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我在事业单位，是劳务派遣的，退休后与在编人员的退休金有区别吗？听说事业单位会缴纳强制职业年金会给非编人员缴纳吗？
黑龙江 齐齐哈尔
劳务:劳务（labour service），以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。
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合同工、正式工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的区别
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做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、的问题。首先，&全民工&指在全民所有制企业有劳动关系的人，&集体工&指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
& & 法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么&同工不同酬&的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介组织、群众团体等。
& & 事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
& & 企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
& & 在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
& & 但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同&打零工&，因此这样的人员就叫&编外人员&。
& & 在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，&编外人员&大量存在，有些单位的&编外人员&甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的&应急&办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
& & &编外人员&在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的&二等公民&。一些&编外人员&即使比&正式员工&干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了&同工同酬&、&多劳多得&等用工法则；而在管理上，&编外人员&则是&防范对象，所以他们总有一种&低人一等&的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
& & 而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。&一视同仁&、&认事不认人&是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对&编外人员&解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着&铁饭碗&，与单位&同生同死&，要将他们精简可就没有那么简单。制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。&
& & 同时，&编外人员&因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为&编外人员&具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
& & 为什么称&正式工&为&固定工&呢？这应该从&编内&与&编外&之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变为劳动合同制度，&固定工&的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，&正式工&也即&固定工&与单位签订的是&无固定期限劳动合同&，而&合同工&与单位签订的是&固定期限劳动合同&。从而&正式工&成了一般意义上的&固定工&。
& & &临时工&，也被叫做&协议工&、&外地工&。&临时工&就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。严格来讲，现在已经不存在&临时工&这个称谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。
& & 要知道&劳务工&是什么意思，就要牵扯到&人事代理&、&劳务派遣&概念的区别。
& & 人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将&单位人&变成&社会人&，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
& & 劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成&有关系没劳动，有劳动没关系&的特殊形态。
& & 人事代理同劳务派遣的区别
& & 人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：
& & 1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
& & 在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。
& & 2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
& & 在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
& & 3、调整二者的法律规范不同。
& & 劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
& & 4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
& & 劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
& & 5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
& & 在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
& & 根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。
责任编辑：小花
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服务热线：　支持与交流：由劳务公司派遣到行政事业单位的人员属于国家工作人员吗?-家面前对国家机关单位的劳务派遣工待
由劳务公司派遣到行政事业单位的人员属于国家工作人员吗?
来自：songmuxin0000
&&&&& 投稿日期：
由劳务公司派遣到行政事业单位的人员属于国家工作人员吗?
请告诉我，谢谢
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浅析事业单位使用劳务派遣员工的利弊
　　【摘要】　2008年新劳动法的颁布实施，对我国用人单位与劳动者的关系产生了巨大的影响，体现出用工的规范性与约束性。总体而言，新劳动法更加重视保护劳动者合法权益，对用人单位提出了更高的要求，同时也增加了相关约束。在新劳动法实施的背景下，限于自身条件，很多单位调整了用工方式，采用劳务派遣员工的模式。日深圳市委市政府联合发布了《关于印发的通知》，意见鼓励机关事业单位改变用工方式，规定凡未经编制部门批准使用临聘人员的财政部门一律不拨付经费。事业单位作为特殊的机构，使用劳务派遣员工既有利的一面，也有不利的一面。文章以当前客观实际引入，简单概述了劳务派遣的含义与类型，并对劳务派遣三方关系以及事业单位采用劳务派遣员工的原因进行了分析，重点分析了事业单位使用劳务派遣员工的利弊，最后提出了建议。 中国论文网 /2/view-3985579.htm　　【关键词】　事业单位 劳务派遣 利弊 　　劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣用工已成为我国一种重要的用工模式，尤其自2008年新的劳动法实施以来，这种模式在我国得到了迅速发展。事业单位作为一种特殊的法人机构，以其专业技术为社会提供服务。事业单位采用劳务派遣的用工模式既有有利的一面，又有不利的一面。本文拟从劳务派遣的内涵出发，分析劳务派遣三方关系以及事业单位采用劳务派遣员工的原因，探讨劳务派遣用工模式的利弊。 　　一、劳务派遣概述 　　1、内涵 　　劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位，根据接受劳务派遣用工的单位的工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位制度的管理下工作，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。 　　2、劳务派遣的类型 　　（1）完全派遣。就是用人单位将一些非核心员工（如文员、后勤服务等），或一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司承担派遣员工的招聘录用、工资管理、保险和住房公积金福利等管理服务工作，并承担相应的人事风险责任。 　　（2）转移派遣。用人单位原招聘录用、并继续使用的员工，将劳动关系转移给劳务派遣公司，由派遣公司与他们签订劳动合同，用人单位继续使用，并向派遣公司支付员工派遣金和服务费。在这种情况下，用人单位与员工没有变动调整，仅仅是在雇佣关系上发生了变化，用人单位只是购买了员工的劳动力，没有隶属关系，也不承担员工劳动合同变更的风险。 　　（3）减员派遣。这是特殊情况的劳务派遣，用人单位在裁员时，将被裁减员工人事档案关系转移到派遣公司，由派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同；用人单位如果继续使用，可以从派遣公司返租这些员工。 　　（4）试用派遣。有些单位为了降低新员工的使用风险，加深对新员工的了解，一些用人单位将新招的员工劳动关系挂到派遣公司，在考察期对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解，员工转正后再与员工签订正式劳动合同关系。 　　3、劳务派遣主体关系简析 　　（1）派遣单位与员工之间。派遣单位与员工之间是一种正式的劳动关系，双方签订劳动合同，只是合同规定员工为特定的用人单位服务，二者之间的关系受到劳动法保护，只是这是一种形式上的、残缺不全的劳动关系，因为员工的劳务报酬一般由用人单位支付，出现了用人单位与付报酬单位之间的分离。 　　（2）用工单位与员工之间。员工实际劳动报酬支付对象是用工单位，员工要服从用工单位的调度，遵守用工单位的规章制度。用工单位行使和承担的权利和义务按照劳务派遣协议执行，比如为员工提供工作岗位和劳动条件，确保被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动安全卫生教育等。用工单位与被派遣员工的关系是一种实际的劳动关系，但是这也是残缺的劳动关系。 　　（3）用人单位与派遣单位之间。用人单位与派遣单位之间只是一种合作服务关系，从法律意义上讲可以看做委托关系。二者通过订立劳务派遣协议明确双方的权利和义务。 　　二、事业单位使用劳务派遣员工原因分析 　　事业单位采用劳务派遣员工有其自身的原因，事业单位以其专业服务为社会提供服务，有的事业单位开展的业务种类繁多，光靠在编的人员难以满足需要。事业单位使用劳务派遣员工的原因：一是事业单位人事体制的原因。事业单位支出是靠财政来维持的，财政支出有严格的预算，也就意味着，每年用于员工的福利待遇是固定的，即使有变化幅度也很小。但是事业单位的服务量大，现有的编制无法满足服务的需要，为了应对业务需要，采用编外人员是不得已的选择。二是事业单位规避用工风险和纠纷的动机导致。采用劳务派遣员工，事业单位不需要承担相应的风险和纠纷，只负责支付相应的费用，因此受到各事业单位的青睐。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目标驱动。单独招聘在编人员需要耗费巨大的人力物力财力，而且培养出的员工未必符合条件，而劳务派遣员工的培训都是由派遣公司承担，事业单位可以直接使用，省去了招聘、培训的过程，节省了成本。 　　三、事业单位劳务派遣利弊分析 　　1、积极影响 　　（1）事业单位用工不足的问题得以解决。事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下，事业单位难以实现在编人员的增加，但是随着我国经济社会的发展，人们对事业单位服务的需要与日俱增，事业单位使用劳务派遣员工能够解决这一供需矛盾。 　　（2）降低了事业单位的用工风险。在编人员与事业单位之间是劳动关系，受到劳动法的约束，用工风险一律由事业单位承担。而劳务派遣制度下，事业单位与员工之间仅仅是劳务关系，不承担相应的风险。所有相关问题都转嫁给了派遣公司。事业单位通过派遣公司和员工订立劳动合同，规范了事业单位用工关系，降低了事业单位用工风险。一旦出现劳动纠纷，派遣公司是责任主体，由他们负责处理相关事项。 　　（3）提升了事业单位管理质量。事业单位是提供服务的单位，虽然有自己的人力资源部门，但目的仍然是保证提供服务，在管理庞大的派遣人员方面处于劣势。采用劳务派遣的用工方式，事业单位淡出认识以及合同方面的事情。派遣公司专门负责相关的人事事项，事业单位只需制定相关制度，等待人员上岗即可，而事业单位人力资源部门将会有精力和时间专注于事业单位的人力资源职能建设，根据单位的实际情况，制定事业单位的人才规划、绩效考核等方案，从而能不断提升事业单位人力资源管理的水平和质量，提高事业单位的竞争力。 　　（4）节省了事业单位管理成本。事业单位与派遣单位合作，事业单位不用再单独安排人员与经费负责人事招聘，也不用耗费人力物力财力进行人员的培训。在劳务派遣制度下，事业单位只需将用人的条件向派遣公司提出来即可，派遣机构负责完成具体的招聘、管理和培训工作。这种模式节省了事业单位招聘员工的各项费用，也避免了招进不符合要求员工而造成损失。同时事业单位可根据自身业务的多少，适时要求派遣公司增减派遣人员。这样有利于事业单位用工的灵活性。另外从培训费用来讲，事业单位对职工知识更新、技能提高等投入的培养费，难以量化和计算。实行劳务派遣后，此部分工作由派遣公司实施，事业单位参与配合，大大节约了培训经费。 　　2、不利影响 　　（1）事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系，在这种模式下，用人单位和员工没有隶属关系，员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感，时刻有一种“我不属于这里”的想法，可以说员工对用人单位没有什么感情，这里只是工作地点而已，没有在编员工那种集体荣誉感和积极性。这样直接会造成员工工作的惰性，“事不关己，高高挂起”，直接没有积极性，用人单位的激励约束机制几乎不起什么作用。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战，很可能在长时间内无法形成统一的文化，影响事业单位的长期发展，由于不同员工来自不同的公司，这样还会形成相互对立的局面。 　　（2）事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展重在人与单位文化的相互协调。人心齐，则事业单位发展好，问题少；人心松散则会导致效率、服务水平低下，长久下去会形成服务对象的不满，影响事业单位职能正常发挥。事业单位激励员工的方法无非是薪酬体系与晋升机制，但是这两项都不会作用于派遣制员工身上，因此对他们没有什么激励作用，只会造成在编人员与派遣员工相互对立。而且事业单位的目标与员工的目标不一致，难以达到均衡与协调。 　　（3）事业单位内部重大消息存在被泄露的风险。无论是企业还是事业单位都存在自身的机密，这可能涉及到事业单位的发展，也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权，但是一旦人员不够，要完成服务或项目，必然借助派遣员工，此时重大消息并有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作，必然要进行相关的说明，帮助他们进入角色，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系，派遣期过去便会到其他单位，这样便会带走机密。 　　四、相关建议 　　事业单位既要使用派遣员工满足自身服务发展的需要，又要规避使用派遣员工存在的不利影响。根据实际情况，提出相关建议如下：一是建立完善的派遣用工制度。严格划分业务范围，实施业务授权制度。明确规定在编员工的业务范围和派遣制员工的业务范围，不可采用补缺式的用人模式，造成在编员工与派遣员工业务的交叉，这样不但不能提高服务的效率，反而会造成管理效率的低下，反而造成服务效率的降低。二是制定完善的激励机制，打造派遣转在编的通道，提高派遣员工工作的积极性。可以根据制度规定派遣员工转在编人员的条件，并且树立典型，激发派遣员工工作的积极性。在此基础上，可以创造事业单位独特的文化氛围。三是选择管理规范的劳务派遣公司。派遣机构的水平直接关系到派遣员工的水平，因此事业单位要与资质水平高的派遣公司合作，可以聘任评估机构对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑自身需要，确定合适的派遣机构。 　　【参考文献】 　　[1]　彭剑锋：人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003. 　　[2]　张荣芳：被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社，2008. 　　[3]　姚刚、刘春艳：浅析劳务派遣在勘查设计单位中的应用[J].企业管理，2008（12）. 　　[4]　苏慧文、刘洁：新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报，2008（2）. 　　[5]　于军：浅析劳务派遣在事业单位中的应用[J].广东工业大学学报，2010（8）.
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