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为何要外包？为什么是现在？.pdf-人力资源-文档赚钱网 8页
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论人力资源外包的重要性！别人家企业人力都外包了，你还傻等什么呢！
导读在我国，千万中小企业发展过程中，长期投入资产中相当一部分用于了人员培养，工资支付等。以一个部门设置相对全面的电商公司为例，基础岗位部门需要设置财务，人事，行政，客服，库房，设计等部门，在这中间多数部门都可以通过资源共享实现共同管理，最大程度上降低公司的投入成本。人力资源外包，在这些中间是发展较早的形式之一，同时也是开创资源共享模式的行业之一，成功案例更是数不胜数。优势一其实选择企业人力资源管理外包，不仅可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效，而且有助于企业建立健全的人力资源管理制度。W公司，成立于2001年，是中国较早成立的电商企业，经过十多年的不断发展，扩大市场规模，当随之而来的是公司人力资源管理的挑战和压力。最初设立的人力资源部门，主要负责公司人员招聘，薪酬体系、绩效考核体系的搭建和维护，但是公司的规模已经超过了这个部门的最大承受范围，已经无法全面顾及各方面的工作，并且人员招聘过程中无法周全考量到招聘人员风险评估，岗位分析，保密竞业等方面，导致招聘人员效率降低，员工专业水平下降的情况，同时公司现有其他业务部门也出现了抱怨人手不足，薪资偏低，奖金分配不合理，随意性太大等问题。面对这样的问题，W公司首先考虑到的是要将公司原定的薪酬体系、绩效考核体系落地实行，但是以现有的人力资源部门根本无法妥善地完成这项考核任务，扩大部门规模是务必要实行的，但是随之而来人员成本投入，无异于增加了公司盈利考核的压力。最终W公司非但没有选择扩大人力资源部，反而将原有的人力资源部解散，将公司的整体人力资源管理外包，这样的选择看似莽撞，但是从资源优化角度来看，将人力资源管理交由其他机构代为管理，不止降低了人力成本，实现效率最大化，更以微小的付出换取到了更为专业的管理团队，以专业的人员把控招聘过程，进行岗位分析，对求职人员进行详细的风险评估，心理及职业倾向分析，并且为公司建立了最恰当的薪酬绩效体系，在职能范围内为公司最大程度上的透明管理，解决了之前自家人力资源部门遗留下的问题。自从人力资源实施外包之后，公司鲜少再出现各业务部门大规模招聘的情况，人浮于事、效率低下的“功臣员工”问题 也在无声无息间完美解决。优势二仅从W公司的例子就说明人力资源外包是一项利大于弊的选择稍显牵强，但是下面这个公司的例子便表明一个专业素质极佳的人力资源管理部门的重要性。一个专业的人力资源团队可以帮助企业规避用人风险，而且通过健全公司体系，有利于留住优秀员工。从事产品包装，品牌形象设计的C公司，是近两年新成立的创业型企业，公司一群有梦想的年轻人，每天加时加点儿，终于将公司运营到实现正数盈利的阶段，决定尝试稍稍扩大公司规模，但是公司的实力还不足以培养一个属于自己的专业人力部门，最后的招聘工作都由原主力创作人员承担，但这样的非专业水平必然为之后的公司管理埋下隐患。在扩大规模过程中进入公司的员工小四（化名），主要负责与甲方公司商讨接洽设计细节并最终定稿，小四的工作一直是稳定出色的，并且与公司同事相处融洽，公司管理层并没有太多防备，直到某一天小四向公司提出涨薪要求，但是考虑到小四入职时间，以及现有的一些关于薪资的规定，管理层没有批准，怎么也没有想到小四以不满薪资水平为由向公司提出了辞职，并且在公司的挽留下坚决选择离开，公司纵然惋惜，也只能批准。但是令公司万万没有想到的是小四将公司手中一个定稿并准备交付给甲方客户的品牌形象设计高价出卖给了第三方，并且已经注册，结果已经无法挽回，公司被这样的结果打个措手不及，以小四泄露商业机密为理由申请了劳动仲裁要求小四进行赔偿，但是仲裁驳回了公司的申请，理由是公司在与小四签署劳动合同的时候没有签订保密竞业协议，故小四属于用自己手中的资料进行正当交易。看到这里所有的都会说是小四出卖老东家，但是试想如果当初C公司启用一个专业的人力资源人员负责招聘，这些结果都是可以最大程度上避免的。C公司如今也同样选择了企业人力资源管理外包服务，完善了公司的招聘过程，人员管理，迄今为止再也没有发生过这样的事件，同时建立了详细的薪酬体系，之前小四一样提出涨薪的员工也再没有出现过，公司向着梦想中的样子一步一步前进着。游心公社其实人力资源外包在全球已经是一件再常见不过的事情了，在欧美市场，超过85%的企业选择了人力资源外包，在我国虽然起步较晚，但是也有了一定程度的发展，正在使用或准备使用人力资源外包的企业已经超过了30%，愿意将部分人力资源管理职能外包出去的企业更是高达85%，这意味着人力资源外包已经成为了我国众多企业中解决人力资源管理问题的重要选择。在游心公社企业家俱乐部中很多会员企业已经选择与游心集团开展人力资源分享合作项目。游心公社俱乐部会员某企业，现委托游心集团代为管理人力资源，主要负责人员招聘，以每月近15000元的报酬，换取全国范围内，各项职位人员招聘的完善。在6月至今的一个半月中，游心公社人力资源部为该企业在安徽、南京、长春、呼和浩特等多个城市招聘员工共计17人，3人已经得到当地分公司的认可，外包服务效果已经初步显现，游心集团在招聘过程中尤其注重求职人员背景调查，以及真实经历核实，在最初的环节实现最严格的把控，为服务企业完善人员风险评估，并且若长期如此该企业通过人力资源外包可每年节省人员成本开销近60万元。
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[劳务外包] & “人力资源外包”成发展新趋势
&　人力资源外包，指的是企业为了降低人力成本，实现效率最大化，将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。一般来说，人力资源外包包括人事服务外包、人力（劳务）外包和人力资源专业管理外包三种。人力资源外包是社会分工精细化的产物，其目的在于帮助企业从支撑性、辅助性的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。&　　自20世纪90年代以来，激烈的市场竞争和构建企业核心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流，人力资源外包是诸多外包业务中发展较快的一种，占有全球外包市场总量30%左右的份额。目前，国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。　　在我国，由于人力资源外包理念引入的时间不长，人力资源外包服务尚处于起步阶段，但也面临着巨大的发展空间。随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。　　“今后，武汉市机关事业单位编外用工将逐步实行派遣制。人才派遣机构与派遣人员签订劳动合同，须经政府人事部门鉴证，作为日后发生人事争议时仲裁的依据。”不久前，武汉市人事局出台了《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》，对机关事业单位编外人员的工资、养老、医疗等作出了明确的规定。这一举措引发了人们对机关事业单位用工模式改革的关注。　　人才派遣———　　用工新模式浮出水面　　作为人力资源外包的一个分支，人才派遣是指在相关法规的框架下，派遣单位根据客户单位的需要选择合适的人才，并将他们派遣到客户单位工作的一种新型用人机制。与传统“用人养人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不养，养人不用”，被派遣人才隶属于派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。　　虽然“人才派遣”在大多数人眼里还是个新事物，其实这种用人方式早在20多年前就出现在国内的一些机构中。日，由北京市政府投资组建的国有独资公司————北京外企服务集团有限责任公司正式成立，并向某外商驻华机构派遣出第一名中国雇员。这是我国最早的“人才派遣”。　　“改革开放初期，外资机构在华用工有着很多政策上的限制，而人才派遣的出现，从某种意义上说为外资机构用人提供了合法的途径。”一位业内人士告诉记者，进入上个世纪90年代，在市场化潮流下，我国一些企业也开始使用人才派遣方式来解决自身用工问题。“对于国内企业来说，使用人才派遣不仅可以根据生产需要灵活调整员工规模，还可以减轻员工管理上的压力。”　　近几年，一些事业单位也开始尝试用人才派遣解决用工和编制上存在的矛盾。过去很长一段时期里，事业单位大多吃“皇粮”，用人存在“编制”定额，事业单位与职工之间被确立为“人事关系”，因而不适用于《劳动法》的范畴。而编外人员与事业单位之间的这种微妙关系，甚至被描述为“《劳动法》管不到的地方”。　　近几年来，随着编外用人的增加，由福利保障产生的用人纠纷也逐步多了起来。据武汉市人事局统计表明，近年来武汉市机关事业单位编外用工人事争议案件急剧增多，主要涉及合同、待遇、保险等问题，已经占到全部投诉的60%以上。这些争议的出现，很大程度上缘于法律法规等方面的缺失。　　“武汉市《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》的实施，正是从制度层面上规范了机关事业单位的编外用工，保障编外人员的合法权益。”武汉市人事局一位工作人员告诉记者，新做法带来的好处显而易见，不仅满足了机关事业单位编外用工的需求，而且让广大编外员工吃了颗定心丸。　　目前，“人才派遣”这一用工模式已在众多地方机关事业单位使用。在青岛，人才派遣制已成为市直机关补充工勤人员的惟一渠道。目前青岛市直机关及各区（市）机关、事业单位人才派遣总数达1200多人，实施人才派遣的机关、事业单位共计276家。在2005年一年，上海市仅公安系统就向社会公开招募了700余名派遣制文员。　　人事部2006年人才流动与人才市场基本情况通报显示，截止到2006年底，全国已有5?6万家用人单位采用了人才派遣这一用工形式，派遣人员达到了78万余人。目前，除少数几个省份还没有开展人才派遣业务外，绝大多数省、自治区、直辖市均已开展了此项业务。　　企业人事外包———　　帮企业摆脱繁杂事务　　如果说人才派遣帮助一部分企事业单位消除了用人之忧，那么企业人事外包的意义在于帮助用人单位摆脱“管人”的困扰。中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授告诉记者：从总体上看，人力资源工作只有20%是关系到企事业单位命脉的核心内容，剩余80%都是繁琐的机械性事务。这些繁杂的事务主要包括员工资料管理、考勤、考核和薪酬发放等，而它们正是人事外包所服务的内容。　　应市场化与专业化的需求，兴起于欧美国家的人力资源外包业务如今越来越多地得到我国企事业单位的认可。一份对北京、上海、深圳、广州四地企业的调查数据显示，有59?2%的企业认为，人事外包可以提供比较高质量的人力资源管理服务，55?1%的企业高层管理领导认为，人事外包是一个不错的人力资源管理方式。　　“一些员工数量庞大的金融机构，已经把人力资源的外包作为提高企业竞争力的重要手段之一。”国内最大的人力资源业务流程外包机构CDP集团总裁王炜在接受记者采访时指出，人事外包带来的是专业化的服务，这使得客户单位在减少人事管理成本和时间投入的同时，可以更专心于核心工作。据麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包而使其劳工成本削减了25%—30%.　　王炜给记者举了个例子：每个月，我们的人力资源同事都要为一大堆庞杂的数字而担忧————他们不经意间的一个小粗心，就会让我们产生这样的抱怨：为什么工资条上的养老金比上个月减少了一半，为什么这个月干了很多工作但绩效却比以往低很多？“人力资源外包机构所做的，就是依托各自的人力资源处理平台，通过个性化的业务设计，为客户提供专业的流程模块。概括地说，就是用IT的手段，对传统人力资源行业的一次高效整合。”王炜说。　　据介绍，发达国家在人力资源外包方面已经非常普遍。在欧洲，大约有60%至70%的企业进行外包；北美人力资源外包的成熟度最高，在美国大概有85%企业的人力资源工作都是外包出去的。而在我国，目前只有不到5%的企事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。专家指出，随着国内人力资源管理理念的改变，未来几年，我国本土人力资源外包市场将呈现“几何级”的增长态势。　　人力资源外包———　　有待进一步规范　　有人曾把人力资源外包比喻成“雇个钟点工打扫家庭卫生”，从一个角度说明这种做法的便利性。但人力资源外包并不像“雇个钟点工”那么简单，它本身包含着一些值得我们思考的问题。　　“一个主要的挑战还是来自于更多企业对这个概念的接受程度，他们可能会出于数据安全性的考虑，不信任外包，但这会逐渐被接受，就跟网上银行从当初推出受怀疑，到现在被很多人放心使用一样。”中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授说。　　一家近年来发展迅速的某知名企业聘请当地一家人力资源外包公司，为其设计员工绩效考核体系。可令企业没想到的是，咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了企业许多商业信息和个人业绩的数据，并利用这些信息和数据为自己赚取外快。而外包公司为该企业设计的绩效考核体系也因与企业原有制度和企业文化背离很大，致使一些骨干员工无法接受而离去。　　人力资源外包服务商的能力和信誉，是影响人力资源外包成功与否关键因素。如何充分利用人力资源外包服务，同时又避免这把“双刃剑”损害到企业的利益？彭光华教授给出了建议：“目前国内外包公司良莠不齐，企事业单位维护利益的最好办法就是跟专业性强、信誉度高的外包公司合作。另外，与外包公司就企业制度、企业文化等进行沟通，也是很有必要的。”　　日实施的《劳动合同法》对人力资源外包市场提供了必要的法律保障，特别将“劳动力派遣”写进来，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务；发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任；外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。　　“《劳动合同法》对劳务外包的限制有助于推动我国人力资源外包市场的规范化。”对此，中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授指出，规定连带责任，使客户单位不能像过去那样转嫁用工风险，他们在选择外包公司的时候就会相对谨慎；而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担起作为用人单位的义务，还要做好自身的机构建设。　　“这些都有利于人力资源外包市场在新的法律环境下，实现真正的优胜劣汰。”彭光华说。&商务部公共信息服务
主办单位：中华人民共和国商务部
承办单位：中国国际投资促进会
支持单位：中华人民共和国工信部
中华人民共和国教育部
中华人民共和国科技部
中国服务外包示范城市：
为什么要外包项目？
发布时间: 00:00
文章来源:毕博
作者:CCIIP
责任编辑:admin
[摘要]人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着IT与业务的不断结合，IT外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据IDC的统计数据，2006年中国人力资源职能...
人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。而最近几年，随着IT与业务的不断结合，IT外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。根据IDC的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，毕博预计该市场将增长到6.5亿美元。招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。案例：2003年9月，宝洁与IBM签订了为期10年、价值约5亿美元的人力资源外包合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入IBM,协同IBM原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。IBM还将利用宝洁公司现有的全球SAP系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。IBM专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。
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