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人力资源管理网上作业题
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人力资源管理网上作业题
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《人力资源管理概论》期末复习
1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分
2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分
3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分
4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分
5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：16分
二、答题要求
1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。
4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明
5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点
（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）
1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）& 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较
4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（√）& 理由：工作规范的定义
5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
（X）& 理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为
6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
（X ） 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元
7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√） 理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
（X ） 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出
9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。
（X ）&& 理由：这是指招聘的重置成本
10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
（X）&& 理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。
（X ） 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
（X ）&& 理由：这是培训的有效性原则
13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
（X）&& 理由：这是培训评估的行为标准
14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。
（X ） 理由：这种方法是案例教学法
15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
（X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
（X ）&& 理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标
17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
（√ ） 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程
18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施
19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。
（X ） 理由：这是职业发展的尝试期
20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。
（X）&& 理由：这种匹配属于条件匹配
21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。
（X）&& 理由：这种方法是情景模拟法
22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级
23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
（√）&& 理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段
24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整
25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。
理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬
26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。
（X） 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难
（二）归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分
1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）
2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）
3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）
4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）
5、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）
6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）
7、简述绩效考核的一般程序。（P185）
8、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）
9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）
10．简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）
（三）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）
情景模拟题一：
人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ABC ）
A．前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量
B．在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会
C．把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理
D．在进行工作分析前进行了积极的筹备
E．加强了与相关人员的沟通
2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 （BC ）
A.工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作
C.工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况
3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？ （ABCD ）
A．开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程
B．及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本
C．明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷
D．在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询
E．工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本
4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。
答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。2.保证薪酬的内部公平性。3.有助于员工的职业生涯发展。4.为绩效管理提供客观的评价标准。
情景模拟题二：
著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。
（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、
B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？ （ABCE ）
A．计划性原则 B．公开性原则 C．合适性原则 D．片面性原则 E．公平性原则
2、面试的方法有很多， TZ公司选择的方法有 （AB ）
A．序列面试 B．结构化面试 C．非结构化面试 D．心理测试 E．背景调查
3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘？（CD ）
A．岗位轮换 B．工作告示 C．招聘广告 D．委托猎头公司 E．工作投标
4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。
答：了解应聘者接受教育的背景，工作经历，能力，个性求职意愿等。2.向应聘者介绍企业组织基本情况所聘职位的职责和要求等。
情景模拟题三：
某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？ （ABCD ）
A．辞退部分绩效差的员工 B．给部分员工提供培训机会
C．鼓励部分员工自谋职业 D．减少员工的工作时间 E．提高员工的工资水平
2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？ （ CD ）
A．让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据
B．根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求
C．进行人力资源供给预测
D．对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划
E．实施人力资源规划并进行控制
3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ？ （AC DE ）
A．人员补充规划 B．总体规划 C．培训开发规划
D．退休与解聘规划 E．人员晋升规划
4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。
答：1.要有总体规划，加强业务培训，人员补充必须职位空缺。2.要求人才的战略规划的思想。
情景模拟题四：
小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。
“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？”
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 （ D ）
A．制定行动计划与措施 B．职业生涯路线的选择
C．自我评估 D．设定职业生涯目标
2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ C ）
A．成长阶段 B．探索阶段 C．建立阶段 D．维持阶段
3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ACD ）
A．个人的人生观和价值观 B．个人特长 C．个人兴趣
D．个人技能 E．个人性格
4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。
答：1.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力。2.熟悉职业指导的知识掌握职业辅导的技能。
情景模拟题五：
上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。
在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”
说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？
（请根据以上情景，回答下列问题：）
1、你认为大学生离开的主要原因是 （ AE ）
A．薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C．企业内员工关系紧张
D．企业对员工的培训投入不够 E．无法解决住房等福利问题
2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？ （ AB ）
A．生理需要 B．安全需要 C．社交需要 D．尊重需要 E．自我实现需要
3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？ （ ABCE）
A．工资 B．升迁的成就感 C．责任感 D．认可 E．住房
4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。
答：1 第一要解决大学生的生存需要和安全需要。
2 提高大学生的薪酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。
3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。
（四）案例分析说明
请参考网上课堂的相关案例
1．工作分析：华益国际食品有限公司的问题
2．人力资源规划：这个订单该不该接
3．大地汽车制造公司的员工培训计划
4．绩效考核：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果
华益国际食品有限公司的问题(加配音)
华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。
1.为什么专家决定从工作分析开始解决问题？
2.用工作分析的相关理论分析为什么该企业会管理上的混乱？
这个订单能不能接？
欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。”
&此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”
目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。
1．如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现？
2．& 联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?
企业员工培训计划的制定
&&秦哲是工商管理专业的硕士研究生，毕业以后进入了大地汽车制造公司工作。这是一家大型国有企业，总公司下属8个分厂，分别从事各零部件的制造业务。秦哲在总公司人力资源部担任培训师。一年以后，秦哲被调往公司最大的发动机制造分厂，担任专门负责员工培训的人事经理助理。两年后，秦哲被提升为该分厂的人事经理，在这一职位上，他干了整整4年。后来，秦哲又被调往公司总部，担任总公司人力资源部的员工培训经理。总公司的人力资源部副总经理即将退休，秦哲希望能够接替他的位置，他在寻找着表现自己工作能力的机会。
恰在此时，总公司计划在16个月内开设一家与外资合营的新企业。外方负责提供生产设备和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。新企业大约需800名工人，各类管理人员100名。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，人力资源总经理承诺一定全力以赴做好新企业的人员招聘和培训工作。这次新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有的管理人员从总公司及其他8个分厂选聘。
总公司人力资源部副总经理要求秦哲在4个月内制定一份详细的员工培训计划。秦哲深知这一工作的分量。虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他以前还没有负责过。而且，这次培训有很高的要求：一是操作工人要能熟练应用先进的生产设备；二是管理人员要掌握现代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、创新决策能力方面是培训的重点。
1．员工培训对一个新企业的生产进行有何重要意义?
2．秦哲应如何制定的员工培训计划？该培训计划要包括哪些内容?
飞凌公司：充分运用绩效考核的结果
飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D”四大类（如图1所示）
&&&&&&&工作能力&&
工作能力不足
绩效水平较高
工作能力较高
绩效水平较高
工作能力较高
绩效水平不足
工作能力不足
绩效水平较低
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
图1& 某部门人员绩效水平和工作能力分析
人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。
表1& 部分员工的工作情况和绩效表现
应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。
刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。
公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。
销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。
猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以来，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。
销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。
1．表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？
2．依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题？
第一章& 导论
二、单选题
1、人力资源是（&&&
一个国家或地区的人口总和&&&&&&&&&&
B 具有特定的知识技能和专长的人才
C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
2、人力资源的智能不包括下面的哪一项（&&&
知识&&&&&&
工作&&&&&&&
3、具有内耗性特征的资源是（　　）。
A 自然资源 　 B 人力资源　　C 矿产资源　　 D 一次性资源
4、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（&&
）项有误。
A 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
B 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
C 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
D 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
5、人力资源管理的首要目标是（& ）。
A 人力资源的合理配置
B 节约用人成本，降低企业的运营费用
C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率
D 维持并改进员工队伍的素质
6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（&
能动性&&&&&&
再生性&&&&&&
持续性&&&&&&&
7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（&&
内耗性&&&&&&&
时效性&&&&&&&
持续性&&&&&&&
8、人力资源的首要特征是（&&&&
能动性&&&&&&
持续性&&&&&&
9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（&&
）的特性。
资本性&&&&&&
B时效性&&&&&&&&
内耗性&&&&&&&&
10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（&&
“经济人”&&&&
&B “社会人”
“复杂人”&&& D
“自我实现人”
11、下列属于需要型激励理论的是（&& ）。
ERG理论&&&&
&B 期望理论
公平理论&&
）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A “经济人”& B “社会人”& C “自我实现人” D
“复杂人”
13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（&
“经济人”假设理论&&&&
&&&&&&&&&B
“社会人”假设理论&&&
“自我实现人”假设理论&&&&&&&&&
D “复杂人”假设理论
三、多选题
1、企业经营的四大类资源包括（& ）。
经济资源&&&&&
&B辅助性资源&&&&&
人力资源&&&&
物质资源&&& E
2、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（&
）等两个方面。
C观察力&&&
D理解力&&&
E思维判断力
3、下列（& ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具&&&
人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心&&&&
人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门&&
人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理
E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调
4、人力资源管理活动包括（&& ）。
A 人力资源规划&& &B
工作分析&&&&
绩效考核&&&&
职业生涯管理&&&&&
E 薪酬管理
5、“复杂人” 假设的主要内容有（& ）。
A 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要
B 人会不断产生新的需要和动机
C 生产效率的高低，主要取决于员工的士气
D 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式
E 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
6、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（& ）。
人际关系&&&&&
责任感&&&&
认可&&& E 成长
7、人本管理的基本原则有（& ）。
A个性化发展原则&&&&&&&&&&
&B引导性管理原则&&&&&
C监督管理原则&&&&
D人与组织共同成长原则&&&&&
E环境创设原则
8、下列属于内容型激励理论的是（& ）。
公平理论&&&&&
ERG理论&&&&&
C需要层次理论&&&&&
强化理论&&&&&
E双因素理论
9、奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（&
生理需要&&&&&
社交需要&&&&&
尊重需要&&&&
自我实现需要&&& E
10、下列属于过程型激励理论的是（& ）。
需要层次理论&&&&
双因素理论&&&&&
公平理论&&&&&&
强化理论&&&&&&&&&
E期望理论 &&
第二章& 工作分析
二、单选题
1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（&
人力资源规划&&&&
B职业生涯规划&&&&&
C工作分析&&&&
D 绩效评估
2、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（& ）。
A 工作要素&&&
&&&&&C职位&&&&
3、适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（&
A 见习法&&&
&&&&&C工作日志法&&&&
）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A职位&&&&&&
B 工作要素&& &C职务
5、在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（&&
A难以获得任职者的合作&&&&
&&&&&&&&&&&&
B技术性要求较高&&&&
C任职者只注重工作工程，不关心工作结果&&&&
D不能对工作提供完整的描述
6、工作日志法的优点是（& ）。
A 详尽性和可靠性&&&
&B双向沟通
&&&&&C手段多样&&&&
7、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（&
访谈法&&&&
B观察法&&&&&
C见习法&&&&&&&&&
D工作日志法
三、多选题
1、工作分析包括（& ）方面的基本内容。
工作分析报告&&&&&
任职者说明&&&&&
职务描述&&&&
人力资源规划&&&&
E 工作设计
2、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（& ）。
A 建立一个新的企业&& B
内外环境稳定&&&&
C 内外环境变动的程度较大&&
企业结构变更&&&&&
E 技术革新
3、工作分析所需收集的信息主要有（& ）。
工作活动&&&&
所使用的机器、工具、设备和辅助工作&&&
C 工作环境&& D
员工隐私&&& E
4、以下（& ）属于职务描述中的工作详细说明资料。
A工作概述&&&&&
工作职责&&&&&
C工作名称&&
D工作流程&&&&&
E 与其他工作的关系
5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（& ）。
工作名称&&&&&&&
B直接上司职位&&& C
所属部门&&& D
对应岗位等级&&& E
6、任职者说明的主要内容有（& ）。
资历要求&&&&&&&&&
B职务分析&&&&&
C 生理要求&&& D
工作职责&&& E
7、问卷法的缺点有（& ）。
成本高&&&&
B形式单一&&&&
C 技术要求高&&&
D被调查者不配合&&&&
E 回收困难
8、职务描述的主要内容有（& ）。
工作基本资料&&&&
B职务分析&&& C
工作详细说明&&& D
任职者说明&&&&&&
E 企业提供的聘用条件
9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（ &）。
A要求熟练程度较高的职务&&&&&
B脑力劳动成分较高的职务&&&&&&
C活动范围较大的职务
D在特设环境中活动的职务&&&&&
E危险环境的职务
10、以下（& ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。
A工作权限&&&&
支付工资的方法&&&&
C福利待遇&&&
D晋升机会&&&&
E 培训机会
11、工作分析的常用方法有（& ）。
A关键事件法&&& B
工作样本法&&&&
D工作日志法&&& E
人力资源规划
二、单选题
1、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（&
）管理思想的体现。
“以人为本”&& B
“自我实现人”& C
“经济人”&&& D
2、人力资源规划的实质是（& ）。
建立人员档案&&&&
B 分析与预测人力资源的需求
分析与预测人力资源的供给&&&&&&
D 实现人力资源供给和需求的平衡
3、开展人力资源管理工作的依据是（& ）。
A 人力资源规划&&&
&B员工的招聘和录用&&&
C 员工培训&&&
D职业生涯发展
4、人力资源规划的主要环节是（& ）。
A 对员工素质的预测
B 对人力资源的供求预测
对企业发展目标的预测&&&&&&
D 对员工职业生涯发展的预测
5、通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（& ）。
A领导估计法&&&
&B替换单法
&&&&&C德尔菲法&&&&
D工作负荷法
6、马尔可夫分析预测法属于（& ）。
人力资源需求主观预测的方法&&&&
人力资源需求非主观预测的方法
外部人力资源供给预测&&&&&&&&&&&&&
D 内部人力资源供给预测
7、（& ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。
人力资源的战略规划&&&&&&
B 人力资源的战术规划
人力资源的行动方案&&&&&&
D 人力资源的业务规划
8、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（& ）。
A领导估计法&&&&&&
B回归分析法&&&&&
C德尔菲法&&&&&
D工作负荷法
9、下列属于人力资源供给预测的方法有（& ）。
A 上级估算法&&& B
德尔菲法&&&&&&&&&
C 岗位分析法&&& D
人员核查法
10、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（& ）。
A企业发展初期&&&&&&&&
&B企业快速发展时期&&&&&
C企业稳定发展时期&&&&&&&
D企业衰退时期
三、多选题
1、人力资源规划与企业战略的关系是（& ）。
A 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用
B 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用
C 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障
D 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善
E人力资源规划是企业战略的重要组成部分
2、以下属于业务规划的是（& ）。
人员补充规划&&&&
总体规划&&&&&&
培训开发规划&&&&&
D 退休与解聘规划&&
&&&E 人员晋升规划
3、人力资源规划的程序包括（& ）。
信息收集&&&&&&&&&&&&
人力资源需求预测&&&&&&&&&&&
C 人力资源供给预测
D 人力资源规划的制定&& E
人力资源规划的实施和评估
4、人力资源需求预测的步骤包括（& ）。
A预测现实的人力资源需求&&&&&&
B预测未来的人力资源需求
C预测人力资源的需求分布&&&&&&
D预测未来流失人力资源需求&&&&&&
E预测企业整体人力资源需求
5、影响人力资源需求的因素有（& ）。
产业结构&&&&&
技术水平&&&&&&
C 企业发展&&& D
地区人力资源的总体构成&&& E
预期员工的流动
6、影响人力资源供给的企业内部因素有（& ）。
经济发展水平&&&&&&&&
B工资因素&&&&&&&
C 地区劳动力市场状况
地区人力资源的总体构成&&&&&&&&&&&&&&&
E非工资因素
7、在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（&
A地区内人口总量&&&&&&&
B地区内人口构成&&&
C地区内劳动力的质量
D地区内劳动力的择业心理和工作价值观&&&&&&&
E地区经济的发展水平
8、人力资源供给预测的步骤包括（& ）。
A预测内部人力资源供给&&&&&&&
B预测外部人力资源供给&&&&&&
C预测企业人力资源的整体供给&&&&&
D确定人员的“总需求”&&&&&&&
E确定人员的“净需求”
第四章& 招聘
二、单选题
1、招聘需求通常是由（& ）提出的。
A 高层管理者&&&
&B 人力资源部门
用人部门&&&&
D 一线员工
2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（&
A 岗位轮换&&&
&B校园招聘
招聘广告&&&&
D 委托猎头公司
3、下列不属于外部渠道招聘优势的是（& ）。
A 为企业带来不同的价值观和新观点& &B
不存在“逆向选择”问题&&&&&
外部渠道广阔&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
D 是一种很有效的信息交流方式
4、关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（&
A评价求职申请和简历&&&
&B背景调查&&&&&
5、一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（& ）。
A心理测试&&&
&B身体测试&&&&
C工作样本法&&&&
D评价中心法
6、在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（& ）。
A测试的效度&&&&&&&&&&&&
B测试的信度&&&&&&&
C测试的经济性&&&
D测试的公平性
7、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（& ）。
A 文件筐测验法&& &B
角色扮演法
无领导小组讨论法&&& D
工作样本法
8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（& ）。
A测试的效度&&&&&
B测试的信度&&&
C测试的经济性&&&
D测试的公平性
三、多选题
1、招聘、甄选和录用工作的基础是（& ）。
人力资源规划&&&&
工作设计&&&&
C 工作分析&&& D
培训开发&&& E
2、招聘工作应该遵循的基本原则有（& ）。
计划性原则&&&&
公开性原则&&&&
C 合适性原则&&& D
片面性原则&&& E
标准性原则
3、面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（&
&&&B结构化面试&&&&
C非结构化面试&&&
D小组面试&&& E
4、认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（&&
）的测试。
A成就测试&&&
B智力测试&&&
C能力倾向测试&&&
D兴趣爱好测试&&& E
性格特征测试
5、根据测验的具体对象，心理测试有（& ）。
A个人测试&&& B
团体测试&&& C
认知测试&&& D
人格测试&&& E
文字性测试
6、评价中心的主要形式有（& ）。
A工作样本法&&&
B无领导小组讨论&&&
C文件筐测验&&&
D角色扮演&&& E
心理测试法
7、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（& ）。
A 岗位轮换&&&
&B内部员工推荐
招聘广告&&&&
委托猎头公司&&&&
E 工作投标
8、以下哪些测评属于人格的测试（&& ）。
A性格测试&&&
B品德测试&&&
C能力倾向测试&&&
D态度测试&&& E
9、进行心理测试时一定要注意以下方面（& ）。
A由心理专家主持和实施&&&
B对一些记分性的测试，记分方法要保密&&&
C实事求是地看待测试结果和作用
D心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法&&&&&&&&&&&
E 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
二、单选题
1、测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（&&
A反应标准&&
B学习标准&&&&
C成果标准&&&&
2、（& ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。
A在岗培训&&&
B外派培训&&&&
C岗前培训&&&&
）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A研讨法&&&&&
B角色扮演法&&&&
C案例教学法&&&&
4、人力资源培训（&
）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
A环境分析&&&&
B战略分析&&&&
C组织培训气候的分析&&&
5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（&&
A 反应标准&& B
学习标准&&&&
成果标准&&&&
D 行为标准
6、用于培训的资源包括（&& ）。
人、设施、资金&&&&&
预算、场地、人&&&&
设施、计划、资金&&&
D& 职权、设施、资金
7、下列对角色扮演法的描述中不正确的是（&& ）。
A为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色
B 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中
C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力
D 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
8、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（&&
A 讨论法&&& B
C角色扮演法&&& D
管理游戏法
9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（&&
A 视听法&&& B
案例教学法&& C
角色扮演法&&& D
操作示范法
三、多选题
1、一般来说，完整的培训过程分为包含（&&
）等步骤。
A 培训需求分析&&&
&B设计培训计划&&&&
C开发培训课程&&&&&
D实施培训活动&&&&&
E 评价培训效果
2、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（&&
）三个层面上进行。
资源分析&&&&&
B人员分析&&&&&
C组织分析&&&&&
D战略分析&&&&&
E 环境分析
3、不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（&&
）来进行。
A总经理&&&&
B培训部门&&&&
C主管人员&&&&
D工作人员&&&&&
E 普通员工
4、岗前培训包含哪些培训内容（&& ）。
A外派培训&&&&&&
B企业文化教育&&&&&&
C更新知识的培训&&&&
D岗位业务培训&&&&&&
5、培训评估方法有多种，通常有（& ）等常用方法。
A访谈法&&& B
问卷调查法&&&&&
C自我评估法&&&&&
D行为观察法&&&&&&
6、运用讲授法进行员工培训具有（& ）优点。
有利于受训者综合能力的培养&&&
B易于操作&&&
C适用于各种培训&&&&&&&
D受训者可以积极参加讨论&&&&&&&&
E有利于大面积培养人才
7、以下哪些培训方式属于在岗培训（&& ）。
转岗培训&&&&&&
企业文化教育&&&&
晋升培训&&&&
D 岗位知识培训&&&
E更新知识和技能的培训
8、运用案例教学法进行培训具有（&& ）优点。
A易于得到受训者的认同&&&&&&&&
B案例提供的情景与真实情况一致&&&&&&
C受训者可以积极参加讨论&&&&&&&
D可以增进人际交流&
&&&&&&&&&&&E
有利于发挥教师的主导作用
9、培训计划设计的准则包括（&& ）。
B前瞻性&&&&
C有效性&&&&
D普遍性&&&&
职业生涯管理
二、单选题
）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。
A金斯伯格&&&&
C施恩&&& D罗宾斯
2、职业生涯设计的主要责任在于（&& ）。
A员工个人&&&&
C员工环境&&&&
D企业和员工个人
）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。
A 职业生涯规划&&& B
长期规划政策&&& C
人力资源规划&&& D
管理继任规划
4、（&& ）是设计职业生涯的核心步骤。
A制定行动计划与措施&&
B职业生涯路线的选择&&
C自我评估&& D设定职业生涯目标
5、职业生涯管理是（&& ）的理念的体现。
A 利润第一&& B
成本优先&&&
C以人为本&&&
6、职业生涯管理包括个人生涯管理和（&& ）。
A 职业生涯发展&&& B
职业生涯动态分析&& C
组织职业生涯管理&&& D
职业生涯咨询
7、职业生涯规划程序是基于（&&
）需要而制定．同时不能忽略（&& ）需要。
个人的&&&&&
组织的&&&&&&
组织的&&&&&&
D 工作的& 个人的
三、多选题
1、职业生涯管理分为（&&&
A个人的职业生涯管理&&&&
B员工工作技能的增进&&&&
C组织的职业生涯管理
D组织绩效的改进&&&&&&&&
E 部门的职业生涯管理
2、个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（&&&
确定志向&&&&&&&&&
自我评估和环境分析&&&&&&&&&
C设定职业生涯目标&&&
职业生涯路线的选择&&& E
制定行动计划与措施
3、美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（&&
A现实型&&&&&
B研究型&&&&&
C传统型&&&&
D社会型&&&&&&&
4、职业规划的主体可以是（&&&
A政府主管部门&&&&&
B员工个人&&&&
C社区&&&&&
D企业&&&&&
5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（& ）。
A 实施工作轮换&&& B
提拔晋升&& C 工作投标
&D制定具体的退休计划&&&
E 提供富有挑战性的最初工作
6、个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（& ）。
A人生观和价值观&&&&
B 受教育水平&&&
C个人兴趣和特长&&&&
个人技能&&&&&&
E智商和情商
7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（& ）。
A工作告示&&&
B对新员工进行上岗引导&&&&
C 内部晋升&&&
D提供富有挑战性的工作&&&
8、职业生涯管理成功的关键有（&& ）。
A高层领导的支持&&&
B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力
C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能&&&&
D各级管理者要配合职业管理的实施&&&
E 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询
二、单选题
1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（&&&
A人员测评&&&
B绩效考核&&
C工作分析&& D薪酬管理
2、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（&&&
A建立共识&&
B成立考核评审委员会&
C面谈和跟踪改进&& D公布考核结果
）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。
A情景模拟法&&
B关键事件法&&
C要素评定法&& D等差图表法
4、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（&&&
A 情景模拟法&& B
关键事件法&& C
要素评定法&& D 等差图表法
5、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（& ）工作目标设定。
C等于 &&&D不好比较
6、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（&&
A 趋中效应&&& B
工作绩效评价标准不明确&&& C
晕轮效应&&& D
7、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（&&
）做出努力。
A 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题
B 选择正确的评价工具
C 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训
D 以上都对
8、下列反馈面谈中的行为，正确的是（&& ）。
将绩效面谈作为一次发现错误的时机&&&&&
B 明确列出并一致通过员工发展的特定计划
避免面对面地与较差的员工面谈&&&&&&&&&
D 接连不断地批评员工的缺点
三、多选题
1、就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（&&&
）等方面。
2、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（&&&
A透明公开原则&&&&&&
B客观公正考评原则&&&&&
C多层次、多渠道原则
D全方位考核原则&&&&
E经常化、制度化原则
3、绩效考核指标体系设计方法有（&&&
A个案研究法&&&&
B 德尔菲法&&&
C访谈法&&&&
领导估计法&&&&
E问卷调查法
4、绩效考核文件一般包括的内容有（&&&
A绩效考核制度和流程&&&&
员工绩效计划&&&&
C绩效考核指标&&&&
D工作说明书&&&&
E 绩效考核表
5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（&&&&
）等过程来实施。
绩效考核文件的设计&&&&
B 界定员工岗位的主要职责&&&
C 选择、分解和设定员工关键绩效指标
准备关键业绩指标的管理工具&&&&&&&&&
E 修订指标
6、利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（&&
A 有利于受训者综合能力的培养&& B
易于操作&&&&&
C适用于各种培训
D考核项目&&&&&&
E对被考核者给出的分数
7、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（&&
A 技术人员&&& B
一线操作工&&&
C工会干部&&&
D负责员工福利的干部&&&&
E 负责员工社会保障的干部
8、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（&&
评价者给大多数员工中等的评价&&&&&&&
B 评价者对老年员工给予较低的评价
评价者对女员工给予较低的评价&&&&&&&
D 评价者给大多数员工过高的评价
E 评价者给大多数员工过低的评价
第八章& 薪酬管理
二、单选题
1、下列各项属于非经济类报酬的是（&& ）。
A工资&&&&&&&
B奖金&&&&&&
员工获得的成就感&&&&&
2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（&&
基本工资&&&&&
激励工资&&&&&
&&&&&&&D津贴
3、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（&
技术等级工资制&&&&
岗位技能工资制&&&&&
职务等级工资制&&&&
D 提成工资制
4、标准工资的计算公式是（& ）。
标准工资=月工资标准&&&&&&
B 标准工资=月工资标准&缺勤天数&日工资标准
标准工资=日工资标准&&&&&&
D标准工资=缺勤天数&日工资标准
5、下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了传统的按劳分配理论（& ）。
A按需分配结合&&&&&&&&&
B 按需分配与按劳分配结合
C按劳分配与按生产要素分配结合&&&&
D 按劳动成果分配与按活劳动分配结合
三、多选题
1、以下哪些报酬属于非经济类报酬（&& ）。
参与决策权&&&&&&
B较多的职权&&&&&&
个人成长机会&&&&&
D津贴与补贴&&&&&
2、薪酬的职能可以体现在（&& ）方面。
补偿职能&&&&&&&&
激励职能&&&&&&&
调节职能&&&&&&&&&
效益职能&&&&&
E 统计与监督职能
3、基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（&&
专业知识&&&&&&&&
专业技能&&&&&&&
专业职务&&&&&&&&&
专业特长&&&&&
E 个性特点
4、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（&&
按件计酬模型&&&&
B 按时计酬模型&&& C
阶梯模型&&&&&
技能模块模型&&&&&
E 积分累计模型
5、以下哪些属于经济类报酬（&& ）。
工资&&&&&&
B较多的职权&&&&&&
津贴与补贴&&&&&&
D股权&&&&&
6、常见的股权计划可以分为三类，包括（& ）。
斯坎隆计划&&&&&&&&
B现股计划&&&&&&
期权计划&&&&&
D鲁卡尔计划&&&&&
E 期股计划
7、薪酬成本控制的途径有（&& ）。
A 控制员工数量&&&
B控制基本工资&&&&
C控制浮动工资&&&&
D控制福利支出&&&&
E利用恰当的薪酬技术
8、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（&&
奖励性调整&&&&
效益性调整&&&&
生活指数调整&&&&
工龄性调整&&&&&&&&&
E目标性调整
二、单选题
1、我国现行《劳动法》于（& ）始实施。
日&&&&&&&&
2、目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（& ）小时。
C 44&&& D 36
3、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（& ）项。
听取和审议厂长的工作报告&&&&
B 推荐厂长或经理人选&&
C决定董事会组成&&&&&&&&&&&&&&&
D 否决或同意工资方案
4、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（& ）。
劳动合同必须遵循双方自愿的原则&&&
B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规
劳动合同必须遵循市场规则&&&&&&&&
D 劳动合同需要首先确定被要约方
5、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（& ）。
具有要约的法律效力&&&&&
B 不具有要约的法律效力
C 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力
D 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力
6、《劳动法》规定：劳动合同期限分为（& ）。
A 有固定期限和无固定期限两种
B 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种
C 无固定期限和完成一定工作为期限两种
D 有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种
7、《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（& ）的劳动条件。
国家劳动安全卫生法规的标推&&&&&&
B 企业上级主管部门制定的有关标准
企业制定的岗位工作规范标准&&&&&&
D 劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准
8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（& ）。
提前15日以书面形式通知用人单位&&&&
B 提前15日以任何形式通知用人单位
提前30日以书面形式通知用人单位&&&&
D 提前30日以任何形式通知用人单位
三、多选题
1、解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（&&&
劳动争议双方都不应指责对方&&
B& 双方应承担同等的责任和义务
双方在适用法律上一律平等&&&&&
D 双方平等地享有权利和履行义务
E 双方必须是同一国家的法人或自然人
2、劳动关系的主体是（&&&
A 劳动者&&& B
用人单位&&& D
劳动力市场&&&
E& 中介机构
3、下列属于劳动者的基本权利的有（&& ）。
获得劳动安全卫生保护的权利&&&
享受社会保险和福利的权利&&&
C& 接受职业技能培训的权利
D& 取得劳动报酬和休息休假的权利&
E& 有提请劳动争议处理的权利
4、以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（&&
A 以人为本&& B&
互惠互利&&&
D符合法律&&&&
5、可用以解决员工心理健康问题的措施有（&& ）
B 适当设置目标& C
培养抗压能力&&& D
培养业余爱好&& E 咨询
6、下列情形（&&
）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。
试用不合格&&&&&&
严重违纪&&&&
C营私舞弊&&&
D承担刑事责任&&&&
E培训后不能胜任工作
7、劳动争议处理遵循（&& ）原则。
A少数服从多数&& B
平等协商一致&& C 合法性&
D 公平性&& E 着重调解及时处理
8、解决劳动争议的途径和方法有（&& ）。
双方应协商解决&&&&&&&&&&&&&&
B通过职业介绍所协调&&&&&&&&&&
C通过劳动争议调解委员会调解
D通过劳动争议仲裁机构仲裁&&&&
E通过人民法院处理劳动争议
第一章&& 导论
二、单选题
8、A&&& 9、C
三、多选题
3、ABCDE&&&
4、ABCDE& 5、ABD&&
6、CDE& 7、ABDE&&
第二章& 工作分析
二、单选题
6、A&& 7、D&
三、多选题
1、BC& 2、ACDE&
4、ABDE&&&
5、ABCDE&&&
8、ACE& 9、 BCD&&
10、BCDE&&&
人力资源规划
二、单选题
8、C& 9、D& 10、C
三、多选题
3、ABCDE&&
5、ABCE&&&
7、ABCDE&& 8、ABCE
第四章& 招聘
二、单选题
三、多选题
2、ABCE&&&
3、ABCD& 4、ABC&
&&&7、CD&&&&
8、ABDE&& 9、ABCE
第五章& 培训
二、单选题
1、C& 2、A&
5、D& 6、A& 7、D&
8、B& 9、C
三、多选题
1、ABCDE& 2、BCD&
5、ACDE&&&&
6、BCE&&&&
7、ACDE&&&
第六章& 职业生涯管理
二、单选题
2、D&& 3、D&
4、D&& 5、C&
6、C& 7、B
三、多选题
2、ABCDE&&
3、ABCDE&&
6、ABCDE&&&&
第七章& 绩效考核
二、单选题
4、D&& 5、A&
6、C& 7、D& 8、B
三、多选题
2、ABCDE& 3、ACE&&
4、ACE& 5、BCDE&&
第八章& 薪酬管理
二、单选题
1、C&& 2、D&
3、A& 4、B& 5、
三、多选题
2、ABCDE&& 3、AB&
&4、CDE&&&
5、ACDE& 6、BCE&
7、ABCDE& 8、ABCD
第九章& 劳动关系
二、单选题
2、B&& 3、D&
4、D& 5、A& 6、D&
7、A& 8、C
三、多选题
1、CD& 2、AC 3、ABCDE&
4、BCDE& 5、ABCDE 6、ABCD 7、CDE&
《人力资源管理概论》选择题范围
单选题：1、5、6、7、9、10、11、12、13
多选题：3、4、5、6、7、9
单选题：1、3、4、7
多选题：5、6、9
单选题：2、3、4、7、8、10
多选题：1、2、6、7、8
单选题：1、2、6、7、8
多选题：1、2、3、4、5、6、9
单选题：1、2、4、5、7、8、9
多选题：1、2、4、6、7、8
单选题：1、2、5
多选题：1、5、7、8
单选题：1、5、6、7
多选题：5、6、7、8
单选题：1、2、3、4
多选题：1、3、4、8
单选题：4、5、6、7、8
多选题：1、2、5、7、8
《人力资源管理概论》期末复习
1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分
2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分
3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分
4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分
5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：16分
二、答题要求
1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。
4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明
5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点
（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）
1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）& 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较
4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（√）& 理由：工作规范的定义
5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
（X）& 理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为
6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
（X ） 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元
7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√） 理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
（X ） 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出
9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。
（X ）&& 理由：这是指招聘的重置成本
10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
（X）&& 理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。
（X ） 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
（X ）&& 理由：这是培训的有效性原则
13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
（X）&& 理由：这是培训评估的行为标准
14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。
（X ） 理由：这种方法是案例教学法
15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
（X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
（X ）&& 理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标
17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
（√ ） 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程
18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施
19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。
（X ） 理由：这是职业发展的尝试期
20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。
（X）&& 理由：这种匹配属于条件匹配
21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。
（X）&& 理由：这种方法是情景模拟法
22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级
23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
（√）&& 理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段
24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整
25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。
理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬
26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。
（X） 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难
（二）归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分
1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）
2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）
3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）
4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）
5、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）
6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）
7、简述绩效考核的一般程序。（P185）
8、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）
9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）
10．简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）
（三）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）
情景模拟题一：
人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。
Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ABC ）
A．前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量
B．在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会
C．把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理
D．在进行工作分析前进行了积极的筹备
E．加强了与相关人员的沟通
2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 （BC ）
A.工作活动和劳动负荷 B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作
C.工作环境 D.员工隐私 E.劳动力市场状况
3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？ （ABCD ）
A．开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程
B．及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本
C．明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷
D．在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询
E．工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本
4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。
答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。2.保证薪酬的内部公平性。3.有助于员工的职业生涯发展。4.为绩效管理提供客观的评价标准。
情景模拟题二：
著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。
（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。
（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、
B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？ （ABCE ）
A．计划性原则 B．公开性原则 C．合适性原则 D．片面性原则 E．公平性原则
2、面试的方法有很多， TZ公司选择的方法有 （AB ）
A．序列面试 B．结构化面试 C．非结构化面试 D．心理测试 E．背景调查
3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘？（CD ）
A．岗位轮换 B．工作告示 C．招聘广告 D．委托猎头公司 E．工作投标
4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。
答：了解应聘者接受教育的背景，工作经历，能力，个性求职意愿等。2.向应聘者介绍企业组织基本情况所聘职位的职责和要求等。
情景模拟题三：
某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？ （ABCD ）
A．辞退部分绩效差的员工 B．给部分员工提供培训机会
C．鼓励部分员工自谋职业 D．减少员工的工作时间 E．提高员工的工资水平
2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？ （ CD ）
A．让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据
B．根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求
C．进行人力资源供给预测
D．对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划
E．实施人力资源规划并进行控制
3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ？ （AC DE ）
A．人员补充规划 B．总体规划 C．培训开发规划
D．退休与解聘规划 E．人员晋升规划
4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。
答：1.要有总体规划，加强业务培训，人员补充必须职位空缺。2.要求人才的战略规划的思想。
情景模拟题四：
小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。
“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？”
请根据以上情景，回答下列问题：
1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 （ D ）
A．制定行动计划与措施 B．职业生涯路线的选择
C．自我评估 D．设定职业生涯目标
2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ C ）
A．成长阶段 B．探索阶段 C．建立阶段 D．维持阶段
3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ACD ）
A．个人的人生观和价值观 B．个人特长 C．个人兴趣
D．个人技能 E．个人性格
4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。
答：1.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力。2.熟悉职业指导的知识掌握职业辅导的技能。
情景模拟题五：
上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。
在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”
说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？
（请根据以上情景，回答下列问题：）
1、你认为大学生离开的主要原因是 （ AE ）
A．薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C．企业内员工关系紧张
D．企业对员工的培训投入不够 E．无法解决住房等福利问题
2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？ （ AB ）
A．生理需要 B．安全需要 C．社交需要 D．尊重需要 E．自我实现需要
3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？ （ ABCE）
A．工资 B．升迁的成就感 C．责任感 D．认可 E．住房
4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。
答：1 第一要解决大学生的生存需要和安全需要。
2 提高大学生的薪酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。
3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。
（四）案例分析说明
请参考网上课堂的相关案例
1．工作分析：华益国际食品有限公司的问题
2．人力资源规划：这个订单该不该接
3．大地汽车制造公司的员工培训计划
4．绩效考核：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果
华益国际食品有限公司的问题(加配音)
华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。
1.为什么专家决定从工作分析开始解决问题？
2.用工作分析的相关理论分析为什么该企业会管理上的混乱？
这个订单能不能接？
欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。”
&此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”
目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。
1．如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现？
2．& 联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?
企业员工培训计划的制定
&&秦哲是工商管理专业的硕士研究生，毕业以后进入了大地汽车制造公司工作。这是一家大型国有企业，总公司下属8个分厂，分别从事各零部件的制造业务。秦哲在总公司人力资源部担任培训师。一年以后，秦哲被调往公司最大的发动机制造分厂，担任专门负责员工培训的人事经理助理。两年后，秦哲被提升为该分厂的人事经理，在这一职位上，他干了整整4年。后来，秦哲又被调往公司总部，担任总公司人力资源部的员工培训经理。总公司的人力资源部副总经理即将退休，秦哲希望能够接替他的位置，他在寻找着表现自己工作能力的机会。
恰在此时，总公司计划在16个月内开设一家与外资合营的新企业。外方负责提供生产设备和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。新企业大约需800名工人，各类管理人员100名。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，人力资源总经理承诺一定全力以赴做好新企业的人员招聘和培训工作。这次新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有的管理人员从总公司及其他8个分厂选聘。
总公司人力资源部副总经理要求秦哲在4个月内制定一份详细的员工培训计划。秦哲深知这一工作的分量。虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他以前还没有负责过。而且，这次培训有很高的要求：一是操作工人要能熟练应用先进的生产设备；二是管理人员要掌握现代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、创新决策能力方面是培训的重点。
1．员工培训对一个新企业的生产进行有何重要意义?
2．秦哲应如何制定的员工培训计划？该培训计划要包括哪些内容?
飞凌公司：充分运用绩效考核的结果
飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D”四大类（如图1所示）
&&&&&&&工作能力&&
工作能力不足
绩效水平较高
工作能力较高
绩效水平较高
工作能力较高
绩效水平不足
工作能力不足
绩效水平较低
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
图1& 某部门人员绩效水平和工作能力分析
人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。
表1& 部分员工的工作情况和绩效表现
应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。
刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。
公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。
销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。
猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以来，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。
销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。
1．表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？
2．依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题？
第一章& 导论
二、单选题
1、人力资源是（&&&
一个国家或地区的人口总和&&&&&&&&&&
B 具有特定的知识技能和专长的人才
C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
2、人力资源的智能不包括下面的哪一项（&&&
知识&&&&&&
工作&&&&&&&
3、具有内耗性特征的资源是（　　）。
A 自然资源 　 B 人力资源　　C 矿产资源　　 D 一次性资源
4、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（&&
）项有误。
A 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本
B 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心
C 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划
D 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合
5、人力资源管理的首要目标是（& ）。
A 人力资源的合理配置
B 节约用人成本，降低企业的运营费用
C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率
D 维持并改进员工队伍的素质
6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（&
能动性&&&&&&
再生性&&&&&&
持续性&&&&&&&
7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（&&
内耗性&&&&&&&
时效性&&&&&&&
持续性&&&&&&&
8、人力资源的首要特征是（&&&&
能动性&&&&&&
持续性&&&&&&
9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（&&
）的特性。
资本性&&&&&&
B时效性&&&&&&&&
内耗性&&&&&&&&
10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（&&
“经济人”&&&&
&B “社会人”
“复杂人”&&& D
“自我实现人”
11、下列属于需要型激励理论的是（&& ）。
ERG理论&&&&
&B 期望理论
公平理论&&
）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。
A “经济人”& B “社会人”& C “自我实现人” D
“复杂人”
13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（&
“经济人”假设理论&&&&
&&&&&&&&&B
“社会人”假设理论&&&
“自我实现人”假设理论&&&&&&&&&
D “复杂人”假设理论
三、多选题
1、企业经营的四大类资源包括（& ）。
经济资源&&&&&
&B辅助性资源&&&&&
人力资源&&&&
物质资源&&& E
2、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（&
）等两个方面。
C观察力&&&
D理解力&&&
E思维判断力
3、下列（& ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。
人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具&&&
人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心&&&&
人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门&&
人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理
E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调
4、人力资源管理活动包括（&& ）。
A 人力资源规划&& &B
工作分析&&&&
绩效考核&&&&
职业生涯管理&&&&&
E 薪酬管理
5、“复杂人” 假设的主要内容有（& ）。
A 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要
B 人会不断产生新的需要和动机
C 生产效率的高低，主要取决于员工的士气
D 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式
E 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
6、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（& ）。
人际关系&&&&&
责任感&&&&
认可&&& E 成长
7、人本管理的基本原则有（& ）。
A个性化发展原则&&&&&&&&&&
&B引导性管理原则&&&&&
C监督管理原则&&&&
D人与组织共同成长原则&&&&&
E环境创设原则
8、下列属于内容型激励理论的是（& ）。
公平理论&&&&&
ERG理论&&&&&
C需要层次理论&&&&&
强化理论&&&&&
E双因素理论
9、奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（&
生理需要&&&&&
社交需要&&&&&
尊重需要&&&&
自我实现需要&&& E
10、下列属于过程型激励理论的是（& ）。
需要层次理论&&&&
双因素理论&&&&&
公平理论&&&&&&
强化理论&&&&&&&&&
E期望理论 &&
第二章& 工作分析
二、单选题
1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（&
人力资源规划&&&&
B职业生涯规划&&&&&
C工作分析&&&&
D 绩效评估
2、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（& ）。
A 工作要素&&&
&&&&&C职位&&&&
3、适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（&
A 见习法&&&
&&&&&C工作日志法&&&&
）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
A职位&&&&&&
B 工作要素&& &C职务
5、在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（&&
A难以获得任职者的合作&&&&
&&&&&&&&&&&&
B技术性要求较高&&&&
C任职者只注重工作工程，不关心工作结果&&&&
D不能对工作提供完整的描述
6、工作日志法的优点是（& ）。
A 详尽性和可靠性&&&
&B双向沟通
&&&&&C手段多样&&&&
7、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（&
访谈法&&&&
B观察法&&&&&
C见习法&&&&&&&&&
D工作日志法
三、多选题
1、工作分析包括（& ）方面的基本内容。
工作分析报告&&&&&
任职者说明&&&&&
职务描述&&&&
人力资源规划&&&&
E 工作设计
2、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（& ）。
A 建立一个新的企业&& B
内外环境稳定&&&&
C 内外环境变动的程度较大&&
企业结构变更&&&&&
E 技术革新
3、工作分析所需收集的信息主要有（& ）。
工作活动&&&&
所使用的机器、工具、设备和辅助工作&&&
C 工作环境&& D
员工隐私&&& E
4、以下（& ）属于职务描述中的工作详细说明资料。
A工作概述&&&&&
工作职责&&&&&
C工作名称&&
D工作流程&&&&&
E 与其他工作的关系
5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（& ）。
工作名称&&&&&&&
B直接上司职位&&& C
所属部门&&& D
对应岗位等级&&& E
6、任职者说明的主要内容有（& ）。
资历要求&&&&&&&&&
B职务分析&&&&&
C 生理要求&&& D
工作职责&&& E
7、问卷法的缺点有（& ）。
成本高&&&&
B形式单一&&&&
C 技术要求高&&&
D被调查者不配合&&&&
E 回收困难
8、职务描述的主要内容有（& ）。
工作基本资料&&&&
B职务分析&&& C
工作详细说明&&& D
任职者说明&&&&&&
E 企业提供的聘用条件
9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（ &）。
A要求熟练程度较高的职务&&&&&
B脑力劳动成分较高的职务&&&&&&
C活动范围较大的职务
D在特设环境中活动的职务&&&&&
E危险环境的职务
10、以下（& ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。
A工作权限&&&&
支付工资的方法&&&&
C福利待遇&&&
D晋升机会&&&&
E 培训机会
11、工作分析的常用方法有（& ）。
A关键事件法&&& B
工作样本法&&&&
D工作日志法&&& E
人力资源规划
二、单选题
1、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（&
）管理思想的体现。
“以人为本”&& B
“自我实现人”& C
“经济人”&&& D
2、人力资源规划的实质是（& ）。
建立人员档案&&&&
B 分析与预测人力资源的需求
分析与预测人力资源的供给&&&&&&
D 实现人力资源供给和需求的平衡
3、开展人力资源管理工作的依据是（& ）。
A 人力资源规划&&&
&B员工的招聘和录用&&&
C 员工培训&&&
D职业生涯发展
4、人力资源规划的主要环节是（& ）。
A 对员工素质的预测
B 对人力资源的供求预测
对企业发展目标的预测&&&&&&
D 对员工职业生涯发展的预测
5、通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（& ）。
A领导估计法&&&
&B替换单法
&&&&&C德尔菲法&&&&
D工作负荷法
6、马尔可夫分析预测法属于（& ）。
人力资源需求主观预测的方法&&&&
人力资源需求非主观预测的方法
外部人力资源供}