猎头老王说：职场逃兵最大痛点
人非圣贤，我们也没有超能力，职场不可能一帆风顺，从职场菜鸟到职场老兵，谁不是一次一次沮丧、一次一次面对，然后一步一步走向成功的？但问题是，你要先明白“心里的坎”是什么？　　猎头老王看来，一切的“心坎”，都是你的心魔在作怪！说白了，就是你的脸皮太薄、内心太弱、放不开“面子”！中国自古就有了圣训“脸皮厚、吃个够”！下次再有“心里的坎”，你想想是不是因为你脸皮太薄、心里放不开？你拿出点魄力，豁出去脸面，厚脸皮的去说出来、争取下，你试试！其实猎头老王想说：人生要精彩，何必在意那么多！　　总结，工作中会让你逃避的几种事：　　1、工作中发生挫折，领导不满意，你受批评　　工作中常常会出现这种情况：你这个工作中，做的很失败，灰头土脸，想离开这里，找个新环境从新开始。你甚至已经想好了，下个工作中一定要从一开始就很认真、要用全心的状态去做好。——这就是最常见的“用跳槽来逃避”！　　但其实是，你想多了，你下个工作中仍然会有这样的情况。马云说过，“世界上没有一份工作是钱多、事少、轻松、离家近的”。猎头老王认为，遇到难解的问题、不飞扬的状况，你应该面对问题、分析问题、解决问题，这才是该有的态度。人性都是本善，更何况你和领导、同事都不是仇人，别把他们想的太坏，本着“好好沟通、好好去解决”的态度，你一定会有收获。　　再举个例子，假设上级误会你或者给你小鞋穿，你是不是选择逃避？不，你要分析发生这种原因的根源在哪里，找根源、去化解问题。上级误会你了，你可以用迂回战术：找一个信得过的同事侧面了解一下是什么事情误会你，然后主动找上级沟通问题，切记在沟通问题中不要带有个人情绪，要本着解决问题的思路去，消除上级对你的误会，解除彼此心中的障碍，也可能因此收获上级的刮目相看！上级对你肯定了，升职加薪也就指日可待了。　　2、你知道该怎么去做，但是你没有去改变和行动　　就像“你知道很多道理，依然过不好这一生”一样，你知道遇到问题你要怎样怎样去面对，你心里甚至想明白你应该怎么去做了，但是很可惜：你是思想的巨人、行动的矮子，你始终没有迈出改变和行动的那一步！　　这样的“揣着明白装糊涂”或者“看似明白的糊涂人”，猎头老王已经爱莫能助了。所有的根源在于你自己，你若改变你就胜利；你若不变，没人能强制。一切“唯心而已”！　　世上无难事，只怕有心人。这话不是忽悠你，啥事都最怕你认真！已经浑浑噩噩二三十载的你，敢不敢就认真这一次？！敢不敢就自律一次来试试？！作为朋友和长者，老王希望你走出那改变的一步！（文章转自河南猎头老王）欢迎长按下方二维码关注：
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老板拒付猎头费，HR忍无可忍选择离职，最终受伤的还是企业
前几天老王在微信群里面看到某互联网金融公司的HR因为公司让其使用猎头招聘，人员招聘到位后，该公司老板唱白脸，她的直接领导也就是现任的HRD唱黑脸让其跳猎头费，该HR无奈，因公司老板不诚信之事，选择愤怒离职。老王看后，为该HR离职行为点赞！此处是不是应该有掌声！！！之后老王通过和当时语音聊天得知，他们公司老板说猎头招聘速度太快，挣钱太容易，招聘一个人几万、甚至几十万的猎头费，心里不舒服，不愿意让猎头挣的钱太多就选择让他们的HR跳猎头费。老王听了该HR讲述该故事后，真为他们老板感觉脸红。老王想问，作为互联网金融公司是不是挣钱比谁都快、都容易，别人因为其他原因不给你付费，你心里什么滋味。一个做互联网金融公司的老板这一点诚信都没有，就不要做互联网金融了，以免去欺骗他人。说到猎头行业是暴利的人，都不是专业人士，都是做事情拍脑袋，不去分析的人。猎头行业真的暴利吗？老王做了十年猎头，没有感觉猎头行业是暴利的行业，一直认为猎头行业是智力和体力相结合的行业，没有外人想想的这么暴利。具体细节问题，老王就不分析，凡是认为猎头行业是暴利的人，自己思考吧！还是回到故事本身上来，该互联网金融公司老板以自己狭义的思维和心胸去拍脑袋来说猎头行业暴利，让其HR去跳猎头费的行为，已经充分暴露该公司也不会有太大的发展，只是一位商人挣小钱的思维。这种行为对其互联网金融公司影响如下：1、该公司老板不诚信的行为一旦让其他高管或员工知道，就会出现员工大面积跳槽行为，因为本身是互联网金融公司，老板都没有诚信，与没有诚信的老板合作，说不定哪天公司出事就会让其他高管或员工背黑锅，最后受伤害的一定是他们公司的高管或员工。2、一旦因为老板说猎头行业是暴利而让其他HR跳猎头费的行为传开，他们公司在招聘过程中会更难，凡是有能力和人品正的人员都不会选择这样的公司工作。这你懂的。3、该互联网金融公司老板这种行为一旦爆出去，老王相信，只有傻瓜的人才会选择在业务或商业行为上与该互联网金融公司合作，因为和一个不讲信用的老板合作，死的一定是对方。基于以上分析，老王认为该HR跳槽是正确的选择，应该给予掌声！在为该HR掌声的同时，我们来简单聊聊该HR的直接领导，也是他们公司的HRD的行为吧！该公司的HRD是老板的帮凶，有可能为了高的待遇或其他不可告人的目的而选择放弃了自己做人的原则，老王想问该HRD，你和这样的老板为伍，有没有考虑过自己的下场吗？这个问题，老王不猜测，也不分析，自己思考吧！不管企业因为什么原因选择和猎头合作，一旦猎头顺利为公司招聘到合适的人选，应该感谢自己公司人才供应商才是，而不是拒付猎头费或跳猎头费，这样显然属于非常短视行为。对于猎头本身来说，挣钱是一方面，关键是为客户公司招聘到合适的高管，这会给猎头很大的成就感和自豪感，这种成就感和自豪感不是一般人员能体会到的，只有当事猎头才能体会到。老王建议，企业既然选择了猎头，签了协议，就应该按照双方约束来支付猎头费，做一个有诚信的企业；要是感觉猎头费昂贵，就不要选择和猎头合作嘛，既然选择了，就应该认了，不会因为一点点的猎头费而丢失了信用。记住，这个社会，诚信版权声明：本文属“猎头老王”原创内容，如您想转载本文，请加老王的微信：（）获得授权，否则举报到你会哭，还要追究法律责任！
猎头老王，猎头老王自媒体创始人、杭州斯泰普文化创意有限公司CEO我到底该不该跳槽，看完这四个跳槽的思维模型就明白了
我到底该不该跳槽，看完这四个跳槽的思维模型就明白了
企业高管跳槽季来了！老王这一段时间也一直在讨论高管跳槽的问题，目的就是把高管到底该不该跳槽的原因和理论都讲清楚，便于为高管们跳槽有一个理论的依据，做到科学有效的帮助。老王一直在寻找一种理论来支持高管们跳槽，查找了很多资料，发现并没有想象中的理论以便为高管们跳槽做合理的阐述和解释。为此，老王还是把思考方式放到底层思维上来，用人的底层思维去思考高管们到底该不该跳槽。所谓的底层思维就是人的思维模型，通过以下4点思维模型，来理性的判断要不要跳槽。1、利用第一性原理来判断：这次跳槽能否对自己的认知有所提升？不管是跳槽，还是你做其他决策，都要思考的问题是：这样做对自己的认知提升是否有帮助？关于认知，很多人没有搞明白。认知最通俗的回答，就是傅盛说的那样，认知就是知识和思考的统一。如果你明白了认知的概念，就知道新的工作对你来说，是否让你的知识得到提升，同时，是否有助于你的思考。关于有助自己的思考，这点很难搞懂。老王的认为是这样的：只有你和优秀的人在一起，你的视野、思考模式都会跟着你周围的环境变化而变化。老王给你说一个案例吧！老王在5年前接触一位三本毕业的学生，当时感觉他的思维很落后，根本就不像本科毕业的学生。但是，既然他通过朋友关系找到了老王，于是就给了一些他建议。老王建议第一份工作不要考虑薪酬多少，一定要去一家大的公司，这样会让你的思维方式产生变化。5年过去后，原来那位看着有些“木”的孩子，已经是某公司的高级经理了，月薪30K以上。一次，他找老王聊天。老王问他，知道为什么5年的时间，让你像脱胎换骨一样，变了个人似的。他说，可能是环境影响的吧！对，就是环境影响的。因为你周围的环境对你影响是最大的，同时，也会让你的认知获得更大的提升。所以，老王也建议这些高官们跳槽，一定要用第一性原理思考一下新的工作机会是否有于提升自己的认知，这点非常关键。2、利用内驱力原理来证明：新的工作机会是不是我发自内心的热爱？千万不要为了高薪而跳槽，高薪只是让你兴奋一时，而不会让你工作很多。原因很简单，因为你是为高薪而跳槽，不是真正的内心热爱与向往。老王认为，凡是不符合人的内驱力原理的跳槽，都不会长久。这也说明了，为什么很多因高薪跳槽的人，都是拿了短暂的高薪，或者说昙花一现的高薪，就是因为跳槽不符合人的内驱力。还是老王上次说的一个案例！某上市公司的一位总监，因为高薪加股权放弃了自己上市公司的股票。虽然获得的高薪，但入职不到6个月，集团因其他原因把该项目终止了，自己也就乖乖的离职了。虽然公司给予他赔偿，但相对他手中股票行权来说，实在可以忽略不计。这位高管跳槽的失败，完全可以用人的内驱力原理来解释。因为他眼中看到的机会不是发自内心的驱使，而是只看到了翻倍的薪水和高价股权。3、利用低边界成本理论来判断：新的工作机会是否越久收益越大或做多久收益最大？这个原理的解释是做任何事情越长久，收益越大。不过，老王认为，可以用跳槽来解释。在新的公司，工作多久收益才最大，亦或工作多久，自己的收益下降，知识贬值。关于这个问题，很多人没有真实的思考。老王认为，任何高管跳槽都是带着某个岗位的使命而来。而这个使命的时间的长与短，都无法判断，但完全可以判断自己做多久收益最高和知识不贬值。假设你跳槽到一家上市公司，给你分的有股票，一般行权期为4年，每年行权25%，但也不排除像阿里的股票行权期为5年的事。这个时候，你要思考自己的知识体系能否支持这4年，如果能支撑这四年的发展，你就是4年完全行权后再离职。如果你的知识体系不能支撑4年的时间，你要思考该如何补偿自己的知识或到第三年跳槽对你有什么影响等等。这就是我们要分析，什么时间跳槽自己的收益才最大或一直做下去，自己的收益会不会一直上涨呢？关于这一点，每个的思考方式不同、追求不同，老王不进一步阐述了。4、利用正面黑天鹅效应来判断：新的工作机会是否为你创造巨大的机会或让你未来更值钱？大家都知道黑天鹅，这里所说的是正面黑天鹅效应。特别是高管们跳槽，必须要思考新的工作是否给自己创造巨大的机会或让自己更值钱。据了解，某上市电商公司，一位专门P图的人员，他老板在中关村卖电脑的时候，就跟着他们老板，专门P图，一直做到现在还是P图。但P图与P图人员命运是不一样的。人家因为看好机会，在很早的时候，就跟着老板一起专门P图。随着公司上市，自己的工号是前20名之内，自然分了很多股份，基本上实现了财富自由。这说明，不是工作内容和岗位不好，而是有没有思考和判断新的机会是否给自己带来巨大的机会或让自己未来更值钱。就像这位专门P图的人员，如果没有看好机会，或看不上这个机会，很可能还在其他公司P图，至少他的财富不是实现自由，最多就是解决温饱问题的人吧！但他看好了机会，一直坚持下去，才有他实现财富自由的机会。不管他当时知道不知道自己能否实现财富自由，但他一直看好这次机会。虽然他不懂什么正面黑天鹅效应，但他时在用心看机会与等机会。对高管们来说，完全可以利用正面黑天鹅效应来判断新的机会，这样对自己的影响才是最大的，也可能因为看好一次机会，一下子实现了人生的大翻转。写在最后老王接触很多职场人才，哪怕做到VP或总裁级别的人才，在跳槽的时候，都是非理性的。正是这种非理性让自己不断贬值。只有理性跳槽，才会让自己更好的升值，或加快你升值的速度。老王最后温馨提示：跳槽有风险，行事虚谨慎！
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作者最新文章入职员工背景调查，HR你怎么看？ - 中人博客 --
入职员工背景调查，HR你怎么看？
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评论: |原作者: 喻德武1
摘要: 老王跳槽到另一公司做大客户部总监，后来对方发现其不胜任，怀疑其简历造假，便让HR调查老王底细，最后该公司以老王提供虚假信息为由将其解雇。对此事件，你怎么看？ ...
讨论：HR专员小胡接到一个电话，被一顿臭骂和威胁，打电话的是公司前客户经理老王。他跳槽到另一公司做大客户部总监，后来对方发现其不胜任，怀疑其简历造假，便让HR调查老王底细，小胡接到电话后，如实告知老王任职时间和具体职位。该公司遂以老王提供虚假信息为由将其解雇。对此事件，你怎么看？
话题讨论发起人：@喻德武
1、不知道这个案例是真实还是编写，作为有经验的hr之间的对话通常不会出现上述状况。做背调的hr问询会很婉转并多个渠道多手段。作为员工的老雇主hr代表在表扬赞美时可不吝言辞，说道严重缺陷时一句这个事情无可奉告。就都明白了。特别是同行业的Hr私下里都有交往，案例中的事件出现比例极低。
陈朋之2.也就是说本情节纯属虚构，如有雷同则属巧合。正确的表扬的事情就不吝言词；负面的，作假的澄清，就无可奉告。这算业界的潜规则。说话或者表面文章时，人们遵循明规则；具体实话事情时，在某些组织某些部门，尤其是一些政府部门或某政机关，往往就是潜规则占据主导地位甚至是绝对地位。
陈祖鑫3、作为HR，发表几点浅见，仅供参考：(1)HR专员做的没错——根据楼主提供的信息，小胡仅仅是“如实告知老王任职时间和具体职位”，小胡配合对方HR或第三方完成了背景调查，仅此而已。很多人可能对这样的背景调查感到不理解，试问，如果所有企业HR都不愿意接受背景调查，或者不提供真实信息，任由求职者胡编乱造，这将是一个多输局面，一是害了求职者，二坑了所企业，三所有HR中枪倒地，四诚信社会无从谈起。HR，不仅仅是代表一个企业的HR，也代表着行业的HR。(2)HR专员做错了——为什么做错了呢，本案例虽然没有提供进一步详细的信息，但从HR的职业角度来判断，HR专员个人不能直接代表企业对外发表意见的，尤其涉及企业员工核心信息的披露，只有HR部门最高负责人或公司授权以公司名义发布才可以这么做。大家可能不理解这个，大家想一下，HR专员和HR总监，哪个人会对企业员工的评价更准确更权威，特别是企业经理级员工（本案中的客户经理），于情于理，以HR专员的提供信息来断定一个员工是有缺陷的。实际上，严格的背景调查是360度，既包括HR，还有员工上司、同事、下属，这是另外一个话题了。
王剑4、其实，如果我是小胡，老王来兴师问罪，我就会说，不清楚有这个事儿。并关切地询问对方，是否是对方某次喝多了，自己说漏了。
董学青5、两个不专业的hr相互碰撞，演出了一场低级别的职场舞台剧，这是两个hr需要自我总结的，同时需要他们的老板给予专业的指导。
欧派6，说实话也会被骂？老王既然简历造假，为什么不事前与老企业的HR打个招呼啊？其次，小胡应该是涉世不深，不被骂次吧估计也不能快速成长，也未必是坏事。再次老王被解雇，应该不全是小胡说了实话的问题，只是用了这个借口而已，小胡事后可以找老王沟通一下。
7、老王被辞退的主要原因是不能胜任工作，小胡告知对方老王的任职日期和职位并没错，并没有对老王的工作情况作出评判。老王应该自我反省，而不是责骂他人。
8、诚信为上，你敢做就要敢当，自己做错了就要受到惩受，凭什么要别人帮你承担，我曾在外企做过，感受很深：有个司机犯错被开除，下次打电话调查，我们如何告知，向员工发出一个信号，实实在在工作，不要投机取巧。
晨翔9、背景调查会成为招聘工作的惯例性工作。简历造假已足以说明老王品行问题，自己简历造假却反而责骂他人，更证明其人品有问题。对他的责骂选择无视，不必放在心上，如有辱骂或威胁，则可报警处置。
10、当HR接到背景调査电话时，一是需要确认对方身份，二是只能确认客观事实，不能加任何主观评判性语言。做背调的HR有责任对背调途径对当事人保密。本案例中小胡只是确认了时间和职位这两个客观事实，没有做主观评价，这点没做错。做背调的HR泄露了信息源，是错误的。当事人被离职，是由于本人的不诚信，与小胡无关。
服务视界11、从案例来看，窃以为，新公司的HR作背调的时机选择值得商榷的，背景调查HR都选择在确定是否聘用之前做似乎更加慎重些，当然难度会比较大一点，尤其是对管理人员，但非不能为。对于入职员工的背景调查，HR在处理查知的相关信息方面，对提供背调的评价者是有责任及义务协助妥善处理好评价人与被评价人之间的关系的，这也算一种职业操守及素养。
服务视界12、如果有预见性些处理，在员工离职时，即可与离职人员一起探讨离职后入职的背调的问题，可以明确告知公司在此事件上的立场与态度，一方面，对离职员工也是一种无形的约束，使其简历不敢造假，另一方面，对在职员工也有示范作用：本企业的工作情况对日后的工作是有长运影响的。这也是一种很好的员工管理点。
高林13、对离职员工来说，自己看看到底内心发生了什么要欺骗，早发现才是对他最好的选择，毕竟一个不讲诚信的人是不能担心重任的。对小HR来说，也是一种学习，什么话该说，什么话得让别人来说
跃悦14、（1）对方公司HR调查录有候选人，应在入职之前。（2）试用期辞退员工，只能以不符合录用条件为由，而不能以履历造假为由，这说明新公司没有在员工入职前做好尽职调查工作。（3）录用一个员工，尤其是高管，不可能光听一个HR专员的一面之词，而是要通告这个员工的上司，HR总监。（4）至少是调查最近二家公司，才能作数。上述案例真实度及HR的专业度值得商確。
大蔡培训：
15、（1）背调太晚了；（2）. 小胡可被动应对，善意回答，并通知老王此事。被动应对指:不利于老王的信息不问不说；善意回答指:在不说假话的前提下，在软性指标上，使用褒义词。3.道德观:中国是熟人社会，故在不说假话的前提下向熟人倾斜。如老王新雇主背调不够专业，导致误判，自求多福吧。。
16、小胡接到对方公司HR的电话，首先应该将实事求是地将老王的优点和工作中取得的成绩告诉对方，肯定老王的成绩。同时针对老王的缺点和不足向对方提出建议，告诉对方在哪些方面为老王提供学习、培训和实践的机会，使得老王能够更好的为新公司创造价值。另外，对于拟聘用员工的入职调查应做在员工入职以前。
17、背景调查时HR不伪造不夸大，只是客观反映情况就好了。做为用人单位的HR，确实应该提前做好背景调查，而不是入职后。
18、员工个人不能随意接受外部公司的问询并发表意见。既然对方是代表公司的行为，应该要求对方发正式公函过来，hr就该情况咨询法务部门，如有必要，还可以江将审计同事纳入咨询范围。由公司决定是否需要答复对方或具体答复措辞。
酹江月的空想家
19、新雇主的内控确实漏洞百出。入职前调查不到位，查证后居然告诉被辞退员工消息来源并具体到原雇主的个人。试问万一老王恼羞成怒，将被辞退的原因归咎于小胡，伤害小胡，新雇主要不要连带赔偿？
小结：由于文化背景和利益相关者的问题，中国式员工背景调查其实多半形成了某种默契，所以HR不能依赖于背景调查，主要还是靠合理的面试结构、面试官的客观判断以及实际试用，除非口碑和人际关系特别差的，否则一般不会有什么问题。但有一点是非常重要的，对人的评价千万要慎重，否则会陷入麻烦和悖论之中。所以对HR来说，坚守价值底线的同时要妥善处理好各种关系！
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