为什么涨工资不能激励你更努力？
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为什么涨工资不能激励你更努力？
员工价值必须被认可，且认可必须具体化、可视化编者按：本文转自微信公众号“”，作者：许玉林，中国人民大学教授；36氪经授权转载。“不努力工作的人，你给他涨了工资他就会努力吗？记住：员工的工作状态，不会因为工资的上涨而得到持久地改善。”——许玉林如果薪水更高，你就会更努力地工作？别骗自己了。以往我们总想培养员工工作的主动性和自觉性，然而我们成功过吗？如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从2千元涨到2万元，之后还会不会有不努力工作的人？当然还有。而且不努力工作的还是同一批人。有次讲课讲到这里，有个同学特别激动地跟我说：“许老师您说得太对了！过去我想把企业效益搞好，就给员工涨工资，希望他们努力工作。结果发现工资虽然涨了，目的却没达到。”为什么会这样？薪酬首先解决的不是激励问题，而是公平问题一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。“双因素理论”：个人能力越强，越能被激励20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“动机因素”和“卫生因素”。“动机因素”指一系列增加工作满意度的因素；而“卫生因素”若管理不得当，则会导致对工作的不满。“卫生因素”包括工作条件、工作的安全感、与其他员工的关系以及工资；“动机因素”包括认可、责任、晋升机会、个人的成就感和发展潜力。用赫茨伯格的话说，“个人能力越强，就越容易被激励。”图片来源：《商业百科》，英国DK出版社在这个理论中，工作的不满与满意是同等重要的。除非卫生因素管理得当,否则无论动机因素有多强,员工都不会努力工作。同时,卫生因素本身虽然并没有激励作用，但卫生因素的满足会降低不满,为激励打下基础。所以我们看到，对员工来说，薪资水平其实只能算“卫生因素”。它或许对招聘和员工留任有好处,但是对激励员工努力工作，没我们想象的那么有效。有兴趣大家也可以查一下，高薪企业排在最优雇主榜单前列的例子并不多见。金钱很重要，但工作场所的激励远比单一的财务报酬要复杂得多。要激励员工，你必须创造条件让他们获得成就感、享受责任、获得工作上的认可。员工价值必须被认可，且认可必须具体化、可视化互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。这种转变，也要求员工的价值在今天必须得到承认。一项针对于企业家和管理者的研究表明，当员工的敬业度在49%-60%之间，股东收益率提高9.1%，当员工敬业度在60%-70%之间，股东收益率提高24.2%。换句话说，真正影响组织绩效的是员工的敬业度，不是考核，不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。那怎么才能提升员工的敬业度？福布斯杂志就得出结论：对员工敬业度的最大激励因素是——认可我！针对这个问题也有一项调查。大家看那些认可文化强的公司，员工敬业度是78%，而认可文化弱的公司，员工敬业度才34%。我们为什么觉得员工不好管？员工流动性大、组织没绩效，你以为只是敬业度的问题，其实这背后是你企业认可文化的问题。我们接着看一项全球调查。在受到认可的员工中，71%的员工会加倍努力，也即，他的敬业度会提高两倍；53%的人会产生更好的工作想法；而92%的员工在迫切期待下一次被认可，这就是员工最深的期待。认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。1、总报酬模型什么叫员工认可？什么叫认可员工？早在2006年，美国薪酬协会就提出了总报酬模型。因为他们发现，仅靠薪酬是不能解决激励问题的。所谓总报酬是指员工认为的所有重要的东西，过去我们认为只是工资、福利，其实还有其它因素。现在的年轻人更多关注什么？是否被认可、工作和生活的平衡、职业发展机会，这三点恰恰是我们一直所忽略的。我们可以看到，世界财富1000强的企业，有88%用了多种以上认可激励方案，有77%已经拥有了三个及以上的认可激励方案，有54%拥有部门级别的认可激励方案。认可的方法已经成为全球企业最普遍的管理方法，而我们又有多少呢？2、让“认可文化”具象化、数字化、可视化如果大家有兴趣，可以用一个小工具，叫微认可。所有的工作信息都在此呈现，其实这就是用数据来把握员工动向，最终它也能代替传统考核了。比如说什么叫文化认可？当员工的行为是你企业所倡导的，你就给他一个积分，这也类似于我们常说的积分管理。大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。但小孩戴红花高兴不高兴？员工戴红花高兴不高兴？当然高兴！想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章，你最希望你的朋友们做什么？点赞啊！这就是认可，这是人性的特点。同理，业绩认可，你工作做得好，有成效，也给你积分。员工关怀呢？员工过生日了，他的小孩获奖了，也可以给他个积分。还有悬赏大厅，谁遇到了难题，我们可以在里面悬赏，谁帮助解决了，给帮忙的人积分。最后这些积分都可以和员工的福利关联在一起。这种方式还可以让你从积分数据上了解到员工是否有流动的意向，从而能够让你早些关注这个员工的改善、提高和指导，防患于未然。数字化管理没那么复杂。我们需要做的，就是把自己公司认可的东西具象化出来，形成可参照的标准。像科勒公司提出4C精神，那就把这种标准放到数据库里，只要有员工发生符合4C精神的行为，就能获得积分。再比如东阿阿胶提出的10项倡导行为，也可以放在数据库里面，只要符合倡导的行为发生，就给积分。这种方式甚至能代替传统考核。小结：做企业看文化，用人看价值观激励员工、认可员工到最后，其实就是挑选和培养符合企业价值观员工的过程。记住一句话，做企业看的是文化，用人是看的是价值观。杰克·韦尔奇（GE前CEO）选择接班人的例子也许是我们能够借鉴的。韦尔奇在选接班人时提出一个模型：绩效和价值观用人矩阵。价值观其实就是文化。绩效好，又接受我价值观的，也就是第二象限，这是我企业所需要的人，要重用；绩效不好但认同我价值观的，即第四象限，企业给你第二次机会；如果你业绩不好还不接受企业文化，也就是第三象限，这些人要淘汰掉；还有一类员工，第一象限，有业绩但不接受价值观，这种人将破坏你的文化，他待在组织的时间越长，对组织的破坏作用越大，这些人也得走。而我们小企业用人往往急功近利，可能会采用第一象限的人，你用了他的能力，如果他德行不好，最后破坏的是你的企业文化。如果你非得让我做出选择：德行、能力，用德行，不用能力，就这么简单。
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& 激励员工，除了涨工资，HR更应该考虑的是
激励员工，除了涨工资，HR更应该考虑的是
员工福利，在公司的存在感越来越强。
越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资已经无法让员工感受到企业的长远关怀，很多企业的劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸、缺乏人情味的操作层面上。
对企业来说，这种冰冷的劳资关系并不能稳定人心，也无法发挥员工最大的工作效力，因此，他们很乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性。
然而研究显示，并不是福利投入的金额越多，员工越满意。即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍然没有意识到企业到底为他们提供了什么福利，或者根本没有意识到企业为此付出了多么高额的成本。
当然，福利作为企业吸引和保留优秀人才的重要手段，良好的沟通才能让福利发挥应用的效用。在新媒体时代，企业更应重视福利管理，创新福利沟通的方式，提升员工对福利的满意度，真正发挥福利项目应有的价值。
能少花钱多办事，并让员工感受到企业的凝聚力，增强职工的向心力，最终提高劳动生产率，这是件双方受益的事情。尽管大多数公司在节假日时会提供一些暖心的员工福利，一则是节日祝福，二则可以增强员工对企业的认可度，但是，越接近年底，公司员工福利的设计问题就越凸显：
● 投入成本如何把控
● 多样化、个性化福利如何实现
● 福利项目是否对员工有影响
● 怎样提高福利分配的激励作用
这些问题接踵而来……该如何解决呢？
麦德龙中国联合中国领先的人力资源媒体公司HRoot重磅打造“2018中国员工福利管理趋势论坛暨麦德龙大福礼展”，将邀请十余位来自通用电气、液化空气、朗盛集团、招商信诺、美世达信、光辉合益、CDP等《财富》世界500强企业、全球知名企业的人力资源高管和全球领先人力资源服务机构的负责人作为演讲嘉宾，带来十余场精彩主题演讲，他们将聚焦员工福利现状，就如何摆脱企业福利管理困境及企业福利、薪酬未来趋势等题展开深入探讨，共同为企业员工福利“新花样”支招。
本次论坛将于日-8日在上海跨国采购会展中心举办，此外，论坛还将同期举办“麦德龙大福礼展”，110家国内外知名品牌齐聚，推出1000多种最新优选企业福利产品方案，并提供当场选购优惠下单活动，为现场参会嘉宾提供更优惠便捷的采购体验。
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届时，1,000余位来自全球及中国领先企业的人力资源总监、人力资源经理、薪酬福利负责人等也将齐聚现场，共同进行员工福利的交流和探讨。参与本次论坛及麦德龙大福礼展，您在了解最流行的员工福利搭配方案、获悉更多优秀实践范例的同时，还可获得与上千名同行进行经验与观点交流的机会。
12月8日“2018中国员工福利管理趋势论坛”主题分享（持续更新中）
福利创新――拥抱新常态
美世达信员工福利 大中华区合伙人、上海公司总经理
品牌发布会：麦德龙2018全新福利礼品方案发布
麦德龙 福利礼品总经理
魏晓梅 Joanna Wei
数字化经济下，员工福利在整体薪酬体系中的价值所在
光辉合益 全球合伙人
福利沟通，提升员工幸福度
通用电气 大中华及蒙古区薪酬中心总监
如何通过优化企业弹性福利体系，进一步吸引和保留人才待
CDP集团总裁
践行使命，关爱员工
GSK 大中华区招聘负责人
圆桌讨论：员工福利怎么“玩”出新花样？
圆桌嘉宾：芯鑫租赁人力资源部总经理
言行一（主持人）
通用电气大中华及蒙古区薪酬中心总监 林靖
朗盛集团大中华区人力资源总监 周炜
招商信诺人力资源部总经理 陈可
液化空气中国区薪酬福利和员工关系经理 沈晔秋
陶氏化学亚太区全面薪酬负责人 何开婧
CXA Group 中国区首席执行官 孙帆
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关于主办方
麦德龙是全球领先的批发与食品零售专业公司，在全球35个国家开展业务，拥有逾150,000名员工。财年，公司销售额约达370亿欧元。公司致力于为批发和零售客户提供定制化解决方案，满足客户地区性和国际化需求。其销售分支由麦德龙现购自运、Real大卖场、配送服务以及数码业务组成。着眼于未来，麦德龙全力打造基于客户至上、数字化解决方案及可持续性发展的业务模式。麦德龙现购自运在全球25个国家拥有750余家批发商场，拥有约100,000名员工。更多信息敬请登录：
麦德龙中国
麦德龙中国作为全球自助式批发业务的领军企业，1996年，麦德龙在上海开设了它在中国的第一家现购自运批发商场，为中国带来了全新的商业理念。麦德龙是中国第一批获得中央政府批准、允许在中国主要城市建立连锁商场的外资商业巨头。迄今，麦德龙在中国的58个城市开设了89家商场，全国拥有超过11000多名员工及逾600万采购客户。更多信息敬请登录:
麦德龙福利礼品
麦德龙福利礼品，是麦德龙中国专门为企业提供优质福礼商品和服务的业务平台。迄今，已在全国69家商场设置福利礼品馆，在这里集中展示了丰富的福利礼品，并配备专业的销售人员，为有福礼需求的客户提供一对一的服务。同时，线上麦福礼平台为企业量身打造员工福礼方案，时时体验从线上到线下的一站式福礼采购体验。在本次大福礼展上，您将看到麦德龙福利礼品体验区以春节、夏季、端午、中秋四个企业福礼采购的重要节庆为展示的主题，呈现福礼商品及服务。同时还有新商品及新解决方案惊喜发布。 更多信息，请扫码关注麦德龙福利礼品公众微信号 。
HRoot是中国领先的人力资源媒体公司，旗下拥有诸多行业领先品牌与平台业务，包括：全球领先的人力资源管理网站―HRoot（HRoot.com）、中国发行量最大的人力资源管理期刊―《人力资本管理》（Human Capital Management Magazine）（国际刊号：ISSN ，国内刊号：CN31-2102/F）、中国领先的人力资源管理会员制组织―卓悦会（HRootInstitute）、中国最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选―中国年度人力资源评选（Annual Human Resource Awards in China）、全球人力资源服务业规模最大、声望最隆的创新奖项―人力资源服务创新大奖（HR Service Innovation Awards）等。同时，每年HRoot还举办中国领袖级人力资源年度峰会―中国人力资本论坛（China Human Capital Forum）、中国最为高端的人力资源管理会议―首席人力资源官大会（CHRO DIALOGUE）、中国规模最大的人力资源服务创新风向标会议―人力资源创新峰会（in^HR）和全球规模最大的人力资源行业展会―中国人力资源服务展（China Human Resource Service Expo），2016年参加这一展会的人力资源经理高达33,342人。HRoot还拥有中国下载量和活跃用户量最大的、基于大数据和人工智能的人力资源内容推荐引擎APP―“HRoot人力资源新闻”移动应用。HRoot每年度推出的“大中华区人力资源服务品牌100强榜单与白皮书”（Ranking & White Paper of Best 100 Human Resource Service Brands in Greater China）和“全球人力资源服务机构100强榜单与白皮书”（Ranking & White Paper of Global 100 Human Resource Service Providers），也已成为人力资源服务业的晴雨表与风向标。HRoot基于行业竞争情报聚合和监测平台打造的全球第一个人力资源服务行业市场分析平台―“全球人力资源市场观察”(HR-MarketWatch)，今天已是人力资源行业精英快速获取全球人力资源服务行业资讯和动态的主要渠道。
目前，HRoot旗下网站注册用户总数达到200万人，每年向用户提供5亿人次的人力资源在线信息访问，每年主办活动的参加人数超过5万人次，旗下出版物读者达3.5万人。现在，HRoot客户已经超过了5万家，同时在华的《财富》全球500强企业中，超过95%是HRoot的客户，此外还拥有超过500家人力资源服务机构、商学院、协会等广告客户或赞助商，其中包括全球最大的10家人力资源服务机构中的9家。这些广告客户和赞助商包括全球最大的科技公司―国际商用机器（IBM）、全球最大的人力资源咨询公司―美世（Mercer）、全球最大的人力资源服务公司―德科（Adecco）、全球最大的人力资源外包公司―安德普翰（ADP）、全球最大的职业社交网站―领英（LinkedIn）、全球排名第一的商学院―哈佛商学院（HBS）、全球最大的企业管理软件解决方案提供商―思爱普（SAP）、全球最大的企业软件与数据库公司―甲骨文（Oracle）......
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【时政热点】国考时政热点：基层公务员需要的不仅 是“涨工资”
根据 2013 年 2 月转发的《深化收入分配制度改革若干意 见》工作任务，国家行政学院副教授胡颖廉就新一轮公务员工资改革 方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两 点，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的 薪酬制度。(9 月 10 日《人民日报》) 此前由中国科学院心理研究所与智联招聘联合发布的《2012 年 度中国职场心理健康调研报告》显示，职场个人幸福感排名中， 机关排名倒数第一。另据媒体报道，在竞争激烈的当下社会，越来越 多的青年公务员遭遇新“三高”：生活高压、工作高压和舆论高压。 如此语境下，推进公务员工资改革，重点提高基层公务员待遇，方向 显然是正确的。然而，目前基层公务员面临诸多压力和困扰，他们需 要的不仅是“涨工资”。 首先，基层公务员需要理性对待。事实上，基层公务员就是为社 会和群众公共服务的一个普通劳动群体。因此，基层公务员并非
四川中公教育：http://sc.offcn.com 四川中公地址：成都市武侯区锦绣路 1 号保利中心东区 1 栋 12 楼(美领馆旁)
等同于官员， 即便是有的基层公务员通过多年的努力， 成了一名官员， 有了一定的权力，其官职和权力，也是用来为社会和公众服务的。问 题是， 就因为有少数基层公务员 “高人一等” ， 对办事群众冷漠相待， 或滥用权力，以权谋私，甚至搞，却反而成了一些人盲目追 捧公务员的理由，这实在是一种社会病态。 同时，基层公务员需要政策激励。当前对基层公务员管理实际上 没有激励，进而导致相关管理机制虚化。事业心和责任心是基层公务 员的动力所在， 但这种事业心和责任心是需要激励机制呵护的。 现在 对基层公务员的激励， 很大程度上依赖于晋升，而晋升的空间又非常 有限，导致基层公务员将晋升的激励功能无限放大。如果不能给基层 公务员提高工资，又不能允诺他们更高的职位，还要不断给他们更高 的工作要求，使他们要么成为一个“抱着最苦金饭碗”的工作机器， 要么成为一个“喝茶聊天发牢骚”的庸人。 再者，基层公务员需要制度改良。首先，必须剥离强加在公务员 身上的优越感和附加值，让公务员职业回归本真。 这就要求国家和地 方应该推动公务员制度改革，制定措施吸引更多优秀人才投身基层， 进一步分散下放权力， 更加关注基层公务员健康成长，公平竞争 和晋升机会;同时，强调制度的灵活性，加强能力培训，提高基层公 务员的整体素质;特别是，完善激励机制，改良业绩评估制度和考核 制度，建立灵活的工资制度，使基层公务员待遇与业绩成正比。(张 西流)
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■ 网友在搜国务院：七大群体涨工资 含新型职业农民
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国务院：七大群体涨工资 含新型职业农民
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　　原题：国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》带动　　三农直通车综合报道：近日，国务院印发《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》（以下简称《意见》），部署对重点群体实施激励计划，带动城乡居民实现总体增收。　　《意见》指出，提高城乡居民收入是全面建成小康社会的重要内容，体现社会主义本质的必然要求。为营造激励奋发向上的公平环境，拓宽就业渠道，促进各类社会群体依靠自身努力和智慧，创造社会财富，共享发展红利，必须进一步深化收入分配制度改革，强化收入分配政策激励导向，分群体施策，不断激发全体劳动者的积极性、主动性、创造性，实现经济增长与居民增收互促共进。　　《意见》强调，要坚持多种激励方式相结合、多条增收渠道相结合、促增收与降成本相结合、创收致富与缩小收入差距相结合、积极而为与量力而行相结合等原则。到2020年，城镇就业规模逐步扩大，劳动生产率不断提高，就业质量稳步提升；城乡居民人均收入比2010年翻一番；宏观收入分配格局持续优化，居民可支配收入占国内生产总值的比重继续提高；居民内部收入差距持续缩小，中等收入者比重上升，现行标准下农村贫困人口全部实现脱贫，共建共享的格局初步形成。　　《意见》提出，对增收潜力大、带动能力强的七大群体实施激励计划，推出差别化收入分配激励政策，带动城乡居民实现总体增收。一是完善多劳多得、技高者多得的技能人才收入分配政策；二是加大对新型职业农民的培育和支持力度，加快职业化进程；三是通过工资性收入、项目激励、成果转化奖励等多重激励引导科研人员潜心研究工作，激发科技创新热情；四是进一步降低小微创业者创业成本，健全创新创业成果利益分配机制；五是完善产权保护制度，进一步稳定预期、优化环境，激发企业家创业热情；六是完善工资制度，实施差别化激励办法，建立阳光化福利保障制度，充分调动基层干部队伍工作积极性；七是鼓励引导有劳动能力的低保对象、建档立卡贫困人口及残疾人等困难群体，主动参加生产劳动，通过自身努力增加收入。　　《意见》提出了包括就业促进、职业技能提升、托底保障、财产性收入开源清障、收入分配秩序规范、收入监测能力提升在内的六大支撑行动，为实现城乡居民增收、缩小收入差距提供服务支撑、能力支撑和技术支撑。　　《意见》要求，各地区、各部门要把落实收入分配政策、增加城乡居民收入作为重要任务，对各项具体措施和试点方案建立评估评价机制。要营造鼓励增收致富的良好社会环境，大力弘扬勤劳致富精神。各地区可根据实际情况，研究制定本地区促进居民增收的具体办法，鼓励先行先试。（新华社北京10月21日电）　　相关　　增收激励不是简单涨工资七大群体增收路线图（网络配图）　　国务院21日发布《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》。记者就社会关注的热点问题专访了国家发展改革委就业和收入分配司司长蒲宇飞。　　问：看到“增收”这个字眼，很多人会关心是不是要涨工资？　　答：《意见》的核心是激励导向，不是简单涨工资或提高福利，而是通过有效激励，一方面激发创收创富的内生动力，一方面营造公平的发展环境。　　实施七大群体激励计划，就是要分群体施策，找准各自的重点，比如技能人才关键要实现技高者多得，新型职业农民关键是推进职业化，小微创业者关键是降低创业成本，科研人员关键是实现工资性收入、项目激励、成果转化奖励等多重激励，企业家关键是解决产权保护法治化，基层干部队伍关键是完善工资制度，困难群体关键是提升人力资本。　　从数量看，这七大群体大致覆盖两三亿人口，带动效应发挥后，可能拉动的人数将是几倍。　　问：一些群体，比如医生和教师，为什么没有纳入激励计划？而企业管理者，收入并不低，为什么还要激励？　　答：一些没有明确提到的群体，可能会有失落感，但基本都能在七大群体中找到定位或参照系。比如教师和医护人员，一方面有专门政策支持，另一方面，可以在科研人员激励计划中找到定位或参照。　　对于企业管理者，重点是通过激励计划让他们发挥更多的创业热情、投资热情和发展热情，让企业更有活力，从而创造更多高质量的就业岗位。　　针对国有企业经营管理人员和民营企业家激励的路径也不同。前者是通过完善薪酬制度，提升国有企业公司治理水平和市场竞争力；对后者，是依法平等保护产权，消除隐性壁垒，促进公平竞争。（新华社记者 安蓓）
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