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如何才能管好、用好、留好80/90后员工
本文来自话题：
　　我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。　　我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？
企业的管理者该如何应对？
企业管理者需要：
1、让管理者正确认识80/90后员工的特点，尤其是心理特征；
2、让管理者学会“与时俱进”，积极调整自己的心态，正确的看待：管理者该如何自我调整以适应新的管理需求
3、调整管理类型，从过去简单粗暴的管理方式向“引导、参与”型管理模式转变
4、掌握管理80/90后员工的管理技巧
5、管理冲突的化解
一、“80/90后”员工管理的现状及“80/90后”员工流失率高居不下的成因分析
& （一）“80/90后”员工管理的现状
& &1、目标缺失、效率底下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。
& &2、近六成80/90后上班族没有工作激情。 “不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高”在80/90后上班族中是普遍现象。
& &3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80/90后员工队伍极不稳定，仅25％对现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，“自由来去”成为风气。
& （二）企业需求与人力资源现状差距及原因分析
& &很多企业发现，现代企业中队人力资源管理要求几乎和和“80/90后”人才的大部分特点的完全背离。
& &企业未来的核心竞争力就是“80/90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80/90后”在不久的将来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：
& &1、 我们需要的是“协作与团队精神” ；“80/90后”的最大特点是“个性突显”。
& &2、 我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80/90后”最会的事情是推卸责任。
& &3、我们需要的是“职业道德” “80/90后”追求的是“我是世界的主宰”。
& &4、 我们推行的是“标准制度化管理”；80/90后”追求的是“自由和快乐”。
究竟是什么原因造成企业用人要求与“新生代”员工人员现状如此巨大的差距？
二、 用“心”管理，而不是用“力”管理
& &正视员工流失率的根本原因——“员工心理”；要想减低员工的流失率，企业管理者首先要学会：用“心”管理，而非传统的用“力”管理。
（一） 管理者“用心管理”
& &1、用“心”教育
& &时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务——企业承当着重塑“80/90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。
& &2、用“心”观察
& &/60/70/80/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，管理者要细心的观察，因为：懂他们，才能留住他们！
& &3、用“心”分析
& &很多管理干部常常犯一个错误——就问题解决问题！“80/90后”员工的许多行为表现有其深刻的原因，管理者需要透过这些问题看到问题的本质，这需要管理者用心的分析我们观察到的现象！
& &4、从“心”改变
& 干部不能犯“经验主义”——针对70后员工的许多方法不能直接适用于“80/90后”员工。 & &
（二） 减低“80/90后”员工流失率的关键——留住“80/90后”员工的“心”
& &1、干部管理的事情是对的、要求是对的、目的是对的……什么都是对的，然而，管理者却忽略了唯一的一点不对——“感觉”不对
& （1）用正确的方法表达正确的想法
& （2）用正确的方法实施正确的方法
& （3）用正确的方法追求正确的结果
& &2、“心”只能用“心”换
& （1）和“80/90后”员工一起交“心”
& （2）和“80/90后”员工一起用“心”
& （3）和“80/90后”员工以“心”换“心”
（三） “用心管理”的目的：“责任感”的重建及重塑“80/90后”的工作品质！
& & &1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。
& & &2、责任感的丧失不是“80/90后”的本意，而是时代赋予的基本特征——承认现实比回避问题要有效得多。
& & &3、“信任”是管理干部需要付出的——戴有色眼镜看待“80/90后”的新青年不是我们的本意，将时代特征生硬的套用给每一个人是不
对的。极易引起反感，加剧员工流失。
& & &4、责任是相互的（这也是“80/90后”的时代特点）——缺乏责任感的干部培养有责任感的员工是不大可能的。
三、 &减低“80/90后”员工流失率问题的管理技巧
（一）干部针对“80/90后”员工的常见错误引起员工流失现象分析
& &1、经验主义：错误的将以往的管理经验适用于“80/90后”员工，殊不知，管理对象的改变要求管理方式的革新。
& &2、简单、粗暴的管理方式加大干群矛盾。
& &3、“权利”运用错误：在“80/90后”员工中，不存在对“权威”的服从，管理者错误的定位权利，极易引起问题，导致员工流失。
（二）“80/90后”的多元管理手段和方法的运用
& &1、从“他人管理”到“自我管理”
& &2、将“约束人”的权力型组织变成“学习型”组织
& &3、“知识共享”的工作空间
& &4、员工的自我管理和评估
& &5、从需求进行激励、从“心”开始进行管理
& &6、认识他们，你才可能管理他们
& &7、先改变自己，再试图改变他们。
（三） 管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80/90后”员工？
& &1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。
& （1）、角色认识---让“80/90后”员工了解自己的行为对组织的影响；
& （2）人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；
& （3）科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80/90后”的管理——你来做主：参与目标制定，达成绩效；
& （4）以绩效导向、以经济手段为杠杆。
& （5）结果导向深植人心：承诺、负责。
& &2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。
& &比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或忠于自我。
& （1） 管理者了解这个时代吗？
& （2）管理者接受现代的新思想和文化吗？
& &3、和“80/90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。
& （1）从上下到对等；
& （2）包容差异化善待离职员工。
& （3）平等、公正、互利
& （4）蹲下来，才能看到真实的他们。
& （5）弯下腰，才能挺清楚他们说什么
& &4、正所谓“有教无类”， “80/90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理——没有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。
& （1）以开放式平台发动参与，激发创造力；
& （2）适应时代的潮流，塑“80/90后”新型企业文化：
& （3）制定个性化培育方案。
& （4）教学时互动的，我们也需要学习
& （5）理解是教育的前提，而不是高高在上
& （6）教育不是教训
& （7）管理不是管制
& （8）学习他们的方式解决他们的问题。
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田之富_第一胜任力
实战先锋王俊杰如何管理90后员工？沟通先于管理
摘要：领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而，在人力资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。
　　但是与80后，尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年，90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。
　　个性鲜明的一代
　　90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。
　　“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯，在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。
　　在求职过程中，陈雯得到机会在一家事业单位实习了一个月，但发现自己并不适合节奏缓慢的工作，最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇，我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”
　　陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍，在给毕业生做面试指导的时候，令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说，某体育用品公司2012年招收的管理培训生，要去北京郊区工作，而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生，仍然选择这家公司，因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全，这正是他们所看中的。”
　　“这说明，90后的自我意识非常强，自我认知也很明确。”田如蜜认为，舆论对90后的负面评判如自私等，其实正是他们自我意识太强的体现。
　　被称为“鼠标一代”的90后，确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来，90后生活在中国经济高速成长，价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比，他们获得信息知识的渠道多样化。
　　清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了。”
　　沟通应在管理之先
　　领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。
　　“90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示，这给企业的管理层带来了难题。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要给他们做规矩就行了，因为他们只要变成公司想要的样子就行，企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说，给他们规定好目标，其他的放手让他们去做，未必不是好的尝试。”田如蜜说。
　　而受访人士普遍认为，对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦。”
　　团队协作能力也是90后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体，他们有自己的一套语言，能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为，在这方面，微软的招聘办法值得借鉴。在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少7个人去面试，7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐，而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。”
　　对于90后来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。”吕峰表示。
　　如今企业的基层管理者中，80后非常普遍。从时间来算，80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后，他们对90后非常了解，也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。
　　但是，并不是所有的企业都已经认识到了这一点，这也导致了90后居高不下的离职率。
　　降低离职率要帮90后成长
　　要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。
　　“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作，不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。
　　复旦大学最新公布的一项调查表明，先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%，其中有很多“说走就走”的90后员工，提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。
　　“其实这些理由也不能说不正常，”吕峰表示，如果从90后的角度来考虑，这些也都可以理解，毕竟现在的生活环境和以前大不相同，而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。
　　但无论如何，“高离职率会带来组织不稳定，难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。
　　金占明认为，过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现，而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议，企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变，更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”
　　“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。
　　作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议，企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”
　　案例：
　　华艺百创：用“90后思维”管理“90后”
　　中国哪类企业里面90后员工最多？除了富士康的代工厂，可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司(下称华艺传媒)是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中，这类企业的员工通常都是年轻化，但是一向管理不强，人员自由散慢，离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业，总像个小作坊、工作室。
　　如何改变这种状况？在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好90后员工，就需要理解他们的思维方式，来调整管理制度。
制造90后的气场
　　“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”
　　这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称，确实有中层向她抱怨客户很重要，策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为，管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
　　有区别的弹性工作制
　　“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后，而对于他们，我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。
　　华艺的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员，我们的政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍，如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
　　虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
　　优厚待遇培养骨干
　　文化创意行业本身流动率比较大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。”
　　“我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪，我还安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，我们还争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”
　　现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
　　“有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称，员工对这个计划还是挺欢迎的。
　　公司需要有容忍度
　　“这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。
　　“当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
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