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员工激励案例分析
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联想、惠普、-贝尔员工福利案例.doc 5页
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合理的薪酬，贴心的福利
——联想的薪酬福利计划
为了应对不断变化的经营需求和外部市场因素，更好地吸引、保留、激励优秀人才，联想建立了一套比较完善和有竞争力的薪酬体系，一方面保证了内部薪酬福利的公平、合理，同时保证公司员工收入在中国IT产业中的竞争力。
联想薪酬体系由四部分组成：月薪、年底红包、福利和认股权。其中月薪包括工资、表彰奖和津贴，福利包括社会福利和公司福利。
联想员工的月薪计算是按标准评估确定的定级工资，乘以部门业绩系数，再乘以个人绩效考核系数，最后加减其他应得奖和应扣款。其原则是以岗定薪，同时参考部门和个人绩效。
定级包括岗位定级和个人定级。岗位定级针对岗位而非具体人员。根据岗位描述，利用IPE评估工具从五个方面对某个岗位进行评估，从而确定级别。个人定级是指在某个岗位工作的员工本人的工资定级。
部门考核业绩系数是根据满意度指标、财务指标、市场指标等，同时考虑各类专门机构负责，能确保考评的相对公正、合理。
个人季度绩效考评系数是根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级和考核小组对其进行绩效考评确定。
表彰奖包括公司表彰奖和部门表彰奖两类，公司表彰奖主要对公司内重大事件进行表彰，部门表彰奖主要是对部门内表现非常突出的个人或团队进行表彰。
津贴是指因为公司业务发展需要对于异地派遣人员给予的外派津贴，同时对于生产线上特殊工种的工人给予一定的津贴。
年底红包的确定原则是在个人定级工资基础上，与年度公司业绩系数和年度个人绩效考核成绩以及个人该年实际到岗时间有关。年度公司业绩系数是根据当年公司利润的完成百分比确定，而年度个人绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果确定。
福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务，适用于与公司签订劳动合同的员工。根据制定原则，在保证全国各地区的福利投入一致的情况下进行总额控制，各地区可以根据当地政策确定不同福利组合。
认股权是公司为激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益有机结合起来，允许满足一定条件的员工认购一定数量公司股票的权利。目的是为了吸优秀人才，有效地激励员工参与公司的发展；同时通过对股权的分期兑现激励骨干员工长期稳定在公司发展，
联想有时也会给员工一个意想不到的惊喜。随着公司业务的连创佳绩，联想在自身高速发展并实现了高度办公自动化的同时，更开始关注如何给员工带来全方位的信息化生活空间，创造更好的家庭办公和娱乐环境。基于这种思考此次为员工免费配备家庭电脑的举措在联想内部引起了很大反响。一位员工司内部网络的“进步信箱”这样说道：“为中国的用户带来一个全方已经成为中国的I企业共同的愿望。”在实现梦想的道路上，让自己工成为“先IT起来的一部分，应该是一必经之路。
科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工长期保持在5％左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈竞争中构筑了一个坚实的人才高地。
尔的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢?上海贝尔总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策!
只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
公司整个薪酬架构时，上海贝尔以优厚的福利加富有竞争力(而非顶尖水平)的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提聚力；而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的场值这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进所能接受的培训十分看重的相通之处。
在上海贝尔的整个福利架构中，培训是重中之重。上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训随后紧接着是为期数月培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，专业技能和管理专项培训。
上海贝尔还鼓励接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。各种培训项目提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工满意度和对公司的忠诚度。
福利作为一种长投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用。反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。
在上海贝尔，享
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惠普公司如何利用企业文化和激励机制激励员工
发布日期： 10:56:39
阅读量：53
谈到如何激励员工工作积极性，我们可以运用马斯洛需求理论来解释人为什么需要激励如何激励，马斯洛需求理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。来看看惠普公司如何激励员工的。&&惠普公司如何激励员工一、加薪&物质激励是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。加薪的幅度关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的，加薪的方式主要有三种，第一是直接加基本工资，第二是提高奖金。&惠普公司如何激励员工二、晋升&目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，有些情况下靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。&惠普公司如何激励员工三、赞美&赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。&惠普公司如何激励员工四、认识工作&主管应该给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，与其让员工揣测公司发展前景，从而有效、明确、积极地完成工作任务。&惠普公司如何激励员工五、“倾听”员工意见共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。&惠普公司如何激励员工六、尊重员工建议&成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。&惠普公司如何激励员工七、投其所好因人而异&每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。&惠普公司如何激励员工八、激励员工对工作的兴趣兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、设计等问题的解决方案，可加指导老师微信mayi8746，还可为您发送值3980元的《员工》。创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。
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