人力资源专业人士都知道，要想招聘优秀的中高层管理人才，目前最有效的渠道就是聘请。因为中高级管理人才通过网络和报纸招工作的人越来越少，他们一般不愿意主动去寻找工作，而是等待工作来“找”他们。&　　但是，现在数量众多，良莠不齐，光深圳一地的猎头公司目前就有好三、四百家。如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的对于人力资源从业人员和企业来讲确实不是一件容易的事情。笔者曾经与一家香港上市公司的董事长聊天，他告诉笔者，有一个为他们服务的猎头公司的人对他讲，你要对我们好些，否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司，言谈中露出得意之色和威胁之意。中国目前象这种不诚信的不在少数，所以，我们在选择猎头服务时要特别小心，擦亮眼睛。&　　那么，面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司，我们应该如何进行选择呢？&　　一 选择顾问而不是公司&　　为什么说是要选择顾问而不是公司呢？这是猎头的行业特性决定的。猎头行业有点象管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平。公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果和你服务的猎手水平不够，公司再有名气也不会有好的结果。&&&&&&&&& 有一个客户，找了一个美国的世界著名的招了一个人力资源总监，但是没过半年，发现此人不但能力不行，而且品行恶劣，感到很后悔。&原因无外乎当初只考虑该猎头公司的名气，而忽视了操作此case的猎手，其实是个初出茅庐的新手小猎。　　二 和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度&　　笔者有一次问一个国内知名猎头公司的猎手，什么是素质模型，他想了老半天，回答不上来。但是就是这样的猎手确为很多大型企业提供了猎头服务，其效果如何，可想而知。所以我们在挑选猎手们的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就象你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甑选，你是不敢录用他的。很多知名猎头公司，有的甚至是世界著名的猎头公司，猎手们的水平确实不敢恭维，几乎很少有人能进行基于素质模型的结构化的行为面试，更不用说进行其他专业的人才甄选操作了。&　 三 多询问其他客户的意见&　　要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就很比较客观的知道他们的水平如何。这点也象选择管理咨询公司一样。&　　四 优先选择队伍稳定、合作精神好的公司&　　猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。&&&&&&&& 五 注意猎头公司的专长领域&&&&&&& 很多HR认为，只要有名气的，就是全能的，可以大包大揽的，事实是你只有选对专长行业，才能事半功倍。杭州的很多，有知名度的其业绩也可圈可点，但是有很多时候顾问对接到的一些单子并不感冒，原因是非猎头的专长行业，大家宁可做点别的，也不愿意去碰那些职位。即使很努力地去猎寻，其产出也不会尽如人意。相反，一些并不那么知名的猎头公司因为其专长，可以轻松搞定看似难啃的骨头。&&&&&&& 六& 用好自己的诚信&&&&&&& 现在很多公司在选择猎头的时候，首先会要求猎头“给几份简历看看”，对于业绩好的猎头，对此要求都会拒绝。但是业绩不好的猎头，苦于没有业绩，可能会答应，不过这样不能保证他提供的信息是真实有效的，其实这样是对彼此时间的浪费。&&&&&& 我们更倾向于提供自己曾经操作过的类似职位成功案例，并对客户的该职位面呈自己的猎聘方案。对于未经候选人同意就私自将其信息泄露的行为，往往也表示该客户单位“不走寻常路”，今后的合作恐怕也不会一帆风顺。　　七& 切忌盲目寻找猎头&&&&&&&& 曾经看到过一个企业急招10多个职位，而一个候选人竟然接到过4个猎头公司的电话，同样一个职位，有那么多在操作，最终的结果是，时间过去一个多月了，该公司的JD满天飞，但其签约的6家猎头公司没有一家为其推荐人选。原因很简单：这个公司的环境不适合人才生存，也怕推荐的岗位害了人才，坏了自己的声誉，所以根本就不为其推荐人才。好事不出门，坏事传千里，这个公司目前在本省很难找到猎头合作的公司，只好从其他省份选择。资料来源：
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猎头的本质就是做一个资源整合，让相对合适的人做相对合适的事，但是很多新手猎头苦于无法和候选人有效沟通。有的时候聊着聊着就没有话题了，最后只能生硬的要了一个QQ或者微信就草草挂断电话了。文轩今天分享一些方法希望对猎头新人有所帮助。拿到一份简历，如果你是新手，不免有些紧张，其实不用太紧张，礼貌沟通就可以啦，电话接通后表明自己猎头的身份，并询问对方是否方便接听电话，确认后可以直接讲公司名字（客户允许的情况下）并沟通职位，有些猎头喜欢从到尾不提及公司的名字（这里主要说故弄玄虚的），只讲职位的要求和薪资，这样的方法个人觉得不是很好，因为合适的职位很多，但是不是这些职位对应的公司候选人都会感兴趣，所以文轩认为很多事情最好说在前面，这样不会叫候选人有被骗的感觉。沟通职位的硬性和软性条件后问问候选人对这个职位的看法和期望，在问问题的时候最忌讳的是引导性问题，什么是引导性问题？引导性问题就是问题中带有答案的问题，比如：您的下属故意犯了一个很严重的错误，给公司造成很大的损失，您会处罚他吗？类似这样的问就不要问了，要问一些开放性的问题， 所有的情况和处理方法都由候选人阐述，在这个过程中猎头可以考察候选人的表达能力，逻辑性等。有一些猎头呢总喜欢问这样的几个问题，1、在您过往的工作生涯中您最大的收获是什么？
2、在您过往的工作中遇到最大的困难时什么？您是如何解决的？您在项目中是个什么角色？上面的这个几个问题真的是叫人很难回答，因为不知道对方的喜好和用人的标准，所以只能中规中矩的回答，但是这样往往回答不出一个令人满意的答案，其实一个好的问题真的很重要，我们可不可以换一个问法呢？可能效果就会大不一样啊，比如我们拿着简历看他最近的几个项目。1、您最近完成的XXXXX项目是怎样的一个项目啊，会给公司的业务有哪些提升呢？或者说这个项目有哪些盈利点呢？这个时候候选人就会回答这个项目情况，在候选人回答项目情况的时候要一定要不时的给予回应和肯定。2、这个项目确实很不错，那在设计的时候应该会遇到很多问题吧，有没有那种很棘手的啊？你是怎么攻克的啊？这个问题其实就是上边提到的您也到的困难是什么？您是如何解决的？3、这个项目您觉得您的贡献比例大概是多少？这个就是您在项目中起到一个什么角色那个问题的另一种问法，这样是不是会好一点呢？把最近的几个项目都这样的问一下，候选人的情况不会基本清晰了吗？推荐评语都有啦，哈哈哈。这个时候问问候选人看机会的原因，如果只是一时冲动，那么一定要客观分析问题，叫候选人不能莽撞行事，同时猎头不能利欲熏心的去教唆候选人盲目看机会。还有要询问一下候选人当前薪水和期望薪水、家到客户公司位置的距离和所花费的时间等问题以及如果拿到offer之后提离职时大概会遇到哪些阻力，这部分可能会出现的问题我之后会写一篇文章给大家详细的分享一下。这时一份推荐报告所需要的基本信息就都有了，希望上述文字能给新人一点帮助。欢迎广大HR、候选人朋友添加我的微信，我们可以聊聊招聘的哪些事或者是求职中遇到的各种问题，文轩一定尽力帮忙。微信：sniper-wenxuan想在领英上读更多新闻？(八年终于换个名)
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