛利率没有达到50%以上，难以支付每年递增的房租。

2、搞不定地域资源。中国地域辽阔，企业总部的资源大部分在北上广，能在北京拿到很多的社会资源，但如果你到江苏常州，你很难搞定当地优质资源。

3、团队没法全国地推。阿里巴巴地推铁军也好，美团地推铁军也好，一是需要强大的资本做后盾，二是要有极强的企业文化作纽带。做全国直营，二者缺一不可。

连锁加盟是我们去线下拓展全国市场必不可少的路径和方法，那么，如何找到靠谱的加盟商？目前，招商加盟投放有6种方式。

一、品牌招商。用抢占用户心智的定位，加上饱和攻击的方式在央视、分众等强势渠道做广告。例如小罐茶在分众传媒上的投放，招商就非常成功。

优势：加盟商资源丰富。劣势：需要砸大钱。

二、广告招商。通过去投放商机网站、百度搜索获取加盟商线索，到现在为止依然有效，要求团队具备较多的招商人员。

优势：效果快。劣势：质量差，注水严重，招幕的加盟商趋利，价值观难以趋同。

三、用户招商。需要企业的产品或者服务口碑极致，拥有一大批忠粉，通过在自己的公众号发布招商信息，把部分用户转化成加盟商。比如雕刻时光、花点时间、凯叔讲故事等企业招商方式就时采取的这个方法。

优势：成本低，见效快。劣势：考验筛选加盟商的能力，热情不代表能力与资源。

四、内容投放招商。需要企业拥有内容人才，选择合适媒体渠道制定不同的内容去招商。这创业家APP 就拥有强大的品牌包装能力，可以从招商政策、直营模型、供应链能力、创始人背景、加盟商典型案例等几十个角度进行包装，通过创业家APP分发到今日头条、百度、趣头条、黑马社群等渠道，通过内容投放+社群成功帮助凯叔讲故事转化了多个城市合伙人；帮助莱杯咖啡获取了400多条加盟商线索；帮助途家三天时间获取了300多条加盟商线索。

优势：成本相对较低，加盟商比较精准。劣势：门槛相对较高，需要懂内容和媒体。

五、培训招商。把行业的干货梳理成课程体系，邀请行业专家授课，在课程上进行转化，特别适合招募老店改造升级的加盟商。

优势：把乙方变成甲方，转化率较高。劣势：对团队要求极高，需要具备课研能力。

六、社群招商。根据企业对加盟商的精准画像，匹配各个行业社群、产品社群合作，参加线下活动进行招商。例如黑马会、生意学院、樊登读书会等社群。

优势：成本较低，加盟商裂变快。劣势：需要官方支持，社群kol强力背书。

加盟商“必须干”的6件事

在加盟商这件事上，你的竞争对手不是同行。因为加盟商考察的项目非常多，你如何赢取他的资源（钱+点位）？不是靠话术，而比拼的是企业总部的扶持与支持力度，让加盟商干简单重复的事。

加盟商要做到哪些事呢？

1、选址资源。由加盟商来决定，因为你在本地没有人脉关系，他可以帮你更好选址。

2、发工资。必须由加盟商承担，他的员工他来发工资。

4、售卖。他的团队来进行售卖或服务。

6、门店关系。如公安、环保、火警、物业关系等，需要他自己搞定。

有一条规律：以上加盟商“必须干的”事项越少，加盟商的存活率越高，加盟商存活率越高，企业发展越好。

比如名创优品和7-11，他们让加盟商干的事情非常简单，对加盟商的能力没有过多要求，所以，他们的加盟门店存活率相对来说较高。

企业总部一定要亲自做的8件事

一个好的连锁加盟企业一定要做到供应链赋能、服务赋能、品牌赋能、运营赋能、物流赋能、客户系统赋能等。除了上述加盟商要干的事之外，总部又要做到哪些？

1、选址。选址模型，要考虑你的产品和服务在哪种场景下最受客户欢迎，流量转化与成本最低。选址模型越单一越好。

2、设计与装修。统一设计就事统一品牌形象，集采装修就是降低加盟商成本。

3、产品或服务标准。总部为用户体验与口碑负责，一定不要让加盟商自己任意增加sku，增加产品。

4、仓配。这是最大成本，也直接影响运营成本，这是做连锁加盟扩展的基础设施。

5、品牌营销。一定要自己干，比如7-11、呷脯呷脯，针对客户促销活动、特价活动等都是总部来制订，门店只负责执行。

6、人力资源。员工培训、激励制度需要总部来制订标准。

7、客情关系维护。要以总部为主，加盟商为辅。用户是企业最重要的资产。如何深挖单客价值，提高用户分享裂变等方法，加盟商很难掌握，所以，输出内容，用户社群运营一定是总部来干的。

8、收钱。以前做招商，让加盟商自己收钱，很难真正管控加盟商，现在有移动支付之后，钱归总部来收成为了可能。但是加盟商需要随时可提钱。

搞清楚企业总部与加盟商的关系，有助于各位创始人加速连锁加盟的探索。谢谢大家。