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春节前，公司逼迫你辞职的征兆临近年底，有些员工在公司里干的不顺心，想辞职，有些人决定明年再想办法换工作，毕竟过年的期间还有工资，可是在年前一段时间里，有些老板已经开始着手行动了，逼迫员工辞职，原因有这么几项内容，主要是因为有的员工已经是老员工了，没有创新力了，需要补充新的能量，而且老员工有一个特点是年年申请加薪，而招聘新员工，最起码的薪水也比老员工低很多，虽然新员工需要培养，其实有些岗位简单培训就可以上手那种，宁愿要新员工，也不愿意要老油条。公司在不断的调整，由于特殊的原因，公司的一些岗位被合并，有些员工被安排在一个特别不适合自己的岗位上，注意了，这就是让你辞职的征兆。如果在你不熟悉的岗位上工作，确实是特别不舒服，比如说做技术的，因为技术做得不好，挑你的毛病，让你去做销售，想想一个做技术的去做销售，怎么可能呢？这就是让你辞职的一个征兆。另外一种是主动找你谈话，问你一些私人的事情，有没有去外面找一些其他的工作，年前年后是找工作的最佳时机，等等这种古怪的谈话，虽然说是比较暖心，但是实际上这是直接让你走的主要标志，这种情况下你没必要解释了，乖乖的走就行了。在工作过程当中让你干的活不多，也就是把你边缘化，本来是应该加任务，成为公司的骨干，可是故意让你闲着没事，不主动安排给你任务。而且他们最后给你的评价是你天天不干活，干的工作量达不到，这种情况下就该提出辞职了，没必要耗了。还有一种情况，就是你的岗位不断有新人进来，当然这种情况有可能不是把你开掉，可能是为了扩充队伍，也有一种情况就是，更换一部分人，让你主动辞职。突然给你加大工作量，这个工作量一般人玩不成这种考核的方式就是为了把你开掉。比如说你一个月的销售额，平时大概是一百万突然把你定到300万的销售额。这种猝不及防的绩效考核确实让人难以应对，但这也是一种逼迫你离开公司的一个征兆。如果说公司主动把人开掉的话，可能要赔偿员工一部分损失，而这种劝退方式却让员工自动走人，就会省下一部分赔偿金。
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一般来说，表面的或者员工在书面上写的原因一般是很简单，个人原因，或者表面谦虚地说不适合目前的工作
今天和几个HR在探讨了一个问题，如何留住人才？在探讨这个问题的时候，我们分析一个问题：如果员工要辞职，真正的原因是什么？（这里探讨的原因是将因违反公司纪律或考核不合格的除外）
一般来说，表面的或者员工在书面上写的原因一般是很简单，个人原因，或者表面谦虚地说不适合目前的工作，或者说身体不好要休息，或者说家庭原因等，在书面的辞职报告上是很少涉及真正原因的。
大家研讨后总结了一下，如果员工辞职，可能的真正原因不是书面的那么简单，也不是简单的新公司报酬高原因。一般员工辞职除了外界诱惑拉力的原因外，更重要的是内部的推力。这些推力根据作用大小依次有：
1、员工觉得在公司工作没有发展希望，管理紊乱，在公司看不到前途或方向；
2、员工认为直接上司很差，与直接上司有矛盾；
3、员工感到公司的氛围不好，政治气氛浓厚，工作很压抑，在公司心情一直不好；
4、工作枯燥，没有发展前途；
5、家庭原因，如上班离家太远，两地分居等；
6、工作负荷与薪酬不成比例，工作负荷过大，薪酬太低；
……
通过了解分析真正的辞职原因，改进公司管理，可以有效防止好的人才的流失。
大家觉得还可能有什么原因呢？或者什么原因是最主要的或普遍的呢？欢迎讨论。
我看可以排序
1、员工觉得在公司工作没有发展希望，管理紊乱，在公司看不到前途或方向；（公司没有发展随时有关门的可能还不走等什么啊！）
2、工作负荷与薪酬不成比例，工作负荷过大，薪酬太低；（向领导提出加薪如果不涨工资就要看自己在别的公司是否可以得到比这高的工资了，如果答案是肯定的还不闪？）
3、其它的问题就可以看看了，如果工资待遇还可以，就忍忍了。毕竟很多问题是可以克服的。
其他答案（共3个回答）
应该也占有一定的比例!
说的很有道理啊。
现在大家不是都说“炒老板的鱿鱼”吗！
我辞职的时候是和老板说我生病需要修养，但又不能耽误公司的工作，所以提出辞职。末了和老板愉快说声待我病好了公司如果忙不开可以打电话给我，我随时愿意来帮忙。
我希望在公司努力工作并且结合以往的工作经验，在工作中不断学习，进步，可以为公司做出一定的贡献（此回答中既含蓄的表达了希望在公司中得到认可并且工作有发展潜力，还让...
那也得看是否是真心挽留，然后谈谈条件，在权衡一下
尊敬的主管、副理：
在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公...
答: 那边是有很多工厂，但是招不招人具体还得到厂里边进行咨询，那边的几乎都是小厂，没有多大的，一般都不会公布到网上的。
答: 适合自己的..才是重要的...
答: 三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛
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员工离职毫无征兆？那是你没抓住信号！
员工离职毫无征兆？那是你没抓住信号！
&&&&发布时间：日&&&& 来源：徐州招聘-徐州英才网
作为老板或者直属领导，如果在听到自己的下属来提辞职时感到很突然，可真的要长点心了！所谓心态的改变会带来行为的改变，其实员工想要离职的倾向都是&早有预谋&。心态决定行动，在分享这些信号前，先分析一下有了明确离职念头的员工心态上会有什么变化。
离职行为本身是一个主观选择的结果。每个人都有自己在意的方面，比如有的人很在意自己职业抱负的实现，有的人很在意合作伙伴是否契合或能力突出，有的人很在意工作氛围是否和谐，有的人很在意工作强度，有的人很在意薪酬收入&&一旦这些方面超出了他们所能耐受的底线，离职的念头就会进入到脑海里。
从人的本性上来说，大部分人追求的是相对稳定的自我实现状态，。动荡的职业生涯并不是大部分人最理想的选择。因此，刚有离职心的员工，往往会力求改变自己不太满意的方面，比如一次争取认可的沟通，试探自己加薪是否有望或有无晋升机会，为自己还负责的项目争取更多资源&&但如果争取后发现自己在意的方面无法改变，那么离职的心就会更坚定。
如果作为管理者的你发现自己的员工有以下行为，其实就是在给你传递一种对方想要离职的信号。
1、在跟你沟通的时候有所保留
平时止于工作关系，但这个时候员工如果私下找机会和你交流，但似乎又放不开谈自己的深层次想法时，往往是他内心纠结的时候。
2、开始较多地与特别熟悉、信赖的同事私下交流
从内心来讲，纠结时需要疏导和释放，往往会选择和自己有共同体验的几个同事吃顿饭，间接地吐槽一下，以此寻求内心的平衡。
3、开始打听离员工的事情
对于没有长期目标的员工，往往通过和别人的比较找到自我定位。通过了解已离职员工，能够锚定自己如果放到人才市场会是一个什么状态，现在的岗位是否还值得留恋。
4、开始比较频繁地推功不揽过
越是临近员工期望离职的时间，小编曾经有位想要离职的同事，每次领导给他布置新任务的时候，能够看到他双手指交叉，嘴角向后牵动，身体微微后倾，突然沉默不语地冷半天后再应承任务。这是冻结和逃离组合的防御行为，内心对接受新任务有抵触。因为无论任务让自己出彩与否，对他来说已经不重要了。
5、对于团队活动不太参与或者随大流
有一个现象就是：在员工离职前两个月，每次团队活动的时候都是最后到场，从原来喜欢坐在前排改变为随便找个靠角落的位置坐下。征询对方一些团队活动的意见，也基本言词都是类似于&听组织安排&这样的话语。
6、工作日请短假频率会增加
因为需要新的求职面试，或者为职业、生活状态改变做出一些安排，势必会占用自己的精力和时间，这个时候全勤奖往往对员工已经没有太大意义了。而且这当中，请假理由往往是一类比较含糊的理由。
7、越来越多的避开大家接电话
其实我们注意留心生活的人都会有个感受，接听不同人来电的语气、语态、表达方式是不同的。领导、客户来电，在接听的时候身体自然就会表现出仰视反应。同事来电，往往是职业化沟通，语音语调冷静理性。而接家人电话，往往是比较随意的神态和语气，措辞也会放得更开。陌生电话来时，身体先是冻结，然后保持客气的语气回答自己是谁，然后请对方稍等，再起身寻找比较私密的位置，并且尽量选择身体能够依靠的地方讲电话。当然，正处在热恋期间的年轻同事也会有类似的行为，具体情况具体分析，不能一概而论。
作为管理者，要对员工的行为敏感一些，如果发现自己的员工一周内出现两到三种以上提及的行为，并且频率还不低，那么就要提早做出一些应对举措了，该沟通挽留还是物色新人都要提前做好准备，以减少因员工离职带来的工作动荡。
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徐州招聘-英才网 版权所有1、暂时离开职位。 例子：离职学习。
2、离开工作岗位，不再回来。
例子：他离职了，不会再来上班了。
详细解释：　　[leave one' separation from service]
公私机关的工作人员因退休、、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。
离开职位。
《元典章·
·官吏不得擅离职》：“非奉圣旨，不得擅自离职。”《》1981年第6期：“参加革命几十年了，一下子让他们离职
，离开他们朝夕战斗的岗位，他们的心情是很不好受的。”如：离职学习。
员工离职分为两种：
1、员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；
2、企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
个人角度离职原因比例1、个人原因
2、不适应公司文化
3、薪酬待遇低
4、缺少发展空间&
5、与上/下级关系不和
6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。企业角度
组织发展过快导致结构性离职
现在这个时代可以说是企业快速发展的黄金时代，许多大的企业集团似乎在一夜之间就冒了出来。尤其对于国内企业，依据国内的本土优势和政策环境等借势而上，演绎了一个又一个商业神话，造就出一个又一个商业英雄。但在企业规模迅速扩张的背后，却经常是人力资源工作人员的无奈：如果企业发展速度过慢，可能会导致员工因看不到前景而离开;若企业大规模地扩张，组织快速地变革，企业内部就会出现大量的新岗位，也为内部员工提供了新的成长空间，但实际上企业往往更多会抱怨员工的成长速度跟不上企业的发展速度，于是招聘新人成了许多企业人力资源部的主要工作。
在一些公司中，大量的管理岗位甚至决策岗位都在启用新人，这使企业面临一个严重的人员管理难题：原有的管理人员在面对新的管理方式和理念的冲击时容易形成帮派;新人太多，企业无法在短期内融合;新员工尤其是重要管理岗位的新员工，每个人都有自已的工作背景和管理理念，要转变自已原有的行为方式存在着困难。在一个到处都是新面孔的环境里，要想脱颖而出，就要想办法去发挥自已的影响力，很可能大家都各行其道，于是会出现争权夺利等企业政治问题，企业的管理平台成为管理者明争暗斗的战场。
另外，组织发展过快也可能会导致组织结构不清、流程混乱，出现管理的真空地带或是争权现象;如果高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，导致中层管理人员的失落感，这些都是导致员工离职的因素。在集团化治理结构下，情况将变得更为复杂。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，则意味着自己无所适从。结果是，企业辛辛苦苦招聘来了人才，但管理者往往因无法实现目标而离职，基层员工则因感觉公司管理混乱而萌生退意。于是许多公司尤其是高速成长的公司，几乎都面临这样一个问题，企业需要大量人才，但却有着过高的员工离职率，经常导致许多工作受到影响，而且似乎难以找到有效的解决方法，这种企业治理结构不适应公司发展速度所导致的离职，也就是我们所说的结构性离职。
作为快速发展的企业，想要解决组织发展过快导致的离职问题，首先要解决的不是公司的发展速度，因为企业要生存就得靠发展。所以，公司应认真规划的是公司的治理结构。国内许多所谓膨胀过度而失败的企业，往往是因为缺少合适的公司治理结构而无法控制公司的规模扩张。如果公司能够为快速扩张提供组织保障，则可以使公司的发展速度在稳健的结构框架内发展。这样，即使有大量的新员工进入，每一组织单元都在相对清晰的职权范围内开展工作，也就能避免上述问题导致的离职。
现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患
一位漂亮的人力资源工作者死后，上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天，然后决定留在哪里。在天堂的一天她感到悠闲而自由;而到了地狱，迎接她的是美丽的风光，热情的同事和衷心的祝福，丰盛的晚餐和快乐的舞会，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地狱所吸引，于是决定留在地狱。第二天醒来，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，这不就是昨天所向往的地狱吗，怎么变成了这样?魔鬼笑着说：&“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成为我们中的一员了。”
这不仅是一个人力资源工作者的笑话，实际上也是许多公司现实情况的写照。许多负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际，HR面临着巨大的招聘压力，为完成工作任务，吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题。当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子，似乎新人进入公司后，就进入了职场天堂。但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。经验表明，员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。在此期间，员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工;也有一些人开始寻找新的机会，伺机离职。总之，巨大的心理落差会导致员工离职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的，因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏，可能只有简单的“个人原因”、&“家庭原因”等借口，却不会说明他们心理的不满。
所以，公司在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者风格等，提出公司真实的期望，做出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。
激励不当引起核心员工离职
如果说因为前面问题而离职的员工，似乎更多的是在公司工作不算很久的新人，那么激励不当，则更多地影响那些在企业工作时间较长，对企业有重要价值甚至位高权重的员工，并直接导致他们的离职。在企业中，20%的人创造出80%的效益，这“20%”&就是企业的核心员工，他们掌握着企业的营销渠道、技术机密，适应企业的运营模式。他们的离职，会给企业带来显在或潜在的巨大损失。如果企业不能显示出足够的吸引力，不能给予他们真正具有激励作用的管理方式，则很难保证这些员工在企业的长期发展。
有一个比较极端的例子：小徐是一家日用品公司的高级市场经理，负责公司在欧洲的营销规划工作。公司非常认可他的工作能力，希望他能在该工作岗位上有突出的表现，准备外派他到欧洲去开拓市场，如果此次工作任务顺利完成的话，可能将他提升为公司的市场总监。对小徐来说，这意味着职业生涯将走上一个重要的台阶。然而，让所有人都没想到的是，就在小徐计划出发的当天，他没去机场，而是直接到公司，向公司人力资源部递交了辞呈。主管副总和人力资源部怎么也想不通，公司重点培养的优秀员工为何没有任何征兆就突然离职?小徐这时候辞职，公司又没有任何的准备，既定的工作计划完全被打乱。
公司出于组织发展需要，或出于对于员工奖励的考虑，经常会提升表现优秀的员工，但对于这些员工是否胜任新的职位，却考虑得很少，又缺乏必要的培训。很多优秀的员工在升职后，无法在新岗位上满足公司的期望，在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工，最终不得不黯然离去，这就是著名的彼德原理。小徐担心的是自已在国外工作一段时间后，如果在新的岗位上无法适应，不仅面临离职的风险，而且需要重新适应国内的工作和生活环境。
所以不适当的激励方式，企业虽然付出了成本，却会导致员工不满或不适应，结果成为员工离职的加速器，尤其是优秀员工的离职，大多数都与激励不当有关。激励是一把双刃剑，是人力资源管理中最具风险的管理方式。用得好时可以鼓舞员工士气，点燃员工工作热情;用得不好，则员工或者不满，或者离职走人。许多企业以为有了升职加薪就够了，其实现&在的员工素质越来越高，他们有很强的自主性和成就欲望，其需求更多关注在受尊重和自我价值的实现等层面上，他们需要更多的空间。对于他们的激励，也应从更高层面上来制定政策。尤其对于核心员工，在不同的职业发展阶段上，会有着不同的需求，这种需求非常个性化，只有采取满足其特有需求的激励方式才能有效。比如企业管理水平提升，给核心员工更多发挥空间而非束缚、压抑的企业文化环境;强化权力与责任分配，使其有更多参与决策的机会，保证核心员工的成就感;维护组织公平，提供培训学习机会，等等。
征兆&/离职
离职经常抱怨和争执
员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。斤斤计较&
如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。
办公室恐惧症
考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空当去见招聘单位。一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
工作效率变低
如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。他可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下一步的工作准备不足。虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。
参与度减少
在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了？是不是没什么特别的原因也不愿意参加周末的员工活动？整体的团队参与度是不是降低了？对工作上的一切事情都漠不关心，是员工即将离职的最大征兆。如果是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任务。
仪容仪表发生改变
一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。公司要求上班穿正装，但是某个员工可能最&近开始不太按规定着装；某个员工可能平时穿着比较随意，但最&近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。
和周围人的关系不再像以前那样
拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、打小报告的开始“自律”；热心“公益”活动的人也不再乱掺和；即使以&前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现&在也罢了工……绝不是这些人懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈。
如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现&在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，就再也用不着像以往那样积极表现了。
上网另投简历
在招聘网站搜索到自己公司在职员工的求职简历怎么办？如果该员工是一个表现不佳或一般的人，不用理睬——巴不得他们赶紧走，省得费事。如果是一个表现优秀的员工或者高层管理人员，应该立刻私底下汇报给人力部的上级——为什么不是汇报给该员工的直接上级呢？因为只有人力部的领导才晓得如何处理员工的离职问题，而告诉这个员工的上级主管的话有时会弄巧成拙，让员工走得越快。
经常收拾东西搬回家
曾经有离职的员工谈到为什么要一点一点的搬东西回家：“我对公司很有感情，我也舍不得离开，我担心自己会动摇，所以我一点一点的搬回去，等到收拾得差不多了我再提出离职，这样就让自己没了后路铁了心。不过如果是职业化的员工，那么他即使到了最后一天上班，也依然会如平常一样好好工作，认真负责。
对员工进行离职管理，目的是规范员工离职工作，让员工离职有据可依，交接、结算清晰，以利于工作的延续性，工作正常进行不受影响。
事前准备/离职
不管你是被炒掉的，还是自己决定辞职，离职的时候都会很伤心的。你可能不记得做正确的事情，但以下是五件是你应该避免发生的。&1、即使你认为他们该骂，也不要责骂你的上司和同事。离职的时候，你的情绪可能会高涨，特别是当你不欢而散时。你可能想冲动地告诉你的上司和同事你对他们的想法。即使他们真的活该被你骂，也不要这样做。你永远不知道在路上会遇到谁，也不知道有一天你会和谁共事。
2、不要破坏或偷东西。你可能觉得自己被上司误解了，自己很生气。然而，故意破坏和偷窃是犯罪行为。你的行动不仅会破坏自己的名誉，还可能会给自己带来牢狱之灾。
3、不要忘记要。如果你离职是因为一些不愉快的原因，这条建议听起来非常奇怪。然而，你要在简历中写进这次工作经验，所以要确保自己能从这份工作中得到一个好的介绍信，或者至少是一封中肯的介绍信。如果你是因为一些可怕的攻击而被炒掉，这条建议就是不现实的。但是，如果你的离职不是因为这么严重的事情的话，你就可以向你的上司要一封介绍信，即使起这封介绍信起不到预想的作用。
4、不要向接替你工作的人说上司或者同事的坏话。首先，这样做看起来你只是吃不到
说葡萄酸，你从中得不到任何东西。其次，你的接任者自己会搞清楚这些事情。最后，这可能会对你自己不利，因为你的同事可能会和你有完全不同的经历。
这样做出丑的人只会是你自己。你的潜在雇主可能会猜测是什么样的原因促使你和前任上司的关系这么恶劣，并怀疑这全是你的错。
面谈原则/离职
1.了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化、表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀来。
2.面谈地点应该具有稳私性，而且谈话不会被打断。你的目的是向离职员工请教学习，所以找一个双方便于容易沟通的地点，让离职员工可以无拘无束地谈论。
3.安排足够时间供离职员工畅所欲言，记得适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。
4.让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，你不会得到积极的、有价值的回馈。也要注意不要让离职员工觉得你要他为公司贴金，编造一些公司的美好故事；更不要让谈话成为揭人疮疤的地方。
5.面谈应以开放性问题为主，让员工能够依照个人经验回答而不是限制。
相关法律/离职
日颁布的《劳动合同法》对用人单位何时能与劳动者解除劳动合同有清晰明确的规定，如下所示：&第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：&（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；&（二）严重违反用人单位的规章制度的；&（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；&（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；&（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；&（六）被依法追究刑事责任的。&第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：&（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；&（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；&（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。&企业正式颁布的离职制度必须以法律条文为依托，在其范围下结合企业自身特性，进行丰富完善。
手续流程/离职
1、为从事有职业病危害作业的员工做健康检查。
2、办理工作交接。
离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。
3、公司财物、文件资料及清偿债务。
员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，企业应指定专人接收。并将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、技术资料等。另外，在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等。
4、退还员工证件及结清工资。
5、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。
6、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。
7、出具解除或者终止劳动合同的证明。
8、办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
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