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辽宁称薪酬改革绝非降薪：不是没钱!投入更大
近日，网络上曾传言辽宁男篮新赛季要降薪，这也导致了许多球员的不满意，并不愿签约，针对这件事，俱乐部给出了非常详细的解答。“新赛季，我们进行了薪酬改革，但不是降薪，并不是像外界说的我们俱乐部没有钱了，相反，今年我们还会加大投入。以贺天举为例，去年他的工资是25万，今年一定会高于去年”。邵会斌解释说，赛季，辽篮小队员工资每个月六千元，每年上升20%，能打上主力替补的每年20万，而主力每年能赚30万。如果能够进入国家队打球，辽宁男篮俱乐部将一次性奖励10万元。“原来球员上不上场一个赛季都赚这么多钱，这也导致球队内部有些小摩擦，成绩也是不甚理想”，基于上赛季的教训，本赛季俱乐部还设立了赢球奖，希望通过高额的赢球奖金来激发球队在新赛季取得好的成绩。“主场赢球，一等球员奖励2万，二等奖1万，三等奖5000；客场赢球，一等球员奖励3万，二等奖1.5万，三等奖是8000。如果辽宁男篮能够打进前八，那么一等球员年薪不低于100万，进前四120万，进前两名160万，夺冠就应该是240万。 ”对于有伤病的球员，俱乐部也有方案，“如果球员受伤上不了场，5场之内不能上场奖金按照80%发放，10场之内按照60%发放，赛季打不上球奖金依旧可以拿到40%。 ”针对篮协出台的限薪令，辽宁男篮也表示这样的做法是势在必行的，因为近年来赌球问题愈加的严重，俱乐部也表示能够理解此事。
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Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved公众五大关切：员工会否“受牵连”层层降薪？_新浪新闻
　　    新华社北京11月20日电（新华社记者 华晔迪、徐博）备受社会各界关注的央企负责人薪酬改革即将开始。央企负责人薪酬将调至何种水平？员工会否“受牵连”层层降薪？降薪是否导致人才出走影响企业经营？……针对这些社会公众关切问题，记者从有关部委、国资专家处寻求解答。
　　    【关切一：薪酬改革是否就是降薪？】
　　    有声音认为，这次国有企业负责人薪酬制度改革就是降薪。
　　    这种理解是片面的。记者从有关方面获悉，薪酬改革的目的是通过改革，将国企负责人中偏高、过高的薪酬水平降下来，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。
　　    人社部副部长邱小平在接受记者采访时透露，改革将目前中央管理企业负责人薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入，引导企业负责人更加重视企业长远发展。
　　    不过，改革确实将呈现央企负责人薪酬整体下降效果。人社部新闻发言人李忠表示，与改革前相比，改革后多数央企负责人薪酬水平将下降，有的企业负责人下降幅度可能还比较大。
　　    【关切二：央企负责人薪酬将是什么水平？】
　　    即将推行的改革中，央企主要负责人薪酬包括三个部分，记者从熟知情况的央企人士处获悉，基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30％。
　　    据此测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。
　　    目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
　　    记者从人社部获悉，考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都由中央任命，为体现薪酬分配的公平性，对这些负责人原则上确定相同的基本年薪。
　　    【关切三：行政化调薪是否有悖市场化改革方向？】
　　    有意见提出，此番央企负责人薪酬改革，是通过行政化的手段对薪酬进行调整，是否与我国经济市场化改革大方向存在背离？
　　    中国企业改革与发展研究会副会长李锦说，此番薪酬改革考虑到公平和效益、行政化与市场化相融合原则，力求通过改革形成既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特质的分配机制。
　　    记者了解到，央企负责人薪酬制度改革将分类、分级、分层、分布有序推进，其中，对组织任命的国企负责人薪酬分配进行严格规范，而对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
　　    “随着改革推进、董事会制度趋于健全，央企高管市场化选聘比例提高，未来央企高管中的职业经理人从选聘、定薪到退出机制，将根据企业发展状况以及市场行情来确定。”李锦说。
　　    【关切四：员工会否“受牵连”层层降薪？】
　　    有公众问：“负责人薪酬降低，央企职工会不会‘受牵连’，形成层层降薪的局面”？
　　    记者获悉，此番改革重点对象是由组织任命的国有企业负责人。至于国有企业内部职工薪酬分配制度，将按照公司法等法律规范和有关政策，由企业自主决定。
　　    “薪酬改革重要任务是缩小企业负责人与普通职工薪酬水平差距过大问题，一些负责人薪酬水平有所降低后，不能搞普通员工薪酬层层压缩、层层降薪，如果这样做就违背了缩小差距的初衷。”一位权威人士如是说。
　　    李锦也认为，在以往一些央企负责人薪酬大幅提升中，职工工资并没有普遍提高，“一些职工工资比较低”，如果此时对职工层层降薪，既不符合规律，也不符合原则。
　　    对于一些员工薪酬水平总体畸高的企业，记者从有关部委获悉，将按照相关精神，规范收入分配办法，合理控制和确定工资水平。
　　    【关切五：会否导致人才出走影响国企经营？】
　　    记者注意到，一些层面人士担心，降薪会否影响企业负责人积极性，导致人才出走，影响企业正常经营。
　　    在李锦看来，相比非国企高管，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平并不低。
　　    由于央企的职责定位和重要性，与一般职业经理人不同，央企负责人往往等同于较高级别公务员，与同级公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上高于非国有企业。
　　    国资委有关人士也表示，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模、影响力大，多数是行业领头羊，能提供很好的施展才能平台。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，这在以往的全球招录中已有显现。
　　    李锦提醒，降薪表面看影响不大，但往深层次考虑还是有负面影响，“应积极考虑出台政策或文件，在制度上保护市场化选聘人才积极性，稳定队伍。”　　（原标题：公众五大关切：员工会否“受牵连”层层降薪？）
大众的人权主张和要求，更多地倾向于经济权利和社会权利，在公民权利和政治权利方面相对较弱。
一切缘起改革开放之初那部电影：“那是全中国的大人们只有八个样板戏电影看的时代，那是全中国的孩子们只有《地道战》、《地雷战》、《南征北战》三战电影的时代…日本电影《追捕》，除了悬疑、犯罪，让人们第一次看到爱情，看到男女骑马，看到飞机追逐、高铁高楼。
这个难题，在老王手中解决了。巡视组组长一次一授权，并实行严格的回避制度，三个“不固定”更是解决了这个历史难题。但显然，深谙中国传统治理之道的老王，并不满足解开一个历史难题。这不，他更是要求巡视在“专”上着力，在巡视传统之外，开创了一个叫“专项巡视”的东西。
一位律师也提醒老年人们一旦碰到这种情况，可以报警，拿起法律武器，维护合法权益。但是报警、告状对于一位76岁，双目失明的老人谈何容易。央企老总薪酬改革 降薪后不超过职工平均工资8倍
前天,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业。这次改革在业内称为“有一锤定音之效”。
前天,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及其他金融、铁路等19家企业。这次改革在业内称为“有一锤定音之效”。人社部副部长邱小平曾表示,“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降,有的下降幅度还比较大”。改革前:负责人与职工收入相差12倍央企负责人往往具有双重身份,不仅是职业经理人,还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资,又有“高官”待遇。数据显示,2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元,全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍,与职工薪酬差距达到12倍之多,显著偏高。中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟说,新规实施后,并非大多数央企负责人的薪酬水平会普遍下降。“央企高管也就是个别人的薪酬水平过高。对大多数人来讲,应该有影响,但不会特别大”。今年起:不超过职工平均工资8倍改革后的央企高管的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说,基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定。绩效年薪不超过基本年薪的两倍。任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。
值得注意的是,“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配,就是不能再“当不了高官当高管”,除了根据不同企业的类别和性质,还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的,就不能再拿着市场化的薪资,其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。张车伟认为,这并不意味着高管薪酬的改革就只是一个降薪,而是说向着一个更加合理的薪酬体系改革的方向,而且本身就应该是我们国有企业改革的一个重要部分。
本文来源：中国广播网
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用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈薪酬改革进一步落实：国企高管普遍降薪20%-30% : 经理人分享
薪酬改革进一步落实：国企高管普遍降薪20%-30%
近年来，对于国企老总究竟该拿多少钱，常常引发争议。我国此前对不同性质的国有企业没有实行分类管理，因此对于完全竞争性的国有企业，已有的激励方式和水平还远远达不到应有的效果；但对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业，则可能存在激励过度的问题。据记者获知，呼声较高的国企高管薪酬改革已在稳步实施，目前已经超过十省相继制定出国企高管改革方案并递交人社部，而个别市属国企的薪酬改革方案的审批也正在加速推进。根据薪酬改革划定的时间表，明年大部分薪酬改革方案将落地，高管降薪约20%至30%。在限制薪酬的同时，扩大市场化选聘将成为下一步深化国企薪酬改革的重要内容。超10省落地降薪改革方案据记者不完全统计，目前至少已有超10个省份出台了国企负责人薪酬改革方案。各地方案调整了国企负责人的薪酬结构，并对薪酬水平进行了限高。多地还强调，“不能搞企业内部普通员工层层降薪”。接近人社部的专家表示，整体上，下一步对国企高管实行的都是与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。而针对全国范围内国企高管的薪酬改革，最终指向的是整个国企改革和收入分配改革。来自国资委的消息显示，杭州省、广东省国企负责人平均薪酬水平将下调30%左右，其中，广东国企负责人与职工薪酬差降至6.5倍。而不久前，黑龙江也公布了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》。“本轮薪酬改革的主要人群是国有独资和国有控股企业中，由国家委派的企业负责人的薪酬。”一位参与制定薪酬方案的地方负责人表示，薪酬改革方案将有望在2016年基本落实，除了一些薪酬高的企业负责人将面临降薪外，一些薪酬较低的企业负责人将涨薪。“国企负责人收入只涨不降的情况肯定不会有了。现在要与效益挂钩。”上述人士表示。除了各地方案陆续出台外，一些国有企业也在积极制定并落实本企业的薪酬改革实施计划。“包括国企一把手和整个班子都要降，降幅应该在20%到30%。”一位地方国企人士透露，另外一些市属的国企负责人的薪酬改革方案也已经基本完成，正在等待批复。严控隐形收入本轮薪酬改革方案还有一项重要内容，就是对地方国企负责人经营期责任追究和福利性待遇等划定了“红线”。记者从多省市了解到，下一步薪酬改革方案实施中，对于经营性亏损企业负责人的基本年薪会适当下调，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，已离职或退休的企业负责人亦不能免责。另一方面，多地方案都明确省属企业负责人不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬，不得在国家和省规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。同时规定，企业负责人存在违规自定薪酬、兼职取薪、享受超标准福利性待遇等行为的，按照规定给予纪律处分、组织处分和经济处分，并追回违法收入所得。一直以来，作为央企薪酬最具争议的灰色地带，央企高管“看不见的收入”成为社会质疑的焦点。“高管有很多不需要在公告中披露的隐性收入，同时，很多高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，国企高管也并不需要承担任何责任，反而还拿着高额的薪酬。还有一种情况也很普遍，有些高管在公告披露时看上去薪酬不高，但是他同时又在其他子公司、合资企业等担任挂名董事长，还有很大一笔收入。”一位业内专家坦言。多位业内人士认为，国企薪酬改革持续公开化和透明化，对于防止央企高管职务腐败，保证国有资产保值增值、增强国有企业竞争力都具有非常积极的意义，同时将促进本轮国有企业混合所有制改革顺利进行。市场化选聘将提速和降薪相配套的是，市场化选聘也正在提速。此次地方改革内容中，包括上海、广东、浙江、河北等在内的多省市都明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整。这意味着，薪酬改革的重点并不是降薪，而是通过分级分类管理，在规范组织任命的企业负责人薪酬分配的同时，更多的是要做增量，鼓励逐步增加市场化选聘人员比例。“目前我国人力资源价格不完善，特别是国有企业在考核、激励体制等方面都存在僵化，缺乏完善的职业经理人市场化选聘制度和市场化薪酬制度，这也造成了很多企业出现高端人才流失，市场竞争力不足等问题。”中国企业研究院首席研究员李锦说。多位国企内部人士表示，如何留住人才是下一步国企发展最为关键的问题，薪酬管理急需在机制体制和市场定价方面找到一个合理的平衡点。一方面，缓解社会舆论关于薪酬方面的争论，另一方面，也让企业进入“高薪—人才—高利润”的良性循环，实现现代化的法人治理结构和高度透明化的选人用人体制。“高管薪酬应该让市场说了算，这就意味着去行政化也将提速，对于地方国有企业负责人而言，更加不能一边当官一边管企业。”一位负责地方薪酬改革方案制定的专家表示。“在薪酬和效益挂钩的前提下，企业内部也一定会进行更加市场化的改革。特别是建立职业经理人相关制度后，市场化选聘会带来包括岗位细分、贡献细分、分配细分为内容的薪酬体系的完善，从而推动企业内部改革和管理提升，包括下一步员工整体收入的提高。”一位央企负责人表示。记者获悉，包括国资委在内的相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。国企高管们的工资降了，他们的涨了近4000万“机关人”、“事业人”调薪。今年初，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。今年7月底，北京市人力社保局副局长张祖德透露，北京市将保证机关事业单位工作人员在7月底拿到的工资会按新标准下发，能确保每人的工资增加100元左右，并确保不出现“增不抵缴”。四川某地级市正科级公务员给记者看了工资调整单，显示其应发工资由4200元上调至5100多元。重庆市人社局介绍，已于6月14日布置了工资调整工作，各区县都按要求在6月调整了工资，平均涨幅300元左右。近8000万企退人员养老金迎来11连涨。从2005年开始，企业退休人员基本养老金逐年上调。今年3月5日，国务院总理李克强在作政府工作报告时表示，2015年企业退休人员基本养老金标准提高10%。北京市人力资源和社会保障局发布2015年企业退休人员养老金调整方案，调整后，企业退休人员养老金每月人均增加305元，平均养老金水平将提高到每月3355元。广东省要求从日起，提高全省企业（含参加企业职工基本养老保险的其他单位）退休人员基本养老金，作出普遍提高幅度为113元加基本养老金的5%，同时对年满75岁的企业退休人员每人每月再加发100元等要求。西藏2015年连续第11次提高企业退休人员基本养老金待遇，此次调整按原标准的10%进行提高，月人均增加332元，达到3670元。
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作者：佚名
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畅阅·猜你喜欢官方：国企薪酬改革不会引发新一轮降薪潮
来源：新文化报
　　中共中央、国务院近日印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件。14日上午，国务院新闻办举行吹风会，国资委副主任张喜武、国家发展改革委副主任连维良、财政部部长助理许宏才、工信部副部长辛国斌、人社部副部长张义珍介绍《指导意见》相关情况。
　　发布会后，张义珍回应记者有关“国企薪酬改革会否引发新一轮降薪潮”的问题时表示，不会引发新一轮降薪潮。
　　数据 解读
　　改革特点
　　4 特性：精准、规范、系统、公开
　　国资委副主任张喜武介绍，这次国有企业改革，有四个比较突出的特点。
　　一是更加注重改革的精准性。坚持改革奔着问题去，有什么问题就改什么问题，什么问题突出就重点改什么问题。二是更加注重改革的规范性。先定规则再改革，于法有据搞改革。三是更加注重改革的系统性。强化改革政策之间、措施之间、工作之间的衔接配合、协同发力。
　　四是更加注重改革的公开性。坚持阳光透明，国企改革的政策、方案、措施、过程能公开的都要公开，主动接受监督，决不让改革的红利成为个别人的私利。
　　职能转变
　　关键要抓好“1234”
　　推进国资监管机构职能转变势在必行。张喜武说，关键要抓好“一个转变、两个清单、三个归位、四个重点”：
　　“一个转变”就是准确把握依法履行出资人职责的定位，实现以管企业为主向以管资本为主的转变。
　　“两个清单”是科学界定国有资产出资人监管边界，建立监管权力清单和责任清单，做到该管的科学管理、决不缺位，不该管的要依法放权，决不越位。
　　“三个归位”就是将依法应由企业自主经营决策的事项归位于一级企业，将延伸到子企业的管理事项原则上归位于一级企业，将配合承担的公共管理职能归位于相关政府部门和单位。
　　“四个重点”就是重点管好国有资本布局、规范资本运作、提高资本回报、维护资本安全。
　　资产监管
　　“4道防线”和“6个机制”
　　张喜武介绍，国有企业改革首先要加强监管、防止国有资产流失，具体措施集中体现为筑牢“四道防线”、健全“六个机制”。
　　筑牢“四道防线”
　　第一道防线：强化企业内部监督
　　突出对关键岗位、重点人员特别是“一把手”的监督。
　　第二道防线：强化出资人监督
　　加强和改进外派监事会监督。
　　第三道防线：强化专项监督
　　健全国有资本审计监督体系和制度。
　　第四道防线：强化社会监督
　　完善国有资产和国有企业信息公开制度。
　　健全“六个机制”
　　●建立健全核查、移交和整改机制，强化监事会监督成果的运用。
　　●建立监督工作会商机制，整合出资人监管、外派监事会监督和审计、纪检监察、巡视等监督力量。
　　●建立健全监督意见反馈整改机制，形成监督工作的闭环。
　　●建立健全国有企业重大决策失误和失职、渎职责任追究倒查机制，严厉查处侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产和逃废金融债务的行为。
　　●建立健全企业国有资产的监督问责机制，对企业重大违法违纪问题敷衍不追、隐匿不报、查处不力的，严格追究有关人员失职渎职责任。
　　●健全反腐倡廉长效机制，使国有企业领导人员不敢腐、不能腐、不想腐。
　　关注?参股模式
　　混合所有制改革要区分类型
　　国家发展改革委副主任连维良重点介绍了此次改革最大的焦点―混合所有制的相关情况，指出混合所有制改革要根据企业类型的不同进行不同的措施。
　　1.区分“已经混合”和“适宜混合”的国企
　　●已经实行混合所有制的国有企业，要着力在完善现代企业制度、提高资本运行效率上下功夫。
　　●对适宜继续推进混合所有制改革的国有企业，要坚持因地施策、因业施策、因企施策。适合独资的就独资，适合控股的就控股，适合参股的就参股。
　　2.区分商业类和公益类国企
　　●主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，原则上都要实行公司制股份制改革，充分运用整体上市等方式，积极引入其他国有资本或各类非国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股。
　　●主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，要保持国有资本控股地位，支持非国有资本参股。
　　●公益类国有企业，可以采取国有独资形式，具备条件的也可以推行投资主体多元化，还可以通过购买服务、特许经营、委托代理等方式，鼓励非国有企业参与经营。
　　3.区分集团公司和子公司等不同层级
　　●集团公司层面，在国家有明确规定的特定领域，坚持国有控股；在其他领域，逐步调整国有股权比例，积极引入各类投资者。
　　●子公司层面，国有企业集团公司二级及以下企业，以研发创新、生产服务等实体企业为重点，引入非国有资本，加快技术创新、管理创新、商业模式创新。
　　要点：能源、通信领域引入非国有资本
　　连维良介绍，在能源、交通、通信、资源开发、公用事业等进入门槛较高的领域，也要向非国有资本推出符合产业政策、有利于转型升级的项目。
　　关注?组建机构
　　国有资本投资、运营公司
　　《指导意见》明确提出，要改组组建国有资本投资、运营公司，国有资产监管机构授权国有资本投资、运营公司对授权范围内的国有资本履行出资人职责。
　　【监管指令】以“市场化”的方式传导
　　财政部部长助理许宏才介绍，国有资产监管机构的指令主要通过国有资本投资、运营公司这个平台，按照规范的法人治理结构，以“市场化”的方式层层传导，规避政府对市场的直接干预，真正实现政企分开。
　　【授权模式】试点国务院、国资委两种模式
　　国有资本投资、运营公司试点方式有两种，一种是国资委授权模式，一种是国务院授权模式。
　　【资本划转】主要考虑养老金缴费缺口
　　此次《指导意见》不仅明确提高国有资本上缴公共财政的比例，到2020年提高到30%，还明确在组建国有资本投资、运营公司时，将实行划转部分国有资本充实社会保障基金的政策。主要考虑，实行养老保险制度后，国有企业在职和退休职工有一部分视同缴费形成的资金缺口，不符合社保精算平衡的原理。这种缺口不宜简单地通过提高在职人员养老金缴费的方式去解决，否则会将这部分的负债转移给下一代人，不尽公平。
　　关注?员工薪酬
　　领导人员实行差异化分配
　　人社部副部长张义珍则介绍了国企薪酬改革的相关情况。
　　一是改革国有企业工资总额决定机制。对部分收入过高的企业，继续实行工资总额和工资水平双重调控政策。
　　二是指导国有企业深化内部分配制度改革。由企业参考劳动力市场工资价位，合理拉开内部工资分配差距。
　　三是加强和改进国家对企业工资收入分配的宏观指导。通过发布劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，提供信息支撑。
　　对于广受关注的国企领导人员的薪酬，张义珍表示，将从三个方面进行改革――
　　1.坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。
　　●对于党中央、国务院以及由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构（由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成），对不合理的偏高、过高收入进行调整。
　　●对通过市场化选聘的职业经理人，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配机制确定。
　　2.坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。
　　●对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。
　　●对市场化选聘的职业经理人，确定其薪酬也要考虑所在企业的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性，加强经营业绩考核。同时，实行契约化任期制管理，完善严格退出机制，对未完成约定目标任务、考核不合格的，予以解聘。
　　3.坚持统筹兼顾，合理确定企业负责人薪酬水平。
　　无论对组织任命的国有企业负责人，还是对市场化选聘的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，进一步促进社会公平正义。
　　本组稿件综合新华社等
(责任编辑：un649)
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