那些应聘苹果的工程师，据说绝大多数都是被这些面试题难倒的-消费电子-与非网
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你也许是工程师甲，每天默默画电路板、写代码；
你也许是高校老师乙，每天站在三尺讲台，传授知识；
你也许是项目经理丙，每天为得到客户认可而赶工、奔忙；
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可能你已修炼成资深行业观察家，如老师那样真知灼见；
可能你善于分析行业趋势，如侃侃而谈；
可能你精通某一项技术，如那样精讲技术而不失幽默；
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也可能你和他们都不同，有自己想发表的观点，这样的你都是我们在等的人，只要你准备好了，&与非网专栏作者&就会成为你的一个标签。你不再是普通的路人&甲、乙、丙&，而是工程师和电子产业的发言人。
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北京时间10月30日早间消息，自从史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）去世后，苹果的确已经改变。虽然他们仍在科技行业占据巨大份额，但却早已泯然众人。乔布斯所培育的激情和信任完全不是蒂姆·库克所能媲美。
发表于： 09:24:13
报道的主角是苹果负责零售业务的高级副总裁安吉拉·阿伦茨(Angela Ahrendts)。在加入苹果之前，她曾经是奢侈品牌巴宝莉(Burberry)的CEO。
发表于： 09:16:10
苹果将在今天开启iPhone X 预售，官网的购物页面目前也按照“惯例”进入维护状态，预计会在今天下午重新开放。
发表于： 14:03:19
在手机芯片领域中，苹果一直都是一个低调的存在，但其产品的真实性能却一直很高调。比如现在iPhone X搭载的A11芯片，在发布之后媒体对其做了一次性能测试，最终得分完全超越高通/三星等高端芯片。
发表于： 10:06:23
据科技博客9to5mac报道，美国地方法院法官露西·科赫（Lucy Koh）日前向苹果和三星公司表示，在下一轮苹果-三星专利诉讼当中，她希望看到两家公司围绕专利侵权所展开的这场为期5年的“马拉松式”诉讼能够达成最终和解协议。
发表于： 09:24:55
一加5已然售罄，由此，不少分析师预测这款手机的升级版一加5T就要发布了。不仅如此，这家公司的高管也曾数次暗示这一传闻的真实性，看来，一加的确是准备推出新一代旗舰机了。
发表于： 09:22:05
百度正退出埃及市场，因该市场业务未能达标。报道引述百度多名前员工指，公司近数月陆续裁撤埃及逾30名员工，关闭位于开罗的办公室。
发表于： 09:20:45
对于黄牛来说，你拿到iPhone X的时间越靠前，你就约有几乎赚一笔，事实也确实如此。
发表于： 09:19:24
OPPO日前公布了全面屏旗舰R11s“前后2000万”的细节，不管是双f/1.7大光圈+2.0μm大像素的智选双摄，给你想要的美的AI美颜，还是官方晒出的样张，都让我们对该机的拍摄实力更加期待。
发表于： 09:09:13
随着社会的飞速发展，我国的科技越来越发达，智能家居行业的兴起，每一款智能化产品的出现都能为人们带来很大的福利。其中，智能扫地机器人这一款智能家居产品因其机器是为解决家居清洁问题而生，从数年前一上市便受到了人们的广泛关注。
发表于： 09:43:00
又到一年招聘季，考研or工作让你实现了怎样的逆袭？……
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招人，是困扰绝大多数创业公司的世界级难题；就连雷军这样的大佬，不是都说：“”么
在创业的18个月里，我在招人面试方面投入了大量精力，边思考边行动，再用行动的结果纠偏思考的模式，从一个对招人面试一窍不通的纯菜鸟成长为一个小有见解的准HR。
在本文中，我会试图总结出一套创业公司招人面试的方法，相信能够对90%以上的创业公司起到帮助。
我们的招人套路一般是这样的：
从各种渠道收集简历；
初步筛选简历；
寻找合格简历的联系方式；
进行N轮面试；
给面试合格者发offer。
下面，我主要介绍自己在1~5步的做法，供大家参考。
注：经广泛对比，我的招人标准比一般初创公司至少高2个级别。以下方法均基于此高标准，请勿一概而论。
不成功的尝试
创业早期，我什么都不懂，办事很缺乏章法，在很长一段时间里都是摸着石头过河。为了尽可能多地收集简历，寻找候选人，我试过不少路子，但效果都很一般。
因为我出了2本书，在各种社交平台（QQ群、、、）上也有不少好友，所以最初的想法，是通过他们来招人。于是乎，我是这么干的：
首先，跟QQ群内的1400多人逐个私聊，发这样一条消息：
你认识人在上海，能力强的XXX工程师，有意向创业的吗？
手动发到快一半，即600多人的时候，实在发不动了
结果是，大概只有10%的朋友回复了我，但大多数不认识想创业的人，只能精神上支持一下。其他90%没有回复的，我想一方面是因为，我太高估自己了，觉得大家都会给个面子帮着在自己圈子里打听打听，但其实我的面子真不值钱；另一方面是因为很多人都不怎么上QQ了。前一种可能性占99%
幸运的是，在这个过程中，我认识了3个打算创业或已经创业的朋友，我们虽然平常各忙各的，但有什么问题，都会讨论讨论，交换一下看法。创业本来就是一条未选之路，能够在荒无人烟的小道上碰到有缘的同路人，一起走一段，这个感觉很奇妙。
然后，我把目光转向了Twitter；因为国内上Twitter还是需要折腾一下的，而愿意折腾的人，一般比懒得折腾的人要更“极客”一些，所以我把Twitter上的近700好友逐个过了一遍，找到其中的华人，每人发了这样一条DM：
你好XXX，我是沙梓社，iOS App Reverse Engineering的作者，目前在上海创业，做的是商业房地产方面的项目。团队尝试寻找一个优秀的XXX已经持续了很长一段时间，但仍没什么收获；看到你也是twitter上的中国用户，而一般在twitter上活跃的中国用户都是相对个性一些，有更多想法的，所以在想交个朋友的同时问一句，你是否认识对创业持开放心态的优秀XXX？我的QQ是XXX，谢谢！
最后只有11个人礼貌性地回复了，但没有实质性收获。
最后，试试GitHub吧。因为GitHub不支持私信，所以我的方法是，找到GitHub好友里的华人，然后看他们的资料里有没有留邮箱，如果留了，就发一封跟上面DM内容类似的邮件；同样，这招几乎没有实质性收获。
社交渠道效果不好，就再去工程师多的地方发帖子试试看。我把自己原创的、和发在了、和上，反响比社交平台热烈多了，但是收到的简历，大多来自刚毕业或者工作时间不长的朋友。不是我瞧不起新人（事实上，我打造iOS应用逆向工程这个产品就是为了帮助新人），而是：
前公司资源十分有限，给新人“交学费”的成本太高了，负担不起。非常时期，好钢必须用在刀刃上；
很多新人没有作好创业的准备，一腔热情、风风火火地来了，一旦发现创业难度超乎想象，就打退堂鼓、急急忙忙地走了。
这些情况对初创公司是不小的伤害，我吃过一些亏，所以在引进新人方面尤其慎重；最理想的情况，是找跟我的年龄和阅历差不多，心态相对成熟的3~5年工程师。一来，他们的能力一般已经可以hold住创业项目，交的“学费”相对不高；二来，加入创业公司的选择一般是经过深思熟虑的，给自己打过预防针，因此不会轻易退缩。
可是，并不是所有3~5年的工程师，都有着与工作年限相匹配的实力。1.0产品上线后，受欢迎程度远小于预期，找投资难度远高于预期，我们的iOS工程师和后端工程师都选择了离开。招来合适的人顶上，一下就成了特别紧急的任务。CEO的朋友给了我们一份简历，是一个在对日外包公司干了4年的Java后端工程师，而且在看了我的书之后，觉得很受激励，愿意加入我们。
当时的我不懂怎么看简历，或者说从简历里看不出东西。对后端技术也不懂，想当然地觉得，4年的Java工程师，怎么着搞定我们当时那个级别的项目，没问题吧！所以也没有走面试流程，直接让他进来了。结果这哥们：
不知道怎么装系统，因为以前的操作系统公司都给安装好了；
不知道怎么建环境，因为以前的开发环境公司都给配置好了；
不知道什么是HTTP，因为以前的网络通信公司都给封装好了；
不知道什么是JSON，因为以前的数据格式公司都给定义好了；
不知道怎么去调试，因为以前自己负责的模块过于狭窄，不需要通过debug来梳理程序逻辑。
这是我HR生涯犯过最大的错我一周后就把他开了，而且对外包公司的印象一落千丈。
大大小小的坑不知道踩了多少；痛定思痛，朝过夕改，竟也逐渐总结出了一套适用于创业公司的招人面试方法。不独敢享，但求指教。
从各种渠道收集简历
在如何收集简历这个问题上，我跟（的技术总监）、（的CTO）和（的CEO）都深度交流过，最后得出了一个结论：刷脸不靠谱，效率太低了；还是走招聘网站和猎头渠道比较好。我们当时的简历主要来源是这么几个网站：
在打造核心团队这个问题上，我的想法是，每个方向至少有一个高手撑起来，这样其他人就可以解放出来搞好自己那一块，而不必担心有人拖后腿；大家不存在谁带谁的问题，就可以一起往前跑，速度会比较快。当然，前提条件是候选人必须好相处、技术棒。对于初创公司来说，要找到这样的香饽饽，难度可想而知。
以上面的标准来衡量，智联和无忧的简历数量多，但质量差；这2个网站的简历我看了不少，没有一个满意的，所以不建议大家在它们身上花太多时间。
猎聘是卖简历的，想看简历？先交钱。质量嘛，凑而马虎，值不值这个价就见仁见智了；我们使用猎聘的次数不多。
拉勾呢，主要是公司写JD（Job Description，职位描述），候选人看了之后，如果感兴趣就投简历；我们收到的简历不多。就此事，我还专门咨询了一个收到简历比较多的初创公司，说是如果有5个以上的面试好评，拉勾就会增加公司的曝光度，收到的简历就会多一些。我们的HR找不到5个面试者来给好评，这事后来不了了之了。
100offer 和 Boss直聘 是我们简历的主要来源。100offer主打高端招聘，Boss直聘主打直接沟通，各有特色，都很不错。
每周一的时候，100offer都会推送一批，内容中只有候选人的经历，没有联系方式；如果你看了候选人的经历，感兴趣，再向100offer购买联系方式。
虽然主打高端招聘，但大家也都知道，哪里可能有源源不断的高端人才供他们输送。因此100offer上的简历水平也不可能一直维持很高水准，但比智联和无忧强多了；100offer也是创业公司，能力有限，理解万岁。
即使是对候选人的经历感兴趣，我也不会购买联系方式，而是根据简历里的线索，在网上搜。在“寻找合格简历的联系方式”小节里，我会介绍一个简单的hack方法，让不懂技术的HR朋友也可以通过简历里的蛛丝马迹，Google到候选人的联系方式；当然，这个方法不可能百发百中，但70%的成功率还是可以保证的
Boss直聘就简单了，它提供了比较丰富的搜索条件，供用户在简历库里随意挑选。对于搜出来的候选人，我们第一眼能看到的，是简化版简历：在“寻找合格简历的联系方式”小节里，我会介绍一种通过跟候选人简单沟通，从而向他们要来完整版简历的可行方案。
初步筛选简历
简历的筛选标准，当然是根据公司的实际用人需求来制定；实际的用人需求，一般是通过JD来描述的；JD的描述越准确，找到的人就越符合用人需求。建议HR朋友们在参考网上的JD时，一定要结合公司现状做一些定制化修改，不要照本宣科。下面，我用一个例子来说明从一份简历中获得的信息量。
我在前公司参与制定的iOS工程师JD是这样的：
iOS高级工程师工作内容：1. 负责主导设计App架构，以及作为主程主导App开发。2. 与后端工程师一起研讨技术实现方案。3. 负责组织编写工程文档。4. 负责管理产品生命周期，跟踪、分析产品使用情况；及时提供产品维护支持，不断优化产品。 5. 跟进移动端技术发展趋势，及时用更高级的技术来提高App的运行效率，推动产品升级。
任职要求：1. 3年以上互联网公司工作经验。2. 具备丰富的Objective-C/Swift经验，熟悉MVC设计模式，能够设计灵活的iOS产品架构。3. 熟悉UIKit、MapKit、QuartzCore等常用Framework，熟悉iPhone/iPad各个版本之间的差异，能够快速学习新特性、新技术，并运用到产品中。4. 熟悉HTTP(S)、TCP/IP等网络协议，熟悉JSON格式，熟悉多线程（包括NSThread、GCD等）及面向对象编程。5. 熟悉ARC和MRC下的iOS内存管理机制。6. 熟悉经典的第三方开源库，如AFNetworking、SDWebImage、MBProgressHUD等；能够熟练使用CocoaPods。7. 了解Xcode下的自动化测试，能够熟练编写Xcode下的单元测试。8. 具备iOS性能优化经验；能够熟练运用Instruments和LLDB诊断和调试问题。9. 了解iOS逆向工程技术者加分；有独立App开发经验者加分。
当我拿到一份简历时，首先会看内容写得 细致不细致；这一点起码可以反映2个问题：
越细致，越需要花时间去雕琢；越雕琢，越说明候选人是慎重的，体现了对公司的尊重，更体现了对自己的尊重；
越细致，越了解执行层面的细节；对细节越了解，越说明候选人参与工作的深度，相较于打酱油的外围人士，候选人的能力更强，经验更多。
不但描述了自己在每个项目中的主要工作内容，为了便于理解，还贴心地配图说明，超出了我的预期，赞
然后，我会试用他参与打造的产品。在我看来，程序员功力的深浅，主要体现在对 优化 二字的理解；微信正是通过程序层面的不断优化，才能带来使用层面的极致体验。
用户体验好不好，使用流畅不流畅，是产品质量的重要考核指标；这些外在表象的好坏可以从相当程度上体现内在实现的优劣，辅助我们对候选人进行判断。
接着，我会看JD里的关键词，有多少可以跟简历内容匹配上。比如，从上面的JD中，可以提炼出这些关键词：MVC、常用Framework、网络协议、JSON、多线程、内存管理、第三方开源库、单元测试、优化、Instruments、LLDB、逆向工程、独立开发。
其实这个要求是很高的。我们看看他的简历里，能匹配上哪些关键词：
MVC -& 熟练MVC……等设计模式
常用Framework -& 熟练掌握各种Cocoa框架
网络协议 -& 他前后端都做过，常见网络协议是常识
JSON -& 数据接口采用JSON和XML数据传输格式
多线程 -& 熟悉……GCD多线程……
内存管理 -& 熟悉OC的……和内存管理机制……
第三方开源库 -& 熟悉Git上各种开源框架，熟练CocoaPods管理第三方框架
单元测试 -& 无
优化 -& 熟悉iOS性能优化
Instruments -& 无
LLDB -& 熟练使用LLDB调试……
逆向工程 -& 无
独立开发 -& 项目职责：独立完成
匹配度相当高，他的简历符合我们的要求。
最后，抛开JD，看看简历还传递出了什么信息。
党员 -& 自我要求较高；这里一定有人会吐槽但对我来说，党员一定加分
浙大计算机系本科二学历 -& 名校出身；有强化自己计算机基础的意识
英文文档阅读能力 -& 第一手资料的准确度和新鲜度当然最高
熟悉Web开发 -& 比单一iOS开发的视野更广
技术合伙人 -& 对产品的理解比纯技术要深
用PHP写过服务器端 -& 技术面广
协助构建架构 -& 对架构有所了解，有规划全局的能力
MVVM -& 运用新技术解决过实际问题
多项奖学金 -& 在校表现优异
优秀院、校干部 -& 自我要求较高；这里一定又有人会吐槽但对我来说，学生干部一定加分
电子竞技协会会长 -& 领导力、号召力较强
自我评价部分 -& 很中肯，接地气，言语朴实却有分量，表明了做事的态度
综上所述，这是一份相当不错的简历；从各个角度，都折射出了简历的主人是一位优秀的年轻工程师。这样的人才，当然需要马上约面试，在见面时进一步验证自己的判断。
寻找合格简历的联系方式
当我们初步筛选过了简历，想要约其中一些人来面试时，就需要寻找他们的联系方式。来自100offer的免费简历是没有联系方式的，需要用“hack”的方式来获取；来自Boss直聘的“简”历太简单了，我们想向候选人要一份完整版，以便更详细地了解。
向Boss直聘上的候选人索要完整版简历
Boss直聘的好处，是公司可以跳过中介，直接跟候选人联系。但是，因为当前互联网开发仍然火爆，（好的）工程师非常吃香，所以Boss直聘上多数候选人的收件箱都被橄榄枝挤爆了。在这样激烈的竞争下，如何吸引候选人的注意，让他们愿意花时间整理一份完整的简历给你呢？
我的秘诀，就是2个字：尊重。前面也说了，我的标准比一般创业公司起码要高2个级别，我要找的是优秀人才；优秀人才是需要尊重，值得尊重的。同时，我对自己的实力有信心，不担心“小庙容不下大佛”。
基于这个前提，我给自己与优秀人才关系的定位是 合作，而不是雇佣。我会不卑不亢、不遮不掩地把公司的实际情况一五一十地告诉候选人，让他在感受到我真诚的前提下，能相对全面、客观地了解公司情况。
我会给候选人发这么一条消息：
你好，我是《iOS应用逆向工程》（/.html）的作者snakeninny，我的github是/iosre。我在一家上海创业公司工作，正在寻找X年左右经验的高手加入，力求打造一支高质量的团队。这里有我们公司的一个简单介绍：/t/30-ios-hacker/1618，和我自己写的2015年总结：/t/topic/2523。你先看看，我们再聊，哈哈~我的微信是XXX，期待与你的进一步沟通！谢谢，snakeninny
通过这简短的一段话，我想传达的意思是：
我出过书，GitHub上星也比较多，技术还可以；
从年终总结来看，人比较实在；
从公司简介来看，团队还不错。
如果候选人看到了这层意思，我想他不会介意加个微信聊聊的；即使成不了同事，交个朋友也可以嘛！
加了微信，简单聊聊，要到简历；如果合适，约个面试，顺理成章。
当然，我也碰到过候选人觉得我是在装比，或者对我的描述无感，不愿意多聊的情况。道不同不相为谋；纵使优秀，但少了些缘分，我也不会死缠烂打。
用hack方式获取100offer简历的联系方式
如果你可以上Google，请忽略这一段；如果你上不了Google，请求助你司工程师，或者。如果你司的工程师都不会上Google，请换公司。
以为例，我演示一下自创的3步hack法：
寻找简历关键词；
Google这些关键词，寻找候选人的社交网站主页；
从主页上寻找他的邮件地址或微信号。
如何提取简历关键词，我知道怎么做，就是说不上来。一个直观感觉是，那些出现频率不高，给人感到比较“新鲜”的词，就算关键词，例如简历里的 西北大学 和 过河兵。给每个关键词加上半角引号（原因问你司工程师），Google一下：
第3个链接，这位博主的学校和公司信息跟候选人是吻合的。我们点进去看看：
这人也在上海，那基本就是同一个人了。点击头像下方的“微博”，就可以进入微博然后通过私信联系他了。
在使用上述方法时，更常见的一种情况，是搜到了候选人的Linkedin主页：
点击右下角的“Contact Info”，一般会出现邮件或博客等联系方式。
另外，虽然拿到的简历不一定有联系方式，但很多技术候选人会留下自己的博客或GitHub，大多数博客都会留博主的联系方式，可以曲线救国。
在GitHub上，有很大概率找到候选人的联系方式，我也简单演示一下：
注意头像下方的部分，这个哥们已经留了邮箱，且英文名是David；进一步，我发现他的邮箱前缀是一个形似ID的字符串，很可能就是他的常用ID（即用户名）；很多工程师只有一个ID。我在微信里搜这个ID，果然搜到了他：
ID一样，英文名都叫David，那么肯定是同一个人。邮箱和微信都搞到了，接下来就根据个人喜好来联系吧~
我比较偏向于直接加微信；我会发这样一句好友请求：
你好，我是《iOS应用逆向工程》的作者snakeninny
80%的工程师都会通过
前公司约面试的做法，是我首先跟候选人在网上联系，简单聊两句；然后HR妹子给候选人电话，约面试时间。之所以要分2步，是因为大家觉得这样的流程比较正规；但这也给有些候选人造成了困惑：“我直接跟你约时间好了啊，为什么还要从HR那里走一下呢？”
其实无所谓孰是孰非，但是我感觉，初创公司还是不要太死板。找对人，做对事，至于方式方法，可以灵活一些，目的是效率高、效果好，过程不必拘泥于形式。
进行N轮面试
我负责的是技术初面，在这个环节上，我下功夫最多。创业早期，我不会提前为面试做准备，问问题没有针对性，也不懂如何提取回答中的信息；面试效率极低，浪费了不少时间和精力。
因为做得实在太差，所以问题得到了充分暴露，我很快就意识到这样下去不行；于是在网上搜了不少国内国外资料，恶补面试技能。在消化了十几二十篇文章之后，发现面试其实就是解决3个问题：
你想考察候选人的哪些方面？这是面试前需要想清楚的，决定了你问的问题。
你想考察的方面有没有一个评定标准？这是面试前需要想清楚的，决定了问题的答案。
候选人的回答跟答案的差别是什么？这是面试后需要梳理的，决定了候选人的分数。
关于第1个问题，经过一番思考，我有了自己的答案。对于技术候选人，我想考察这些方面（、）：
解决问题能力
学习能力（怎么学，是否自我驱动）
专业方向的热情（是否关注新技术）
做事态度（是否主动出击、迎难而上）
对于产品候选人，则是这些方面（、、）：
需求分析能力
产品设计能力（功能设计 & UX设计 & UI设计）
项目推进能力（2B尤其重要）
聪明、产品天赋、经验（走完过产品开发的全流程）、工程师出身、沟通能力
产品经理的专业技能：思维导图、产品文档、原型图、流程图、图像处理、需求调研、数据分析
个人总结、系统化整理能力
因为当时主要是招技术和产品，所以我只落地了这2个角色的标准；其他角色标准可用同样的思路来制定。确定了考察点，就要开始设计题目了；经过一番思考，我也总结出了个一二三四。针对技术候选人，我的问题框架是：
小问题：针对他的简历和经历，提一个热身的问题
大问题：现在的公司用什么开发（对公司开发情况的摸底）？自己玩用什么开发（对他开发情况的摸底，看他是否关注新技术，且自己是否投入业务时间到技术上）？为什么会选择这个技术（对技术的理解）？如何学习这个技术（学习能力）？
大问题：最近出的新技术（前端：React、Brick、vue.js；后端：PHP 7、Java 8、MySQL 5.7、Hadoop、Spark、Storm、Hive；iOS：ReactNative、Swift、逆向工程、MVVM；Android：Android Studio、Kotlin、ReactNative、逆向工程）有什么异同，各自的优缺点在哪里？（对技术发展是否关注，可体现出技术热情）
小问题：典型的一天如何安排？（可体现出工作方式）
大问题：在做过的XX项目/呆过的XX公司中，有没有碰到什么技术/工作难题（可体现工作难度）？为什么会出现这个问题（可体现思考问题的深度）？最后是怎么解决的呢（可体现面对问题的态度和解决问题的能力）？
大问题：完成我们实际碰到的一个功能，他会如何设计实施（二面时问，由团队相关领域人员提问及把关）
小问题：想做什么样的业务？加入什么样的团队？对自己将来的职业规划？
回答他的问题
当然，对不同的候选人，我会在仔细阅读简历后，给问题框架填充定制内容，保证每个人的问题各异；在稍后我举的例子里，你就会看到最终的定制化面试问题。这里一并附上我原创的，希望感兴趣的朋友可以跟我一起完善它。
针对产品候选人，我的问题框架是：
小问题：针对他的简历和经历，提一个热身的问题
（考察需求分析能力）
竞品A、B、C各解决了用户的什么需求？哪些需求是有重复的？
他们在解决需求的基础上，通过什么方式增加用户黏性？还有什么增加用户黏性的想法？
从产品经理的角度来看，这些产品的体验如何？有什么可以互相借鉴的地方，和改进空间？
（考察产品设计能力）
（事先找他问清楚以前设计过哪个产品的哪个功能模块，自己做好了解）你觉得你的产品还有哪些地方可以提高？为什么要提高（重点考察思维过程；给出的理由没有对错，但一定要有理有据，不能跟着感觉走，信口开河）？怎么提高（重点考察思维落地情况）？
如果让你设计一个商业房地产领域的互联网产品，你会怎么设计？（好回答思路，需要进一步细化到细节：我会进行前期调研，首先考虑产品的目标市场，解决的是什么问题，其次考虑市场规模，能否赚钱，不能的话是否有其他成功指标，再考虑市场竞争格局，为什么我们有竞争优势，现在做市场时机是否合适，生产出来后的营销策略如何制定等等，最后综合以上的调研结果，再决定具体的产品设计方案）
（考察项目推进能力）
对于强业务型的项目，在设计原型时，UI设计师、工程师与业务人员的想法不一致。产品经理如何处理，怎么权衡（从产品定位、业务模式、目标客户等角度）？举XXX例子。
当某个界面或者功能，在多种情况下的表现不一致；例如同一功能，当不同类型的用户使用时的实现细节和视觉表现有区别。用什么形式，如何把这种差异化原原本本地表现出来，以便团队其他成员理解？举带看时中介和业主分工不同的例子。
（考察行业相关知识与学习能力）
如何了解竞品A、B、C？有些网站需要内部账号登录，面对这种情况，如何了解？
除了刚才提到的方式外，还有什么熟悉了解业务的想法？
同为技术团队成员，产品经理的技术栈，没有工程师那么明确。有什么个人总结，系统化整理的方法？
因为产品经理的评定标准没有技术工程师那么清晰，所以我必须多问一些问题，才能得到足够信息来支撑我的判断，我认为这才是对公司、对候选人负责的做法。
每次面试，我都会拿个小本本，一边跟候选人聊，一边摘要记录他对这些问题的回答：
每次面试结束后，我都会再花2~3个小时整理笔记，形成一份完整的面试记录。这是我从2月底到6月底离开公司前的所有面试记录：
通过近30次面试的强化训练，我自认为已可以较准确地判断出面试人的性格特点、水平深浅，具备为公司筛选优秀人才的能力。奉上3份我的真实面试记录，希望能给大家带来一些灵感。
iOS工程师：，
Web前端工程师：，
新媒体运营：，
相信大家从这些记录里可以看出，市面上充斥着70分的候选人，这也是很多公司的招人标准；而我的最低要求是75分且有达到80分的潜力，所以说招人标准比其他公司高2个级别
在本节最后，我想分享招人面试过程中碰到的一件趣事。今年2月底，我面试了一个产品经理Z，简历非常牛比，从国内本科开始就研究图像识别，一直到美国硕士和美国工作都在深入，巅峰是，曾在美国通用电气负责过NASA火星探测车图像识别模块的编写。
这个水平，应该是对图像识别有相当深入的研究，可以说是这个领域的顶级专家了。能把这么难的事干得这么好，转产品经理，那还不轻轻松松吗？
判断一个人的水平是否专业，我有一个土法子：看这个人能否用深入浅出和通俗易懂的例子，给外行人讲清楚他专业方向的工作原理和应用场景。能，那就是专业；不能，就是半吊子。
于是我就想请Z讲解一下图像识别的原理，以及它的难度究竟体现在哪儿。结果出乎意料的是，Z非常不情愿，在我的追问和引导下，语气坚定地说：“不知道。”给我的感觉就是：“别问了。”
这个现象很反常，引起了我的警觉；我又问了几个他专业方向的细节问题，不但没有得到具体答案，而且回绝得相当坚决与强硬。直觉告诉我，这哥们有问题。
面试结束后，我跟同事交流了我的想法，坦承了我对Z的怀疑。HR跟我说了一个细节，就是约面试时找Z要Linkedin账号，他说自己没有；于是我马上用“寻找合格简历的联系方式”一节的方式去Google，竟然找到了Z的Linkedin账号，发现他在Linkedin上的经历描述，跟简历上竟然不同！
他在Linkedin上的经历，是在上海的通用电气，也就是说，他在美国读完硕士后就回国了，在美国通用电气的那段工作经历，是编造的，根本没有火星探测车这回事！我至今也没想明白，上海通用电气也是好公司啊，又不是扫了几年大街，有什么拿不出手的呢？图啥？
我真是给他跪了
另一个送Z下楼的同事说，Z走之前说了这么句话：“你们挺认真的。”这是对我的褒奖还是讽刺呢？哈哈，都无所谓了，但这件事已经沦为我们的笑谈，肯定会在我的记忆中停留一辈子
最后，我想谈谈对外包的看法。
虽然国家提倡“大众创业、万众创新”，但随着App热潮的逐渐褪去，在互联网寒冬的影响下，待遇颇为丰厚的工程师中，愿意创业的仍是少数。
着急开发，却又找不到合适的工程师，怎么办呢？找外包呗。
曾几何时，我是抵触外包的；但是经过18个月的折腾，我发现其实是自己的认知存在偏差，不该一棒子把外包打死。如果找到了靠谱的外包或兼职工程师，把一些需求明确、并非核心的东西外包出去，同时把住质量关，是可以加快开发进度的。只是有4点注意事项：
找同事或朋友认识（即有人背书）的工程师来兼职外包，因为一层人情的关系，外包的态度会认真一些；不要找纯外包公司，大多数有奶便是娘。
需求变更频繁的东西不适合外包，先把产品环节的问题解决了再开发。每变更一次需求，工作量就会多一点，外包费就会涨一点，创业公司不可能有这个闲钱去折腾。
核心的东西不能外包，要自己做；同时公司要知道如何区分核心与非核心。
外包的东西必须要懂行的人来品控、验收。
前期，首要任务是；在上面4点的前提下，外包也未尝不可。
不知不觉，写了这么多。长篇大论中的信息量能消化多少，就看你自己咯
继续阅读下一篇《》或者。
03:39:30 UTC
我竟然看完了。。。另外说一点：我个人对JD中的所谓精通、熟悉、熟练等词语比较反感，不知道为什么，总感觉这样去描述一项专业技能是不对的。求问狗神，这是病吗？
07:49:00 UTC
熟悉和熟练我没有太多想法，也不认为词语太出格。但对于 精通 的那部分人，我认为主要是当事人没见过什么世面导致的。这种情况下，我主要看：
如果实力可以，且经过提醒，可以认识到自己 精通 的标准其实不太高，心服口服地接受这个事实，是可以进一步考察的。否则，那就小庙容不下大菩萨，只好请他另谋高就了。
09:29:20 UTC
我需要好好看看。
16:44:20 UTC
挺好的。就是hack人家联系方式有点鸡贼。。都是创业公司，相煎何太急
02:26:52 UTC
我也是的，看到这些字眼，莫名的有些刺眼！
02:32:19 UTC
文中的JD还是比较良心的，在这些词汇后面会简单的补充描述一下，知道一个大概的方向。但是相信很多朋友都见过一些JD的样例就像是：精通XX、熟悉XX、熟练使用XX、有XX多少年的经验、有XX经验优先考虑。 看完后随手关掉，因为还是不知道你到底要招一个什么样的人，招来是要干什么。
02:39:09 UTC
嗯嗯，是的！
03:26:10 UTC
你说的这种情况，类似于我在 融资 那一篇里说的，公司自己不知道自己在说什么，只会套用潮词。其实绝大多数不懂技术和业务的HR都有这个问题，但是有些愿意主动跟技术人员沟通，来制定招聘标准。从这个细节，也可以看出公司的沟通状况
15:18:16 UTC
这招的是技术合伙人吧，感觉要求有些偏高。
02:34:09 UTC
不是，这是技术团队核心成员的标准。我们的要求确实比较高，但这样的人，一个顶好几个，效果比较好
06:44:00 UTC
真是个好的帖子！第一次读到用心的帖子。真帖子。可以夸张，但没有水分！
10:57:04 UTC
楼主给的那份模范简历有4页。。。最后这个哥们通过了吗
13:57:25 UTC
通过了我这关，没有通过CEO那关。为什么没有通过，CEO没有说
13:49:32 UTC
作为安全技术的大牛，想到利用自身的优势去做招聘。
小弟招聘从业，对于安全这块也比较有兴趣，也曾利用类似楼主HACK的方式去找联系方式、简历。
我把这过程称为社工思想与招聘的契合
08:34:03 UTC
赞 ， 看完了长长的帖子 ， 好像也感受到了作者的整个心路历程 ， 创业公司应该维持只要合适的人这一准则 ，这样才能在公司快速发展中不掉队}