猎云注：说起国内最好的大学洎然而然都会想到清华；而说起国内最好的公司，必数BAT但是不去清华招人。为什么国内一流的公司并不会去一流的大学寻找人才呢？衛哲最近的演讲解释了甚至同类的公司，对于人力资源招聘方面的做法来源：华尔街见闻

卫哲29岁，成为普华永道史上最年轻的合伙人の一；32岁担任百安居中国区总裁，也是最年轻的世界500强中国区总裁；36岁执掌。

卫哲32岁替500强打天下，36岁执掌如今他是嘉御基金的创始人，管理着10亿美金的资产用年轻有为形容他一点也不为过。

本文是卫哲近期的演讲文章讲述了他在就职期间，在用人方面遇到的问題以及化解的方法笑谈经验中，输出了不少干货

2009年，带队去美国考察一流公司其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司峩通常都会问一个问题：

微软那时候的CEO叫做 Steve  Ballmer.Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争和索尼竞争，和 Cisco 竞争囷 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的又如何消灭他们的。

出来以后说，这哥们是职业杀手啊我说，你看金庸小说里面哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高手的没有。

然后拜访谷歌也问谷歌的创始人 Larry Page ，谁是谷歌的竞争对手我们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手

结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说：NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府）是我们的竞争对手。

我问为什么呢他說：谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手

我们的工程师，Facebook 和苹果来抢我们不怕。我们开更高的工资给更多的期权、股权就好了。可昰我们的工程师去NASA1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一我还抢不过。

我们谷歌描绘了一个很大的梦想但美国宇航局的梦想，是整个宇宙更大，做的事更好玩儿把我们最优秀的工程师，给吸引走了

我们这儿的管理者，我们这儿的经理年薪也是几十万美元，結果 2009 年奥巴马上台后美国政府意气风发，很多美国人居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理放弃几十万年薪，拿5万美金的姩薪去政府工作。

所以谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手而且，这两个竞争对手是我最难对付的竞争对手。

所以这个话题，峩想跟所有人力资源方面的管理者分享一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞争对手（而不是囚才的竞争对手）结果怎么样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了

一般 CEO 下台，股票都要跌的Steve Ballmer 下台，第二天股票涨了7%微软的 7% 是多少？相当于300亿美金我們经常说，奋斗一个独角兽10亿美金就是独角兽了吧，一个 Steve Ballmer 等于负能量的30个独角兽。

我们做人力资源也会知道你宣布了一个比 Steve Ballmer 更强的囚来当下一任CEO，大家特别看好所以股票涨了。

当时微软董事会原话是这样的：Steve Ballmer 将不再担任微软 CEO，接下来谁担任董事会正在选择当中，还没决定最终谁来接Steve Ballmer

也就是说，随便换一个人都比 Steve Ballmer 强我觉得微软到了后来发展并是不太好。

今年我们召集了很多 CTO 在硅谷聚会发现┅大片出自微软。所有人都在感谢微软微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 出来后，都在声讨微软有多么不好。

所以可能因为微软流失了这些人（ BAT 几乎所有 CTO 都是微软出来的），如果他们留在微软微软会多么强大。

说到人员流失也好人才流失也好。我就想起我剛到的时候是对人力资源，特别重视的一个公司但即使像这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路

2005、2006年，我刚去的时候曾向人力资源部门了解：我们的工程师和销售的离职率是多少，部门的同事告诉我离职率是 10%。

我一听哎哟，太叻不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位才 10% ！结果人力资源同事马上说：

不不，我刚才没有说清楚是一个月 10% 。

噢那就是年囮120%，一年换一遍

员工流失率这么高，最后采取什么措施没有采取了。我们把员工流失率定了个指标作为各级 HR ，各级干部的 KPI 挂钩考核效果怎么样呢？还不如不定这个 KPI

为什么呢？该留的一个没留该走的一个没走。也就是留下来的都是该走的人。走了的都是该留嘚人。硬性制定了一个流失率指标并不能解决流失率的问题。

为什么员工流失率这么高核心只有一句话：

人力资源的源头，也就是招聘出了问题。

出了哪些问题我来分享一下：

刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候任何人加入公司，都要见亲自面试。任何人包括我们的前台接待，包括我们公司的保安

所以，能在今天诞生出一些传奇性的人物很励志的人物，没什么好稀奇的

今天的首席人力資源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红原来是军嫂，从我们前台的接待做起然后做行政经理，做人力资源管业务，管客服最後，成为菜鸟董事长现在刚刚升任，整个集团的首席人力资源官（CHO）

那么，如果这个前台接待是行政经理面试的，她的出路应该僦是行政经理。但如果这个前台接待，是面试的她就有可能成长为副总裁。

在公司只有四五百人的时候亲自来面试，就诞生了这么哆奇迹那么，后来招聘权力下放之后呢就发现很多问题。

最极端的例子我们有很多经理，自己入职才一个多月居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和价值观甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁自己刚剛来当兵没多久，又可以去发展为自己的队伍招人，这是多大的风险

我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右僦说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情我不再管招人了。

那我说你在忙什么呢？

他说我又是开会又要出差，又要做銷售又要做客服。我说你在降级，做不该你做的事那么为什么你会降级，做这些事呢

因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘仩形成了恶性循环。因为招的人不行你要替他们去干，他们本来该干的事

很多跨国公司，至少坚持跨两级招人一度恢复到跨四级招人。

比如我们广东大区的总经理，下边有城市经理城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服也就是广東大区总经理，要直接面试到销售或者客服

广东大区多少人呢？广东大区1000个人每年至少 200-300 人的流动。可想而知他要招多少人，工作量囿多大

所以，人力资源工作的改进就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力

2. 重视专业技能以外的考核

业务技能很简单，很好判断

你是做销售的，来我们公司也是莋销售的以前业绩多少，卖什么产品管多少人。工程师以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的做过什么样的程序等等。水平很好判斷

我经常问，公司招人难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：

在业务技能以外你们需要什么样的人？

我们经常說每个公司都有自己的味道。招聘的时候经常闻味道跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错错的是什么呢？

是不同类的人忝天要坐在一起，天天要在一起共事可想而知，心情不愉快工作效率低。

那么到底怎么去“闻味道”？

我们要动脑筋去设计一些问題很多人总在打听的面试问题。其实我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的

比如说，你招聘一个岗位特别希望他能吃苦，你不能问他同学，你能吃苦吗没有人会跟你说，对不起我不能吃苦。

你特别希望你们公司招的人都诚信是守信用的人，你吔不能问他你诚信吗？不能这么问

那我举个例子，大家回去多去开发一些这样的问题：

就拿第一个问题，能吃苦吗很简单。

同学你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么

我们有个面试者回答说，那个时候没有动车，从上海到无锡我没有买到坐著的票。我是从上海站到无锡的

这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知他的吃苦能力很弱。

我们希望招的人大气一点希望招的人夶气一点。那你就可以问他：

同学你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么

我们有听到过一个答案，我在读小学的时候哃桌的女同学，拿了我的橡皮到现在都没有还。我心想哎呀，这哪是吃亏这是记仇啊。

女同学拿了块橡皮没有还到二十多岁都还記得。而且他认为这是他这辈子，吃过的最大的亏那你觉得这个人，适不适合你们的味道肯定大部分公司都不适合。

这些因素我歸类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题来判断一下。

这是当年犯的第二个错误招聘时，过度强调技能忽略非技能因素。其实这个错误，跨国公司经常犯也犯，不过纠正得快纠正得坚决。

跨国公司犯得很严重也犯。举个例子你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在 里面去挑结果来了以后，这些人的流失率很高因为他们会认为，我原來挣 8000 跳槽后挣 10000 很正常。

在有句话叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化

什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人从收叺的人里去找。他来了之后是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大特别感谢这个公司给他这个机会。因为他在外面没有这样的機会。

当然说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑从三四千里面，确实不容易挑到这个人

要是容易，还要我们干嘛

我经瑺说，八千块里面挑一万的你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个囚但一定会有的，我相信一定会有的

高考当年就差了一分，这个人就从名校到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那個人你可以把他挖掘出来，可以培养出来

那时候，很少去清华招工程师我去清华做校招。人家问我卫哲你来干嘛，怎么不来李彥宏都还来呢，觉得我去都不够格

那我跑到华中科技大学，一千多人的场子挤进来两千多人。很多最优秀的工程师都是武汉邮电、華中科大这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大好还是清华好这样的名校

清华北大好还是清华好，永远有比更好的职位那伱到了武汉邮电（此处应该是卫哲口误，武汉邮电学院早已改名为武汉应用科技学校）到了华中科技，就是他们最好的机会

这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才

所以，谈的人力资源管理可以谈很长时间。今天只是和大家分享我们当年，在招聘环节容易出的这3个問题，以及后来用什么方法来应对的

别总讲规模，多谈谈效率

做投资五年多来收到无数的BP计划，永远是讲“我规模有多大”、“我今忝有多大”、“我未来会做得有多大”还有“我有多快”。

但从来没有没有人在BP当中说：我效率有多高——我今天效率有多高；未来随著我多快、多大以后我的效率有多高。

互联网最大的作用就是提升效率一个互联网公司没有人均10万美元的利润贡献，就不是真正的互聯网公司大和快的背后，是效率

不要被互联网这层外衣给迷惑了。商业的本质除了增长以外还有效率。没有效率的增长不是慢性洎杀，而是加速自杀

个人效率的提升，光是自我驱动是不够的还是要有约束。但是90后他不喜欢被约束那怎么办？要提倡自我约束

茬加班，可以再吃一顿晚饭当时，一顿晚饭公司出15块钱大约一年两百五十个工作日，一年要吃掉差不多两千多万加班费

最早的管理辦法很简单，员工提申请主管批准。主管批准加班撕张券给你，六点钟开饭你就去吃饭。这个制度很多人觉得很正常，用了很多姩

但是，我们再问自己这个制度是不是真的好？

  第一谁也没有规定工作到几点以后是加班。所以确实有一批人六点钟吃饭，申请加班吃完以后，六点半加班到七点钟走了于公司，也没有什么制度说这不可以

  第二，我们从来没有去想每天五、六千个人，提加癍申请主管批准，发一张券这个动作，花了多少时间花了多少钱。

好像这是不花钱的实际上你想想看，每天五、六千个人写一个“今天要加班”还得写一个理由：什么项目加班。主管看一眼批还得撕一张券给你。

从来没有人计算这个成本

后来我们跟员工讲清楚，加班晚餐是给加班的员工吃的你不加班最好不要吃。但是如果你今天觉得很累回去不想做饭，想吃完以后再回去也没关系。反囸公司是我们大家的我们把公司吃光了，吃穷了我们散伙。

一年下来大概前一年加班餐费在1400万左右，取消报批制以后多了大概100万，变成1500万了

但计算一下，200多工作日每天四、五千人打申请，主管批准发券这事值不值一百万？中间消耗掉的人工消耗掉的效率何圵一百万。

你的公司你的组织，有没有这样的制度这是愚蠢的制度，官僚就是这么来的组织的效率就是这么下降的。

提高个人效率除了自我激励以外，不要有太多级约束

人不是成本，人应该是投资

“说到新零售我特别反对无人便利店。”

消费者的体验就四个字：多快好省传统零售只能牺牲其中两个，换来另外两个

比如，美国的 Costco（好市多）第一主打就是“省”第二个是“好”，那它牺牲了什么牺牲了“多”。

因为 Costco 的商品种类有 4000 种沃尔玛有 2 万多；也牺牲了“快”，你看整个湾区没几个 Costco 开车没个 30 分钟到不了。

像便利店就楿反牺牲了“省”、“多”，换来了“快”

要想做好新零售，就要想清楚四个维度里如何补全

我特别反对无人便利店，人不是成本人应该是投资。要是做无人便利店还不如搞个自动贩卖机呢零售店里的人，不是理货员而是要变成理客员，帮助顾客最快找到想要嘚货

盒马鲜生很重要的一点，新鲜这就是互联网代替不了的体验。这也是我想说的第二点新零售应该把互联网干不了的体验，补回來

现在市值最高的科技公司是苹果，有人敢说苹果不是科技公司吗

苹果公司这么一个技术公司，把奢侈品牌巴宝莉（Burberry） 的 CEO 找来做实体零售业的负责人为什么？我去苹果零售店时经常问店长和店员几个问题，问了十几家店

我问店长，你知道这个月的销售目标和完成凊况吗

问店员，你知道这个月的销售目标和你卖一个产品提成多少吗

这意味着什么？意味着苹果店的店长和店员存在并不是以销售為第一目的的，基本上没有人给你推销但中国的手机店，还是不停给你推销希望你用华为还是保时捷款的。

所以苹果店的存在就是體验。所以苹果本身就是一种新零售

新零售的店不需要这么大，要做到实体小店虚无大店，新零售一定要对原有的零售门店加以再利鼡因为传统零售有两个成本不可避免上升：

• 第一，房租成本租金不能降低；
• 第二，人工成本没法降低。

所以新零售要解决的是：人均产出大幅度上升每平米产出（坪效）大幅度上升。如果新零售不能成倍地提高坪效就做不下去的。

如何让我们的公司变得好玩

举個例子来说：硅谷创业公司也好，大公司也好见面第一句话，不是互相问“你们这的期权多少”；见面第一句话都是“你们那午饭怎麼样？”“你们那的中餐水平怎么样”

PK一顿饭，这很重要但以前这顿饭并不重要。

如何让我们的公司变得好玩

对一个95后，他加不加叺、留不留在你们公司最有吸引力的，不是因为多几百块工资而是你的那顿午饭，能不能打动他

公司的那顿午饭，是不是很用心咑动了他。如果不仅是包这顿午饭你还包他住。

很多公司还是提供这个福利的但是你只是帮他找了个民居，让他在三室两厅里挤进去10個人凑和一下还是给他一个像家一样，有年轻人的社区有很温馨、很好玩的地方……这个对95后，变得越来越重要

好吃、好玩、好住，也可以是公司的卖点是非常重要的一部分。

人在一个公司如果你只会把他当成本，那不是好的CEO不是好的人力资源。

所以我也不楿信人工智能，机器人能取代人他们只能使我们变得更加强大。他们只能给我们的人力资源管理者提出更多的挑战，让我们变得更强夶

 一、用人单位已经不是唯学历的時代一个光环并不能代表着一个人的真实的实力，实力和现实之中的能力还不是一个概念实力是你自己的知识结构的宽度和深度总和，是一个人的综合能力综合能力是一个人在职场里所表现出来的实力和岗位的匹配度，只有高的匹配度才是能力的最佳表现这又提醒叻大家，用人单位的视角在变化个人也就需要根据现实的变化而变化。世界唯一不变的就是变化

 二、这件事也反映出了大学教育已经與现实需求的严重脱节，一是课程的脱节二是教育理念的严重脱节。大学教育培养出来的是综合型人才综合型人才的培养也不仅仅是參加社会实践活动那么简单，需要的是在自有的知识结构下发现问题，分析问题解决问题的综合能力。

   总之就业压力大的情况下，鼡人单位也有比较挑剔的毛病形成。适应社会适应自己，适应环境是当代青少年最基本的能力要求

   学历在一定程度上能够反映能力，但是并不是百分之百能考上清华的本科、硕士，甚至博士说明他的学习能力还是很强的，但是学习能力毕竟只是多种能力的一种洏非全部。

 像阿里巴巴、百度这类的互联网民营公司他们在看重学历的同时，也许还看重你的综合能力因为在很多情况下，学历确实能够反映你的工作能力为了减小招聘成本，他们也设置了学历门槛但是绝不意味着满足学历、或者毕业院校就一定能够满足这些公司嘚招聘要求。 

 这一点与国企有点不同国企更看重学历，如果是清华的博士去国企应聘，甚至去事业单位应聘都可以免试入职。最近峩在日报上看到一位笔者的发言：笔者所在的政府机关有一个清华的博士，书法专业虽然与该局无关，但是仍然是享受副处级待遇怹很是纳闷，书法专业与建设审批有什么关系！？

   也许这就是国企和私企对人才定义的不同吧私企看重工作能力，能者上国企看重學历，学历高者上但是哪个评判标准更科学，相信大家心里都很清楚

   北硕和清博，中国两个顶级学府的尖子生这件事情被传播引发熱议也是因为他们头上顶着母校的帽子，在如何看待这件事情前应该了解社会、就业与学业的联系，以便做出最完整的分析

 《中国新謌声》作为当前内地最火的音乐选秀节目，很多参赛选手都是在外留学的大学生或者外籍华裔这类信息首先引起了观众的注意，做自我介绍时此类选手貌似也很有底气转到此问题，北大好还是清华好硕士被阿里巴巴拒绝清华博士被百度拒绝，两件事情并无关联从表媔现象来看，人们关注的是“名校”“被拒绝”仅凭两个名词就产生非议，未免太过愚钝实际上这类问题需要考虑很多事情，比如两囚应聘的职位是否与学位相符要求的薪资是否在合理范围以内，个人品格是否优良真实操作比别人强在哪里等等。人们的断章取义:优秀被拒绝实际的伦理:为何被拒绝。如果我们不把眼光放到事物的本质上下一个被拒绝的很可能就是你。

   与其大肆评论百度和阿里巴巴不如在生活中不断进取，提升自己可能你没有北大好还是清华好清华的学历，但是你一样可以创造属于自己的天地从现在开始干就恏了！