公司将近一年没有事情做,我也干耗了那么久,马上要过年了,想重新找一份工作,考虑到年前年后找工作的问题:1、年前辞职，无年终奖+过节费+奖金等，但工作好找些。2、年后辞职，工作不好找，而且要租房费+水电费+伙食费+交通费+通讯费等等好压人。朋友们，能够给我个建议么？
年后辞职好些.
年前辞职不但拿不到奖金等,并且找到工作没一个月又得放春节假几天,那时你还没能适应新的环境,放假对你来说并不轻松,会有很大的心理压力,(比如说怎样能把工作做好,怎样得到同事的认可,怎样让老板满意等),你过年也过不好.
年后辞职的话,虽然找工作的人多,但各个单位也会考虑到这个因素,有的单位在年底都没有招聘计划的,所以,年后找工作也不会太难找.
至于租房费,交通费等,你无论是在年前找还是年后找都同样要花费这笔开支的.
其他答案（共99个回答）
吧,等找到了新工作,再提出辞职.这样的话,你的工作就不会有空挡,也不会有经济问题了.你觉得怎样?
朋友,这种问题两个月前我也遇到过.在以前的公司得不到上司的赏识,即使再努力,每天忙得像头苍蝇一样,而且加班到晚上八点多,没有加班费,中午吃的饭也是冷冰冰的,本来我在夏天早就辞职了,但是考虑到年终可以领到不菲的年终奖,一直忍到十月一日终于把老板给炒了.
之后,慢慢地过了二个星期,找到一份比前份工作工资高一倍的,而且福利待遇不知道好多少的工作.而且一工作马上有出国出差的机会,让我能发挥所长.我认真地算了一下,我现在的工资加上年终与以前的工作是持平的.
如果你真的不想留恋,就马上走,毕竟外面可能有那么一份难得的机会也在等待你的出现.
你的这种情况我也经历过,不过,我是 年前还是年后辞职的问题 ,而不是找工作.辞职早,必然你所说的年终奖啊什么的都没了,感觉会有损失,不辞职呢,也要付房租\生活费等等,也有经济损失.原因都在于我们经济还都不宽余,这些钱对我们还很重要.
其实,你也不必考虑太多,考虑这些除了烦以外没有什么好处.找工作不一定马上就能找到合适的,可以从年前就开始,等到有了合适的工作,就干脆的辞职,不必太计较.一般来说,如果你工作到12月底,公司是会按一定程度给你年终奖金的,无论你是否辞职.
可能辞职,给得少些.今年春节在2月初,你如果幸运的话,在春节前到一个新公司工作,年后也好融入新公司,你说是么?
想必你更想了解需方的心态；
目前我公司因为一个员工的离职，我正在负责招聘新的员工。尽管我们也是急需这样的员工，实际上大家都是抱着“再等等、等过了年再说”的心态。一是对年前的求职者不完全信任（他/她为什么不等到领取奖金后再离职，是否有其他原因。。。），二是认为年后会更合适的人员。
另外，年后的工作一般都比较具体，你可以很快容入其中，很快进入角色。
因此建议你最好还是在年后再寻找新的机会。踏踏实实过个年，以更好的心态去面对新的挑战。而不必在等待中过个不安的年。祝你成功！
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年前不要让人知道你要辞职，年后再打报告，（有先例的，我们这里最近辞职一个，年终结算少了很多钱）
当然是年后找。，年后招聘的企业多，职位也多。虽然竞争是大一点。年前很多企业都不招聘了。如果要找类似工作信息，可以多上网站去找找。可以用中国人才热线看看
找工作需要避开一个时段，
从春节前15天到春节后的40天，
尽量不要在这段时间内找工作，
1、年前15天，各公司都忙着做年度总结分析，开年展望规划，
当然不划算了，大家工作一年了老板每年底都会给红包的，你辛苦了一年可是却没得到应得的，太不划算了
当然是年后了啊。而且现在过年,很多公司还是不上班的。所以 等正月十五之后,很多人离职也会有很多公司面试的,到时候,机会会比较大的
答: 我们好数的学姐都考研呢，也有考公务员的，再者可以考虑一下事业单位，像是设计院一类的，也有当老师的，如果你是房地产方向的　也可以搞搞那个东西。说实话，就业前景不是...
答: 建议：“爱有多重要”
答: 三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛
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相关问答：123456789101112131415招聘并不是“一个萝卜bǔ 一个坑”！
来源 | 集美HR俱乐部&围一桌智库
说明 | 仅供学习参考、欢迎来切磋！
投稿 | 欢迎投稿：hr-
招聘并不是"一个萝卜bǔ一个坑"的概念
资深HRBP眼中的招聘
在BP盛行的时代，关于如何做好一个HRBP、贴近业务、创造价值，有很多的讨论、方法或者书籍。方法论的内容很多，想就实际运用做一些介绍和案例分享。
招聘工作，简单了说，就是把人找到位，保证组织完整，业务正常流转。
凡是作为HRBP，招聘工作不可或缺，占比从10%，20%，到50%，60%，尤其是创业公司，招聘工作甚至会占到80%的工作量。很多人都会疑惑，同样是招聘，那HRBP的招聘工作如何做能够真正的贴近业务，从业务角度出发帮助业务，并产生工作的价值？
业务部门空缺一般分为两种：补缺和新增。怎样分析这两种空缺，先上图了：
补缺，一般情况下HRBP分析出现补缺的主客观原因，并在空缺的招聘中备注下离职的隐患，以在后续的招聘中规避隐患；同时，补缺，另一方面也给HRBP机会去做判断和思考，在现在有的组织结构和业务形态下，这个缺如何补能够更有帮助?层级、工作内容、要求是否有调整?甚至，如果不补缺，现有团队是否可以消化和分摊这部分的工作，以提升人效。
A公司新入职财务分析小王，背景和能力均得到公司各部门的认可，可是工作没三个月，小王就提出离职，HRBP同小王进行了长谈，了解到小王对于经常加班有很大的抵触，他希望准时上下班，但是作为一个创业公司，加班是难免的，尤其到了公司往上市走关键的时刻，所有部门都加班加点，经过极力挽留，小王还是无法接受，最终离职。而且财务分型岗位是针对公司每条业务线的，不可缺少，所以离职补员必需马上开展。
这个案例，作为财务部门的HRBP就要去分析，现阶段财务部门的招聘需求，不单单需要有合适工作背景和能力的候选人外，是否有创业精神，能否与公司同甘共苦，看长期的发展和回报就是一个隐藏的要求了。可以加入该岗位JD的软性要求中。
新增，随着业务的发展，新增HC是很普遍的现象。HRBP就要结合业务去分析，新增的空缺在组织总需要放什么层级的、工作内容是什么、具体的要求是什么、要找什么样的人能够产生更大的价值，而且一定不能忽略业务的发展方向和战略。
HRBP一定要明白，不是越贵越资深的人一定最好，而是要找合适的人，能够适应业务现阶段并且能够随之发展的人才，才最重要。
由于业务快速发展，A公司的2017的销售架构，由2016年的区域化管理变成了大客户管理，进行了精细化的架构调整，同时按照公司的三年计划，2018年的销售架构是往产品化调整。因此2017年的架构调整后， 需要在不同区域增加销售岗位。
2016年架构
2017年架构
2018年架构
从2016年到2018年三年的规划，销售部的架构随着公司战略进行了调整，从简单的区域化管理到大客户到后续的产品化，管理的颗粒缩小，精细化运营。对于2017年的新增空缺，不单要考虑满足2017年的规划，还要考虑2018年的规划，在招聘销售经理是，除了要找有客户管理的经验，同时要看是否对产品管理的理解甚至是产品背后技术的了解程度。
那么，又懂销售又懂产品技术的销售岗位比单一的销售岗位在人才市场中更难找，这时候岗位的定位和薪资，就不能一贯的沿用普通的标准，即要平衡内部，又要考虑外竞争力，要有一个通盘的考量，这个时候就需要同C&B和OD进行梳理。
招聘工作，不仅仅是满足于业务现状，尤其是HRBP更要着眼于业务的发展方向和战略，未雨绸缪，绝对不是“一个萝卜补一个坑”的概念，而是立足于长远的进行规划。
一般情况下，设立HRBP的公司都会有招聘部，而大部分情况下，招聘渠道的管理会放在招聘部。HRBP在招人的时候，多是依赖招聘部进行渠道的输入和管理。但实际上，HRBP介入到招聘渠道的管理中去，并不是一件坏事情。反而会对招聘的工作起很大的推动作用。
而且，针对不同的岗位招聘，渠道的选择也有差异，HRBP要清晰的做好招聘渠道的选择，以聚焦候选人，提升招聘效率。
某销售公司，要在一个月内全国20个城市招聘到不同级别2000人，恰好又是在夏天8月份的时间，招聘的难度很高。招聘部提供了猎头渠道，外包渠道，以及各大招聘网站。
该业务部门的HRBP负责人对一个月的招聘做了整体的规划：
总部HRBP对接网络渠道和猎头渠道。确认高阶岗位的需求统一与猎头对接，沟通简历和面试反馈情况，有针对性的根据业务的反馈进行推送简历和候选人的纠偏，保证招聘的有效性；同时，网络渠道的对接，及时将各个区域网络的招聘发布情况和排名情况与各网站的负责人对接，及时进行发布数量和排名的调整，减少了招聘的中间环节；并且允许区域拓展地方招聘网站，报总部备案即可。
区域各HRBP对接外包渠道，进行区域内自主招聘，减少总部的管控，提升效率。
同时，每天同步各渠道的招聘情况到招聘部，一方面让招聘部知晓整体的招聘进展，另一方面也让招聘部清楚了解目前各招聘渠道的实际运作情况，在后期管理中更加有的放矢。
图1：渠道应用关系
很多HRBP在招聘中，往往忽略掉与渠道端的直接对接，总觉的是招聘部的工作。但实际不然，招聘部是一个集中统一的管理，作为模块专家会给到HRBP支持，但是对于业务信息的把握一定在于HRBP。实际使用中，不同业务线的渠道要求会有差异，HRBP要有意识主动进行渠道的甄选和对接，才能与招聘部结合，更好的提升招聘效率。
（未完待续）
特别鸣谢！
只要坚持向前，路途再远，也能和梦想相见！
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今日搜狐热点　　【i黑马注】初创公司原本招人就十分困难，好不容易招来合适的，呆不上几个月就单飞了。好不容易培养出的员工，却为他人做了嫁衣！那么，创业初期该如何招聘和留住优秀人才？
&　　希望问：创业初期如何招聘优秀人才；如何留住人才?
　　探讨个问题吧，创业初期如何吸引人才；如何留住人才？有木有感觉招到优秀的人才没多久或者过段时间把企业流程，业务弄熟了都单飞？甚至带走了业务，给企业造成了很大损失，男性员工尤为明显；招不优秀的吧，又实在没效率。何解？
　　答1：薪资是留住人才的第一要素
　　陈宇豪&&筷子兄弟科技有限公司创始人
　　在现实的物质时代，好的薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面等价的认同，无形之中将会增强人才的荣誉感和公司归属感。&
　　竞争力的薪酬企业可从纵横两个方向来考虑：（1）与同行公司同类岗位的横向比较企业薪酬所处的层次；（2）在公司内部进行纵向薪酬比较，企业核心人才的薪酬是否在公司内部同样处于重要位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于核心人才给予高的薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
　　答2：创业公司招人的四种办法
　　神奇的兔子&&i黑马基金投资人
　　创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。即使像 LightInTheBox 这种已在业界小有名气，又有知名 CEO 的公司，招人也是很难的事，经常遇到已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里上班了。
　　很难，但仍有一些办法。
　　1、从你的用户中找。在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。豆瓣最初就是这么干的，阿北那时候没钱，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前 10 名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
　　2、建立口碑。让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。一个有点知名度的公司，比一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力，天差地别。
　　3、创始人多参加业界活动。人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
　　4、写博客。写一个专业的、有价值的博客，长期坚持，不是简单地宣传，而是提供价值。认同你的价值观的人，成为创业伙伴的几率会更大。王建硕就是这么干的。
　　答3：企业留人三要素：归属感、希望感、成就感
　　曹焱生&&深圳惠成管理咨询有限公司总经理，师道书院湖南分院执行院长
　　我专讲一下留人。
　　相信大家有感受，留人才比招人才难。
　　每个人不同的性格，有不同的价值观，总结有三点：
　　1、归属感：对公司、产品、团队或某个人有感情，有依赖。这一点要靠公司的文化力，员工之间有非常积极健康的互动和交流。小公司的文化就是老板文化，老板要清楚这一点，光是钱，留不住人才，尤其是 80/90 后；
　　2、希望感：就是感觉明天比今天要好，比如能力提升、职位上升、工资增加、公司壮大、研发出新产品等等，有了这种感觉，并不断被验证，员工会充满信心；
　　3、成就感：这一点对人才尤其重要，就是能力有没有得到发挥，有没有被重视。人才对实现个人价值非常看重，并视之为前进的重要动力！
　　以上几点，针对不同的员工，侧重点不同，只要找准人才的需求，留住他将不再是难事～
　　答4：真诚比薪酬更重要
　　一抹香气陌上飘&&零售经营魅力售货服务业创业者
　　不妨看一看三国。
　　曹操爱慕徐庶谋略，叫人挟持徐庶老母让徐庶为他所用。
　　徐庶当时跟了刘备做事业，但他是个孝子为了老母不得不转会曹操集团。
　　而刘备呢其实就是一穷屌丝，一没个有钱的爹，二没个关系，但他从小就有高远的理想，而张飞关羽被他的理想感动结为生死兄弟。徐庶也被刘备的理想感动，因为老母不得不走，刘备左一程右一程相送，弄的俩人都眼湿湿。
　　分别后徐庶边走边回想刘备的品德，感动的不行，不知道哪年相见更不知道刘备的事业以后会怎么样，然后想起一奇才立马赶去告诉刘备，而刘备一直站在分别的地方望着他走的方向，俩人又抱头痛哭，徐庶推荐诸葛亮给刘备，更发誓曹操集团得到他这个人别想得到他的心。
　　不是为了讲个故事，从中可以看出，无论古人还是今人，做一番事业必是要真心、真意、真诚，惟有如此才会有大成功。也惟有如此那些精英人才才会愿意一起为你的事业拼尽全力，即使报酬很低或者没有报酬。在大家有共同的理想前提下。就是这样奋斗才有意思。
　　答5: 创业者要成为员工眼中合适的人
　　陆海天&&媒体人
　　不少创业者经常抱怨，不知道怎么样才能找到靠谱的人才。一位创始人称：&现在满世界简历和口水齐飞，这些简历都告诉我们自己是牛的不行的产品经理。可是创业团队，仍然没法子短期找到靠谱的人&。而另一位创始人则向我们抱怨，自己总是留不住员工，有时候钱也给了不少，但是就是留不住员工的心。
　　i 黑马为你整理这篇文章，谈谈创业公司招聘员工和留员工这件事，希望帮助创业者更好地完成招聘人才这件重要的小事。&
　　创业团队要想招聘靠谱的人才，从来不是 HR 或是 CEO 一个人的事情。而是整个团队的事业。因此为了成功实现人才的招聘，可以从这样一些角度发力。
　　1、扩大团队的影响力。
　　有了影响力，就有了眼球和话语权。这样的团队，它容易被人发现，它的招聘也容易被用户在网络上推广和传播。那么如何为了实现招聘目的，而提升影响力呢？
多参加业界交流会。
　　很多老一辈创业家都批评很多创业者不专注于创业，到处走穴，是有他的道理的。但是一家公司的创始人们，为了实现公司扩张，招聘人才的目的，是不可以不参加各类展会和交流会的。
　　事实上，在你还不能因为产品备受人们尊崇以前，到一些活动中去，和其它创业者打成一片，分享一些产品和创业心得，建立良好的企业形象，通过强大的互联网媒体帮助你做大影响力，是团队扩展人脉和影响力的有力途径。尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会，说不定你企业的下一个 CTO 就在那里。
在目标员工的博客圈里留下痕迹。
　　越是牛人，与他心灵相通的圈子越窄。要想搞定他们，最好的办法就是寻找牛人的博客，主动勾搭，要是名花有主，也可以要求其推荐其它员工，这种方法有时候比猎头还要靠谱，并且省下不少钱。
在职员工推荐。
　　这条路其实是最好的一种模式，在职员工了解你公司的业务状况，他会根据你的请求和需要推荐员工。但是，也容易出现小集体和抱团的情况，不过创业公司规模小，大家朝夕相对，不容易出现这种情况。
　　2、争取更多的薪水预算和物质回报。
　　中国有句老话，重赏之下必有勇夫。创业公司有句老话，发四个人的薪水，干五个人的活。你给出高于行业标准至少 30% 的薪水。不仅仅是吸引眼球，也是一次将自己放在选择的中心。美国某老牌招聘网站，进驻中国时，极度缺乏简历来源。后来打出了用一万块钱实习工资，招聘两位实习生的旗号，结果，中国大学在校生看到了这则新闻，海量投递自己的简历。一夜之间，一个涵盖多线大学的数据库逐步成型。两万块钱买来数以万计的客户信息，这些信息结合它的模式，能换来更大的商业价值。
　　除了那些物质奖励，还应该有一些如培训之类的奖励。比如第九课堂这家网站就做的非常不错，他的团队中有一位是资深的广告人出身，这位广告人不仅仅自己在网站上开课，促进业务，同时也给自己的员工提供相关的专业知识的教习。有句话很经典，既然你自己牛逼，那你就带出一帮同样牛逼的人吧，无法复制的天才，价值低微。只有这样你才能证明你的成功不是那点可怜的幸运，而是真刀真枪的实力。
　　3、从应届毕业生中培养人才。
　　你是创业公司，价格太大的职场老手有时候也不完全适合你。这时候就需要建设自己的人才梯队。最好的办法就是拉一个进取心强，肯踏实做事的年轻人做为培养的对象。而这种行动的全部内容只有三个，传习、耐心和信任。
　　曾经采访过一位资深创业者，他说他最难忘的一幕是有一次董事会开会，新来的秘书在散会后留下来听他指派任务。他要求秘书制作一份表格，反映经营状况。但是这份表格需要使用一款较为复杂的软件。他的指令下完，问了一句秘书你会用那款软件吗？秘书回答道：&我可以马上学。&
　　如今，秘书已经成为该公司的一位中层管理者。年轻人就是一堆干柴，他们有进取心，有欲望，有学习能力。你只需要给他机会，细心栽培，他们回馈给你的东西会更多。
　　纵使他们最终另谋高就，至少你不断造出新的人才的能力没有丢。你足够强大的后辈梯队，会不断给你带来惊喜。
　　事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。因而我们认为一家企业就算把上面黑马推荐的方法学到手，同时还摸索出无数招聘方法，如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。因此，我们认为还要这样一些方面：
　　1、创始人应该更有人格魅力。
　　一家企业的领导者应该是一个更有人格魅力的人。只有具备了这种人格魅力。他才能获得员工和业界的尊重。
　　人格魅力源于何处？
　　首先，良好的业界形象和业绩记录。在打工者的圈子里，有句名言&大公司看资源，小公司看老板&。员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。所以，你要尽可能地磨砺自己的能力，在创业前就要开始积累自己的职业形象。
　　其次，是高超的业务能力和沟通能力。不同行业的业务能力的评判标准不同。但是有一点是一定的。那就是这是一种能获得财富，并且不一定被所有人都拥有的能力。让你的员工某一个方面佩服你，是非常重要的。这是你威信建立的一个重要来源。
　　至于沟通这个非常重要，因为你个人花费时间和员工交流谈心，听听员工对工作、生活的想法，对你本身的管理和领导都有帮助。而对员工来说，他可以感受到领导的重视，加深对这个企业的依恋。
　　第三，良好的道德素养。冯仑是一个成功的地产商。但是，这些年冯仑却因为他经常进行的业务反思和道德情怀的思索而被人们所认可。事实上，光是业务上的成功往往会成为员工和公众仇恨你的理由，因为人们可能接受一个富有争议的人、产品和形象，但是他们只会喜欢一个赋予他们利益，亲近他们的好人。
　　具备这些特点和人格魅力，你才能把优秀的人才吸引到身边。社会的关系纵使再复杂，归根到底还是人与人之间的关系。
　　2、大方地提供期权和各类福利奖励。
　　创业公司不缺梦想和股票，缺的其实是资金和良好的工作条件。所以，创业之初，如果条件允许，应该尽早地发放期权，对于特别重要的员工，也应该给予股权。值得注意的是发放期权的方法，如果你不懂，你应该咨询专业人士或者你的投资人。
　　另外，其它福利的给予也是一门艺术。有一家企业始终不肯发放餐补，却无限量提供各种零食。其实成本差不多。原因非常简单，套用马基雅维利《君王论》的话，叫好处要慢慢给予，坏处要一次做尽。员工也是人，他也会迷糊，有时候可能因为一时工作上的不顺，选择离职跳槽，这在年轻员工中表现的非常明显。不过，如果一个企业的各种好处是长期，且稳定的，那么就有可能让处在诱惑和迷惘中的员工回头是岸。更何况是无时无刻不处在多种选择的优秀人才呢？
　　3、用企业文化和福利留住员工。
　　很多从业者都有同感，一个普通员工最终成为一个独挡一面的人至少需要 3 到 5 年的时间。可是情况却是很多创业公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻了。如何找人才，先要留住人才。创业公司别的没有，但是因为有好老板在，团队里有技术大拿在，这些都能吸引更多的年轻人选择自己。
　　一家企业的文化恐怕很难用几句话说清楚。但是，有一点是必须的。这种文化反映在企业所有行为的始终。
　　比如，一家追求速度和报道及时性的媒体，往往会免费提供一日三餐，确保员工不会被高峰期捉急的电梯气死，能够集中精力做大事，为创业者服务；再比如，北京一家崇尚阳光、极致的非诉律师事务所提供了一年 15 天带薪长假，一年一周的带薪旅行，组建足球队、篮球队、羽毛球队，每周的 team building 等等，仅仅为了让员工有个好心情、好状态去服务客户；一家崇尚灵感和创造的公司，多半会有自由开放的工作氛围，上半年人人网的一组工作环境照片，让黑马哥认识的一个程序员哭了一晚上，因为若干年前，他没有选择那份 offer。否则员工上班就和上刑一样。一些崇尚创新的公司，会在内部设立创业基金，鼓励员工拿着公司的资金去创业。即使失败了还可以回来继续工作。让大家没有后顾之忧；一些高风亮节的企业，会鼓励员工离职创业，如世界闻名的麦肯锡公司做了一件很有意思的事情。它创立了麦肯锡校友录，凡是在麦工作过的员工，一旦依法离职都可以在校友录中离职。在麦的模式，员工完成了合约，依法离职就是受人尊重的行为。他们期待离职的人更出色，他们也相信，他们培养的人，无论是否会打败自己，他们都成功了。
　　对，创业者你说你没有钱，这些事情我干不了。那么我接下来说的这些例子，不知是否会给你别的思考。
　　同道会，一家提供项目路演的企业。该公司目前为止，只有十一名员工。但是在过去的几年里，这些飘在外地的年轻人最感动的是老板从他们入行第一天开始，就在手机里记下他们的生日。无论谁过生日，老板都会第一个发来问候，送上礼物，如果是一个人在外地，还要叫上大家一起庆祝。这些年，这批人伴随着老板，跑遍了全国各地，做了 100 多个项目的路演，和 50 多家创业孵化机构建立了合作。所谓风雨同舟也不过如此&&
　　北京有一家企业。主做严肃音乐的演出、音乐培训和赴乌克兰留学。看上去和任何公司都没有区别。但是这家公司在最近几年过得确实不爽。老板因为离婚、管理失误被追债，追到到处躲。十来个员工 10 多个月没有发工资，可是这家居然没死。这些员工每天吃睡都在一起，耐心等待着企业的复苏，时不时还帮老板挡一挡债主&&这些员工的家人急的要死，其中一个员工父母联系全部亲戚，恨不得把儿子绑起来，其它人更是骂他鬼迷心窍。这个员工的叔叔则给他安排了一份安稳舒适的工作，希望他安身立命。结果，该员工只听见老板的一通电话，就跑到北京去了。继续不领工资的干着。
　　为什么？
　　员工说，他觉得老板没有坑他们，老板没有任何别的花费，和他们一起同吃同睡。老板没有隐瞒自己的错误，并指出了解决的方向。他们觉得困难在前，希望未灭。
　　如今，这家公司终于挺过了难关，正在迎接新的开端。你问我为什么知道？这个员工是我堂弟，我不知道，能乱说吗？
　　这种创业企业，黑马记者还能说出一堆。但是很多最终都脱颖而出，成为一颗参天大树。如今做的最好的是当年还在创业期的海底捞公司，它做了一件让同行极度不爽的事情。它给所有的服务员宿舍安排了一个专门打扫卫生和洗衣服的大妈。这些平日里非常辛苦，可能还要受气挨骂的年轻服务员，回到宿舍发现居然有人伺候自己，就像回到家一样，员工的离职率下降的很快，会把更多的精力和心情放在如何改进自己的服务上，当然海底捞成功的原因不只是这一点，但是确实值得用人单位学习和反思&&所以，黄海鹰才会说&你学不会&。
　　其实，你学的会。今年上半年，小道消息的一连串吐槽，让人们看到了职场的悲哀。你不去做这些混蛋的事情就是进步，你不去把这些模式，看成是你成功的信条和方法就是一种成功。别因为过分崇尚狼性，丢失了同理心，别让残酷的竞争，让你自己倍感痛苦的时候，而忽视了员工的痛苦。
　　只有做到这一切，你才能留住人，才能把每次招聘到的人，变成企业的财富，而不是前进道路上的地雷。
　　人才固然是可遇而不可求的，但是人才也是可以培养和造就的。你作为老板，你就是你员工的榜样，是他们在外头除朋友外，唯一可以信任的人。
　　所以说了那么多建议，最终又回到一个起点，如果你成为不了一个人才眼中合适的人，那么注定你将不断寻找&合适&的人。
　　黑马真心地希望，每一个创业公司，每一位创始人都能把人才的未来记在心上。你举起他们的人生，他们回报你另一片天空。
　　也希望每一位创业者成为员工眼中合适的人。}