企程咨询_百度百科
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企程咨询（全名：企程管理咨询有限公司）成立于珠海，是国内实战派教育传媒机构；由国内著名实战派网络营销战略专家先生创立。是珠海中小企业营销培训基地，并被珠海工商系统评为2011年先进企业、诚信单位、守合同重信用企业等荣誉称号。企程咨询集团是中国实战派的网络营销教育传媒机构，国内网络营销培训首选品牌！致力于网络营销管理方法的研究，探寻企业在电子商务领域的应用和成功的实战方法，为成长中的企业不断创新提供专业、贴身的咨询服务，开创《网络营销商战智慧》系列课程，帮助中小企业快速拓展网络市场，通过互联网提升产品销售。企程咨询集团首创了网络营销“五大捕鱼系统”、“六大定位”、“七大关键”、“八大绝招”、“九大战略”， 从“实战、实效、实用”的原则出发，系统的诠释了网络营销的实战精髓。公司凝聚国内外网络营销实战专家学者、实战营销大师、国内外著名企业管理者的营销智慧，为中小企业提供连续咨询和培训服务，协助企业快速创造网络财富。
企程咨询企业文化
企业愿景：做中国最好的实战教育传媒集团
企业使命：帮助中小企业快速成长
企业目标：3年内完成突破6000家企业实现网上快速盈利
企业发展观：只做“实战、实效、实用”的咨询及培训
企业人才观：闲人不养、懒人不留、庸人不用、能人不亏。
企业价值观：心度——心的高度用尺来度量；大爱——爱的宽广用海来衡量。
企业座右铭：既然选择来到这个地球上，就没有打算活着回去
企程咨询课程体系
网络营销商战智慧·总裁沙龙—— 探讨网络营销趋势，研究电子商务案例
（主讲老师：李志彪老师、刘昊峰老师 课程时间：半天或一天）
网络营销商战智慧·总裁精华班——企业高层亲自参与，网络营销成功的基石
（主讲老师：李志蛟老师 课程时间：三天两夜）
网络营销商战智慧·总裁策略班——从企业战略层面深度剖析网络营销
（主讲老师：李志蛟老师 课程时间：三天两夜）
网络营销商战智慧·领袖思维特训班——全面解析网络营销思维模式，快速转变营销思维格局
（主讲老师：李志蛟老师 课程时间：三天两夜）
网络营销商战智慧·操作执行班——面面俱到，手把手让真实效果呈现
（主讲老师：崔志勇老师、王俊老师、廖积聪老师 课程时间：三天两夜）
网络营销商战智慧·主题班——模拟操作，虚拟展现网络营销的真实效果
（主讲老师：崔志勇老师、王俊老师、廖积聪老师 课程时间：一天或两天）
博客营销、微博营销、社区营销、邮件营销、病毒营销、搜索引擎优化、商务网络广告投放、搜索引擎广告投放、营销型网站、网络营销编辑、网络营销效果分析、网络客服跟单技巧、网络营销团队建设、网络营销运营管理。
企程咨询公司地址
珠海企程：珠海市香洲区吉大路63号新怡发大厦4楼
珠海市企程管理咨询有限公司
泛圈网：珠海市香洲区吉大路63号新怡发大厦5楼
沈阳分公司：沈阳市和平区三好街87号三好SOHO大厦1805室
广州分公司：广州市海珠区广州大道南448号财智大厦1605室
东莞分公司：东莞市城区运河东三路102号5楼501
河北分公司：河北省石家庄市槐安路8号企业文化咨询如何告别“忽悠”？ - 中国管理咨询网
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企业文化咨询如何告别“忽悠”？
&&& 中国界独有的特色——企业文化，究竟该如何与企业的实际运营、企业的文化塑造对接？企业文化究竟该如何“落地”？&&& “企业文化公司，作为独辟门类的一种业务机构，是不是中国业的特色？”&&& “是的。”博采策划集团董事长李德怀肯定地回答。&&& 1980年代，当企业文化在全球形成探索高潮时，正赶上中国新一代企业的诞生，我们又生活在一个文化悠久的国度里，自然很乐意接受这股思潮。此后20多年的市场环境中，我们也接纳了CIS（Corpor＆teIdentitySystem），即“企业识别系统”，或叫“企业统一化系统”。总之，从铺天盖地地模仿“视觉识别”创意，到渐渐重视“理念识别”、“行为识别”，企业文化从概念到内涵都被带入了经营管理中并“被建设”着，进而慢慢覆盖了计划经济时代“思想政治教育”的单一模式。这期间，国内界也从点子、策划中诞生了各类专业公司，包括企业文化公司。&&& 不过，多年来，进人中国的海外管理顾问公司大多为综合性公司，企业文化仅仅是内容之-，如并购中的文化整合。也有专业性更强的公司，如人力资源管理顾问公司。但是，却没有一家独立的“企业文化”公司。而国内那些专门的“企业文化”公司如今似乎也走到了十字路口，纯粹为企业做“文化建设”的商业模式并不易获得企业认可。&&& 这才有了文章开头提出的疑问。接下来我们就要问：中国界独有的特色——企业文化，究竟该如何与企业的实际运营、企业的文化塑造对接呢？从企业来说，这是它们关心的“文化落地”问题；从公司来说，则恐怕需要做出“业务结构调整”了。&&& 博采策划集团创办已20年，从专注为客户提供企业文化走向集企业文化、战略管理、人力资源、品牌营销、企业体检、形象创意传播设计等资讯、策划服务。其实，很多企业文化公司也在做这样的整合，但是还少有能从案例积累到理论上梳理清晰并形成业务创新架构的。博采坚持在这个领域进行了数十年的实践，我们也就期望从博采的实践，引发业与企业共同参与“企业文化”的讨论。&&& 文化为什么做不好&&& 在李德怀看来，做企业文化，要对企业的历史有深刻了解，对企业现在的发展状况也要做出考察、认知，更重要的是，对企业发展的未来、文化走向，要有高度的把握。海外公司总会有水土不服的问题，它们对中国的企业文化、民族文化认知度不高，对它们来说，进入门槛很高。&&& 而国内一些文化公司为什么也做不好，烂尾工程较多，企业始终不满意，进而不了了之了呢？难点在两个方面：&&& 第一，企业文化是一种个性化的文化。企业文化如果没有个性，就没有了魅力。但许多公司常常是用模板去套。企业自己搞的文化，也常常是资料整合，觉得这个词不错，就拿过来用上了。严格地说，它们没有找到企业自身的鲜明个性特征。而没有个性的文化就等于没有灵魂，缺乏文化灵魂，企业就没有了竞争力。在企业文化建设中，这是核心问题，是决定企业成败的关键。&&& 第二，企业文化建设的系绕性很强。CIS的S，就是系统的意思。但是，国内的一些公司，在理念系统就给企业做五六个词条，非常简单，重要的是它不系统。企业文化建设一定不是单打一的。系统性差，企业文化建设就没有了效果，就没有魅力，也没有竞争力。&&& 对于企业文化为什么走到了一个十字路口，博采策划集团总经理张谷雄也做了具体分析。他认为，背后的原因表现在四个方面：&&& 第一，企业文化建设本身不好量化，策划的效果不好评估；&&& 第二，企业文化与企业的日常管理行为好像比较远，见效就不是那么及时；&&& 第三，企业文化与企业管理其它要素的关系在企业里没有很好地体现出来，如与战略的关系、与人力资源的关系、与品牌建设的关系、与集团管控的关系等等，这些都需要好好地挖掘、研究它们之间的联动；&&& 第四，很多做企业文化管理的公司，其产品创新滞后，项目滞后，这也是导致企业文化业务下滑的原因。文化怎样做到个性“定位”&&& 当年，伊利前董事长郑俊怀曾请李德怀两次去考察伊利的企业文化。走在开发区里新落成的大型乳业企业厂区，厂房都是新的；看着现代化设备的流水作业，管理也不错。但是，郑俊怀没有想到，李德怀却告诉他的是：“你们的企业文化缺乏个性”。厂区内到处贴着标语口号，少说也有20多条，但是没有一条真正是自己提炼出来的。&&& 我国北方一家制药业上市公司，2.5万人的大企业，名声也很大。但是，李德怀与他们交流企业文化个性问题时，企业说搞的是“质量文化”。制药企业当然要质量，可是质量文化很笼统，也是制造业企业早就提出、也提得很多的文化概念了。具体对应本企业，你的个性、独特性到底在哪里？没有。&&& 如何挖掘个性文化？最重要的是找准文化“定位”，找到企业的文化基因。就像在花的海洋里，万紫干红，是因为不同的基因造就了花朵不同的形态和颜色。事物是这样，人也是这样，企业也是这样。有什么样的“文化基因”，就会建设什么样的企业文化。而文化个性化的本质，就是强调“理念识别系统”的策划设计要与众不同，要具有企业自己独特的风格特点。&&& 多年前，博采曾为江铜公司做企业文化。这是一家大型国有企业，但是下属公司很分散，都在大山里，集团管理非常困难。而且这家集团公司还有一个特点：先有“儿子”，后有“老子”，也就是先有矿区、工厂，后有集团公司。换言之，集团公司本身没有形成自己的文化。&&& 当年走进江铜，不管你去它下属的哪个厂矿，都拿得出一堆手册，包括文化理念、行为规范等，虽然比较原始，但都有。结果，集团成立了，大家却貌合神离，各想各的事，都宣传自己的矿，有说我在江铜是老大，江铜就靠我发展；有说我们的设备最先进，江铜挣钱就靠我们。各自为政，小山头主义文化横行，局部利益大于整体利益。&&& 经过三四个月的反复调研，博采最终为江铜集团文化定位为：同心文化。同，与铜谐音。江铜至此才认可找准了n随后，博采和江铜一起制定了“同心动量化战略”，即以“铜”为主体，向上游开矿，找资源，向下游发展铜产品，做强一条产业链，集团不搞多元化经营。&&& 从文化定位出发，这样的大型集团企业又必须是“一主多元”的母子文化建设构架。一主，就是塑造集团的主体文化，这是强调“统一性”。从这个意义上说，集团公司的下属企业不管在哪行哪业，企业规模多大、历史多长，企业文化建设都必须坚持对内的统一性原则，克服各自为阵的“小主体”文化束缚。与此同时，在坚持“统一性”的基础上，还必须赋予下属企业相对的独立性，创建“多元”的子文化，以调动集团公司和下属企业的两个积极性，这是既尊重历史又尊重现实的实事求是的做法。&&& 这里，我们也可以看到，文化与战略的紧密相连。不与战略密切配合、不能成为战略实施的推动力，企业文化就没有生命力。多年过去了，李德怀认为当时给江铜做的定位非常准确。现在的江铜，所有的标志都是江铜品牌，而下属每个公司又有自己的五年发展规划，集团管控从原来的一盘散沙转变为一股合力，战略统一、品牌统一、人力资源与管理统一，几年内企业发展很快。当年的销售额是62亿元，到2011年则达到了1200亿元。如今，江铜要走向国外，文化又有不适应的地方了，有些方面还要重新提炼。&&& 文化“系统性”，纲举目张&&& 给企业文化做个性化“定位”的同时，就应该着手进行企业文化的系统性梳理，这也很重要。&&& 在文化的系统性梳理方面，博采非常值得一提的是，将企业文化的价值理念基本分为了三个层次：战略层价值理念、核心层价值理念、系列层价值观。&&& 战略层价值理念，指的是对企业长期发展有用的理念，如愿景、使命、宗旨、发展方针等，这样的理念不是今天用了明天就不用的，而是能在企业长期发展中起作用的部分。&&& 核心层价值理念，则是指以核心价值观构建的价值体系，它包括企业的核心价值观、企业精神、企业道德、企业作风等经营理念和管理理念。现在，企业在日益重视如“诚信”这样的价值观，其实，这个层面的内容缺了哪个都不行。&&& 而系列层价值观，这里用的是“观”，如海尔“赛马不相马”的人才观。这个层面不叫理念，称观念，如人才观、品牌观、环境观、安全观。国有企业还有廉洁观，现在国有大企业党委都要求有廉政文化。这叫系列层，系列层的价值观还可以继续延伸到企业管理、精神文明和物质文明建设的方方面面。&&& 从博采的研究看，企业文化并不局限于理念识别、行为识别、视觉识别的三大识别系统模块。在这三大识别系统的基础上，他们开发了品牌文化、质量文化、安全文化、服务文化、环境文化、制度文化，共九大识别系统。&&& 而这些工作的重心，就是把企业文化建设与企业管理的内容进行内在地结合，包括企业文化与战略的结合、企业文化与人力资源的结合，企业文化与品牌营销的结合，他们把这称之为企业文化与“金三角”的结合：文化——战略、品牌、人力资源。&&& 文化形成系统，就能产生纲举目张的作用。&&& 如要将企业文化建设与企业人力资-源管理相配合，博采提出了C－H模型，C就是企业文化，H就是人力资源。&&& 大家一般都了解人力资源是企业的第一源泉。但是，什么是人力资源的源泉呢？这背后的源泉必定是企业的价值理念体系。&&& 就说“识人”，不同的人才观会形成不一样的“识人”标准。而每个企业都有自己的人才观，也就会体现在它所建立的人力资源价值体系中，如它的人才测评体系是否科学、企业的岗位分析手段是否恰当，等等。&&& 再如“送人”，这也是人力资源管理的一个重要环节。有的企业人力资源部门就通过企业文化这个纽带，如举办年会时把已离开的员工再邀请回来，创造大家庭的口碑传播做品牌，来维系一种良好的企业社会资源关系。&&& 文化，落地能力要强&&& 博采还曾做过济南钢铁的文化。济钢是山东省大型国有企业，原来主要承担中厚板钢材的生产任务，生产的钢板80%是造船、造坦克用。可它们工程师说：就算出口，我们也不是卖产品，是卖资源。因为国外买走了产品，不是造船用，而是回炉，再提炼后才能造船，拿到市场上，价格就要翻倍了。&&& 于是，企业实施技术改造，花了700万元买了德国产的二手设备。大家非常高兴，因为如果买全新产品，70007～都拿不来。可回来一开机，轧钢却使不上劲儿，原来设备上有裂缝，卖家是在裂缝处抹了腻子，然后喷漆，根本看不出来。&&& 博采与济钢对接后，双方开始了多年的交往。最初的一段时间，为找到文化定位，博采反复地考察企业，磨合了很久。终于在企业的产品资料里发现了“精料”、“精投”、“精炼”这样的要求，钢水出来才能保证钢材的质量。李德怀茅塞顿开，济钢要的是“精品”文化。这个文化定位一提出，企业上上下下都能接受，开始了全员精品意识、实施精品战略。就为了这个精品战略，博采还提议济钢应该进行真正的技术改造。&&& 当时国家控制很严，企业不允许随意增加产量，不允许重复引进国外设备。而济钢每年的生产任务是300万吨，怎么推进精品战略？博采与济钢共同探讨，又做了两次市场调研，提出：打开省内市场。省内有包括海尔在内的八家家电企业，还有企业，需要的钢材量大，且是薄板，基本都来自进口。济钢如果进口两条薄板生产线，一个热轧，一个冷轧，不要说产品出口，也不要说卖到全国，仅山东省内就能走俏。&&& 当济钢把这个方案报省国资委后，没想到，立刻得到了极大的肯定和支持，很快就批了下来。因为既没有增加产量，也没有重复购进设备，还为省内企业提供了精品薄板钢材。上了生产线后的确见效很快，仅在山东省内每年就销售100万吨薄板产品，海外的客户对产品质量也给予了很高的评价，企业销售额不断上翻。济钢总经理李长顺非常感慨：精品文化，精品战略，非常适合企业的情况。&&& 这样的案例在博采中还有不少，它给我们的启示是：从文化理念的提炼到执行落地，公司要有很强的“资源整合”能力，不能仅停留在“纸上谈兵”。&&& 一个好产品管3年，一个好领导管5年，一个好机制管10年，而一个好的文化管100年。21世纪，企业文化依然是企业做强做大做久的根本保证。&作者：&王缨&&来源：&《中外管理》2012年第8期
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企业文化咨询
企业文化咨询 内容简介
&&&&人是企业中最大的资源，而管理企业的有效方法是通过文化的暗示微妙的进行的，享有世界声誉的美国管理家彼得。德鲁克曾经指出：管理以文化为基础。管理并不是同文化无关的。即并不是自然界中的一部分。管理是一种社会职能，因而，既要承担社会责任，又要根植于文化之中。&&&&第一节企业文化的定义。&&&&谈到企业文化，这是一个对于我国的企业来说既旧也新的概念。说它旧，是因为，企业文化潮流中许多潮流和想法，在我国都可以找到渊源。但是，由于我国是计划经济体制下的国家，企业之间没有竞争。因此，我国始终没有明确地提出：企业文化：这个概念，更没有形成企业文化教育这个体系。80年代以后“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注，并逐渐升温。因为那个时候我国企业开始了真正从垄断走向竞争。1984年，海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，直先提出文化先行。企业理念先行。为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业也逐渐开始关注“企业文化”这个名诩，至今已经有将近20年的历史了。然而，在我国企业逐渐探索的这20年中，企业文化建设成功的案例还并不多。比较国外企业几十年，甚至上百年的企业文化探讨和建设历史来说，我国企业的企业文化建设还刚刚开始。&&&&要建设企业文化，首先应该清楚什么是企业文化。虽然“企业文化”大家听得多了，但是要任何人给企业文化一个准确的定义，恐怕很难有人能说得清楚。我们在企业咨询的过程中也发现，很多企业都已经意识到了企业文化对于企业的重要性，但是要咨询公司为他们做什么，&&&&他们并不清楚具体什么是企业文化，它与我们通常所说的文化有什么不同，他们也没有一个清晰的概念。他们只是知道自己公司的企业文化不是很好，也知道像HP。CE等国际大公司之所以成功，有很大的原因是他们拥有自己有特色的企业文化。但自己的企业需要建设一个什么样的企业文化他们也没有一个清晰的概念。　　让我们先来看看企业文化的定义。关于企业文化的定义，&国内外的学者有各种不同的表述。　　公司文化---公司生活的礼节和仪式的作者曾经对数十家美国公司调查研究，最终得出结论；在美国的企业中，厚重的文化几乎总是取得成功的驱动力量，他们认为构成企业文化的要素有五项：&&&&学术普遍认为，这本书的问世，标志了企业文化形成了一种系统的管理理论。　　美国学者约朝翰。P。科特和詹姆斯克特认为，企业文化“企业文化”是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些价值观念和经营实践……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象“.　　特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为,企业文化是“价值观\英雄人物.习俗仪式.文化网络.企业环境.”.　　威廉.大内认为,企业文化是“进取.守势.灵活性－即确定活动意见和行为模式的价值观”.&&&&据统计,国内外关于企业文化的定义大概有180多种,也就是说,几乎每个管理学家者有企业文化的定义,比较典型的定义有以下一些:　　1.员工作出不同凡响的贡献,从而也就产生了有高度价值的目标感,这种目标感来自对生产.产品的热爱,提高质量.服务的原望和鼓励革新,以及对每个人的贡献给予承认和荣誉,这就是企业文化.(彼德斯.沃特曼)　　2.企业文化是在工作团体中逐渐形成的规范.(狄尔.肯尼迪1982)　　3.企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉气氛,积极企业成员与客户其他外界成员交往的方式.(塔格尤尔.利特温.1968)　　4.企业文化就是传统气氛构成的公司文化,它意味着公司的价值观,诸如进取.守势或是灵活__这些价值观构成公司员工活力.意见和行为的规范.管理人员身体力行,把这些规范灌输给员工并代代相传.(威廉.大内)　　有人又从企业文化的现象进行了总结,大体有七类:1.风俗.习惯.舆论；2.思维方式;3.行为准则;4.价值观念;5.精神境界;6.作风;7.待人艺术.
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