>> [跳槽]离职时你必须知道的六件事
苗其巍/51job 蒋南乔整理
[跳槽]离职时你必须知道的六件事
　　即便职场竞争激烈，即便好工作不易寻，即便经济还未全面恢复景气，依然有大批职场人义无反顾地递交辞职报告。
　　据前程无忧曾做过的《完美离职》调查报告指出，职场人的离职原因中，“对薪资福利不满”高居第一位，超过半数的受访者表示自己的离职归根结底是因为“钱”。
　　无论离职理由是因为“薪资”、“个人发展”、“工作环境”抑或是“人际关系”，有一个离职的要点千万别忘了――离职也要“完美”，走得既没有金钱纠纷，也不让自己委屈纠结，更能让前东家赞赏你的职业成熟度。
　　主动离职须提前多少天通知单位？
　　30天/3天（试用期）：根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
　　注意：员工提前30天提出离职，用人单位不得扣押员工的离职申请，或者不批准员工的离职申请。但员工在主张自己的权利时，也需要证明自己确实提出过离职申请，比如留存领导的签收或者快递回单、邮寄信件回单等等。证据全的，满30天后，员工就有权办理离职；公司逾期未办理的，需要赔偿因此给员工造成的损失。
　　无须提前通知的情况：依据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
　　注意：劳动者因单位过错提出解除时，要注意最好在辞职通知中列出单位的过错内容，否则很可能会被认为是第三十七条的解除。
　　离职“金钱纠纷”快速问答通道
　　培训费
　　问：公司曾出资给予过我培训，并且签过培训协议，在我离职后，要把这笔培训费用还给公司吗？
　　答：如劳动者与公司订有培训协议，约定服务期和违约金，离职时应赔偿公司，但违约金的数额最高不得超过公司实际提供的培训费用。
　　依据：《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　竞业禁止违约责任
　　问：我与公司签过竞业禁止协议，现在我向公司提出辞职，公司却反要我赔偿违约金，并且告知我以后再也不能进入同行业工作。公司可以这样做吗？
　　答：如公司并未在竞业限制期限内给予你经济补偿，那你就不用赔偿公司所谓的违约金。并且，竞业限制的期限不得超过二年。
　　依据：《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条：“……在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
　　奖金问题
　　问：如果我在公司发放年终奖之前离职了，公司有权不给我发年终奖吗？
　　答：如果雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖，而且明确了年终奖对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，应当有年终奖。有些企业没有年终奖，但是会针对季度或者年度有其他奖励，比如根据绩效考核情况发放一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为是年终奖，这要视具体情况具体分析。
　　补充福利
　　问：我离职了，公司要求我把补充公积金、补充医疗保险用现金形式偿还给公司，请问这样做合法吗？
　　答：补充公积金、补充医疗保险、分房、培训等都不是国家强制要求单位给予职工的福利待遇。企业给予员工这些待遇，是企业自己可以决定的。为了留住人才，给予这些待遇，企业可以设置一些条件，只要不违反法律强制规定即可。不过，如果要求员工在离职时退回已给出的待遇，企业应当与员工有明确的约定，或者内部有合法有效的规章制度才行。
　　带薪年休假
　　问：我10月份离职，但已经把全年的带薪年休假都休完了，公司要求我把多休的年假折算成钱“还出来”，请问这样做合法吗？年休假又该按什么比例折成工资呢？
　　答：带薪休假分为两种，一种是国家规定的带薪年休假，另一种是企业在国家规定的年休假之外，额外给予员工的年休假。前者有法律强制性，后者则有企业自主性。对前者法律有明确的规定，如果一位员工离职时，把不属于自己应休的年假给休了，企业无权要求员工退还给企业，同样员工也不需折钱还给企业。对于后者，企业则可以根据与员工的劳动合同约定，或自己的规章制度来决定如何做。如果有明确约定或规定要求员工退还年休假给企业的，员工需按照约定或规定执行。
　　医疗理赔
　　问：我所在的企业给员工购买了商业医疗保险，我在离职时有一笔4000多元的医药费还没有报销完成，但这笔费用的发生是我在职时，请问我有没有权利要求公司报销这笔费用呢？
　　答：商业保险是由商业保险公司理赔的，在职期间发生的医疗费用，你只需要根据商业保险公司的要求提供材料，就可以获得理赔，与公司无关。你已经提交了理赔材料，保险公司审核属于理赔范围的，就应该给你理赔金额。
　　离职证明包含哪些要素？
　　离职证明包含的要素：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、工作年限。
　　如该市对本城市户籍的劳动者采取劳动手册管理，在劳动者离职时，用人单位应该在劳动手册上做好用工记载，并开具退工单，这里的退工单实际上就是离职证明的一种。
　　外省市户籍的劳动者因没有劳动手册，所以离职时，只需要开具离职证明即可，格式根据《劳动合同法实施条例》的要求，应该记载劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
　　社保和公积金的转移
　　社保同城转移：社会保险（包括医疗保险）同城转移相对比较简单。用人单位在为离职员工交完最后一个月社会保险后，一定会办理转出，否则单位将多缴社保，造成自己损失。新单位在社保转出后办理转入即可。这些操作在社会保险网上即可完成。由于社会保险是下月交上月，所以刚离职的员工不要太着急社保转入的事宜，可能上家单位还需要为你缴纳社保从而无法立即转出。具体何时可以转入最好和上家单位的人事确认下大致时间，做到心里有数。
　　社保异地转移：对于离职后离开当地工作的员工来说，会面临社会保险不能取现，只能异地转移的问题。所以，等到员工在新的城市开始缴纳社会保险后，可以去当地区县的社保中心办理社会保险转移手续。
　　有些离职后立即要离开当地的员工会面临一个困难：比如，上海的社会保险是在下一个月缴纳上一个月的费用，所以在员工离职时，往往还有一个月的社会保险要缴纳，此时不能办理社会保险转移手续，需要过一到两个月才能办理。如果遇见这种窘境，建议员工暂时先不要急着办理转移。因为一来办理没有截至时间，未来有大把时间可以办理，二来即使办理好转移手续，员工在新城市不退休，享受的社会保险待遇也没有很明显的差别，三来国家已在着手解决各省市之间社会保险信息查询的问题，也许在若干年后，办理手续可以简化，根本不需要到转出地就可以办理。
　　公积金转移：住房公积金的转移就相对比较复杂。因为住房公积金有个人账号，所以首先，员工要清楚自己的个人账号。查询的方式有两种：一是问上家单位的人事，二是带好本人身份证件去各区县公积金运用中心查询。员工在离职时最好事先询问好人事部门自己的公积金账号。
　　其次，公积金涉及转移账号。如果离职员工很快要到新单位，最好将新单位的名称和单位公积金账号留给上家单位的人事，让他们缴交完最后一个月的公积金后，直接将账号转入新单位。员工还要及时关心自己的账号转移情况，一旦转到了新单位，要通知新单位的人事，及时开始正常缴纳。
　　由于住房公积金的主要功能是买房贷款，而公积金贷款又有最近六个月正常缴纳的要求。所以如果要在六个月内买房的员工，最好能谨慎跳槽。如果一定要跳，必须监督上家单位的账号转出，以及新单位及时开缴。否则一旦有一个月是补缴，就要重新计算正常缴纳期限，贷款时将进行繁琐的复议工作，费时费力。
　　如离开本地，去外地工作，员工可以去各区县运用中心办理住房公积金的销户及提取余额的事务，相对来说比较简单。
　　签订Offer时要注意的问题
　　《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定，按照《中华人民共和国合同法》来处理。所谓Offer，其本质是一个要约。《合同法》第十四条明确，要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出Offer，意思就是希望与应聘者订立劳动合同。
　　纸质Offer是最可靠的形式。当然，纸质Offer的要求不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认，还应当有可靠的盖章或者签字。如果有公司盖章最好，如果仅是签字，你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。
　　对于盖章和签字的真实性也需要做好确认。如果不太确定的话，你可以保留公司发出的快递或邮寄信封的外壳，佐证这份资料是应聘公司发出的。
　　电子邮件的特点是方便快捷。但它容易被修改，其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题，首先建议你在接收电子邮件通知时，要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是非公司邮箱发出的通知，则很难说明这个邮箱是代表这家公司的。其次，你自己接收通知的邮箱最好是新浪、网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为第三方邮箱服务提供商的系统是个人无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。
　　《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”
　　《合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”
　　签订新的劳动合同注意事项
　　注意：空白（留白）的劳动合同无效；无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效；劳动合同须一式两份，一份给单位留档，一份供个人保存。
　　劳动合同需要经用工双方签字盖章方可生效。但是无论用人单位还是员工，都必须当心未签字盖章的劳动合同在对方手中是否就可以变成已签字盖章。举例来说，有些员工在入职时签了劳动合同，但是单位没有盖章。他以为不算签署。但是单位拿了自己那份后，随时随地可以盖章。即使员工本人那份始终没有单位盖章，也不影响合同在单位手上生效。
　　《劳动合同法》第十六条规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以用人单位应该做好劳动合同交付的签收手续。
　　签订劳动合同必备的条款：《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
　　工作地点可以随意写吗？
　　问：劳动合同上的工作地点可以空白，或者写“中国大陆”吗？
　　答：《劳动合同法》规定，劳动合同中必须约定工作地点。这一规定的目的是明确双方的劳动关系履行地，避免双方对工作地点的理解不一致所产生的矛盾。劳动合同上约定的工作地点是中国大陆，这是不明确的约定方式。遇见这种情况，可以以实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点，属于变更劳动合同，应该得到员工的同意。
　　没有拿到劳动合同原件怎么办？
　　问：我与公司签下的劳动合同既没有法人签名，也没有盖公章，只有当时所属上司的签名，最糟糕的是签下后，公司也没有给我一份合同原件，我目前只有一份复印件，我该怎么确立和公司的事实劳动关系？
　　答：通常情况下，认定劳动关系，劳动合同是最重要的一个依据。劳动合同是公司与员工双方盖章签字的法律文书，等于双方认可互为劳动合同权利义务主体。
　　劳动和社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：没有劳动合同的前提下，只要有以下三种情况的，则员工与这家公司存在劳动关系：
　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用
　　人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　一般来说，实践中最有效的是依据业务来判断。你可以将你工作中的一些资料作为证据，证明你在为这家单位提供劳动。比如：业务合同、采购合同、名片等等。（完）
　　本篇文章劳动法咨询智慧提供：前程无忧特约劳动法专家苗其巍。
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入职3年多，为什么晋升的不是你？
说在前面的话：我25岁，工作于一家上市的教育培训公司，分校年营业额2亿，共有800名员工左右，我们部门的人数是150人左右。我工作正好3年的时候升职了，到现在也算做了1年的基层小领导。晋升的时候我并不是团队内资历最深的员工，工作时间不长也不短，那时候也并不知道为什么自己会升职，只是专注做自己手上的事情。而现在在我手下的有4名员工，他们进入我们公司的时间分别是5年、3年、2年、1年，我们分别叫他们小A、小B、小C、小D。其中入职3年的小B同事在我升职之前已经升职，因为人手不够，所以也勉强算是组内一员。另外的3位老师就是我团队内部的核心成员。入职年限和职业经历不同使得他们在工作上表现出非常多的不同。带着这些孩子干了一年的活才明白为什么有的人会晋升，而有的人好像没什么理由不呆在基层，甚至成为领导眼中的麻烦。1小A以前是一位公立学校的老师，35岁，因为家庭等因素停薪留职全职在公司上班，算是部门元老，教学经验丰富，擅长拍有地位的人的马屁，在新人面前喜欢充当指导的形象。这样有经验工作年限又长同时稳定性非常好的人是最适合晋升的。然而并没有，我想一定有原因。刚入职的时候我挺尊敬他的，他非常乐于助人，有问题询问他，他都会很热心的回答和帮助我。直到后来需要他配合工作才发现，他身上确实有很多挺致命的短板，让当时的直属领导我很头疼。①交代的事情满口答应，绝对不会在deadline之前完成；可能因为年龄比较大，家庭上面的事情确实比较多。但我在想这到底是一种逃避还是一种选择？②上班时间手机游戏根本停不下来；我猜这是在公立学校养成的不好的工作习惯，使得他的工作效率非常低。③我想推行的事情，他的反对意见有很多；可能因为资历比较老，会有自己的经验和看法，不愿意做太多尝试和改变，常常故步自封，这也是老员工比价容易出现的情况。④前面都是表象，最最重要的是他的业绩平平，整体水平在组内中下。现在的他已经明显感觉压力，但是长期个人管理能力低下使得他想改变但很多时候只停留在嘴上说说。我啊，最看不得这种内心充满冲突的人：想要维持住自己前辈的尊严，可是因为业绩不好，又担心保不住，付出太多又觉得对不住自己前辈的身份。这样的内耗才是最可怕的，我也有过，能够理解，但谁也帮不了他不是？2小B跟我差不多时间入职，升职比我早一年。他已经升职了为什么还会轮到我升职，当时也很让我捉摸不透。小B个性开朗外向，非常擅长跟其他人快速熟络起来，也很会跟有影响力的人拉近关系，跟所有人关系都看起来不错，重点是业绩非常好，是个非常有号召力的老师。刚开始我非常嫉妒他，他的业绩基本上不需要花太多功夫就可以达到很高的水平，和谐的人际关系也是他明显的优势，而这却恰恰是我的短板，以上这些因素在选拔人才初期足够让他脱颖而出。而跟他合作的过程中，也逐渐明白过来他为什么升职之后还需要提拔我。①除了业绩以外，他对其他工作的态度比较敷衍，在与他人合作这件事情上不愿付出太多。②个人主义比较明显，对于相关利益纠纷，甚至不惜破坏游戏规则保全自己的利益，很少考虑大局帮助新人成长，格局不够大。③因为业绩好职业晋升比较顺遂，自大的态度不时泄露，也不喜欢接受新事物，更加直接反驳直属领导的意见，对于直属领导的要求表面答应，而实际完全不实施。这位老师在很多人眼中都是人生赢家了，收入高，职位目前看来也不错，但我知道我的晋升一定程度是为了把他边缘化，让他逐渐把重心放在业绩上，弱化管理工作。hower，合作这么长时间，我还是挺佩服他的，聪明，沟通能力极强，清楚自己要什么，努力执行自己想做的事情，不会做无畏的牺牲。而团队的力量远大于个人这个道理，希望他慢慢能够懂。3同事小C，工作时间已经快2年了，是里面最不让人省心的。他有他的特点，对教学研究得很深，有自己独特的见解，勇于去形成自己的知识体系，责任心很强，做起事情来精益求精。看起来他好像是一个很nice的员工，这些都是我很看好他的地方。只是因为业绩长期垫底，收入一直不高，在组内的地位也不高，所以时常陷入自我怀疑以及死脑筋中，对他人的建议大多数情况保持抗拒，内心敏感，像个学习成绩不好的小男孩找不到成就感就沉迷游戏或者娱乐。他常常在工作时间丢下工作拿起手机躲在角落里玩起拖拉机，或者别人的一个请求和帮助可以把手上的工作丢在一边，花一个下午帮别人装电脑系统，或者晚上追剧追到很晚，都是为了逃避一个不成功的自己。他刚开始还很愿意听从管理，做事情也非常高质量，到后来他总是拖延和懈怠，自律和失控不断拉扯，自己把自己推在地上，没人能帮他。他总是觉得别人对不起他，总是觉得公司有很多制度不公平，他空有一些能力却发挥不出来。我跟谈过一次话，还让我的直属领导也跟他谈过一次，最后我和直属领导达成的共识是尽力帮助他，但小C已经工作2年，我们现在仍然把他当做新人，给他一定的保护期，但是如果业绩一直不好，我们还是要用新人把他替掉的。4小D，确切说工作半年的女生。她的业绩目前看来还可以，也很听话，对于我布置的任务可以按时完成，可是常常质量不高。我教了一遍有时候会好一些，有时候还是原样。一开始我觉得很奇怪，我以为她对我有什么意见，我说清楚了要求为什么还做不到。我安排她做的事情，她执行的情况很少跟我反馈，我不清楚她做得怎么样就会问。有时候执行得效果不好，她不会求助，等着结果最后变砸的时候，我再问她，她会找很多借口，什么不知道怎么办，没有资源之类的。我偶尔有种被气死的感觉。因为是新人总是被叫去做一些琐碎的杂事，这会消耗很多精力，而花在自己的功底上的时间很少。常常我抓着她练课的时候，对于她的课很是担心，说出她的问题，等她改进之后再看，跟之前还是差不多。语重心长地跟她说，对你最重要的事情是上好课，轻重缓急要掂量，她点点头，然后就没有然后了。她跟我的感觉是，很乖，执行力也很强。但做事情是不是用心或者抓住重点的能力和结果导向的能力，我是有疑问的。综上，给职场新人的年初诤言：第一，在职场初期，如果你在业务部门，业绩是衡量你是否称职的唯一标准，如果想尽一切办法改善自己也达不到中上水平，或许这个工作不适合你。但事实是即使没有天赋，只要善于学习和钻研做到及格都是没有问题的。第二，度过职场初期，对个人要求更高的是格局、团队执行力、结果导向能力、合作能力、前瞻、接受新事物的能力，这些都是一些软实力。可能我只是胜在了这里。第三，我常常看到有人抱怨在职场没人带，一般平息这场抱怨的说辞都是说上司没有义务带人，最可靠的还是自己。可是我们也常常忽略，遇到愿意花时间带你的上司，你就能做得很好嘛？我想我不一定会成为笑傲职场的赢家，因为我功利心和野心不够。我只是把职场和生活都当做我的试炼场，我只是来试一试我能做到什么程度，哪些地方是我的优势？哪些地方是我的短板？我只想知道我是一个什么样的人，我可以去向哪里？我想遇见一个更好的自己，仅此而已。
中学老师，中学生生涯教育践行者，业余热心做媒婆的90后。
你问我，生活有什么意义？
我只想说，我只是来打酱油的。
爱到不能爱的那天，写到不能写的那天。
仅此，而已。
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b)&&& 平台，晋升空间小；
c)&&& 原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；
d)&&& 平衡生活和家庭；
e)&&& 其他更好的机会；
f)&&& 在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；
g)&&& 还有些比较无奈的比如说面试流程过长。
　　知道了原因，就相对比较容易处理了，这个时候就要“缺什么补什么，缺什么给什么”。这“给”的原则也是建立在候选人与HR以及企业互相信任的基础上，积极与候选人联络，保持与候选人的交流，无缝对接，维护好与人选平时的关系，真诚相待，赢得信任，及时获知候选人当前情况相关信息和新想法，及时沟通站在候选人的角度，聆听他的真实想法和需求，了解他心存的顾虑，帮助他分析问题，寻求解决办法。
　　2、如何了解候选人拒绝offer的真实动机
　　说服候选人接受Offer，不是HR一直喋喋不休、候选人保持沉默的过程，在没有了解清楚候选人真实的求职动机之前，所做的都是无用功。那该如何了解候选人的真实动机呢？
　　我通常使用的方法是：多提问，以及尽量多倾听，中间加以适度的引导。如果没等了解清楚候选人之前，就急着把我们的底牌全部抛给对方，，这对于我们来说也是相当被动的一件事情。
　　因为第一，可能我们抛的绣球根本不是对方想要的。第二，即使这些信息里面有对方想要的，但是对方不满足想要更多。因为我们把所有的底牌都给了对方，后续会缺乏一些相应的手段，这就像前期发力过猛，失去重心，后续比较被动。好的说服过程需要我们先把拳头收回来，找到对方的痛点需求点，我们再把拳头打出去。
　　三、候选人拒收offer的6大应对对策
　　针对候选人拒收offer的不同原因，我们要给出的对策是什么？
　　1、如果是薪酬原因的话：
　　在面试的过程中就需要做准备和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。虽然说雇主都希望以最少的成本得到最合适的人才，但可能我们自己开心了，候选人不爽了。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，自己也因为某些缘故，当时表示接受公司提供的薪酬。可面试结束回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，想一想不能这样“贱卖”自己，这时拒绝offer也就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。
　　包括在后期薪资沟通过程中，采取的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。我认为换工作时，30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
　　2、如果职位定位没有达到候选人的期望：
　　在招聘之前，面试官要了解用人部门的需求。如果职位定位没有达到候选人的期望有空间的帮忙争取，没可能性的向候选人说明原因，对他进行劝服。并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的；还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位，title是副总监，他希望是总监。我们通过和业务部门沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，那这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。
　　3、候选人同时在看多个机会怎么办：
　　面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个offer。HR要通过各种方法提高候选人选我们的几率，比如说开诚布公的询问候选人手里有哪些offer，但不需要告诉我具体是哪一家公司。可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些offer的优缺点。来做这些分析不是我们的重点。在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。比如说从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。
　　4、候选人目前的公司给予挽留和升职加薪：
　　如果候选人拿到我们的offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。
　　5、对HR和面试官不满意而拒绝offer：
　　作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。比如，同样是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。
　　所以，我们需要培训面试官和HR，让他们对公司的业务和政策特别熟练。比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事，让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业，给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。
　　6、针对直接爽约的候选人：
　　候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。期间，我基本上每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人爽约了。短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。
　　四、将人才吸引当做营销
　　在讲所有的问题前，我认为HR要有这样一种心态，将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，接offer是意向签约，入职只是项目实施初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。
　　1、前期沟通：寻找客户，主要看“匹配”
　　匹配，只有双方的要求和期望互相匹配，成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的真实需求很重要。
　　HR在拿到候选人简历后，除了看他的工作经历之外，还需要关注候选人的工作内容、岗位发展方向、职业发展路径、薪酬区间，居住地点等内容，是否与我们拟招聘的岗位匹配。然后我们前期做一些有效的沟通，充分了解候选人找工作的动机。面试时要充分了解候选人找工作的真正动机是什么，再判断我们公司的情况是否可以满足候选人的期待需求。
　　2、面试过程中的引导和意向把控：
　　在面试的过程中，需要给候选人非常好的感受。
　　第一深度沟通后，着重沟通候选人看重的地方，尽量给予深度的解答，学习培训到什么程度，平台可以做哪些事情，岗位的发展空间。另外还需要了解候选人对新平台的期望。新的平台除了发展收入，对方还有哪些期望值，企业能否满足等等。了解候选人找工作期间都面试了哪些单位、比如面试的职位、面试的企业所在的行业、候选人选择新平台关注的点是什么？以上等等来判断企业给予的职位及发展是否能满足对方，进而判断自己的企业在候选人心中的影响力和吸引力。
　　第二尽量安排两轮以上的面试，面试官之间做好分工不要问重复的问题。比如说面试技术人员，一面的技术官负责面试专业技能问题，二面的面试官负责面试素质问题，三面的人力负责团队融入，稳定性，抗压性等问题。对于求职者来说，能够感受到公司的面试流程是正规严谨的，还能感受到公司对他们的期待与重视。
　　第三点，如果觉得候选人很不错，面试结束后，带候选人参观公司，如果不能参观全部，大致把面试所在这层办公区的情况做一个简单的介绍，让他初步了解这个公司，也能让他感受到我们对他的认可。
　　3、Offer发完还有很多事情可以做。
　　招聘官们大多看重面试流程及入职流程，但是往往容易忽视候选人接受Offer但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环。如果做不好，之前所有的努力都有可能付诸东流。可能很多招聘官认为在入职前阶段，企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多，比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会，如有可能可邀请他参加公司的活动等等，让候选人提前了解企业，坚定他们的选择。
　　4、入职“最后一公里”的最后工作
　　招聘官可以做些什么，至于入职前具体可以做哪些工作，在这里我也简单说明一下：
　　委婉的要求候选人尽量提早入职：候选人如果拿到的offer不满意，那么他们还会骑着offer找马，用入职前的这段时间去找其他的工作，用目前拿到的offer来保底。所以让候选人尽早入职，是比较保险的措施。
　　提供一个“入职奖”：如果公司有预算的情况下，可以考虑给候选人提供一个入职奖金，在入职一个月后、或是签订劳动合同时，把奖金发给他。
　　招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工，或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题，消除他们的疑虑。
　　面对面的会面：HR和员工的team leader和候选人保持不定期的联系，在这个过程中可以及时解答候选人的疑虑，虽然候选人还未入职，但是我们可以在业余时间和候选人喝喝茶，多做了解，能体现公司对他的重视，强化你对他们的承诺。
　　告知他要正式离职：很多候选人都是“骑驴找马”，当候选人承诺接受你的Offer，你可以委婉的主动要求他马上提出离职，并通知你什么时间能正式完成离职手续。
　　要求他停止找工作：如果你足够大胆，你可以告知候选人，“既然接受了我们的Offer，希望你不要再找其他的工作机会了。” 通常情况下候选人会考虑我们的感受。
　　影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，比如情侣衫/亲子装或其它产品，增强家庭成员对他换工作的支持，增加他对公司的归属感。
　　强化他的选择意向：书面感谢新员工接受Offer，并告知他接受Offer的行为有多么明智，他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工，他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。这样会让他感受到公司是非常人性化的、而且非常重视他的，坚定了他选择我们公司的决心。
　　让他们了解安排好的活动：让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动。如果是某个重要岗位，你可以告知他，CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。高阶的人才都会意识到爽约会在行业内造成恶劣的印象。
　　提供信息，减少上班第一天的焦虑：来到一个新环境，很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息，该穿什么、带什么等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好，帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。给新员工发送包含公司信息的信息包。你也可以让他加入内部群，让同事间可以彼此联络。
　　减少无法胜任的恐惧：很多候选人就算拿到了Offer，也会担心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他，他满足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
　　聘用前的培训：在新员工入职前，可以提供一些在线的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地开发，同时增强保留的意愿。不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前这段时间，给予他们相应的指导和帮助。
　　发送新员工调查：进行一个简单的调查，包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们。
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