(熊本酱油)
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向总经理投诉组长不公平，处处针对我们员工逼我们
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那你可能遇到喜怒无常的组长了
不过我建议你好好工作 ，最好的办法是干到处长或主管。因为你们总经理大概不可能为了你们而训斥你们的组长，还有别人只会说你们不团结，不听组长安排，有异心 。也有可能是你理解错了。可以私下，比如在休息时间，还有吃饭的时候，好好问一下你们的组长，如情况属实。那在下就请你自求多福了。
投诉可以不要越级
可以投诉。
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在工作中发现组长出事不公平，如何处理？
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（1）主动了解上级，及时与上级沟通。作为下属，首先要知道上级的优缺点、工作方式、工作意图以及专长爱好、生活习惯等。只有这样，才能处理好与上级的关系，支持自己的工作，避开上级的短处或缺点可能给自己工作带来的不利影响；同时，可以比较准确地提供上级所需的情况，满足其工作和领导心理的需求，避免反映情况抓不住要领，避免在宏观与微观、整体与局部上产生过大的“认识误差”与“行为误差”。其次，要主动汇报，使上级了解自己。了解下级是上级分内的事，上级面对许多下级，不可能了解很透，因此，应主动及时地向上有汇报自己的工作意图、工作进展、工作成绩、存在的困难和遇到的问题，使上级对你的工作有较全面的了解，争取上级的支持和帮助。汇报的形式、场合、方法有多种样式，关键是重点突出，层次清楚，掌握分寸。其三，要多提供信息。面对面的系统汇报虽然重要，毕竟次数有限。而工作信息的传递可频繁进行，通过各种渠道及时向上级传送自己的工作信息，使上级及时了解你在每个时期的工作情况，以取得上级的支持。（2）要求适度，不能苛求。要把期望上级给予的支持与上级可能给予的支持统一起来。作为下级，希望上级在人财物等方面给予支持，在政策上给予优惠，在个人问题上给予关心照顾，这是正常的。但这种要求要合理适度，期望值不能过高，更不应苛求。因为，上级的权力总是有限度的，解决问题的物质条件有限度，要求给予关照的下级又比较多。对上级的要求过高过多，无异于给上级出难题，“将”上级的“军”，上级难以实现，而且会给上级心理上带来压力。所以，在提要求时，要设身处地地站在上级的立场上“揣摩考虑”，多想一想是否合适，是否能够得到解决。（3）保持“中立”，等距接触。上级领导者之间也会发生矛盾，甚至会发生不团结，闹磨擦。下级领导者遇到这种情况要格外谨慎。首先，在感情和态度上要保持“中立”，不要介入。下级对上级领导者之间的许多情况不可能了解得很清楚，或者根本不知道问题的实质所在，因此，轻易介入，无助于矛盾的解决。如果更上一级组织向你了解情况，应据实反映，不带偏见，不可感情用事。其次，对上级领导成员的接触要保持同等距离，不可亲近一位疏远一位。不要搞人身依附，加剧领导之间的矛盾，而要起到“黏合剂”作用，促进领导团结。其三，视情况和可能多做一些解释工作，消除误会，疏通关系。（4）既要自我克制，又要合理斗争。由于多种原因，上下级之间难免出现意见分歧和矛盾。上级对下级批评不当，处理问题不公平的现象也时有发生。遇到这种情况，下级首先要态度冷静，克制自己的感情，不要拍案而起。克制，可使上下双方有时间重新揣度自己的意见是否正确。是否是强加于人，从而获得修正的机会。所以，克制和忍耐是维护上下级良好关系的一种手段。对于非原则问题，即使上级批评得不对，也不必斤斤计较，耿耿于怀。有机会说明一下，没有机会受点委屈也没有关系。但在原则问题上、重要问题上，如果上级处置错误，则应进行申辩，直至进行有理有据有分寸的揭露、批评和斗争。在非原则问题上委曲求全和在原则问题上的合理斗争，都是为了协调好与上级的关系。该忍则忍，会把与上级的关系搞僵；该辨不辨，也不可能分清是非，真正建立起融洽和谐的上下级关系。（5）发奋工作，赢得信任。这是与上级建立良好关系所不可缺少的。从整体上看，下一级领导负责的工作是上级领导全局工作的组成部分，局部工作成绩突出，可为全局工作“锦上添花”。事实证明，下级工作勤奋，政绩卓著，光明正大，胜任现职，就能赢得上级的好感、信任和器重，就能获得群众的好评，引起各方面的注目，这些都是与上级建立良好关系的条件和因素。工作不勤或不胜任现职的领导者，通过其它途径、手段、方法，也可能与上级领导的关系搞得很亲密，也可能“官运享通”，这在现实生活中也不乏其例，但这类现象多半不为干部、群众所称道，一般来说也难以持久。所以，以发奋工作，建树政绩来赢得上级信任，是与上级建立良好关系的正确途径和方法。
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当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。处理得不好的话，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。班组长一定要认真对待。处理员工的抱怨时要注意以下几点：（1）耐心倾听抱怨抱怨无非是一种发泄，当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。（2）尽量了解起因任何抱怨都有他的起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。（3）有效疏通对于抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。（4）处理果断员工不服多发生在班组长刚刚被提拔上来的时期，有的员工认为自己或某位同事更有资格晋升上来的时候，他的表现往往是不服，或者出一些难题为难这个刚刚上任的上司。发生这种现象时，有的班组长新官上任三把火，往往会以权力去“镇压”不服，造成上下级关系极度的紧张，最终使工作难于展开。出现这种现象时，管理者需要有三种心理准备：自信、大度、区别对待。因为管理经验不足，错误难免，但是一定要坚信自己最终能够做好这项工作，有自信的管理者，人们才会信服。对于不服自己的员工，要大度，就事论事，不要打击报复，这样才会渐渐使员工的心安定下来。在管理的策略方面，有不服自己的人，就肯定有服自己的人，对这部分人员要先发动起来，开展正常的工作。人都有从众的心理，见有的人动起来了，又迫于饭碗的压力，自然就投入工作中了。
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　　这种事情有几种处理方法：　　1，当事人若认为组长处理事情不公平，可以找公司的主管进行反馈，由主管出面去进行调查与处理。　　2，当事人可以直接找组长当面提出，开诚布公的将组长不正确的做法提出来，让其改变他的处事方法。　　3，就是当事人自已将事情忍下来，视而不见，不予置评。　　4，若是让自已感觉不公平，又没有有效方法处理的，当事人可以申请调部门岗位。　　在实际操作过程中当事人可以根据自身内心的真实想法去处理。
向上级领导汇报，严重的可以以公民的身份进行行政诉讼中国行政诉讼制度可追溯到日中华民国政府公布的《平政院编制令》和 5月18日公布的《行政诉讼录例》。这些法令规定采取平行于普通法院的行政法院制。日公布的行政诉讼《行政诉讼法》与《行政法院组织法》没有改变此体制。中华人民共和国建立后，废除了上述法统。从1950年开始，有个别法律法规规定，发生行政争议可以向法院提起诉讼，但没有形成制度。日公布的《中华人民共和国民事诉讼法(试行)》第3条第2款规定:法律规定由人民法院审理的行政案件，适用本法规定。日起生效的《治安管理处罚条例》规定，治安行政案件可以向法院起诉。日中华人民共和国第七届全国人民代表大会第二次会议通过并公布、日起施行的《中华人民共和国行政诉讼法》，进一步使行政诉讼制度化。
简单，果断跳组吧，找凡事公平的组长
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