为什么说辞职的员工想离开的是人，不是公司？
有些说不出口的大实话
这位世界顶级领导力大师
都帮你说了
辞职的员工想离开的是人，不是公司
文 | 约翰·C.麦克斯维尔
我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。
员工因谁辞职？
据估计，65% 的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，他们就会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4 类：
1、轻视他们的人
我们都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果我们心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为我们内心的想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。
如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
2、不值得信任的人
你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
◆ 言行不一致
◆ 将个人利益置于团体利益之上
◆ 隐瞒信息
◆ 撒谎或说话半真半假
◆ 思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
另外，调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
◆ 保持正直
◆ 坦诚地交流愿景和价值观
◆ 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
◆ 将共同目标置于个人目标之前
◆ 不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
3、能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低，正能量也无从产生。
无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21 法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7 分（ 10 分满分）的员工不会服从领导能力为4 分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
4、没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：培养其他领导，工作出色。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
本文摘选自麦克斯维尔重磅新书《领导力26法则》
图片来源网络
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《领导力26法则》
作者：约翰·C.麦克斯维尔
浙江人民出版社 微信公众号：zjrmcbs
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当公司不断变大时，员工的工作状态会有什么变化？
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原标题：当公司不断变大时，员工的工作状态会有什么变化？
编者按：本文选自Quora, 作者 Olga Chotinun 现在是Uber的开发者，之前她曾在Box、Google、微软、LANL 工作过。Olga Chotinun在一篇博文中指出，当公司变大时就会遭遇成长之痛，员工能够得到多少回报，主要是看你的创意是不是很高调，看你的表现是不是比同事好。
我曾在微软工作多年，之后加入，待了一年就离开去了一家创业公司。这家公司名叫Box，现在不再是一家创业公司了。换工作的原因非常简单：绩效评估系统。当开发者获得的报酬对产品质量的依赖程度越来越低，与同事相比表现如何才是更重要的决定因素，此时工程文化的不利一面就会展示出来。开发者越来越不愿意协作，越来越倾向于竞争，用会议/邮件证明自己的优越性，甚至以某种微妙的方式将别人的创意据为己有。
进入一家即将IPO的创业公司，差异是很明显的：开发者愿意坐下来与你一起工作，讨论与会议富有建设性，使用的语言也是房间内每一个人都能接受的，唯一的目标就是解决某个问题。人人都愿意分享自己的创意，不用担心创意会被某人据为己有。同事如果成功了，他们会真心祝贺。整个氛围很好，大家很高兴，在你的周围有许多好心的支持者，他们想为你的成功添砖加瓦，因为这样可以让他们赚更多的钱，让他们的工作变得更容易，让公司更成功。
当企业变得越来越大就会犯一些相似的错误。例如，大多企业会将“可见性”与“影响”混淆，错误由此开始。绩效的大幅提升（请注意，这里指的是员工绩效，不是产品）很容易看见，但是它的出现是有代价的，对有效工作造成了冲击，一般来说有效工作总是没有得到足够的重视。正因如此，开发者才会围着最酷的产品转，提供一些无用但是明显可见的创意，导致那些沉闷、几乎不可见的工作被忽略，而这些工作与决定公司生计的产品有关，比如改进项目质量、增加实用功能，真正赚到钱。与勤恳编写代码的人相比，夸夸其谈的人更容易得到晋升，得到了更多的鼓励。
一般来说，当企业年龄越来越大，企业内的人就会更加关心晋升。此时企业文化就会变得更乏味、更紧张，迫使那些本来不想竞争、不想高调的人也这样做。沉闷的人只会关心职业前途，一般来说无法开发出创新产品，获得可观利润。不只如此，这样的人也不愿意支持别人的工作，不愿意改进现有产品，不愿意帮助同事及晚辈成长。当企业变大时，这种现象似乎是不可避免的。
以Box为例，它的状况仍然很好，但是照我的预测，如果不提前进行有意识的预防，最终企业文化将会发生改变，回报与产品质量的关系越来越疏远，其它因素开始抬头，比如创意的“可见性”，证明你比同事做得更好。我并没有夸大其事，在Google，我的上司老是强调说，其它团队成员搞出一个更好的东西，我可以向他学习。要想创造协作环境，这样干可不行。
当然，同一家公司不同的团队和部门之间情况会有不同，我可能有点以偏概全。不过请注意，我当了20多年的开发者，经验不可谓不丰富，我可以自豪地说，当我走过走廊、喝咖啡、参加会议……做许多其它事情时，我能“嗅”到氛围是怎样的。
拜托大家，不论你的年纪如何，都请保持年轻的心态。回头看看逝去的青春，感受一下曾经的快乐，想想当年你是如何的多才多艺、创意连连，那时你与才华横溢的同事有着共同的目标，证明你比其它人好可不是目标。那时你们惺惺相惜，在白板上花几小时分享创意，咆哮，兴奋莫名。我知道，随着年龄的增长，这些东西并没有必要非得消失，企业也是一样的。在Box，我真心希望大家能守护好工程文化，让它尽可能延续更长时间。
【编译组出品】编辑：杨志芳
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如何应对关键员工突然离职
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让公司好员工决心离职的九个原因
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　　经理们总是在抱怨最优秀的雇员纷纷离职，而且确实有很多可以抱怨的——好员工离职会造成工作失序、招聘成本提高，等等。而经理们在抱怨那些明显的营业问题时忽略了问题的关键：员工辞的不是工作，而是他的经理。不幸的是这点很容易被忽略，需要用全新的视角和其他的手段来解决这个管理问题。
　　首先我们需要了解让好员工下定决心离职的九个原因：
　　1、劳累过度
　　没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。
　　斯坦福大学的最新研究表明。超过50个小时每周的工作量导致生产率的大幅下降，而超过55小时人就无法应付工作之外的其他任何事情了，生产率降到低谷。
　　如果管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。
　　2、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳
　　我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。
　　3、没有得到尊重
　　超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。
　　这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。
　　4、管理者不兑现承诺
　　做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象(这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质)。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。
　　毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢。
　　5、提拔错误的人
　　努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。
　　提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。
　　6、不给员工追求职业梦想的机会
　　出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
　　事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
　　7、管理者不发展员工的职业技能
　　当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。
　　管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。
　　8、员工的创造力无处可用
　　优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对他们的才能无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了管理者更好的开展工作。
　　9、大材小用
　　好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。
　　想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。
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