如今越来越多的国企老总或金融高管年薪千万、百万甚至近亿元人民币，他们掌控着国内优越的资源优势，有些国企甚至垄断着某些行业...一些人因此一年即可成为亿万富翁，而越来越多的人需要救助...熊市中让投资其中的平民一夜之间倾家荡产所有赢利化为泡影,而这却丝毫没有减少金融高管们的数百万
如今越来越多的国企老总或金融高管年薪千万、百万甚至近亿元人民币，他们掌控着国内优越的资源优势，有些国企甚至垄断着某些行业...一些人因此一年即可成为亿万富翁，而越来越多的人需要救助...熊市中让投资其中的平民一夜之间倾家荡产所有赢利化为泡影,而这却丝毫没有减少金融高管们的数百万高薪...
中国哪些人先富起来?国人能享受到多少经济发展的成果?会有多少人富不起来?会有多少人生活在贫困线上?贫富差距是越来越大还是越来越小?以后还会不会有资产阶级资本家和无产阶级工人农民的阶级化分?
越来越多的新生的社会现象或热点话题将会预示着什么?
一场冰雪让数万人需要最起码的生活救助;一度的物价上涨让数亿人民为此密切关注;社会的压力和负荷,谋生的艰辛,竞争的残酷会有多少人的身心健康能够承受?未来的老人能有多少可以享受得到天伦之乐?会有多少人对年老产生畏惧?将来的人还会有怎样生活目标或理想?
...
1，有些的确是我们管理不行，必须高薪聘请外管。大多数是攀比、炒作，无论是管理水平，还是服务水平都与高薪不相称。
我们国家许多企业的管理是很虚荣的、浮躁的，只习惯做大块的、表面的文章，很少为民做实事，造成官民之间矛盾尖锐。
利大于弊。
2，早期富裕的人中：两劳、官倒。
中期富裕的人中：政府下海人员、有背景的、炒原始股。
现在富裕的人中：国企、垄断企业老总，房地产商、科学家、演员、运动员、政府中部分人。
贫富差距会加大，大多数会享用到改革的成果。
任何社会都存在阶级，只不过现阶段阶级矛盾不突出罢了。
4，雪灾考验了良心、良知。也敲响了警钟，人是胜利之本，民生问题是当务之急。中国将来一定会更好、更强。
您好，年薪高有利于职员或管理者的工作积极性，和他付出的高额工作压力代价是成正比的，提高薪资将一方面大大提高工作积极性，另一方面为企业留住人才，以便稳定企业的发展；但从消极的一面来说，过高的薪资只会拉大国家贫富差距，造成部分待遇或薪资较低的人员心理不平衡，对其工作积极性有消极作用，最合适的做法还是适当提高部分高压力工作人员薪资，但国家总体薪资水平应保持在一定的平衡状态。
其他答案（共10个回答）
工资的高低是一个人能力的体现，这在一个体制比较健全的国家中属正常现象。这些国家虽然有高工资，却更具备国民普遍的生活保障和福利待遇，加上近乎人人平等的所得税等其他制度的制约，阶级矛盾微乎其微。并且，高工资永远归属少数人。如果大多数人都能达到超高工资，必然导致经济危机以致引发社会动荡。
中国不然。基础生活保障依然捉襟见肘，相当一部分人依旧衣食不保，一些人的发财梦由于自己的根基不稳或实力不足而导致破灭并再难翻身，这些便逐渐构成潜在危机。加上一些人的暴富，一些特权的骄奢淫逸，社会的负面影响久而久之必然会直逼临界点。
这就是等级分化的直接利弊。
三、年薪制的功能
1、有效激励经营者
在市场经济条件下, 企业家也是一种生产要
素, 而每一种生产要素都有它的分配原则, 企业家
也一样。若所付报酬低, 企业则不可能获得高质量
的企业家, 企业家作为企业的“领头羊”, 所起的
作用是不可估量的。作为企业的最高决策者, 一个
好的决策往往能带来成千万元乃至上亿元的经济
收入、提供大量的就业机会和创造无法计算的社会
效益, 如果企业家付出的劳动与其所获报酬差距太
大, 所有者的权益就会受到损害, 容易滋生腐败。
然而法网恢恢, 疏而不漏, 以身试法者终将身败名
裂, 同时社会也会因此而失去一笔财富——企业
家。而年薪制改革了在官本位价值导向下, 企业经
营者按行政级别分配收入的传统做法, 将经营者和
一般劳动职工的劳动成果区别开, 体现出人们已认
识到经营者的工作更为复杂, 更为重要, 它激发了
经营者的积极性, 有利于企业效益的提高。
2、促进企业家队伍成长
格雷欣是400 年前英国的一个财政学家, 他发
现一个有趣的现象: 两种实际价值不同而名义价值
相同的货币同时流通时, 实际价值较高的货币即所
谓“良币”必然被收藏或输出而退出流通, 而实际
价值较低的货币即“劣币”则充斥市场, 而后人们
称这一现象为“格雷欣法则”。这很好地解释了我
国有企业人才流失的现象。国有企业在薪酬管理方
面由于市场水平对接的失衡, 优秀经理人与普通管
理者之间虽存在实际价值区别, 但在薪酬获取上并
无多大的不同, 因此, 优秀的另谋高就, 普通的固
守原职, 进而效益降低, 导致再次引进优秀人才困
难, 进入恶性循环。人才流失就像水土流失, 走的
不仅是人才, 还有养份, 企业的养分流失尽了, 企
业的生命力也就完了。而有吸引力的薪酬却能吸引
优秀人才投身于企业经营, 促使经营者逐步脱离计
划经济体制下的“官本位”, 引导人才市场上的人
才向企业经营领域移动、为国家创造财富。
因为他们是一帮自私自利的家伙,除了嘴好使,没有别的本事,工资是他们自己订的,他们能吃亏吗?
资本家剥削还得自己投资办企业,国企厂长不用自己投资,也大把大把的票子...
不算年终奖，一般也就1500左右。当然，也要看公司的大小和性质，以及公司的效益和老板的为人了。如果加上各种节日奖金和年终奖，上海地区的老总司机年收入三四万起码的...
首先请注意的是，聘用合同是劳动合同的一种。劳动合同包括：正式工劳动合同、临时工劳动合同、城镇劳动合同制工人劳动合同、农民劳动合同制工人劳动合同、录用合同、聘用合...
主要看这个国有控股企业的用人方式了。
以我们这里的一个国有通讯企业为例，其早些年进入的老员工和转业军人以及引进的高层次人才作为正式录取人员，可以签订长期用人合同...
最近时间因股改，已很长时间未有新股发行了。一般来说，新股上市，只要该股质地优良，都会有一波炒作。只要在上市当天，选择合适的价位介入，作个短线，应有收获。
答: 我是国贸的，关键是英语要好，喜欢英语可以学这个啊 很多工作都跟自己专业不符，所以还是找自己喜欢的专业学最好了，学好了自然就有前景了。 这是自己读大学了才真正想明...
答: 建议：“爱有多重要”
答: 在他的思想里，他认为只有自己是值得尊重的，因为他给员工提供了工作机会，给了儿子生命，妻子不用工作就能养尊处优
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这个不是我熟悉的地区
相关问答：123456789101112131415如何看待国企高管降薪_百度知道
如何看待国企高管降薪
我有更好的答案
至少，我们不能以“斗争思维”、以阶层对立的陈旧眼光来看待国有企业的负责人，把国企负责人的薪酬改革当成“均贫富”的翻版。国企负责人的薪酬不合理问题，是有历史原因，将于2015年起开始实施。近些年，收入差距扩大对社会和谐稳定产生了一些影响；同时，过去的改革探索在与国际社会接轨时，引起不少人的担忧。特别是国企负责人的天价薪酬、职务消费等，与普通群众之间存在巨大收入鸿沟，并大有越拉越大的趋势，尽管社会呼声一直较高，但收入分配制度改革方案一直“难产”，这固然与面对不合理利益格局是否敢啃硬骨头有密切关系，也表明这项工程的复杂性。中央着眼于国际、国内两个大局。对此，在新的历史条件下。唯有理性看待国企薪酬改革，才能为收入分配制度改革营造积极健康的舆论环境，更是为建设社会公平正义。加快收入分配改革步伐，成为公众共同期盼，也是深化改革的一项重点任务，着眼于改革。对此，以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整，我们寄望于“重赏之下必有勇夫”、营造和谐社会氛围的必然选项，也造成了国企负责人薪酬过快膨胀的问题。这是一种规则许可的历史过程中的客观存在，不能简单地归于国企负责人的“原罪”。如今、特殊人群的薪酬改革指明正确方向，体现出加强顶层设计和统筹考虑的远见卓识。但是，收入分配制度改革是一项极其复杂的社会工程。多年来，为全面深化改革增添更多和谐，为收入分配制度改革向纵深推进打下坚实基础，并为具体行业、发展、稳定的内在联系，着眼于社会收入分配体系全局、各个行业的效率与公平，是历史条件发生变化之后，在今年8月审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，继续推进改革的必然要求，对央企负责人以及更大范围的国企负责人进行薪酬改革，公众以一种什么样的心态来看待，以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪，才是一种更健康的心态，直接决定着改革的进程和远度、制度原因等复杂因素。在特定历史时期，发现并起用了一批优秀的国有企业掌门人，带领国企走出重重泥潭，深入推进收入分配制度改革，对国企负责人薪酬进行调整央企负责人限薪的执行时间基本确定
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　　“逐步规范国有企业收入分配秩序”“对不合理的偏高、过高收入进行调整”……18日召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议，对国有企业薪酬管理问题提出了具体的要求，这再次引起了公众对国有企业职工薪酬分配问题的关注。国有企业高管薪酬为什么总是那么的神秘而又饱受诟病？
　　国有企业高管的年收入到底是多少。对于国企内部而言，这是一个讳莫如深、不能为外人道的秘密，而对于社会公众而言，这一直以来都是一个有待求解的话题。于是，一些零星公开的国企高管薪酬数据，就成为公众管窥国企高管收入的窗口，据此，国企高管被贴上了“天价薪酬”标签。
　　今年4月，青海省西宁市原市委书记毛小兵因严重违纪违法被中纪委立案调查。此后，有关媒体透露，2007年，其在青海省某国有企业任职时，税前薪酬达到153.96万元。而据该企业2013年年报透露，15名公司副总裁、董事以及独立董事等公司高管当年领取的薪酬达到671.47万元，其中最高的为税前86.51万元。
　　西部某省份国资委负责国有企业考核的人士告诉记者，国有企业在收入分配上自主性很大，不少企业在市场化薪酬机制名义下通过行政级别确定高管的薪酬情况仍然比较普遍，这是国企高管高薪备受公众诟病的主要原因。“不少国有企业特别是大型国有企业采取相对封闭的薪酬体系，自行确定薪酬，这就很容易导致企业的薪酬水平与社会平均水平失去平衡。”这位人士说。
　　记者采访了解到，实际上，对国有企业高层管理人员薪酬体系心存疑问的，不仅仅是普通公众，即便是国企内部的普通员工，也对国企的收入分配方式颇多微词，这主要是因为在国企内部、不同行业和不同企业之间，也存在着巨大的收入“鸿沟”。
　　“我所在的企业，一把手的年薪超过了100万元，副总们的收入基本上都在80万元以上，中层管理人员大约在40万元左右，而普通员工只有10万元左右，至于那些临聘人员的收入就更少得可怜了。”在福建省一家国企工作的人士说，企业内部在收入上的差距至少都在5倍以上甚至更高。
　　在西部某省份一家央企下属企业工作了10多年的肖先生告诉记者，社会上的人都认为国有企业职工的工资很高，但实际上拿高工资的可能只是中层以上的管理人员，普通职工的收入并不高。据他了解，在他所在的企业，普通职工的收入也就是略微高于当地的平均工资水平。
　　“然而，一旦进入管理层，情况就不一样了。”他说，他所在的企业基本上还是按照行政级别来确定工资，一般情况下科级领导的收入大约是普通职工的2～3倍，而处级以上领导是科级的4～6倍。
　　国企高管薪酬制度过于市场化，而其管理还没有完全“去行政化”，这就使得国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距巨大，形成国企高管薪酬普遍存在过高的问题，甚至一些国企业绩下滑甚至亏损，而高管待遇薪酬不降反升的现象也客观存在。（新华社北京8月20日）
（新华社北京8月20日）
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有多少国企高管凭本事拿高薪
　　关于国企领导拿高薪问题，国资委主任李荣融在广州作专题报告会时说，拿高薪要靠本事，但薪酬支付要讲良心。你钱给少了，人都跑了！不讲效益的公平不是真正的企业，我不是慈善机构的领导，是企业的领导，按效益分配是最公平的。　　　　(8月5日《广州日报》)
　　这几年，国企领导拿高薪是社会舆论的焦点问题之一。一个值得关注的问题是国企领导拿高薪拿得让人不服气。真正依靠本事拿高薪的国企领导并不多。这有两方面原因，一是机制不健全，对国企领导在经营报告期业绩大小缺乏考核衡量机制；二是即使勉强有一个衡量机制，也与国企领导人作用挂钩不紧，国企领导人究竟起多大作用不能直接衡量出来。&
　　客观地说，这几年国资委所属的国有企业在领导人绩效挂钩上已经开始探索。国资委旗下的国有企业领导人薪酬相对规范一些，过高离谱薪酬很少。而在国资委管理以外的国有金融企业或者国有控股金融企业里，领导人薪酬乱象丛生，基本处于放任自流状态。这些国有金融企业或者国有控股金融企业领导一方面天价高薪频出，一方面经营业绩与领导人的本事基本脱钩。从这几年国有金融企业或者国有控股金融企业领导人通过一纸任命频繁更替看，企业一切照旧，几乎没有受影响。你给企业领导人年薪10万元如此，给其100万元甚至1000万元照样如此。当然，对国有金融企业或者国有控股金融企业也没有一个硬性约束和考核机制，更没有与其领导人挂钩的机制。根本不知道其本事大小，也没有衡量其本事的机制。这样的话，就导致这些领导层钻着空子寻找拿高薪的理由和条件，比如拼着老命改制上市等。一纸任命就从行政干部当上国企领导；一上市，人还是原来那个人，一夜之间就拿着比上市前多几十倍的高薪，何谈凭本事拿薪酬，又何谈与其能力和业绩挂钩呢？又如何让民众心服口服呢？
　　摘编自《大河报》8月6日文/余丰慧
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